張彥真?牛似麟

隨著數(shù)字化時(shí)代的來臨，工作場所的授權(quán)行為正在發(fā)生深刻變化。傳統(tǒng)的基于層級和控制的領(lǐng)導(dǎo)模式逐漸被以員工為中心的授權(quán)模式所取代。本文首先討論了不同視角下工作場所的授權(quán)，繼而研究了心理授權(quán)的構(gòu)成維度和測量以及員工心理授權(quán)的前因、結(jié)果與權(quán)變因素等，最后在對研究現(xiàn)狀進(jìn)行評析的基礎(chǔ)上， 對工作場所授權(quán)行為未來的研究方向進(jìn)行了展望。

一、引言

隨著數(shù)字化時(shí)代的快速發(fā)展，工作場所的授權(quán)行為越來越引起學(xué)者們的關(guān)注，工作場所的授權(quán)行為對組織的整體發(fā)展和員工的個(gè)人成長有著重要的意義。一方面，通過授權(quán)，在承擔(dān)工作任務(wù)的過程中，可以激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，從而提高工作效率；另一方面，通過合理的授權(quán)，可優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使整個(gè)組織更加高效、有序，進(jìn)而提升整體創(chuàng)造性績效。因此，工作場所的授權(quán)行為愈發(fā)成為管理實(shí)踐者和學(xué)術(shù)研究人員關(guān)注的焦點(diǎn)。

工作場所的授權(quán)行為源于許多理論和研究課題，如權(quán)力理論、員工參與理論、內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論等，還受到工作設(shè)計(jì)、社會(huì)學(xué)習(xí)和自我管理等研究的影響。早期，工作場所授權(quán)被定義為權(quán)力分享或一系列管理技術(shù)，隨后其被定義為個(gè)體的心理狀態(tài)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。隨著研究的成熟，它被描述為宏觀狀態(tài)下的一種旨在賦予權(quán)力的組織結(jié)構(gòu)，或是微觀狀態(tài)的個(gè)體、群體心理。關(guān)于工作場所授權(quán)的討論和研究可以分為社會(huì)結(jié)構(gòu)視角和心理視角。社會(huì)結(jié)構(gòu)視角主要涉及通過改變組織或決策結(jié)構(gòu)或通過使用某些組織或管理實(shí)踐來賦予員工權(quán)力的過程；相比之下，心理學(xué)視角側(cè)重于識別個(gè)體層面上被賦予權(quán)力的員工的心理狀態(tài)或感受。

本文旨在全面梳理和深入分析從結(jié)構(gòu)到心理的授權(quán)行為研究，探討其發(fā)展脈絡(luò)、核心議題以及展望未來研究。通過對授權(quán)行為的結(jié)構(gòu)性和心理性兩個(gè)維度的深入剖析，我們期望為理論與實(shí)踐提供更為全面的視角，推動(dòng)工作場所授權(quán)行為的深入研究與實(shí)踐應(yīng)用。

二、社會(huì)結(jié)構(gòu)視角的授權(quán)

從社會(huì)結(jié)構(gòu)的角度來看，授權(quán)主要被描述為一種關(guān)系和權(quán)力的分享現(xiàn)象，通過組織和結(jié)構(gòu)的變革將組織策略、流程、實(shí)踐和結(jié)構(gòu)從自上而下的控制系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨葏⑴c的實(shí)踐，在這種實(shí)踐中，權(quán)力、知識、信息和獎(jiǎng)勵(lì)被組織層級中較低層次的員工共享。相關(guān)研究著重于組織或管理者可以成功賦予員工權(quán)力的方式以及授權(quán)對組織和員工績效的影響。

（一）社會(huì)結(jié)構(gòu)視角的授權(quán)方式

社會(huì)結(jié)構(gòu)視角的授權(quán)方式主要包括組織和管理兩個(gè)方面。一方面，從組織角度來看，結(jié)構(gòu)授權(quán)被描述為組織結(jié)構(gòu)條件的變化，導(dǎo)致員工從無力感轉(zhuǎn)變?yōu)橘x權(quán)感，其重點(diǎn)是改變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、政策和實(shí)踐，旨在與各級員工分享權(quán)力和責(zé)任。Kanter較早的提出了結(jié)構(gòu)賦權(quán)的三個(gè)核心要素：機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)不同類型權(quán)力的分配比例。機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)是指為個(gè)人提供成長和流動(dòng)機(jī)會(huì)的工作條件，權(quán)力結(jié)構(gòu)是指一個(gè)人獲得信息線、支持線、資源線這三種組織權(quán)力來源的能力，權(quán)力分配是指個(gè)人充分自主地開展工作活動(dòng)的程度。

另一方面，從管理角度來看，結(jié)構(gòu)授權(quán)則注重管理層或領(lǐng)導(dǎo)者在賦予員工權(quán)力方面的作用，研究側(cè)重于工作團(tuán)隊(duì)中的賦權(quán)主動(dòng)性，并將授權(quán)的范圍擴(kuò)大到權(quán)力地位或權(quán)力分配之外，如旨在促進(jìn)員工參與的一系列特定管理行動(dòng)，識別賦予員工靈感、動(dòng)力和自信的賦權(quán)氛圍等。具體而言，員工賦權(quán)的管理觀點(diǎn)的研究包括高參與度的管理實(shí)踐、參與式?jīng)Q策以及授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)等。

（二）社會(huì)結(jié)構(gòu)授權(quán)的影響

社會(huì)結(jié)構(gòu)授權(quán)的結(jié)果表現(xiàn)為對態(tài)度、行為以及績效三個(gè)方面的影響。研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)授權(quán)與員工工作態(tài)度，如工作滿意度、自我效能感和留職意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。結(jié)構(gòu)授權(quán)還與工作有關(guān)的員工行為相聯(lián)系，如組織公民行為、主動(dòng)行為、知識共享、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等?？冃ЫY(jié)果方面，大量研究發(fā)現(xiàn)了高參與度的工作實(shí)踐、參與式?jīng)Q策以及授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)等結(jié)構(gòu)賦權(quán)形式與員工生產(chǎn)率和組織績效相關(guān)指標(biāo)之間的積極聯(lián)系，如投資回報(bào)率、財(cái)務(wù)績效、員工保留率等。然而，還有一些研究得出了不一致的結(jié)果。一些研究人員已經(jīng)討論了授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的意外負(fù)面影響，它可能被員工解釋為“缺乏領(lǐng)導(dǎo)”或自由放任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而降低工作滿意度。同時(shí)，員工對結(jié)構(gòu)授權(quán)的看法似乎不一定總是積極的，員工可能并不總是歡迎賦權(quán)倡議，甚至可能會(huì)抵制這些舉措，授權(quán)需要考慮具體的個(gè)體、組織情境。

總之，授權(quán)的社會(huì)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與員工分享權(quán)力和責(zé)任，認(rèn)為通過一系列的管理行動(dòng)和實(shí)踐可以創(chuàng)造一個(gè)賦權(quán)的組織、工作環(huán)境，并將特定的管理實(shí)踐與績效聯(lián)系起來。這種以組織為中心的授權(quán)觀點(diǎn)仍是有局限的，它只探討了員工授權(quán)所必需的結(jié)構(gòu)特征，而沒有涉及到員工層面的心理感知。某些情況下，結(jié)構(gòu)賦權(quán)的三個(gè)核心要素都已提供給員工，但他們?nèi)匀桓械綗o能為力；另一些情況下，個(gè)人缺乏賦予權(quán)力的所有客觀環(huán)境特征，但他們?nèi)匀灰允跈?quán)的方式感受和行動(dòng)。這意味著授權(quán)不僅僅包括權(quán)力的分享措施，還應(yīng)特別關(guān)注員工對于授權(quán)的情緒反應(yīng)，一些研究人員提出了授權(quán)的心理學(xué)觀點(diǎn)。

三、心理視角的授權(quán)

與社會(huì)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)不同，授權(quán)的心理學(xué)觀點(diǎn)側(cè)重于個(gè)體員工的心理狀態(tài)，即心理授權(quán)。心理授權(quán)源于Blau的社會(huì)交換思想，關(guān)于心理授權(quán)的各種思想流派隨著時(shí)間的推移而發(fā)展。Conger等是第一個(gè)從心理學(xué)角度討論授權(quán)的人，他們基于Bandura的自我效能理論認(rèn)為，賦權(quán)的社會(huì)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是不完整的，因?yàn)槿绻麊T工缺乏自我效能感，那么授權(quán)管理實(shí)踐對員工幾乎沒有影響。

（一）心理授權(quán)的構(gòu)成維度和測量

早期的研究將心理授權(quán)等同為自我效能感這一個(gè)維度，而隨后的研究對心理授權(quán)構(gòu)成維度進(jìn)行了擴(kuò)展，主要包括三維說和四維說等。三維說方面，Zimmerman認(rèn)為其包括三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的組成部分：內(nèi)部心理授權(quán)、互動(dòng)心理授權(quán)和行為心理授權(quán)；四維說方面，Thomas等認(rèn)為，心理授權(quán)包括影響力、勝任力、意義和選擇四個(gè)方面。Spreitzer對心理授權(quán)的四維度劃分，被公認(rèn)為最權(quán)威的劃分，它構(gòu)成了心理賦權(quán)的本質(zhì)。她進(jìn)一步完善了Thomas等對心理授權(quán)構(gòu)成維度的劃分，將其命名為：意義、自我決定、勝任力和影響力。

基于對心理授權(quán)構(gòu)成維度的理解，研究人員提出了衡量心理授權(quán)的方式和量表。Menon提出了一個(gè)包含60個(gè)問項(xiàng)初始項(xiàng)目庫，并通過檢驗(yàn)，最終得出涵蓋控制感知、能力感知和目標(biāo)內(nèi)化三個(gè)維度9個(gè)項(xiàng)目的心理授權(quán)量表。Matthews等從動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)框架、工作場所決策控制和信息共享流動(dòng)性三個(gè)方面制定了一個(gè)包含19個(gè)項(xiàng)目的心理授權(quán)量表。Lin則根據(jù)授權(quán)的四種主要特征：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)式文化、授權(quán)實(shí)踐以及被授權(quán)員工，制定了包含33個(gè)項(xiàng)目的心理授權(quán)量表。Migue等分析認(rèn)為，心理授權(quán)是一個(gè)三階因子結(jié)構(gòu)，二階因子對應(yīng)于內(nèi)部互動(dòng)和行為因素，反映于領(lǐng)導(dǎo)能力、政策控制、權(quán)力來源、權(quán)利本質(zhì)、權(quán)力工具、參與行為六個(gè)一階因子中，并開發(fā)了包含40個(gè)項(xiàng)目的心理授權(quán)量表。Konczak等制定了領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為問卷，來衡量管理者是否能夠促進(jìn)員工心理授權(quán)感知的授權(quán)行為，它涵蓋六個(gè)方面：決策、信息共享、技能開發(fā)、創(chuàng)新績效指導(dǎo)、權(quán)力下放和問責(zé)制。心理授權(quán)的測量，應(yīng)用最廣泛的仍是Spreitzer四因子12問項(xiàng)的量表，我國學(xué)者李超平等第一次將其引入國內(nèi)，形成了心理授權(quán)的中文版量表。

（二）心理授權(quán)的前因與結(jié)果

從現(xiàn)有研究來看，心理授權(quán)的前因主要包括環(huán)境因素和個(gè)體因素。環(huán)境因素涵蓋高績效管理實(shí)踐、社會(huì)政治支持、領(lǐng)導(dǎo)特征和工作特征等；個(gè)體因素包含人格特質(zhì)、教育背景、性別等。在環(huán)境因素方面，高績效管理實(shí)踐中，績效信息對于增強(qiáng)勝任力和影響力感知至關(guān)重要。社會(huì)政治支持包括組織支持、社會(huì)認(rèn)同、公平感知等。Seibert等指出，來自同事和組織的社會(huì)支持向員工表明他在組織中的價(jià)值，從而增強(qiáng)了其對工作意義的感知。領(lǐng)導(dǎo)者可以提供有關(guān)運(yùn)營目標(biāo)的信息，承認(rèn)員工對組織的貢獻(xiàn)，從而提高其工作意義感。心理授權(quán)的概念與工作特征理論有著共同的根源，工作自主性可以增強(qiáng)員工的自我決定感。

在個(gè)體因素方面，心理授權(quán)也與員工的某些個(gè)人特征有關(guān)。例如，研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)與員工自尊、控制點(diǎn)以及積極的自我評價(jià)相關(guān)。例如，自尊的個(gè)體具有較強(qiáng)的自我價(jià)值感，并將其擴(kuò)展為特定工作的影響力感知；具有內(nèi)控型人格的員工更有可能將自己視為影響其工作結(jié)果的主要因素；具有積極自我評價(jià)的個(gè)體更有可能在工作中選擇本質(zhì)上有意義的目標(biāo)，感受到更多的意義。還有一些研究發(fā)現(xiàn)，較高人力資本水平的個(gè)體更有可能感受到心理授權(quán)，性別、年齡與心理授權(quán)沒有任何顯著的關(guān)系。

心理授權(quán)的結(jié)果主要包括對態(tài)度、行為以及績效三個(gè)方面的影響。大量證據(jù)支持心理授權(quán)是員工態(tài)度的重要預(yù)測因素。研究表明，當(dāng)員工獲得更多心理授權(quán)時(shí)，他們將獲得更高的工作滿意度、組織承諾、自我效能和更低的壓力感知與離職傾向。Khany等發(fā)現(xiàn)，意義維度似乎與工作滿意度以及離職傾向有更高的關(guān)系；而自我決定和影響力維度顯著預(yù)測組織承諾。心理授權(quán)的行為結(jié)果包括組織公民行為、創(chuàng)新行為、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、建言行為等。心理授權(quán)培養(yǎng)了整體工作場所的認(rèn)同感，使員工“超越”職責(zé)，表現(xiàn)出更多的組織公民行為、主動(dòng)行為和團(tuán)隊(duì)合作行為。Wat等還發(fā)現(xiàn)不同的授權(quán)維度與組織公民行為的不同要素有關(guān)，如勝任力、影響力維度與責(zé)任心有關(guān)。心理授權(quán)的員工更有可能參與創(chuàng)新行為，因?yàn)楦邉偃瘟Ω兄膯T工會(huì)樂于主動(dòng)的迎接挑戰(zhàn)，敢于嘗試以新思路、新途徑完成任務(wù)。研究還發(fā)現(xiàn)，獲得授權(quán)的員工更有可能關(guān)注組織問題，并產(chǎn)生更多的建言行為。

（三）心理授權(quán)的權(quán)變因素

心理授權(quán)的權(quán)變因素包括兩類，一類是心理授權(quán)與其前因的權(quán)變因素；另一類是心理授權(quán)與其結(jié)果的權(quán)變因素。一些研究發(fā)現(xiàn)，諸如大五人格、主動(dòng)性人格等個(gè)性特質(zhì)以及個(gè)體-集體主義文化、權(quán)力距離等文化因素是心理授權(quán)產(chǎn)生的關(guān)鍵權(quán)變因素。Spreitzer指出，大五人格可能是個(gè)體在社會(huì)結(jié)構(gòu)賦權(quán)條件下體驗(yàn)心理授權(quán)的調(diào)節(jié)變量，擁有責(zé)任心和開放性人格的員工能夠體驗(yàn)到更多的心理授權(quán)，而擁有神經(jīng)質(zhì)人格的員工則相反。

還有一些研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)、職業(yè)特征、行業(yè)特征以及文化因素是心理授權(quán)有效性的邊界條件。如Li的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)對績效的影響取決于員工的自我控制能力，內(nèi)控型人格的個(gè)體更喜歡自我控制的條件，且比外控型人格表現(xiàn)得更好。職業(yè)特征方面，Seibert等指出，賦權(quán)行為可能會(huì)在非管理者或底層管理者中產(chǎn)生更大的影響，因?yàn)檫@些群體自主權(quán)和控制權(quán)的起始值較低，擁有最大的未開發(fā)能力和機(jī)會(huì)來影響績效；同時(shí)，由于專業(yè)技術(shù)員工的工作特性，賦權(quán)行為也可能會(huì)對其有效性產(chǎn)生更大的影響。關(guān)于行業(yè)差異，一些學(xué)者推測，相比制造業(yè)環(huán)境，心理授權(quán)可能在服務(wù)業(yè)最有效。

四、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者對工作場所授權(quán)行為的研究存在著一些不足。首先，部分學(xué)者只探討了員工授權(quán)所必需的結(jié)構(gòu)特征，而沒有涉及到員工層面的心理感知，盡管授權(quán)行為作為一種管理方式在組織行為學(xué)中被廣泛研究，但目前缺少從結(jié)構(gòu)到心理的授權(quán)行為研究。

其次，本文從授權(quán)行為的結(jié)構(gòu)性和心理性兩個(gè)視角進(jìn)行深入剖析，全面闡述了這兩個(gè)視角下的授權(quán)方式、授權(quán)結(jié)果以及對員工、組織績效的影響，從而可以更深層次地了解工作場所授權(quán)行為的形成機(jī)制，為以后工作場所授權(quán)行為的相關(guān)研究打下基礎(chǔ)。

最后，目前國內(nèi)外相關(guān)研究缺乏對工作場所授權(quán)行為的實(shí)證研究，且已有的研究重點(diǎn)關(guān)注對結(jié)構(gòu)授權(quán)方式的研究，而對工作場所授權(quán)行為影響效果方面的研究較少，無法全面地了解授權(quán)行為的作用效果，進(jìn)而不能系統(tǒng)地對工作場所授權(quán)行為的作用路徑進(jìn)行概括。

（二）研究展望

隨著數(shù)字化的不斷進(jìn)步，工作場所授權(quán)行為將面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。例如，人工智能和大數(shù)據(jù)等技術(shù)的應(yīng)用將為授權(quán)行為提供更精確的數(shù)據(jù)分析和決策支持。同時(shí)，隨著溝通方式的改變和靈活工作模式的普及，員工的心理需求和授權(quán)行為的形式也將發(fā)生變化。為了應(yīng)對這些變化，未來的實(shí)踐和研究應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面。

1.深入探究數(shù)字化情境下工作場所的授權(quán)行為

不同的組織結(jié)構(gòu)、工作場所、組織文化和業(yè)務(wù)需求會(huì)影響授權(quán)行為的適用性。如今的組織紛紛進(jìn)行了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，未來的研究可以探究數(shù)字化情境下工作場所授權(quán)行為的適用性和有效性。

2.關(guān)注新生代員工的心理需求和變化

目前新生代員工已成為企業(yè)的主力軍，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工的心理需求從單純的工作技能要求轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅刈晕覍?shí)現(xiàn)。因此，未來的研究應(yīng)注重分析員工的日常工作數(shù)據(jù)，精確地了解員工的心理需求和變化，從而與其職業(yè)發(fā)展需求相匹配。

3.創(chuàng)新工作場所授權(quán)行為的研究方法

一方面，需要在截面研究的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)縱向研究，綜合運(yùn)用潛變量增長模型、經(jīng)驗(yàn)取樣法以及縱向案例研究等方法，分析工作場所授權(quán)行為的動(dòng)態(tài)效應(yīng)。另一方面，采取定性和定量相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用模糊定性比較分析并展開跨層次研究，探析相關(guān)團(tuán)隊(duì)、組織、文化因素的綜合影響，全面揭示工作場所授權(quán)行為的作用機(jī)制。

（作者單位：安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院）

基金項(xiàng)目：安徽省社科規(guī)劃一般項(xiàng)目“安徽省專精特新中小企業(yè)韌性的驅(qū)動(dòng)因素識別與培育機(jī)制研究”課題編號：（AHSKY2022D107）。