侯樹(shù)鈺

摘要：我國(guó)企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、人才的招聘、管理體制的創(chuàng)新、人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工的培訓(xùn)以及績(jī)效考核等方面，仍然存在諸多亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅在一定程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展，也對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了潛在的威脅。因此，企業(yè)應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)引進(jìn)和評(píng)估人才，樹(shù)立正確的人力資源觀念。本文深入剖析我國(guó)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題，并提出了切實(shí)可行的改進(jìn)策略，旨在逐步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

引言

在我國(guó)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，諸多問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。由于部分企業(yè)過(guò)分側(cè)重于管理層面，卻對(duì)人才培育與發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，僅關(guān)注員工培訓(xùn)與成長(zhǎng)，卻忽視了管理層素質(zhì)的提升。而且有些企業(yè)人力資源管理未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，缺乏全局規(guī)劃，難以支撐企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工綜合工作能力之間存在明顯差距。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，管理者需在管理方面進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變、全方位培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制以及人員流動(dòng)控制等方面尋求有效策略，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一） 人力資源規(guī)劃不清晰

許多企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，未充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同一致。這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)過(guò)于關(guān)注眼前的短期利益，而忽視了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了許多企業(yè)面臨人才短缺的問(wèn)題，無(wú)法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。

大部分企業(yè)通常僅關(guān)注短期的人員需求，而對(duì)未來(lái)的發(fā)展缺乏遠(yuǎn)景規(guī)劃。原因有：（1）大部分企業(yè)在人力資源管理上采取的是應(yīng)急措施而并非長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；（2）很多企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，未充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同一致；（3）制定者企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的理解不足，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生脫節(jié)；（4）有些企業(yè)缺乏全面的人力資源規(guī)劃還會(huì)影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，還可能削弱企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

（二）人才招聘方式單一

現(xiàn)如今，人力資源管理部門(mén)在人才選拔過(guò)程中面臨諸多挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重制約。首先，在人才選拔過(guò)程中，企業(yè)往往過(guò)分側(cè)重于求職者的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)人才的潛力和適應(yīng)能力關(guān)注不足。而且，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過(guò)那些具備潛力和適應(yīng)能力的人才。這種偏向于過(guò)去成果的選拔方式，容易使企業(yè)陷入“人才陷阱”，從而忽視了新時(shí)代下人才需求的變革。其次，當(dāng)前人才招聘的渠道和方式相對(duì)有限，大多僅依賴(lài)于傳統(tǒng)途徑，如招聘網(wǎng)站和人才市場(chǎng)。這種單一的招聘方式難以滿足企業(yè)多樣化的人才需求，從而限制了企業(yè)人才儲(chǔ)備及引進(jìn)能力的提升。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和求職者需求的多樣化，傳統(tǒng)招聘方式在信息傳播、資源整合等方面表現(xiàn)出一定的局限性。另一方面，單一的招聘方式使得企業(yè)無(wú)法全面了解各類(lèi)人才，導(dǎo)致企業(yè)在選拔過(guò)程中可能錯(cuò)過(guò)某些領(lǐng)域的人才。此外，企業(yè)人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的招聘、錄用等工作[1]。

（三）管理體制創(chuàng)新性不足

在當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)的浪潮席卷而來(lái)，使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。在這樣的背景下，人才的重要性不言而喻，其成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而，面對(duì)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的時(shí)代，我國(guó)企業(yè)在管理體制創(chuàng)新方面仍然存在諸多問(wèn)題：（1）企業(yè)管理者的管理觀念亟待轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，管理者往往傾向于采用指令性管理方式，這種管理方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)權(quán)威，容易抑制員工的創(chuàng)造力和積極性；（2）企業(yè)需要重視全員教育和培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；（3）技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制在管理體制創(chuàng)新中占據(jù)重要地位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用科技手段，提高管理效率和信息化水平，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的提升；（4）合理控制人員流動(dòng)也是管理體制創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人員流動(dòng)的控制和管理，確保人力資源的穩(wěn)定性和連續(xù)性[2]。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在當(dāng)今新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越多樣化，對(duì)人才素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。我國(guó)企業(yè)過(guò)去在人力資源管理方面，往往過(guò)于注重人才數(shù)量的積累，而忽視了人才質(zhì)量的提升。這種偏向?qū)е挛覈?guó)人力資源結(jié)構(gòu)中存在著嚴(yán)重問(wèn)題，即技術(shù)工人過(guò)剩而高技能人才匱乏。在過(guò)去的發(fā)展模式下，我國(guó)企業(yè)主要依靠低端制造業(yè)來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，因此對(duì)技術(shù)工人的需求較大。然而，這些技術(shù)工人的技能水平相對(duì)較低，主要從事重復(fù)性、簡(jiǎn)單的操作工作。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，這種人力資源結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。與此同時(shí)，一些傳統(tǒng)行業(yè)因產(chǎn)能過(guò)剩、技術(shù)落后等原因逐漸萎縮，新興行業(yè)得以崛起。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)一步加劇了人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。此外，人力資源的流動(dòng)性較小也是導(dǎo)致人才失衡的一個(gè)重要原因。員工在職位上的長(zhǎng)期固化，使得企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)不暢。這種現(xiàn)象不僅限制員工的個(gè)人發(fā)展，還導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才資源的浪費(fèi)。

（五）員工培訓(xùn)和績(jī)效考核不科學(xué)

在我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)和績(jī)效考核的科學(xué)性已成為亟待解決的問(wèn)題。首先，許多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面過(guò)于注重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，可能是由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知存在誤區(qū)，將培訓(xùn)僅僅視為一種形式，而沒(méi)有真正關(guān)注員工的發(fā)展和能力提升。這種做法導(dǎo)致的后果是，員工可能在培訓(xùn)過(guò)程中難以獲得實(shí)質(zhì)性的收獲，企業(yè)的培訓(xùn)投入也無(wú)法得到有效的回報(bào)。其次，許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也存在明顯的問(wèn)題。這些問(wèn)題包括：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，難以滿足員工的實(shí)際需求；（2）培訓(xùn)方式和方法過(guò)于單一，無(wú)法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和積極性；（3）培訓(xùn)師資力量不足，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量難以保證；（4）最后，績(jī)效考核制度也存在科學(xué)性和公正性不足的問(wèn)題。在許多企業(yè)中，績(jī)效考核往往依賴(lài)于主觀評(píng)價(jià)，而非客觀的數(shù)據(jù)和事實(shí)。這種情況下，績(jī)效考核容易受到偏見(jiàn)、主觀感情等因素的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的不公平。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

（一）制定合理的人力資源規(guī)劃

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理者愈發(fā)意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。為了更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，確保企業(yè)在各個(gè)階段都能夠擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的人力資源需求分析。通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況、崗位需求和技能要求等因素，管理者可以制定出更加切實(shí)可行的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃。其次，企業(yè)管理者需確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持緊密聯(lián)系。這需要企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行深入了解，分析企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。最后，企業(yè)管理者應(yīng)注重內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展。通過(guò)內(nèi)部晉升、崗位輪換、培訓(xùn)教育等方式，激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作積極性。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，以適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化。

（二）積極拓展人才招聘途徑

針對(duì)這些問(wèn)題，需要采取有效的對(duì)策來(lái)改善人才招聘工作。企業(yè)應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)，不僅僅關(guān)注學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，還要考慮到人才的潛力和適應(yīng)能力。企業(yè)可以通過(guò)綜合評(píng)估、能力測(cè)試和面試等方式，綜合評(píng)估應(yīng)聘者的能力和潛力，確保招聘到適合企業(yè)需求的人才。企業(yè)應(yīng)該積極拓展人才招聘渠道，不僅僅依靠傳統(tǒng)的招聘方式，還可以通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘、社會(huì)招聘、校企合作等渠道來(lái)引進(jìn)人才。這樣可以擴(kuò)大企業(yè)的人才選擇范圍，增加招聘的成功率。

同時(shí)，人才招聘過(guò)程中還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的背景調(diào)查和核實(shí)工作。企業(yè)應(yīng)該仔細(xì)核實(shí)應(yīng)聘者提供的個(gè)人信息和資歷，確保其真實(shí)性和準(zhǔn)確性。此外，企業(yè)可以積極與高校、研究機(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，加強(qiáng)與人才的聯(lián)系和交流，提前了解并挖掘潛在的人才資源。通過(guò)這些對(duì)策的實(shí)施，企業(yè)可以提升人才招聘的效果，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支持。

（三）管理體制創(chuàng)新

管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自我提升和不斷學(xué)習(xí)，以強(qiáng)化管理觀念和提升管理能力，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需求。企業(yè)應(yīng)推行全面的教育和培訓(xùn)計(jì)劃，旨在提升員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)培育創(chuàng)新精神及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。企業(yè)還需構(gòu)建科技創(chuàng)新機(jī)制，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和信息化發(fā)展，以提升管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的管理，構(gòu)建合理的人力資源流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[3]。

通過(guò)實(shí)施這些對(duì)策，企業(yè)可以增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高管理效率和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。這些對(duì)策也可以幫助企業(yè)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，采取積極的行動(dòng)，不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理體制。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

人力資源需要將數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合，注重提升高技能人才的數(shù)量?？梢酝ㄟ^(guò)招聘和培養(yǎng)高技能人才，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高人力資源的專(zhuān)業(yè)化程度。其次，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)需求，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的比例，注重發(fā)展新興行業(yè)和關(guān)鍵職位的人才。同時(shí)，鼓勵(lì)員工的跨部門(mén)流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展，提高組織中人才的流動(dòng)性，增加人力資源的靈活性。最后，企業(yè)還可以通過(guò)建立人才庫(kù)、開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)和評(píng)估等措施，實(shí)施人力資源的儲(chǔ)備和激勵(lì)機(jī)制，以應(yīng)對(duì)未來(lái)的變化和挑戰(zhàn)。

通過(guò)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)更能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)，提高人力資源的效率和質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。而且合理的人力資源結(jié)構(gòu)也能夠提高員工的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)組織的凝聚力和穩(wěn)定性。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)重視人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，制定相應(yīng)的政策和措施，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

（五）員工培訓(xùn)和績(jī)效考核質(zhì)量提升

企業(yè)應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，確保培訓(xùn)的有效性和對(duì)員工的實(shí)際幫助。一方面，企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定與企業(yè)需要和員工具體崗位要求相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，采用客觀、量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并確保評(píng)價(jià)的公正性和透明度。此外，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)。建立激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)那些參與培訓(xùn)并取得良好績(jī)效的員工。借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)他們的培訓(xùn)和績(jī)效考核方面的做法和經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)和自我提升。只有這樣企業(yè)才能優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

在新經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性日益深化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人才因此成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的資源。在這種形勢(shì)下，人力資源管理部門(mén)需順應(yīng)新的發(fā)展態(tài)勢(shì)，探索創(chuàng)新管理模式，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀人才；引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念與方法，提高管理水平及效能；注重員工培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力；積極培育和傳承企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作氛圍。越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到在新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理工作的重要性。通過(guò)優(yōu)化措施，我國(guó)企業(yè)能逐步提升人力資源管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，以應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理無(wú)疑成了其核心內(nèi)容與關(guān)鍵動(dòng)力。因此，企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理之間密切相關(guān)，人力資源管理水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)是否能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展。所以，人才引進(jìn)是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的重要手段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視吸引和選拔優(yōu)秀人才，以充實(shí)自身的人力資源庫(kù)。健全激勵(lì)制度是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。關(guān)注企業(yè)人力資源管理是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的必要途徑，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化人力資源管理體系，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化以及市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)?？傊瑸榱颂嵘覈?guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才引進(jìn)、健全激勵(lì)制度、關(guān)注企業(yè)人力資源管理以及強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)等措施。通過(guò)這些措施，企業(yè)將能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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