林聰 王操

職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要實踐，具有發(fā)展性、階段性、可規(guī)劃性等特點。于企事業(yè)單位而言，職業(yè)生涯管理是尋求組織利益最大化和員工利益最大化的結(jié)合，是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等一系列的管理手段。于員工而言，職業(yè)生涯管理是依靠組織，實現(xiàn)自我價值的過程。在這個過程中，組織和個人經(jīng)過碰撞與磨合，產(chǎn)生職位評價、策略制定、培訓(xùn)開發(fā)等一系列的行為。

基于標(biāo)準(zhǔn)條件的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分

對于專業(yè)技術(shù)人員而言，職稱標(biāo)準(zhǔn)對于職業(yè)生涯規(guī)劃有深刻影響，初、中、高系列職稱對應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)和任職條件與職業(yè)生涯的各個階段有對應(yīng)關(guān)系，符合職業(yè)生涯中探索、確立、穩(wěn)定、衰退的規(guī)律。這里，參照標(biāo)準(zhǔn)條件，以反映大部分職工合集的專業(yè)技術(shù)人員A、B、C為例進行職業(yè)生涯階段的年齡模擬，探究從業(yè)者職業(yè)生涯階段的年齡劃分，進而歸納確定最終專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯階段。

專業(yè)技術(shù)人員A代表的是應(yīng)屆及非應(yīng)屆首次就業(yè)參加專業(yè)技術(shù)工作的群體。隨著從業(yè)者學(xué)歷的提升、招聘環(huán)節(jié)的成熟、企事業(yè)的不斷發(fā)展，這一類人在近年來的專業(yè)技術(shù)從業(yè)者中數(shù)量不斷增加，且入職年齡相對較小，發(fā)展空間大。

專業(yè)技術(shù)人員B代表的是從事較低事務(wù)性工作后再度參加專業(yè)技術(shù)工作的群體。這一類人初始學(xué)歷較低，后期學(xué)歷的取得往往通過函授的方式，從事專業(yè)技術(shù)工作的初始年齡一般偏大。

專業(yè)技術(shù)人員C代表的是從事專業(yè)技術(shù)工作的小微企業(yè)及基層工作群體。這一類人員具備共同的特征，往往學(xué)歷偏低、年齡偏大、技術(shù)水平較低，以接班、合同制等方式進入組織，按照標(biāo)準(zhǔn)條件晉升的難度較大。

以下為職業(yè)生涯發(fā)展模擬過程。

模擬1：“專業(yè)技術(shù)人員A”，模擬應(yīng)屆及非應(yīng)屆首次就業(yè)從事專業(yè)技術(shù)工作人員。25歲，大學(xué)本科學(xué)歷，26歲時，見習(xí)期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，確定初級專業(yè)技術(shù)職稱。按照標(biāo)準(zhǔn)條件，較為理想情況下30歲獲得中級專業(yè)技術(shù)職稱，35歲獲得高級專業(yè)技術(shù)職稱。這是基于理想狀態(tài)的模擬，雖然有人因參加工作時間早等還要早于這些時間節(jié)點，但考慮到職稱晉升的不確定性和中級、高級晉升的難度逐次遞增，實際上每個時間節(jié)點都將后移，且后移的時間依次遞增。

模擬2：“專業(yè)技術(shù)人員B”，模擬較低事務(wù)性工作人員后期從事專業(yè)技術(shù)工作。大學(xué)?？茖W(xué)歷，因受學(xué)歷與專業(yè)等影響，這類人員開展專業(yè)技術(shù)工作較晚，以正常22歲畢業(yè)參加工作計算，工作若干年后取得相關(guān)的函授本科學(xué)歷，40歲（事業(yè)單位公開招聘截止年齡）前從事專業(yè)技術(shù)工作，按照標(biāo)準(zhǔn)，45歲前能取得中級專業(yè)技術(shù)職稱。之后正常晉升，50歲左右取得高級專業(yè)技術(shù)職稱。這類人員較為復(fù)雜，前期工作經(jīng)驗或多或少，學(xué)歷取得時間或早或晚，以公開招聘的截止時間作為節(jié)點，屬于數(shù)據(jù)的抄底。

模擬3：“專業(yè)技術(shù)人員C”，模擬從事專業(yè)技術(shù)工作的小微企業(yè)及基層從業(yè)者。因受公司規(guī)模及自身水平的影響，這類人員很難獲得較高的職稱和薪酬，長期處于初中級職稱階段，職稱的閾值較低，不再適合按照職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分職業(yè)生涯階段?？梢詤⒖糀和B兩類人員的年齡，依據(jù)年齡劃分職業(yè)生涯。尤其是基層的專業(yè)技術(shù)相關(guān)從業(yè)者，一直停留在專業(yè)技術(shù)初級職稱階段，長期處于職業(yè)生涯的探索期。嚴(yán)格意義上來說，這類人員更應(yīng)該屬于“技能型”人員而非“技術(shù)型”人才。需要注意的是，A、B兩類從業(yè)者如果職稱長期得不到晉升，也會自動歸入C類，以年齡而非職稱為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段。

基于模擬，參考各學(xué)者對職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分，筆者將專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯的發(fā)展階段分為探索期（約20—35歲）、確立期（約30—45歲）、穩(wěn)定期（約40—55歲）、衰退期（約50—退休）四個階段。

運用ERG理論解析職業(yè)生涯發(fā)展階段

ERG理論是生存、相互關(guān)系、成長三核心需要理論的簡稱。按照ERG理論，人的需求分為生存需求（existence）、關(guān)系需求（related-ness）、成長需求（growth）。ERG理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧爾德弗在大量實證研究基礎(chǔ)上，對馬斯洛的需求層次論加以修改而形成的一種激勵理論。ERG理論與上述職業(yè)發(fā)展路徑存在著內(nèi)在聯(lián)系。

●探索期：側(cè)重ERG理論中的“生存需求”

在這一階段，專業(yè)技術(shù)從業(yè)人員處于探索期，主要表現(xiàn)為從業(yè)者追求更高的薪資、追求更滿意的工作和崗位、追求更高的職稱，如果上述成長發(fā)展晉升需要得不到滿足，就會引發(fā)從業(yè)者離職的動機。

因此，組織要針對專業(yè)技術(shù)人員的“生存需求”給出相應(yīng)的激勵舉措。一是根據(jù)每個職工的特長和特點，開展“一人一策”的培養(yǎng)，開展形式多樣的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，以標(biāo)準(zhǔn)條件為依據(jù)，提升專業(yè)技術(shù)水平；二是拓寬內(nèi)部晉升渠道，幫助每一名專業(yè)技術(shù)從業(yè)者做好職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)崗位情況為這一階段的職工提供廣闊的鍛煉平臺，通過建立“專技檔案”、“溝通對話制度”、“員工個人申報制度”等平臺，洞悉員工的發(fā)展意愿；三是創(chuàng)新績效激勵舉措，發(fā)揮績效工資“限高保低”的作用，盡最大可能地滿足探索期職工的生存需求，以便此類職工能夠更快地擺脫探索期，進入確定期。

●確立期：側(cè)重“關(guān)系需求”，同時萌生“成長需求”

這一階段，從業(yè)者從探索期步入確立期，明確了職業(yè)生涯的目標(biāo)，同時渴望得到尊重。這一階段是富有創(chuàng)造力和活力的職業(yè)生涯時期，處于這一階段的從業(yè)者是一個行業(yè)的中堅力量。

針對“關(guān)系需求”和“成長需求”，組織一要為從業(yè)者提供溝通交流的機會，鼓勵從業(yè)者從事務(wù)性的工作中解放出來，更多地給予管理類的工作機會，給從業(yè)者更多的溝通和交流機會；二要擴大工作范圍和職責(zé)，給予這部分專業(yè)技術(shù)人員更多的挑戰(zhàn)性的工作，讓他們獲得成就上的滿足；三要打造橫向職能部門和縱向項目管理相結(jié)合的矩陣型的組織結(jié)構(gòu)，讓這部分人員在“高溝通”和“高專業(yè)性工作”中得到滿足，提升確立期從業(yè)者的創(chuàng)新能力，使他們保持興趣和活力。

●穩(wěn)定期：側(cè)重ERG理論中的“成長需求”

這一階段，從業(yè)者要么具備了高級專業(yè)技術(shù)職稱，可以說是行業(yè)翹楚，開始渴望獲得行業(yè)尊重，并進行自我價值的實現(xiàn)；要么按照年齡劃分，進入年齡穩(wěn)定階段，家庭的負(fù)擔(dān)加重，職稱晉升無望，由關(guān)注工作開始轉(zhuǎn)為關(guān)注家庭。這一階段的從業(yè)者是專業(yè)技術(shù)人員的核心部分，對行業(yè)的發(fā)展和研究起著帶頭作用。維護好這部分人的需求，對行業(yè)有著極其重要的影響。

對于穩(wěn)定期職業(yè)生涯發(fā)展階段的職工，要重點針對“成長需求”給出激勵舉措，同時給予其家庭生活更多關(guān)心關(guān)愛。一是盡可能地創(chuàng)造機會，讓這部分從業(yè)者擔(dān)當(dāng)技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊和團隊核心，盡量提供機會，打造這部分人才與科研高校、研究機構(gòu)相互銜接的機會；二是在這部分從業(yè)者中發(fā)掘管理型的人才，鼓勵其成為“雙肩挑”類型的復(fù)合型人才；三是讓這部分從業(yè)者充分感到價值和尊重，以“傳幫帶”等形式，鼓勵他們成為行業(yè)年輕職工的楷模；四是給予這部分從業(yè)者一定的自由度和空間，讓他們能夠在工作中關(guān)注家庭，有時間解決家庭日益顯現(xiàn)的壓力，實現(xiàn)工作和家庭的和諧。

●衰退期：側(cè)重ERG理論中的“關(guān)系需求”

這一階段的從業(yè)者面臨退休，健康狀況、能力和經(jīng)歷都有不同程度的降低，不再追求“成長需求”，不再要求成就需要，反而關(guān)注低一層次的“關(guān)系需求”，渴望曾經(jīng)的付出得到肯定。

對于衰退期職業(yè)生涯發(fā)展階段的職工，要重點針對“關(guān)系需求”給予激勵。一是要提供“心理輔導(dǎo)”的機會，通過召開座談會等一系列方式，緩解即將退休的沖擊；二是讓這一階段的從業(yè)者發(fā)揮余熱，從事一定程度的指導(dǎo)性工作，來傳授他們的專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗；三是通過舉辦“榮譽退休儀式”等方式，讓這部分人員感受到組織的關(guān)心關(guān)愛，讓退休生活更富有意義。

隨著行業(yè)的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯管理也將產(chǎn)生變化。學(xué)者阿瑟提出了無邊界職業(yè)生涯的理論，超越了單個的就業(yè)和工作環(huán)境，專業(yè)技術(shù)人員并不拘泥于單一的部門和組織，而是可以在不同的企事業(yè)之間跨部門跨行業(yè)流動，整個職業(yè)生涯也不再按照幾個時期進行割裂，這將有利于職業(yè)生涯在寬度和廣度上的提升。

作者單位 濟寧市水文中心