摘 要：國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其薪酬管理在人力資源管理中起著重要作用。文章旨在探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策。首先，介紹了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的必要性和需要遵循的原則。其次，重點(diǎn)分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，包括薪酬管理體系缺乏公平性、激勵(lì)性嚴(yán)重不足以及與績(jī)效管理脫節(jié)和績(jī)效考核設(shè)計(jì)不完善等。最后，提出了優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，包括優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、注重激勵(lì)性、建立有效的溝通反饋機(jī)制以及與時(shí)俱進(jìn)的薪酬管理理念。文章旨在為加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理提供參考，并促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2024）28-0075-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.018

1 引言

隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量要求的提高，企業(yè)持續(xù)發(fā)展面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一，因而企業(yè)需要不斷地更新人力資源管理理念、制度以及服務(wù)方式。而薪酬是人力資源管理工作中最重要的激勵(lì)手段之一，不僅直接影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力，也關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)成本和利潤(rùn)。

但是，在當(dāng)前環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)面臨著極大的壓力和挑戰(zhàn)。如何優(yōu)化薪酬管理體系，提高員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。因此，文章將結(jié)合當(dāng)前的環(huán)境背景，探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策，并提供一些可行性措施，以期為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的必要性

2.1 薪酬公正是企業(yè)管理的基礎(chǔ)

薪酬公正能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有效減少員工流動(dòng)和勞資糾紛。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬公正不僅影響著公司內(nèi)部穩(wěn)定與和諧，而且對(duì)外部社會(huì)公信力也有很大影響，如在營(yíng)商環(huán)境和社會(huì)形象等方面。

國(guó)有企業(yè)由于受制度和政策等因素影響，員工的工作動(dòng)力往往相對(duì)較低，不利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此時(shí)，薪酬管理便成為激勵(lì)員工的有力工具，通過(guò)合理設(shè)Shi0IaltCWeBy/25Ih6dDJLJva61OBThyXG9jQuEL6o=定薪酬制度，激發(fā)員工的積極性和工作熱情。

同時(shí)，裁撤與合并也是造成企業(yè)人才流失的常見(jiàn)原因，在這種情況下適當(dāng)?shù)卦黾有匠昃湍軌蛴行Ы档蛦T工的離職率，減少人才流失。

2.2 薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效的管理工具

通過(guò)對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整和管理，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)合理的用工制度和職業(yè)晉升體系。

通過(guò)薪酬管理，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的職責(zé)、要求和貢獻(xiàn)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平。這可以激勵(lì)員工在不同崗位上付出更多努力，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和配置，從而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。薪酬管理在一定程度上驅(qū)動(dòng)了企業(yè)的用工制度。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定不同薪資水平來(lái)吸引和留住合適的人才，有針對(duì)性地進(jìn)行招聘和培養(yǎng)，從而構(gòu)建科學(xué)合理的用工制度。通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以引導(dǎo)員工朝著企業(yè)發(fā)展需要的方向發(fā)展，推動(dòng)員工提升自身技能和能力，逐步實(shí)現(xiàn)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。薪酬管理可以與職業(yè)晉升體系相結(jié)合，形成一種管理機(jī)制。通過(guò)將薪資水平與崗位職責(zé)、績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展相掛鉤，可以激勵(lì)員工不斷提升自己，爭(zhēng)取更高職位和更好待遇。這樣的職業(yè)晉升體系可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其在不同階段都能夠充分發(fā)揮才華和能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

此外，薪酬管理與績(jī)效管理密切相關(guān)。通過(guò)將薪酬與績(jī)效掛鉤，可以更好地衡量員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦懈冻龈嗯?。薪酬作為一種重要的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)注和追求，進(jìn)而提升整體績(jī)效管理的有效性。

2.3 國(guó)有企業(yè)薪酬管理有利于打破僵化的管理體系、扭轉(zhuǎn)企業(yè)不良的工作狀態(tài)

國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，可能會(huì)形成僵化的管理體系，導(dǎo)致決策滯后、創(chuàng)新不足等問(wèn)題。薪酬管理可以作為一種激勵(lì)和引導(dǎo)手段，通過(guò)與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量，從而打破過(guò)于官僚、規(guī)章制度煩瑣的管理模式。

通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)，國(guó)有企業(yè)可以鼓勵(lì)員工積極探索新的業(yè)務(wù)模式、管理方法和技術(shù)手段，從而推動(dòng)企業(yè)管理體系的創(chuàng)新和升級(jí)。

一些國(guó)有企業(yè)可能存在員工工作積極性不高、執(zhí)行力不足等問(wèn)題，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下、業(yè)績(jī)不佳。薪酬管理可以通過(guò)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，促使員工更加投入工作，提升工作質(zhì)量和效率。

此外，薪酬管理也可以針對(duì)低績(jī)效員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，幫助其改善工作狀態(tài)，提高績(jī)效水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)需要適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，不斷創(chuàng)新和調(diào)整業(yè)務(wù)。薪酬管理可以通過(guò)設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工提出創(chuàng)新想法、參與創(chuàng)新項(xiàng)目，并將創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，通過(guò)薪酬激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)還可以培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)精神，鼓勵(lì)他們敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、追求卓越，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力和活力［1］。

薪酬管理不僅僅是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，更是一種管理工具，可以影響員工對(duì)企業(yè)的情感態(tài)度。通過(guò)公平合理的薪酬分配，員工更容易產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。當(dāng)員工感受到自己的付出得到公平回報(bào)時(shí)，會(huì)更愿意投入工作，認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和文化，從而加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，降低員工流失率，形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

3 國(guó)有企業(yè)薪酬管理需要遵循的原則

3.1 公正公平原則

按照員工的工作職責(zé)、崗位要求、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等客觀因素，合理確定員工的薪酬水平，避免因個(gè)人關(guān)系、權(quán)力關(guān)系等主觀因素而導(dǎo)致薪酬差距不合理。公正公平的薪酬管理有助于激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，促進(jìn)組織穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

3.2 績(jī)效導(dǎo)向原則

國(guó)有企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)以績(jī)效為導(dǎo)向，將員工的薪酬與其實(shí)際業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這意味著優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的薪酬激勵(lì)，而績(jī)效較差的員工應(yīng)當(dāng)受到相應(yīng)的考核和警示，以增加員工提高工作積極性，不斷優(yōu)化組織績(jī)效。

3.3 競(jìng)爭(zhēng)力原則

國(guó)有企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，保持一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)行業(yè)內(nèi)外的薪酬水平進(jìn)行比較和分析，合理設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工薪酬水平與市場(chǎng)相匹配，避免因薪酬過(guò)低導(dǎo)致人才流失和組織績(jī)效下滑。

3.4 激勵(lì)和約束相結(jié)合原則

國(guó)有企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用激勵(lì)和約束手段，使薪酬既能夠激勵(lì)員工積極進(jìn)取，又能夠約束員工不當(dāng)行為。這意味著薪酬管理應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，如薪酬激勵(lì)、福利待遇、股權(quán)激勵(lì)等，以鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新和提升績(jī)效。

同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)建立明確的約束機(jī)制，如考核評(píng)估、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度等，對(duì)員工的表現(xiàn)和行為進(jìn)行監(jiān)督和管理，以確保員工在薪酬管理中遵守組織規(guī)章制度和職業(yè)道德，防范違規(guī)行為。

4 國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

4.1 薪酬管理體系缺乏公平性

傳統(tǒng)管理觀念是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏公平性的重要原因之一。這些傳統(tǒng)觀念包括過(guò)于關(guān)注從業(yè)年限和職務(wù)級(jí)別而非以業(yè)績(jī)和能力為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及忽視員工個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展?jié)摿Φ龋?］。

例如，在國(guó)有企業(yè)中，晉升到一個(gè)高級(jí)職位并不一定意味著員工的業(yè)績(jī)和能力都達(dá)到了對(duì)應(yīng)的水平。如果公司主管僅根據(jù)職務(wù)級(jí)別高低來(lái)決定薪酬待遇，就會(huì)給那些業(yè)績(jī)不佳的員工帶來(lái)不必要的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致管理體系缺乏公平性。

平均主義現(xiàn)象也是國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏公平性的問(wèn)題之一。實(shí)行平均主義原則的企業(yè)往往認(rèn)為所有員工都應(yīng)該能夠獲得相對(duì)平等的薪酬待遇。雖然這種理念表面上看起來(lái)能夠減少員工之間的利益分配不均，但是在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中會(huì)給員工帶來(lái)許多不利影響，例如優(yōu)秀員工無(wú)法獲得應(yīng)有的激勵(lì)，導(dǎo)致員工流失、缺乏動(dòng)力等。

4.2 薪酬管理的激勵(lì)性嚴(yán)重不足

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系存在嚴(yán)重的激勵(lì)性不足問(wèn)題，這種現(xiàn)象是由多種因素綜合作用而成。包括薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵(lì)機(jī)制單一、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。這些問(wèn)題的存在既影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了員工職業(yè)發(fā)展。

首先，目前國(guó)有企業(yè)通常采用的薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，特別是缺乏創(chuàng)新性獎(jiǎng)勵(lì)。這種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式使得員工很難受到激勵(lì)，也導(dǎo)致同樣優(yōu)秀的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，而努力不足的員工仍然能夠得到同樣的待遇。這將導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。

其次，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，對(duì)員工的激勵(lì)作用不夠明顯。一些企業(yè)僅僅流于形式地設(shè)立員工激勵(lì)機(jī)制，卻不能充分體現(xiàn)員工的工作效果，使得員工沒(méi)有得到明顯的激勵(lì)，從而導(dǎo)致員工的不滿。

最后，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬管理激勵(lì)性不足的原因之一。由于國(guó)有企業(yè)處于壟斷地位，內(nèi)部管理體系通常較為僵化，有時(shí)會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致多數(shù)員工缺乏抱負(fù)和動(dòng)力，不愿意主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，這也就阻礙了員工和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.3 薪酬管理與績(jī)效管理脫節(jié)，績(jī)效考核設(shè)計(jì)不完善

盡管一些企業(yè)在薪酬與績(jī)效掛鉤方面取得了一定的進(jìn)展，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核內(nèi)容往往沒(méi)有進(jìn)行全面分析，更多地關(guān)注工作完成量和考勤情況。這種簡(jiǎn)單粗暴的考核方式往往無(wú)法滿足對(duì)員工工作狀態(tài)、工作創(chuàng)造力等多方面內(nèi)容的評(píng)判，從而導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠充分，無(wú)法真實(shí)反映員工的實(shí)際工作成果。這也意味著企業(yè)在績(jī)效考核方面的掌握程度不夠，亟須加強(qiáng)。

此外，在績(jī)效考核過(guò)程中，很多企業(yè)存在著嚴(yán)重的形式化問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效脫節(jié)?？?jī)效考核的針對(duì)性和實(shí)用性不夠強(qiáng)，往往過(guò)于機(jī)械地套用通用的考核指標(biāo)，缺乏對(duì)員工具體情況的個(gè)性化評(píng)價(jià)。這種形式化的考核方式容易引起員工的負(fù)面情緒，使他們感到自己的工作成果沒(méi)有得到充分的認(rèn)可，從而影響到他們的積極性和工作熱情。員工可能會(huì)因?yàn)榭己瞬还胶筒粷M意而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨言，進(jìn)而降低企業(yè)整體績(jī)效［3］。

舉例來(lái)說(shuō)，某公司在績(jī)效考核中僅以員工的工作完成量和考勤情況為考核標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力、創(chuàng)新能力和客戶服務(wù)質(zhì)量等關(guān)鍵指標(biāo)。這導(dǎo)致了一些員工可能會(huì)通過(guò)加班或刻意抬高工作完成量來(lái)追求高績(jī)效，而忽視了其他重要的工作維度。同時(shí)，這也讓那些在團(tuán)隊(duì)中默默貢獻(xiàn)、協(xié)作能力強(qiáng)但工作量相對(duì)較小的員工感到不公平和不滿意，從而影響其工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作意愿。

5 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

5.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立公平的薪酬分配機(jī)制

5.1.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理時(shí)需要將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。這包括調(diào)整不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，如崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利等方面的內(nèi)容。應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，設(shè)立、調(diào)節(jié)薪酬余額等內(nèi)容制定更符合員工實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。這樣既可以為員工提供合理的薪酬待遇，又可以使企業(yè)保持健康發(fā)展，更好地吸引和留住人才。

5.1.2 建立公平的薪酬分配機(jī)制

公平的薪酬分配機(jī)制是保證薪酬管理公正的重要手段，這意味著應(yīng)該為職位薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)、周期性地調(diào)整工資水平、設(shè)置兼職津貼等。這樣能夠更有針對(duì)性地制定員工薪酬體系，并根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工獲得公正的對(duì)待，從而提高員工的工作積極性。

5.1.3 建立明確的制度，防范不公平現(xiàn)象

為了保證薪酬分配機(jī)制公平，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立明確的分配制度，例如重要人才的激勵(lì)制度、年度評(píng)定制度、福利分配制度等。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部人員的薪酬分配情況進(jìn)行監(jiān)控，避免發(fā)生任何不正當(dāng)?shù)男袨榛虿还浆F(xiàn)象，提供公正、透明的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

5.2 薪酬管理體系注重激勵(lì)性

第一，要制定多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要對(duì)員工的職位、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效等進(jìn)行科學(xué)分類，并針對(duì)不同類型的員工實(shí)行不同的激勵(lì)政策。例如，對(duì)于基層員工，可以適當(dāng)提高基本工資水平，讓員工在基本薪資上得到保障，同時(shí)注意鼓勵(lì)員工在崗位上發(fā)揮積極性，參加一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)累積。對(duì)于管理人員，應(yīng)該更多地考慮其績(jī)效因素，給出與貢獻(xiàn)相應(yīng)的職務(wù)薪資和年終獎(jiǎng)金等績(jī)效激勵(lì)。還可以針對(duì)績(jī)效加薪、長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金、特殊工作獎(jiǎng)金等多種激勵(lì)方式，根據(jù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)和個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行不同程度的激勵(lì)［4］。如果某個(gè)職位需要招聘特別高端的人才，可以考慮提供很高的基本薪資，同時(shí)在這些人才的崗位上開(kāi)展其他激勵(lì)機(jī)制，例如股權(quán)激勵(lì)、未來(lái)收入分成等。

第二，要制定創(chuàng)新型獎(jiǎng)勵(lì)政策，以激勵(lì)員工向著提高企業(yè)產(chǎn)出和效益的方向不斷努力。例如，針對(duì)某個(gè)新的產(chǎn)品或者新的業(yè)務(wù)推廣，可以制訂激勵(lì)計(jì)劃。特別是在推廣這些新產(chǎn)品或者新的營(yíng)銷方式時(shí)，應(yīng)該向員工提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼和加薪，以激勵(lì)員工努力推廣這些新的領(lǐng)域。然后在關(guān)鍵時(shí)刻予以認(rèn)可和激勵(lì)，可以采用現(xiàn)金、紅包、優(yōu)惠券等形式進(jìn)行激勵(lì)，這樣可以在整個(gè)企業(yè)中倡導(dǎo)勇敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的良好氛圍。

第三，要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)施以下措施。一是建立職責(zé)評(píng)估和評(píng)價(jià)機(jī)制，以評(píng)估員工個(gè)人的職責(zé)、能力和工作成果；二是設(shè)立管理績(jī)效考核、員工績(jī)效考核以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃等激勵(lì)體系，以推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和提高；三是加大收入分配透明度，讓員工了解公司的收益和經(jīng)營(yíng)，可以讓員工更好地理解公司治理和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，也更好地成為公司治理和經(jīng)營(yíng)的合作伙伴。

第四，要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以考慮引入一些市場(chǎng)機(jī)制，例如招聘、升遷、評(píng)價(jià)評(píng)估，加強(qiáng)與內(nèi)外部市場(chǎng)的溝通等?？梢葬槍?duì)崗位、項(xiàng)目等實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性選拔，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，選拔出能力更強(qiáng)、工作績(jī)效更突出的人，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。另外，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，通過(guò)優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)分享、優(yōu)秀成果的展示，讓員工更加了解內(nèi)部的工作氛圍和競(jìng)爭(zhēng)狀況，從而更好地提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

5.3 建立有效的溝通反饋機(jī)制

企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的溝通渠道，建立一個(gè)互動(dòng)平臺(tái)，讓員工可以自由地表達(dá)意見(jiàn)和想法。并建立稱職的管理機(jī)制，普及和不斷強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，以便真正實(shí)現(xiàn)有效的溝通反饋。還需要設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估和考核，包括成果、過(guò)程和能力。評(píng)估維度應(yīng)該在一個(gè)較全面且科學(xué)的方式下，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度。不僅只關(guān)注員工的任務(wù)完成量，還應(yīng)以在工作上展示的能力、工作態(tài)度和一些非常規(guī)舉措等為指標(biāo)來(lái)評(píng)估其績(jī)效［5］。

此外，企業(yè)還應(yīng)建立記錄和追蹤反饋信息的系統(tǒng)，準(zhǔn)確記錄員工的反饋信息，管理人員應(yīng)該根據(jù)這些反饋信息及時(shí)采取措施，也應(yīng)該追蹤反饋信息的處理情況，確保對(duì)問(wèn)題的反饋和解決方案得到落實(shí)。

5.4 薪酬管理理念與時(shí)俱進(jìn)

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理理念發(fā)生了很大的變化，不同的管理理念會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，更新和優(yōu)化薪酬管理理念，以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求。

第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該把市場(chǎng)化作為優(yōu)化薪酬管理的根本方向，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，建立符合市場(chǎng)規(guī)律的薪酬管理體系。企業(yè)應(yīng)該遵循用人市場(chǎng)的需求，制定符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平，體現(xiàn)員工的價(jià)值。這樣能夠更好地激勵(lì)員工的工作積極性，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工特點(diǎn)，建立靈活多樣的薪酬管理體系。一個(gè)靈活多樣的薪酬管理體系應(yīng)該包括招聘、激勵(lì)和考核等環(huán)節(jié)。在招聘方面，企業(yè)應(yīng)該注重招聘人才，提高員工整體素質(zhì)；在激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，采用不同的激勵(lì)方式，如薪資、持股、股權(quán)激勵(lì)等；在考核方面，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。

第三，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求和表現(xiàn)，建立個(gè)性化的薪酬管理系統(tǒng)。員工的薪酬福利待遇應(yīng)該根據(jù)員工的年齡、工齡、崗位、業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)需求等方面進(jìn)行個(gè)性化的調(diào)整，使得個(gè)人在企業(yè)中獲得合理的薪酬待遇［6］。

6 結(jié)論

文章對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了梳理和探討，并提出了一些優(yōu)化薪酬管理的措施，如建立公平的薪酬分配機(jī)制、注重激勵(lì)性、建立有效的溝通反饋機(jī)制以及理念與時(shí)俱進(jìn)等。這些措施可以有效地解決當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，提升企業(yè)員工的積極性和工作動(dòng)力，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)影響力。希望通過(guò)實(shí)施文章提出的對(duì)策，國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題可以得到有效解決，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化進(jìn)程不斷發(fā)展。

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［5］任嬌嬌，朱海娟.國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施探討［J］.企業(yè)改革與管理，2023（1）：77-78.

［6］王曉方.國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化研究［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2022（12）：147-149.

［基金項(xiàng)目］陳姝嫻（1989—），女，漢族，福建廈門人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理中的薪酬管理。