摘要：近年來，隨著職業(yè)技能等級考評社會化改革的逐步推進(jìn)，社會化職業(yè)技能等級認(rèn)定工作逐步推進(jìn)，企業(yè)和第三方機(jī)構(gòu)將成為人才評價工作的主體。與此同時，國有企業(yè)在改革與轉(zhuǎn)型過程中也面臨著人才能力評價體系建設(shè)的巨大需求，人才認(rèn)證尤其是管理人員能力認(rèn)證評價方式市場化、標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化是大勢所趨。文章以勝任力理論為基礎(chǔ)，以國網(wǎng)福建電力為例，探討電力企業(yè)在進(jìn)行一般管理人員能力評價體系建設(shè)過程中的嘗試與創(chuàng)新，以供參考。

關(guān)鍵詞：人員能力；等級考評；勝任力理論

中圖分類號：F125文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）26-0113-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.26.028

1電力企業(yè)一般管理人員能力評價工作開展現(xiàn)狀

1.1電力企業(yè)能力評價機(jī)制構(gòu)建現(xiàn)狀

文章以國網(wǎng)江蘇電力[1]、國網(wǎng)云南電力[2]、國電克拉瑪依發(fā)電有限公司[3]等電力企業(yè)為例，綜合國內(nèi)現(xiàn)階段在能力評價領(lǐng)域的研究成果，分析國有企業(yè)尤其是電力行業(yè)企業(yè)開展能力評價的現(xiàn)狀。

（1）對于人才能力評價重要性認(rèn)知。三個不同省份電力企業(yè)的能力評價體系案例，都從戰(zhàn)略發(fā)展的高度肯定了完善的人才測評體系對于企業(yè)發(fā)展具有的長遠(yuǎn)價值。它能夠促進(jìn)企業(yè)人才配置和人才培養(yǎng)的科學(xué)性，促進(jìn)員工個人與組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使系統(tǒng)內(nèi)的人才流動更加合理，提高人才戰(zhàn)略制定的針對性和科學(xué)性，對于滿足企業(yè)當(dāng)前的人才管理需求和未來人才戰(zhàn)略落地具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義和長遠(yuǎn)價值。

（2）能力評價體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。以上三個案例中的國有企業(yè)在進(jìn)行人員能力評價體系構(gòu)建時普遍采用勝任力理論為其理論基礎(chǔ)。勝任力理論模型主要包括四個：冰山模型、洋蔥模型、樹狀模型、勝任力金字塔模型，其中的冰山模型在實踐中被廣泛采用。勝任力理論及其相關(guān)模型在人才能力評價實踐中被廣泛運(yùn)用，體現(xiàn)出當(dāng)下人才測評工作的需求逐漸從定性測評向定量測評、從重視群體平均水平向重視個體差異化、從注重結(jié)果到同時注重結(jié)果與過程、從僅測評顯性能力到測評潛在能力與顯性能力并重的變化。

（3）能力評價體系的設(shè)計思路。上述案例在人才能力評價體系建設(shè)的頂層設(shè)計上都力求通過全面優(yōu)化升級人才評價的標(biāo)準(zhǔn)、工具和流程，為企業(yè)人才培訓(xùn)、選拔提供更科學(xué)的技術(shù)支持，達(dá)到讓人才評價結(jié)果更加可靠，實現(xiàn)更高效地配置人才，提高人才測評工作公平性、公正性的目標(biāo)。

在具體設(shè)計路線上，三個案例基本上采用了對不同類型人才進(jìn)行分層分類，建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系、構(gòu)建專業(yè)的管理人才素質(zhì)模型、構(gòu)建崗位勝任力模型的設(shè)計思路。測評的指標(biāo)中，基本包含了通用能力。國網(wǎng)江蘇電力的測評案例，構(gòu)建了顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)兩個模塊，以及顯知顯技、專業(yè)能力、通用能力、職業(yè)素養(yǎng)四個維度組成的模型框架；國網(wǎng)云南電力測評指標(biāo)為通用能力＋各類型鑒別能力；國電克拉瑪依發(fā)電有限公司將工作績效與工作能力作為主要的測評指標(biāo)。

1.2能力評價體系構(gòu)建的側(cè)重點(diǎn)及不足之處

上述案例在進(jìn)行能力評價時重點(diǎn)基本放在技術(shù)型人才或者中層及以上管理人員測評，關(guān)于一般管理人員能力評價的實踐不多，僅江蘇省案例中有針對一般管理人員進(jìn)行測試，但并未作為測試的重點(diǎn)對象。對于電網(wǎng)企業(yè)而言，部分電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)在有意識地構(gòu)建以技術(shù)人員為主體的能力認(rèn)證模型，但能力認(rèn)證體系的全面建設(shè)尤其是一般管理人員的實踐與嘗試目前處于初步發(fā)展階段。

2對企業(yè)一般管理人員進(jìn)行能力評價的重要性與必要性

從外部環(huán)境的改革上看，企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)成為進(jìn)行能力等級評價的主體，從內(nèi)部發(fā)展轉(zhuǎn)型角度看，許多企業(yè)對自主開展能力等級評價工作需求十分迫切。以電力企業(yè)為例，目前，國內(nèi)許多電力企業(yè)已經(jīng)在有意識地建設(shè)自有評價體系，對企業(yè)員工尤其技術(shù)技能人才展開自主評價，但一般管理人員能力評價領(lǐng)域仍然存在較大的發(fā)展空間。

2.1企業(yè)開展一般管理人員能力評價工作的重要性

隨著我國國有企業(yè)人事制度改革的不斷深化，以鼓勵競爭、重視激勵為特點(diǎn)的人力資源管理體系逐步建立，對企業(yè)管理人員評價的目的已經(jīng)從單純區(qū)分干得好干得壞轉(zhuǎn)變?yōu)樵诜诸惙謱釉u價的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源開發(fā)。這樣一來不但可以充分挖掘員工的潛力，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的最優(yōu)化目的，也可以將企業(yè)文化、戰(zhàn)略與員工個人發(fā)展充分融合，在觀念和行為上對員工進(jìn)行引導(dǎo)。與此同時，人員評價的結(jié)果除了在人員的晉升、培訓(xùn)、獎懲時提供參考之外，還可以為人員的選拔、任用、激勵、淘汰提供科學(xué)依據(jù)。

2.2企業(yè)開展一般管理人員評價工作的必要性

2.2.1一般管理人員能力評價需求的特殊性

如表1所示，按照管理層級和工作職責(zé)的不同，一般將企業(yè)內(nèi)部的管理者分為高層管理者、中層管理者、一般管理者（或基層管理者）。公司內(nèi)部不同層級和崗位的管理人員在具體職責(zé)和能力要求上存在較大的差異。因此，對不同人才群體尤其是一般管理人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化評價顯得尤為重要。

一般管理人員在工作中主要承擔(dān)職能性、執(zhí)行性工作，其工作職責(zé)包含管控、監(jiān)督與服務(wù)等不同內(nèi)容。與此同時，一般管理人員在企業(yè)管理者隊伍中人數(shù)最多，涉及部門最為廣泛，他們既是企業(yè)管理工作的最終實施者，又是企業(yè)人力資源管理的對象。從個人發(fā)展角度來看，一般管理人員對于自身職業(yè)發(fā)展需求也較為迫切，對他們的評價也就成為提升一般管理人員工作積極性、檢驗人力資源管理成果、改進(jìn)管理方式的重要手段。

2.2.2企業(yè)對一般管理人員能力評價具有較大需求

大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行能力評價和能力評價體系構(gòu)建過程中，大多側(cè)重于針對技術(shù)人員的能力評價。技術(shù)人員的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)以及評定標(biāo)準(zhǔn)比較容易進(jìn)行量化和測評，相比之下，企業(yè)內(nèi)部管理人員的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容呈現(xiàn)出崗位工作內(nèi)容差異大、工作結(jié)果量化統(tǒng)計困難、工作內(nèi)容及結(jié)果不易于橫向比較等特點(diǎn)。因此，在推行能力評價認(rèn)證的實踐過程中，企業(yè)一般從技術(shù)人員能力評價工作開始推進(jìn)，管理人員尤其是一般管理人員的能力評價工作目前在實踐中相對滯后，這一領(lǐng)域也成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域亟待突破的環(huán)節(jié)。

結(jié)合案例分析結(jié)果及企業(yè)實踐，針對企業(yè)一般管理人員能力評價還處于待突破階段，目前尚未形成針對一般管理人員的系統(tǒng)指標(biāo)庫和模型，這一領(lǐng)域具有很大的探索空間和實踐價值。

3國網(wǎng)福建電力在一般管理人員能力評價體系構(gòu)建中的探索

目前，國網(wǎng)福建電力尚無科學(xué)的針對一般管理人員的能力評價體系。在前期針對管理人員能力認(rèn)證的理論研究現(xiàn)狀進(jìn)行大量分析總結(jié)，并結(jié)合同行業(yè)相關(guān)實踐案例的應(yīng)用情況進(jìn)行提煉分析的基礎(chǔ)上，國網(wǎng)福建電力對比技術(shù)技能人員認(rèn)證體系相關(guān)內(nèi)容，并通過廣泛調(diào)研獲取了本省一般管理人員能力評價需求現(xiàn)狀，提煉出了適應(yīng)本單位一般管理人員所應(yīng)具備的通用及專業(yè)技術(shù)能力評價建議，為建立適應(yīng)國網(wǎng)福建電力實際需求的一般管理人員能力模型及能力認(rèn)證體系進(jìn)行了有效的探索。

3.1國網(wǎng)福建電力技術(shù)技能人員能力認(rèn)證體系已基本建設(shè)完成

目前，國網(wǎng)福建電力針對公司技術(shù)技能人員序列已經(jīng)開發(fā)出較為完整的能級認(rèn)證體系。按照《國家電網(wǎng)公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》和國網(wǎng)公司技能等級評價工種目錄，將各工種崗位能力等級劃分為5級（Ⅰ～Ⅴ級）。其中，Ⅰ～Ⅲ級為基礎(chǔ)級，由市級公司（含直屬單位）負(fù)責(zé)組織認(rèn)證；Ⅳ～Ⅴ級為提高級，由省公司負(fù)責(zé)組織認(rèn)證。崗位能力等級認(rèn)證分為初始能力認(rèn)證、適崗能力認(rèn)證和晉級能力認(rèn)證三類。

在結(jié)果應(yīng)用上，技術(shù)技能人員崗位能力等級列入崗位任職資格之一，并做到了三掛鉤：與崗位任職資格掛鉤；與崗位資格證書掛鉤：取得崗位能力等級Ⅰ級及以上的，視同取得該工種崗位資格證書；與績效薪酬待遇掛鉤；做到了能級評價結(jié)果共用：如具備崗位能力等級I～Ⅳ級的能力認(rèn)證證書的，申報技師及以下技能等級時，可免于相應(yīng)層級的知識考試和技能考核。目前，針對公司技能人員序列的能級認(rèn)證體系已經(jīng)在公司內(nèi)部應(yīng)用推廣，對提升公司技能人員工作積極性，完善技能人員選拔、培訓(xùn)、晉升制度等方面發(fā)揮了較好的作用。

3.2對一般管理人員的能力評價體系構(gòu)建的探索

962b2e16f2cda7ebf3304695a75fded63.2.1前期準(zhǔn)備及構(gòu)建原則

目前，國網(wǎng)福建電力一般管理人員崗位包含20個中類130個小類，崗位分布分散，崗位設(shè)置情況較為復(fù)雜，直屬單位、市縣級分公司同種崗位在具體崗位工作職責(zé)上也存在一定的差異性。

為了提高能力評價體系構(gòu)建的全面性和科學(xué)性，更加深入而有效地分析影響一般管理人員能力模型的因素，國網(wǎng)福建電力采取試點(diǎn)建設(shè)逐步推廣的方式，在一般管理人員職務(wù)序列中選取人力資源職務(wù)序列為試點(diǎn)展開前期構(gòu)建探索工作。

國網(wǎng)福建電力采用問卷調(diào)查與深入訪談相結(jié)合的方式，在全省范圍內(nèi)針對人力資源序列11個崗位中的一般管理人員進(jìn)行了充分的調(diào)研，圍繞崗位勝任力認(rèn)知、人資專業(yè)能力分析、職業(yè)發(fā)展等主題，廣泛收集意見和反饋。

參照不同單位崗位設(shè)置情況，借鑒兄弟省份和本系統(tǒng)技術(shù)技能人員能級評價系統(tǒng)構(gòu)建經(jīng)驗，國網(wǎng)福建電力確定了以崗位勝任力為理論基礎(chǔ)，圍繞崗位勝任力、人崗匹配的一般管理人員評價模型設(shè)計理念。

3.2.2以人力資源崗位為樣本的一般管理人員能力評價體系搭建

根據(jù)以上的案例分析以及與國網(wǎng)福建電力技能人員能級認(rèn)證體系的對照分析，可以看出，在一般管理人員評價與認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建過程中，除了考慮通用的能力及知識要素，還需要關(guān)注不同類型和不同層級崗位的共性和差異化勝任力特征。

與此同時，在一般管理人員能級評價體系中開發(fā)的認(rèn)證模型與測評庫要能夠應(yīng)用于人才發(fā)展與培養(yǎng)工作的不同場景化需求，包括基于企業(yè)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)活動或培訓(xùn)項目和基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化發(fā)展與培養(yǎng)工作。從電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度看，電力體制改革背景下的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，必然會引起相關(guān)企業(yè)的一系列變化，對人員隊伍尤其是管理人員的隊伍提出新的能力要求，對勝任能力進(jìn)行全面科學(xué)的測評是新形勢下人才測評的需求。

在進(jìn)行充分的準(zhǔn)備和論證之后，在一般管理人員能力評價體系構(gòu)建探索中，國網(wǎng)福建電力提出了以能力認(rèn)證評價為切入點(diǎn)，構(gòu)建包括專業(yè)能力和通用能力在內(nèi)的崗位素質(zhì)模型，并建立對應(yīng)的測評認(rèn)證體系，同時明確相應(yīng)衡量的維度、標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、操作程序，建立能力考核題目樣本。

為了推動能力評價體系構(gòu)建工作順利進(jìn)行，國網(wǎng)福建電力成立內(nèi)外兩個工作小組，共同負(fù)責(zé)整個能級評價體系的構(gòu)建。本公司系統(tǒng)內(nèi)認(rèn)證工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司人資部、專業(yè)部門、管培中心等部門成員組成，主要負(fù)責(zé)一般管理人員涉及的具體崗位職責(zé)確認(rèn)、能級分布、具體制度制定與評價實施等工作。公司系統(tǒng)外認(rèn)證工作小組成員由外部咨詢團(tuán)隊組成，吸納公司系統(tǒng)外專家、學(xué)者參與，負(fù)責(zé)項目推進(jìn)及實施過程中的理論基礎(chǔ)、模型論證等有關(guān)事宜。通過組建系統(tǒng)內(nèi)外兩個認(rèn)證工作小組，既能夠?qū)崿F(xiàn)認(rèn)證的適用性，還能保證認(rèn)證體系的不斷完善和改進(jìn)。

3.2.3一般管理人員能力評價體系主要內(nèi)容

國網(wǎng)福建電力一般管理人員能力認(rèn)證體系在經(jīng)過充分調(diào)研、對比分析、理論論證等環(huán)節(jié)后，最終確定為構(gòu)建5級進(jìn)階多維記分模式的認(rèn)證程序。多維記分法是一種關(guān)注技術(shù)人員、管理人員群體融合的創(chuàng)新考核模式。該模式基于勝任力素質(zhì)能力模型，將中國職業(yè)大典、教育部的職業(yè)教育、人社部的職業(yè)資格認(rèn)證的主要內(nèi)容結(jié)合多年實踐，充分考量不同崗位序列之間的異同，基本能夠覆蓋企業(yè)所有崗位序列。

一般管理人員能力評價體系借鑒技術(shù)技能人員評價等級設(shè)置，評價指標(biāo)由通用管理能力認(rèn)證、專業(yè)能力認(rèn)證組成，采用進(jìn)階式能力認(rèn)證模式，能力等級從低到高依次設(shè)定為Ⅰ級、Ⅱ級、Ⅲ級、Ⅳ級、Ⅴ級，共5級。

在五級分層的基礎(chǔ)上，一般管理人員能力認(rèn)證分為三類，適用于一般管理人員職業(yè)生涯的不同階段和崗位需求。具體認(rèn)證類別為初始認(rèn)證、適崗認(rèn)證、晉級認(rèn)證三類，分別對應(yīng)新聘管理崗位員工、崗位工作內(nèi)容要求發(fā)生重大變化或工作崗位發(fā)生調(diào)整的管理人員以及取得任職崗位對應(yīng)能力等級后，申請參加更高能力等級認(rèn)證的管理人員。

3.2.4一般管理人員能力評價考核體系結(jié)果的應(yīng)用

公司內(nèi)部一般管理人員在能力認(rèn)證合格后將統(tǒng)一發(fā)放具有一定有效期的認(rèn)證證書。獲得證書的員工能享受能力補(bǔ)貼或納入寬帶薪級崗級的計分項。與此同時，通過能力認(rèn)證等級納入該等級職務(wù)任職條件，在崗位競聘時具備能力認(rèn)證證書的員工具備優(yōu)先條件。認(rèn)證方案鼓勵員工考取高級別能力等級證書，獲得的能力等級認(rèn)證證書等級高于任職崗位要求的，每提高一個等級給予一次性獎勵。能力等級低于任職崗位要求的，每降低一個等級下調(diào)一個薪檔；通過IV級的能力等級認(rèn)證，才能參加專家選拔。

通過對一般管理人員的能力進(jìn)行分層分類評價認(rèn)證，打通了企業(yè)內(nèi)部管理人員在職業(yè)晉升中的上升通道；以能力等級評價為基礎(chǔ)的職業(yè)資格認(rèn)證，規(guī)范了人才測評的程序和標(biāo)準(zhǔn)，降低了企業(yè)人力資源管理成本，也為員工的薪酬設(shè)計、職業(yè)發(fā)展、晉升提拔等領(lǐng)域提供了可靠的參照標(biāo)準(zhǔn)。

3.3一般管理人員能力評價體系開發(fā)的重大意義

3.3.1能夠有效提升人才隊伍的能力與素質(zhì)

通過構(gòu)建一般管理人員能力評價體系，分序列、分專業(yè)、分崗位、分層級，將各崗位各層級的知識、技能進(jìn)行精準(zhǔn)劃分，為在崗者提升履職能力提供清晰的目標(biāo)指引。同時，通過認(rèn)證評價優(yōu)化管理人才后備池，促進(jìn)人崗匹配，大力培養(yǎng)造就結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的管理人才隊伍。通過深入分析現(xiàn)有人才隊伍的能力素質(zhì)現(xiàn)狀及存在問題，在人員培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的過程中，根據(jù)評價數(shù)據(jù)和結(jié)論可以提出精細(xì)化的培訓(xùn)發(fā)展建議，從而提升培訓(xùn)效果，提升人才培養(yǎng)f0d00c6f8f46e8e6337a8787e8223162c3827bcc799567420c1ea40571ccda16質(zhì)量。

3.3.2進(jìn)階式認(rèn)證能夠幫助公司優(yōu)化管理方式

以勝任為目標(biāo)，開展一般管理人員“進(jìn)階式”能力認(rèn)證，可以建立科學(xué)化評價體系?？茖W(xué)規(guī)律的人才測評制度，可以積累大量人才數(shù)據(jù)，有助于規(guī)范數(shù)據(jù)的積累和分析過程，提升分析效果，通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析利用，可以發(fā)揮數(shù)據(jù)應(yīng)有的價值，形成有價值的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為企業(yè)人才管理提供決策依據(jù)。能夠幫助公司逐級優(yōu)化管理者的選拔與培養(yǎng)，提升管理人才素質(zhì)與市場需求的匹配度，為公司儲備大量的管理后備人才與中堅力量，以適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型對于新型管理人員的要求。

3.3.3為人才管理提供決策依據(jù)0647418d75e28d2f5b83653828a2d43425a2240b352e0b0c6bb104ef9f087701，提升人才管理整體效能

通過能力評價體系將不同等級管理人員的能力要求進(jìn)行科學(xué)劃分，實現(xiàn)了精確評價，有利于提高各職級、各崗位員工的工作積極性和工作效能，盤活現(xiàn)有人才隊伍的存量，促進(jìn)人才合理流動，增強(qiáng)人才隊伍活力。通過進(jìn)階式認(rèn)證，引入多維計分法，能夠?qū)徫坏膬?nèi)在要求標(biāo)準(zhǔn)化、具體化，打破原有的管理模式，避免為了追求顯性績效而忽略內(nèi)功提升，將規(guī)定動作精確劃分，減少內(nèi)耗，提升管理績效。通過科學(xué)的人才測評促進(jìn)人崗匹配，提高員工工作積極性。通過人才測評體系，盤活現(xiàn)有人才隊伍的存量，促進(jìn)人才合理流動，增強(qiáng)人才隊伍活力，提升工作積極性與工作效能，提高各崗位員工的工作積極性和工作效能。

3.3.4有助于提升電力系統(tǒng)企業(yè)管理的協(xié)同效應(yīng)

通過能力評價的進(jìn)階式認(rèn)證，優(yōu)化指標(biāo)管理與考核，將結(jié)果應(yīng)用于公司人力資源發(fā)展與規(guī)劃具體工作環(huán)節(jié)，有助于在公司內(nèi)部管理行動中推行以效益為先、以人為本的管理基本理念。一般管理人員進(jìn)階式認(rèn)證結(jié)果有利于精準(zhǔn)提升員工工作能力、熟悉崗位工作職責(zé)、加強(qiáng)服務(wù)基層的工作意識、提升主動下基層的積極性；積極推行“四下基層”的工作法，管理者能夠下沉到一線，服務(wù)指導(dǎo)一線，從而實現(xiàn)管理協(xié)同和利益協(xié)同，最大程度發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。

4結(jié)論

綜上所述，在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型與評價方式社會化的共同要求下，建立包括一般管理人員能力評價體系在內(nèi)的完整能力評價體系是大勢所趨。這一體系的建立，不僅能夠促進(jìn)國有企業(yè)人才配置和人才發(fā)展的科學(xué)性，促使員工個人發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)更加協(xié)調(diào)一致，還能夠使得企業(yè)內(nèi)部的人才更加合理流動，提高人才戰(zhàn)略制定的針對性和科學(xué)性，對于滿足企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理需求和支撐未來人才戰(zhàn)略落地具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義和長遠(yuǎn)價值。

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［作者簡介］朱晶婷（1987—），女，漢族，福建莆田人，本科，高級講師，研究方向：人才培養(yǎng)；郭飛云（1987—），女，漢族，福建福安人，本科，高級講師，研究方向：人才評價；江銀（1988—），男，漢族，福建福州人，碩士研究生，講師，研究方向：人才培養(yǎng)。