楊帆

摘? ?要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有建筑企業(yè)作為我國建筑行業(yè)的重要組成部分，其績(jī)效考核問題一直備受關(guān)注?；诖?，通過對(duì)績(jī)效考核的概述，分析績(jī)效考核對(duì)國有建筑企業(yè)的重要性以及國有建筑企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題，并針對(duì)問題提出具體的優(yōu)化對(duì)策，即提升績(jī)效考核人員的專業(yè)化素質(zhì)，建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立完善的考核制度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，以期增強(qiáng)國有建筑企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性，推動(dòng)其持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；績(jī)效考核；重要性；問題；優(yōu)化對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270.7? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2024）07-0060-04

一、研究背景

國有建筑企業(yè)作為我國建筑行業(yè)的重要組成部分，承擔(dān)著大量的工程建設(shè)任務(wù)，是建設(shè)工程項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)。但從目前國有建筑企業(yè)運(yùn)行情況來看，其在績(jī)效考核方面存在一些問題，如考核人員缺乏專業(yè)性、考核方法過于單一、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等，嚴(yán)重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文對(duì)于國有建筑企業(yè)績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行深入研究，結(jié)合國有建筑企業(yè)實(shí)際情況，提出要建立健全績(jī)效考核管理體系，確立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，明晰考核責(zé)任人，并建立透明公正的考核機(jī)制，這樣才能減少主觀性評(píng)價(jià)的影響，增強(qiáng)員工對(duì)考核制度的信任感，有效激發(fā)企業(yè)干部職工的工作積極性。

二、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是企業(yè)中常見的管理工具，通過量化可以分析員工在工作中的產(chǎn)出、質(zhì)量、態(tài)度和行為等方面的數(shù)據(jù)，也可以綜合評(píng)估員工的表現(xiàn)，為企業(yè)決策提供依據(jù)。其主要目的在于全面了解員工的優(yōu)劣勢(shì)，采取措施提高工作效率，并為員工提供反思與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。績(jī)效考核內(nèi)容包括工作量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作和專業(yè)發(fā)展等方面。企業(yè)會(huì)依據(jù)崗位特點(diǎn)制定定量和定性指標(biāo)，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，以激勵(lì)員工工作積極性，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核的重要性在于它為企業(yè)提供了評(píng)估員工表現(xiàn)的方法，使企業(yè)能夠識(shí)別出優(yōu)秀員工并給予他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能識(shí)別出存在問題的員工并為其提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。這種評(píng)估不僅有助于員工個(gè)人的成長(zhǎng)，也促進(jìn)了整體組織的發(fā)展。通過將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，注重定期調(diào)整和改進(jìn)，才能更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)他們朝著企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)努力，從而提高整體工作效率和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的良性循環(huán)。

三、國有建筑企業(yè)績(jī)效考核的重要性

（一）優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)勞動(dòng)效率

國有建筑企業(yè)作為國家的重要經(jīng)濟(jì)支柱，其發(fā)展水平和國家經(jīng)濟(jì)有直接關(guān)聯(lián)。其中，合理配置人力資源是優(yōu)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，而績(jī)效考核在此方面發(fā)揮著重要作用。

首先，國有建筑企業(yè)擁有龐大的人力資源，如何有效地利用和配置這些資源至關(guān)重要。通過績(jī)效考核，可以科學(xué)地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，識(shí)別出不同崗位上的人才，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這種方法不僅能夠避免人才浪費(fèi)，還能夠更好地發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。

其次，國有建筑企業(yè)的核心目標(biāo)之一是提高經(jīng)濟(jì)效益，而勞動(dòng)效率是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率的重要指標(biāo)。通過設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)員工進(jìn)行量化指標(biāo)考核，可以激勵(lì)員工提高工作效率，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感。這種激勵(lì)機(jī)制不僅能夠提升個(gè)體員工的工作表現(xiàn)，更能推動(dòng)整體企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，有助于企業(yè)朝著更高效益的方向發(fā)展。

（二）強(qiáng)化職工自我約束，提高履職能力

績(jī)效考核作為一種管理工具，在國有建筑企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，它強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)關(guān)鍵方面：首先是強(qiáng)化職工的自我約束意識(shí)，其次是提高職工的履職能力。這種管理工具不僅僅是評(píng)估績(jī)效，更有助于激發(fā)職工的內(nèi)在動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

首先，在職工的自我約束意識(shí)方面，績(jī)效考核通過量化評(píng)估工作表現(xiàn)，激發(fā)了職工的主動(dòng)性，增強(qiáng)了責(zé)任感和使命感。它為職工創(chuàng)造了一個(gè)清晰的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這種明確的評(píng)估方式激發(fā)了職工的主動(dòng)性，讓他們認(rèn)識(shí)到自身的工作表現(xiàn)與公司目標(biāo)密切相關(guān)。這種認(rèn)知推動(dòng)他們注重日常工作內(nèi)容，自覺遵守規(guī)章制度，從而提高工作效率。此外，這種自我約束不僅僅是對(duì)工作的量化評(píng)估，更是在思維和行為上的一種轉(zhuǎn)變。職工形成了更良好的工作習(xí)慣，會(huì)主動(dòng)改變守舊思維，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，從而推動(dòng)企業(yè)走向更具競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新性的發(fā)展道路。

另一方面，績(jī)效考核也有助于提高職工的履職能力。它不僅著眼于工作成果，更注重全面考察工作過程中的問題和挑戰(zhàn)。這種全面性能夠讓職工明確工作中存在的問題，并積極尋找解決方案。例如，在發(fā)現(xiàn)自身協(xié)作能力不足時(shí)，職工會(huì)積極主動(dòng)地尋求機(jī)會(huì)提升這方面的能力。績(jī)效考核也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，為職工提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，促進(jìn)他們的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展。

（三）樹立職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)理念，加強(qiáng)職工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

國有建筑企業(yè)績(jī)效考核在管理體系中扮演著關(guān)鍵的角色。它不僅是一種衡量員工工作表現(xiàn)的方式，更是一種引導(dǎo)和促進(jìn)職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的重要工具。在這個(gè)過程中，有兩個(gè)核心方面對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)起到關(guān)鍵作用。

首先，幫助員工樹立職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)理念。這項(xiàng)工作通過科學(xué)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供客觀視角來審視自己在工作中的優(yōu)劣勢(shì)，有利于員工明確自身在企業(yè)中的發(fā)展方向，從而制定正確的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。例如，員工根據(jù)自身在某些方面的出色表現(xiàn)，將其作為職業(yè)發(fā)展的方向，并進(jìn)一步提升自己在該領(lǐng)域的專業(yè)能力；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，績(jī)效考核會(huì)為其提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)，促使他們思考如何彌補(bǔ)自身不足，從而提升工作能力。

其次，有助于加強(qiáng)職工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。這種職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)不僅是關(guān)于個(gè)人發(fā)展，也涉及幫助員工了解不同崗位的職責(zé)，為他們提供更多的發(fā)展路徑。通過績(jī)效考核，企業(yè)能準(zhǔn)確識(shí)別那些具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并為他們提供各種發(fā)展機(jī)會(huì)。激勵(lì)員工更積極地工作，提高其工作滿意度，明確未來的職業(yè)發(fā)展道路。

（四）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激活高質(zhì)量發(fā)展新動(dòng)能

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國有建筑企業(yè)要具備競(jìng)爭(zhēng)力才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。通過績(jī)效考核，評(píng)估員工的日常工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)中的差異化需求。通過分析績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)可合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，將人才用在最合適的崗位上，提高整體效率，激發(fā)員工的工作積極性，使其主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。隨著時(shí)代不斷變遷，經(jīng)濟(jì)環(huán)境正處于持續(xù)變化階段，國有建筑企業(yè)要不斷適應(yīng)市場(chǎng)需求。通過績(jī)效考核，進(jìn)一步明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使其與市場(chǎng)需求保持一致；績(jī)效考核結(jié)果反映企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，為企業(yè)提供發(fā)展方向的支持；績(jī)效考核鼓勵(lì)企業(yè)自主探索創(chuàng)新，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和管理創(chuàng)新，激活高質(zhì)量發(fā)展的新動(dòng)能。可見，國有建筑企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、激活高質(zhì)量發(fā)展新動(dòng)能具有重要意義。通過績(jī)效考核，合理調(diào)配人才，提高整體效率。同時(shí)，績(jī)效考核還可以幫助企業(yè)明確發(fā)展方向，激勵(lì)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。因此，加強(qiáng)國有建筑企業(yè)績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激活高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措[1]。

四、國有建筑企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（一）考核人員缺乏專業(yè)性

國有建筑企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其績(jī)效考核直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。在國有建筑企業(yè)績(jī)效考核過程中，考核人員應(yīng)當(dāng)具備相關(guān)行業(yè)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況和市場(chǎng)環(huán)境有深入的了解。然而，現(xiàn)實(shí)中很多考核人員并非出身于相關(guān)行業(yè)，或者沒有接受過系統(tǒng)性培訓(xùn)，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)運(yùn)作機(jī)制了解程度較淺，考核人員很難準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)的績(jī)效，可能會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)際情況不符的現(xiàn)象。同時(shí)，在國有建筑企業(yè)績(jī)效考核過程中，需要依據(jù)大量的數(shù)據(jù)和指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，考核人員應(yīng)當(dāng)具備良好的數(shù)據(jù)分析能力。但許多考核人員對(duì)數(shù)據(jù)處理能力有限，無法充分利用企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)來評(píng)估績(jī)效，很可能導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性增加，無法客觀反映企業(yè)的真實(shí)情況。對(duì)于國有建筑企業(yè)來說，不同的工程項(xiàng)目、施工周期不同、施工地點(diǎn)不同、客觀環(huán)境不同，其所考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同，要按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性目標(biāo)建立明確的績(jī)效考核目標(biāo)，從而讓部門員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同完成目標(biāo)，激發(fā)“一股繩”的團(tuán)隊(duì)精神[2]。

（二）考核方法過于單一

隨著國有建筑企業(yè)的發(fā)展，其承接地方標(biāo)志性施工項(xiàng)目越來越多，很多企業(yè)開始轉(zhuǎn)型，并且工程項(xiàng)目業(yè)務(wù)也開始延伸至產(chǎn)業(yè)鏈上下游，新型PPP、EPC 等模式出現(xiàn)，工程項(xiàng)目管理人員的業(yè)態(tài)也變得復(fù)雜。在這樣的變化下，國有建筑企業(yè)的績(jī)效考核體系缺陷展現(xiàn)明顯。首先，國有建筑企業(yè)績(jī)效考核過于依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前，許多國有建筑企業(yè)的績(jī)效考核主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)，如利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等，這種單一的考核方法容易導(dǎo)致企業(yè)過度追求短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。且財(cái)務(wù)指標(biāo)無法全面反映企業(yè)的績(jī)效狀況，忽略其他非財(cái)務(wù)因素的考慮，如員工滿意度、客戶滿意度等，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不全面。其次，國有建筑企業(yè)績(jī)效考核缺乏科學(xué)性和客觀性。當(dāng)前的績(jī)效考核往往缺乏科學(xué)依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，過于主觀和片面，考核標(biāo)準(zhǔn)制定往往是由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定，缺乏專業(yè)技術(shù)支持，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果容易受到人為因素影響，可能出現(xiàn)不公平、不準(zhǔn)確的情況，進(jìn)而影響到績(jī)效激勵(lì)效果。最后，國有建筑企業(yè)績(jī)效考核缺乏多樣性。目前考核方法普遍缺乏多樣性，無法適應(yīng)不同企業(yè)的需求。每個(gè)國有建筑企業(yè)都有其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，需要有針對(duì)性的考核方法來評(píng)估績(jī)效，而當(dāng)前考核方法過于刻板，無法滿足企業(yè)的個(gè)性化需求。此外，時(shí)代的變遷給市場(chǎng)環(huán)境帶來不同程度的變化，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式也在不斷調(diào)整，需要靈活的考核方法來適應(yīng)新要求[3]。

（三）考核結(jié)果反饋不及時(shí)

首先，影響企業(yè)管理層的決策。國有建筑企業(yè)的高層管理人員需要根據(jù)考核結(jié)果來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理調(diào)整業(yè)務(wù)方向。如果考核結(jié)果反饋不及時(shí)，管理層無法及時(shí)了解到企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況，導(dǎo)致決策缺乏準(zhǔn)確的依據(jù)，可能會(huì)偏離企業(yè)發(fā)展的正確軌道。其次，降低員工的工作積極性。員工參與績(jī)效考核是為了激勵(lì)他們更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率，如果考核結(jié)果反饋不及時(shí)，員工很難了解到自身工作表現(xiàn)，無法得到及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，可能會(huì)減少其對(duì)工作的興趣，進(jìn)而影響到企業(yè)整體績(jī)效的提升。最后，信息傳遞不暢。績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)各部門進(jìn)行全面評(píng)估的過程，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門，幫助他們了解自身的工作狀況，并進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)。然而，如果考核結(jié)果反饋不及時(shí)，部門員工無法及時(shí)了解到自身問題，信息傳遞會(huì)受阻，導(dǎo)致問題無法得到解決，影響到企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率[4]。

五、國有建筑企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)化對(duì)策

（一）提升績(jī)效考核人員的專業(yè)素質(zhì)

績(jī)效考核在國有建筑企業(yè)中的重要性不言而喻，但績(jī)效考核人員專業(yè)素質(zhì)不高的問題一直存在，這直接影響了績(jī)效考核的有效性和公正性。解決這一問題需要多方面的改進(jìn)和加強(qiáng)。

首先，提升績(jī)效考核人員的專業(yè)素質(zhì)至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)，包括提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)應(yīng)涵蓋企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程、管理規(guī)定等方面的內(nèi)容，以幫助他們更全面地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，提升對(duì)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和專業(yè)性。鼓勵(lì)績(jī)效考核人員參加相關(guān)的培訓(xùn)課程和行業(yè)研討會(huì)，不斷更新知識(shí)，提高他們的理論水平和實(shí)踐能力[5]。

其次，績(jī)效考核工作需要多人共同參與，因此，績(jī)效考核人員之間的交流與合作至關(guān)重要。國有建筑企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)合作和分享經(jīng)驗(yàn)的氛圍，讓績(jī)效考核人員之間建立更緊密的聯(lián)系。這種合作不僅能夠促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的共享，還有助于相互學(xué)習(xí)，提高績(jī)效考核的質(zhì)量和準(zhǔn)確性。

此外，定期組織績(jī)效考核人員會(huì)議、座談會(huì)等形式也是必要的。這些活動(dòng)可以促進(jìn)績(jī)效考核人員之間的溝通和交流，共同解決在績(jī)效考核工作中遇到的問題，提高評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。這種溝通渠道的建立有助于建立更加統(tǒng)一和規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而推動(dòng)國有建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)

國有建筑企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，績(jī)效考核對(duì)于國有建筑企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但在實(shí)際操作中，由于績(jī)效考核指標(biāo)的不合理性，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)失真問題，嚴(yán)重影響國有建筑企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。為了優(yōu)化國有建筑企業(yè)的績(jī)效考核，建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)成為當(dāng)務(wù)之急。而想要建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)，必須從企業(yè)的整體目標(biāo)出發(fā)，明確考核的目標(biāo)內(nèi)容，其主要包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、環(huán)境效益等方面，所以績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該綜合考慮這些目標(biāo)，而不是局限于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)制定。首先，應(yīng)該將指標(biāo)劃分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，量化指標(biāo)可通過數(shù)字進(jìn)行具體的量化分析，而非量化指標(biāo)則需要通過評(píng)估進(jìn)行確定；其次，指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境確定，不同指標(biāo)的重要性會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而有所差異；最后，指標(biāo)設(shè)定要具備較強(qiáng)的可操作性和可衡量性，這樣有利于員工在日常工作中能清晰了解自身表現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化需要全面考慮企業(yè)的整體目標(biāo)，只有明確績(jī)效考核的目標(biāo)，并科學(xué)制定合理的指標(biāo)，才能真正提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性[6]。因此，國有建筑企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立完善的績(jī)效考核體系，不斷優(yōu)化指標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提升員工的工作積極性。只有這樣，國有建筑企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)[7]。

（三）建立完善的考核制度

針對(duì)現(xiàn)有考核制度普遍存在指標(biāo)不合理、權(quán)重不明確、流程煩瑣等問題，工作人員要根據(jù)國有建筑企業(yè)實(shí)際情況，建立合理的考核制度來評(píng)估國有建筑企業(yè)績(jī)效。

首先，確定考核指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)估企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)的重要依據(jù)，但它們不能孤立存在；市場(chǎng)表現(xiàn)則能夠反映企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位和市場(chǎng)占有率；創(chuàng)新能力和社會(huì)責(zé)任方面的指標(biāo)則代表企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和對(duì)社會(huì)的回饋。這些指標(biāo)需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)確定合理的權(quán)重，以確保全面評(píng)估企業(yè)表現(xiàn)。

其次，簡(jiǎn)化考核流程。采用信息化手段建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)，促進(jìn)數(shù)據(jù)采集自動(dòng)化發(fā)展，提高績(jī)效考核效率。減少人為操作的出錯(cuò)可能性，避免使用各種紙質(zhì)文件，這樣不僅可有效提高工作效率，還可以降低建筑工程管理成本。

再次，建立公開透明的考核流程，加強(qiáng)對(duì)員工的信任度。員工要清晰了解考核流程，理解如何貢獻(xiàn)自己的工作成果，從而符合企業(yè)的預(yù)期。

最后，考慮到員工個(gè)人工作成果。員工專業(yè)素質(zhì)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有著直接的影響，建筑企業(yè)管理者要根據(jù)建筑企業(yè)實(shí)際情況，制訂針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，提供合理的績(jī)效考核課程，促進(jìn)內(nèi)部交流的正常交流，推動(dòng)員工積極參與培訓(xùn)[8]。

（四）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

首先，優(yōu)化國有建筑企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系。當(dāng)前，國有建筑企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，忽視其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，工作人員要積極引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、員工滿意度、環(huán)境保護(hù)等，全面評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，避免“一刀切”[9]。通過優(yōu)化指標(biāo)體系，準(zhǔn)確反映企業(yè)的整體績(jī)效，為后期應(yīng)用提供更有效的依據(jù)。其次，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。很多國有建筑企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后，僅將考核結(jié)果作為一種形式存在，沒有充分地應(yīng)用到日常經(jīng)營(yíng)決策中。為了改變這種情況，要建立并完善與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，將其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)提供科學(xué)決策支持；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的監(jiān)督和評(píng)估，確?？己私Y(jié)果的公正性。通過上述措施，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，對(duì)國有建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響[10]。

六、結(jié)束語

綜上所述，為了提高建筑企業(yè)工作人員的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，國有建筑企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身發(fā)展的重要作用，結(jié)合國有建筑企業(yè)實(shí)際情況，建立健全績(jī)效考核體系和交流反饋體系。加強(qiáng)國有企業(yè)績(jī)效管理者的專業(yè)化程度，進(jìn)一步挖掘員工個(gè)人價(jià)值，挖掘企業(yè)人力資源價(jià)值，為國有建筑企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

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