董 屹 徐燕玲 陳 皞 蘇 昕

在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，青年人才是推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要資源與后備力量。2021年，國家衛(wèi)生健康委在《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》中提出：“以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題，大力加強衛(wèi)生健康人才隊伍建設(shè)，提高各類人才素質(zhì)和服務(wù)能力；把人才資源開發(fā)放在衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的最優(yōu)先位置，培養(yǎng)具有國際競爭力的青年醫(yī)學(xué)人才后備軍”[1]。人才培養(yǎng)是通過培訓(xùn)和發(fā)展提升職工的能力和素質(zhì)，使其能夠適應(yīng)組織發(fā)展目標(biāo)。面對公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新形勢，不同地區(qū)公立醫(yī)院面向臨床、科研、管理等不同類型和崗位的青年人才開展了“人才樹”接力行動[2]、成立青年人才持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)(CQI)小組進(jìn)行培養(yǎng)評估[3]、構(gòu)建勝任特征模型[4]等多種培養(yǎng)方式方法并取得了一定成效，但培養(yǎng)機制不健全、培養(yǎng)質(zhì)量不高、培養(yǎng)方式單一等問題仍是青年人才培養(yǎng)工作的短板弱項，導(dǎo)致人才梯隊斷層或青年后備人才不足[5-6]，制約公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程。

現(xiàn)實中，青年人才的成長與發(fā)展離不開其所處公立醫(yī)院組織行為實施的重要影響，如崗位設(shè)計明確組織目標(biāo)并影響青年人才工作積極性、績效與滿意度，組織結(jié)構(gòu)界定青年人才的工作任務(wù)與工作方式，組織文化展現(xiàn)組織價值觀并引導(dǎo)青年人才行為等，而上述組織行為諸要素亦是開展青年人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)和前提。為此，公立醫(yī)院管理者和負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)的相關(guān)部門需要深入分析組織行為對青年人才的重要影響，探究規(guī)律，明確方向，有的放矢地開展既符合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)與工作實際、又契合青年人才成長現(xiàn)實需求的培養(yǎng)工作。本文從組織行為學(xué)視角，探討工作設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等組織行為要素對公立醫(yī)院青年人才的重要影響，提出青年人才培養(yǎng)的相關(guān)建議，并闡述北京天壇醫(yī)院青年人才培養(yǎng)工作助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的經(jīng)驗做法。

1 工作（崗位）設(shè)計：增強青年人才工作動力

增強工作動力是推動青年人才發(fā)展的內(nèi)生動力源泉。動力體現(xiàn)了個體為實現(xiàn)個人目標(biāo)而付出努力的強度、方向和持續(xù)性，而工作（崗位）設(shè)計則是將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相連接并保持一致的重要橋梁[7]。工作（崗位）設(shè)計理論認(rèn)為，每項工作（崗位）不同程度地包括5項核心維度，即技能多樣性（使用專門技能和才干完成不同活動）、任務(wù)完整性（完成一項完整的、可辨識的任務(wù)）、任務(wù)重要性（對他人生活或工作的實際影響）、工作自主性（安排工作是否有獨立性和自主權(quán)）、反饋（有效獲得自己工作績效信息）。理論上，如一項工作（崗位）同時具備前3項維度，職工會認(rèn)為其所從事的工作（崗位）是重要的、有價值和有意義的；同時，如果一項工作（崗位）具有主動性，職工會感到自己對工作（崗位）效果負(fù)有責(zé)任，而及時提供反饋可以使他們了解工作（崗位）產(chǎn)生的效益。因此，當(dāng)青年人才意識到從事了（體驗到責(zé)任）自己所重視的工作（體驗到意義）并及時獲得反饋信息時，他（她）們會獲得內(nèi)部獎勵，進(jìn)而提升其積極性、工作績效和工作滿意度，同時降低缺勤和離職的可能性[7]。

公立醫(yī)院青年人才所從事的臨床、科研、教學(xué)、預(yù)防、管理等不同工作內(nèi)容均體現(xiàn)出工作（崗位）設(shè)計理論的5項核心維度，即工作內(nèi)容凸顯知識密集型和技術(shù)密集型特征、工作路徑清晰完整、工作內(nèi)容對生命健康有重要影響、可以獨立開展工作任務(wù)、可以通過多種渠道獲得工作效果反饋。據(jù)此，公立醫(yī)院青年人才應(yīng)在工作中表現(xiàn)出較強的積極性、績效產(chǎn)出和工作滿意度。當(dāng)前推進(jìn)的公立醫(yī)院薪酬制度改革試點、人才評價改革、促進(jìn)優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展[1]的改革政策無疑使青年人才享有更好的發(fā)展環(huán)境、更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展資源，其在推進(jìn)醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、研究成果轉(zhuǎn)化、學(xué)科建設(shè)以及開展臨床技術(shù)應(yīng)用等方面亦發(fā)揮了重要作用[8]。另外，在實踐中推出工作（崗位）輪換與豐富化是增強工作動力的有益嘗試。工作輪換是定期從一項工作轉(zhuǎn)移到另一項工作，來自意大利、英國和土耳其等相關(guān)研究表明這一舉措通過幫助個體理解自己的工作并為組織做出貢獻(xiàn)，已被證明可以有效提高滿意度和組織承諾水平；工作豐富化則是把更高層次的責(zé)任添加到工作中（如赫茨伯格雙因素理論，提升保健或激勵因素），以增強員工使命感、方向感、意義感和內(nèi)在動機[7]。因此，公立醫(yī)院不僅需要制定有利于各類衛(wèi)生人才培養(yǎng)使用的系統(tǒng)化、體系化、多維度政策措施，同時需要注重為青年人才提供從事不同工作任務(wù)的機會，為其工作崗位賦予更多的意義與價值。同時在評價機制中鼓勵青年人才先行先試，肯定所取得的階段性成果，為他（她）們未來的發(fā)展與晉升提供平臺與機會，充分開發(fā)青年人才的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 組織結(jié)構(gòu)：提升青年人才發(fā)展自主性

公立醫(yī)院青年人才的工作（崗位）任務(wù)與工作方式由其所處的組織結(jié)構(gòu)界定[7]。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)符合科層制特征[9]，即擁有院科兩級的“金字塔”型管理體系、以醫(yī)院章程為統(tǒng)領(lǐng)的各項規(guī)章制度、臨床醫(yī)技科研管理等工作崗位、基于專業(yè)知識與制度約束的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化工作行為，這與科層制基于等級制原則使決策通過指揮鏈下達(dá)、組織運行有著明確規(guī)章制度、工作崗位凸顯專業(yè)化分工、具備“非人格化”理性行為[10]的特征相一致。這一由德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯所提出的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計了一種近乎理想的組織形式，在保證組織行為準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性和可靠性的同時，將部門化的特點達(dá)到了最高水平，即把同類專業(yè)的人員集中在相似的領(lǐng)域，以提高工作效率[11]。

科層制等級制、理性化、技術(shù)化和制度化的組織結(jié)構(gòu)特征使公立醫(yī)院青年人才在工作中充分體現(xiàn)了科學(xué)與理性精神；同時，在科技創(chuàng)新推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展背景下，科層制這一組織架構(gòu)因擁有完善的溝通渠道、強化長期承諾的政策以及清晰的授權(quán)通道有助于實施變革與創(chuàng)新[7]。但是，科層制的制度化剛性易導(dǎo)致青年人才工作思維日益固化并抑制創(chuàng)新能力，且崗位化的本位主義易產(chǎn)生“協(xié)作壁壘”甚至“部門沖突”[11]，削弱其工作積極性與主動性。不能否認(rèn)的是由于個體或群體差異，任何一種組織結(jié)構(gòu)都難以滿足每個人的期待和需求，且組織結(jié)構(gòu)也難以被輕易改變以適應(yīng)某一個人或某一類人群。因此，公立醫(yī)院不僅需要在組織層面打造規(guī)范化、便捷化、標(biāo)準(zhǔn)化的組織業(yè)務(wù)流程與創(chuàng)新化、協(xié)同化、人性化的組織服務(wù)功能[12]，更重要的是在充分考慮組織規(guī)模、技術(shù)水平、環(huán)境屬性（是否穩(wěn)定、是否復(fù)雜等）基礎(chǔ)上，立足于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，針對青年人才實際需求，加大各類資源投入，通過設(shè)立科研資助基金賦予更多的資源使用權(quán)，打造臨床、科研、管理等工作創(chuàng)新的項目平臺，提升其發(fā)展自主性，沖破科層組織結(jié)構(gòu)的負(fù)面藩籬。

3 組織文化：筑牢青年人才公益性理念

公立醫(yī)院青年人才能否展現(xiàn)出與黨和國家提倡的“堅守純粹醫(yī)者信念，尊重醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律，遵守醫(yī)學(xué)倫理道德，遵循臨床診療技術(shù)規(guī)范，為人民群眾提供安全、適宜、優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)”[13]要求以及與公立醫(yī)院公益性相一致的價值觀、信念與行為，組織文化發(fā)揮著重要的引導(dǎo)與凝聚作用，是有效促進(jìn)公立醫(yī)院綜合績效提升的“軟實力”[14]。

組織文化是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系，包括價值觀、信念和假設(shè)。不同類型的組織會通過故事、儀式、物質(zhì)象征和語言等方式將符合自身價值觀和理念的組織文化傳遞給職工。由于組織文化通常伴隨時間的推移而發(fā)生變化，為維持組織文化的持續(xù)性和一致性，不僅需要高層管理者有的放矢地規(guī)劃，更需要青年人才的廣泛參與。對此，發(fā)展組織靈性文化提供了適宜的選擇方案。當(dāng)前，一些公立醫(yī)院通過構(gòu)建醫(yī)院文化識別系統(tǒng)[15]、基于組織文化的人力資源培訓(xùn)[16]、開展全院志愿服務(wù)[17]等方式增強組織文化建設(shè)，取得了積極效果；同時，公立醫(yī)院基于科層制的規(guī)章制度所支持的硬文化（組織價值觀得到組織內(nèi)個體及群體強烈認(rèn)同）能夠確保職工以相對統(tǒng)一和可預(yù)測的方式行事[7]，有助于提升組織績效。但無論時代如何變遷，公益性始終是公立醫(yī)院的基本屬性，這是社會主義社會的基本要求[18]，也是公立醫(yī)院組織文化工作的“牛鼻子”；更重要的是，公立醫(yī)院改革的方向不在于單純追求公益性回歸，而是在于公立醫(yī)院公益性和社會責(zé)任的有效實現(xiàn)形式的改革創(chuàng)新與探索[19]。對此，靈性文化展現(xiàn)方式如志愿服務(wù)所強調(diào)的不以獲得經(jīng)濟上的效益或報酬為目的，以表現(xiàn)社會行為規(guī)范、價值觀念和思想道德等為追求，其特殊性體現(xiàn)在參與者本著奉獻(xiàn)、友愛、互助、進(jìn)步的精神為他人無償提供服務(wù)和幫助[20]，與公立醫(yī)院公益性要求[21]，“信任與尊重、仁慈與責(zé)任”[7]特征相吻合。未來，公立醫(yī)院可通過廣泛、持續(xù)、創(chuàng)新開展志愿服務(wù)，使青年人才關(guān)注醫(yī)院組織建設(shè)、增強醫(yī)院文化認(rèn)同，筑牢公益性理念，最終惠及患者健康，服務(wù)醫(yī)院發(fā)展。

4 北京天壇醫(yī)院青年人才培養(yǎng)實踐探索

如前所述，公立醫(yī)院青年人才培養(yǎng)需要將工作（崗位）設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等組織行為要素作為重要參考，探索符合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展要求、立足本單位發(fā)展目標(biāo)與工作實際、契合青年人才成長需求的模式方法。北京天壇醫(yī)院圍繞“全面推動醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展、全面推進(jìn)國際一流的創(chuàng)新型醫(yī)院建設(shè)”目標(biāo)，強化人才戰(zhàn)略，根據(jù)醫(yī)、藥、技、護(hù)、管各崗位特點，遵循個人特長和高質(zhì)量發(fā)展需要相結(jié)合、長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則，由院內(nèi)不同職能部門主責(zé)、相關(guān)部門協(xié)同，共同制定可行性強、適應(yīng)性好、靈活性高和持續(xù)性長的青年人才培養(yǎng)路徑。

4.1 發(fā)掘青年潛質(zhì)，打造復(fù)合型青年人才培養(yǎng)的理論與實踐平臺

堅持鮮明政治原則、提升整體素質(zhì)水平、對標(biāo)復(fù)興時代需求、構(gòu)建全新育人模式是新時代青年人才培養(yǎng)的基本要義[22]。首先，在醫(yī)院黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由醫(yī)院團委牽頭、科技處協(xié)同，打造科研、管理并重的復(fù)合型青年人才培養(yǎng)“苗圃工程”項目，選拔培養(yǎng)一批政治素養(yǎng)扎實、業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀、管理能力提升、富有創(chuàng)新精神的青年人才。該項目一是堅持政治引領(lǐng)，圍繞政治理論、家國大事、醫(yī)學(xué)前沿等熱點問題開展多形式、多樣化、多元素的主題教育，激發(fā)愛黨愛國情懷；二是設(shè)立科研資助基金，支持青年人才開展臨床、管理等創(chuàng)新研究，并構(gòu)建符合自身發(fā)展需求的項目團隊；三是定期開展管理輪訓(xùn)，通過到醫(yī)院職能部門輪轉(zhuǎn)、參加醫(yī)院管理或團青培訓(xùn)等方式獲得深度參與、學(xué)習(xí)科室管理、科研團隊的實踐機會，提升管理思維，開拓工作視野，提高工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與團隊協(xié)作能力；四是依托團建工作品牌“青年創(chuàng)新工場”中的“青年思想?yún)R”“青年科普能力大賽”“醫(yī)護(hù)青年創(chuàng)新競賽”的三位一體機制提升理論科研能力，為日后在專業(yè)技術(shù)（醫(yī)護(hù)藥技研等）方面利用科技創(chuàng)新手段進(jìn)行創(chuàng)造性思路或階段性成果的新技術(shù)、新方法、新模式成果產(chǎn)出筑牢基礎(chǔ)。其次，以青年志愿者行動作為廣大青年應(yīng)用專業(yè)知識技能投身服務(wù)社會、建設(shè)社會的工作窗口，充分發(fā)揮神經(jīng)學(xué)科專業(yè)特色，在開展門診導(dǎo)醫(yī)、義診咨詢、病房關(guān)愛等院內(nèi)志愿服務(wù)項目的同時，以“腦健康”為“小切口”助力健康北京建設(shè)，打造“腦健康 進(jìn)校園”科普項目，將健康知識、生活方式與基本技能的健康素養(yǎng)貫穿融合，使青少年激發(fā)探索大腦學(xué)習(xí)興趣，為中國腦計劃的未來積蓄力量。上述舉措不僅使青年實現(xiàn)“愛國、敬業(yè)、誠信、友善”社會主義核心價值觀的理念輸入，更有助于推動優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉至社會基層“神經(jīng)末梢”。截至2023年初，“苗圃工程”已培養(yǎng)5批次共50名青年人才，入選者在完成培養(yǎng)過程后累計獲批國家級課題20項、省部級課題20項、局級課題26項、橫向課題3項，累計獲批科研經(jīng)費9 000余萬；發(fā)表SCI論文141篇，核心期刊論文97篇，累計影響因子581.892分；18.42%獲科技成果獎，50%有學(xué)術(shù)任職；同時，帶動醫(yī)院青年志愿者注冊人數(shù)達(dá)3 368人，累計服務(wù)時長68 908小時，榮獲2023年“首都最佳志愿服務(wù)組織”，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)青年人才的智慧與力量。

4.2 聚焦科技創(chuàng)新，實施“青年科學(xué)家計劃”助推高質(zhì)量發(fā)展

為錨定醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展與轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，面向醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新前沿戰(zhàn)場，在醫(yī)院黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源處負(fù)責(zé)組織實施“青年科學(xué)家計劃”（目前為第三批，前兩批由黨委辦公室負(fù)責(zé)），加強創(chuàng)新型青年人才培養(yǎng)，以選拔一批具有科研創(chuàng)新精神與較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)科骨干?；陧椖恳劳校Y助入選人才自主開展創(chuàng)新研究，量身打造個性化培養(yǎng)方案，幫助青年學(xué)科骨干快速成長為具有國際視野、富有創(chuàng)新能力、德才兼?zhèn)涞呐R床研究青年科學(xué)家，并從思想政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)、服務(wù)國家戰(zhàn)略能力、工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿?方面實施綜合評價，為實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、創(chuàng)建國際一流的創(chuàng)新型醫(yī)院提供強有力的人才保障和智力支撐。

總之，公立醫(yī)院要把“人才是醫(yī)院發(fā)展核心動力”的理念貫穿始終，多措并舉加強青年人才培養(yǎng)，使青年人才脫穎而出、人盡其才，從青年層面激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展新動力。