董芯宇 邵麗 王程程

隨著我國經濟、文化快速高質量的發(fā)展，人民物質生活水平的日益提高，對生活中各項服務尤其是醫(yī)療衛(wèi)生服務提出更高要求[1]。醫(yī)療衛(wèi)生機構所提供的醫(yī)療服務是一種高風險、高負荷的勞動密集型工作，為更好地適應當今社會發(fā)展需求，應不斷提高服務質量、提升服務能力、確保醫(yī)療技術水平[2]。我國的公立醫(yī)院雖屬于非營利性的事業(yè)單位，結合近年國家醫(yī)改工作進入攻堅階段，公立醫(yī)院的經濟運營與可持續(xù)發(fā)展面臨較大壓力，進而導致醫(yī)院人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)以及管理難度的增加[3-4]。故現代化的公立醫(yī)院應充分做好現有人力資源規(guī)劃，優(yōu)化醫(yī)院現有人、財、物各項資源配置，協調各資源，優(yōu)化服務，從而取得廣大患者的信賴與認可[5]。為此本研究主要探討當今新形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理所面臨的困境及其應對方法。

1 新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的現狀

新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的整體戰(zhàn)略規(guī)劃急待轉型，公立醫(yī)院傳統的人力資源管理方式需要適應當前多變的社會環(huán)境，其中制定一種富有競爭活力的人力資源管理策略，對于實現公立醫(yī)院長遠可持續(xù)發(fā)展有積極意義[6]。我國公立醫(yī)院通過多年的發(fā)展，已經形成了一整套的人才管理體系，培養(yǎng)和積累了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才；同時公立醫(yī)院針對人才管理亦相當重視，傳統的醫(yī)院人力資源管理已經無法滿足新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展需求，甚至限制了公立醫(yī)院發(fā)展[7]。故需要將人力資源的發(fā)展與醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標相協調，強調奉獻精神的同時，重視人才成長的培養(yǎng)；另外，以往公立醫(yī)院在人力資源的規(guī)劃上缺乏系統化制度、行之有效的醫(yī)院人力資源管理體制，更利于人才的溝通與交流，積極發(fā)揮人才的工作主觀能動性與積極性，提高工作效率和服務質量[8]。

以往公立醫(yī)院針對人才管理的組織與制度規(guī)劃，多以行政命令、工作任務形式開展，而影響員工的工作積極性[9]。另外，有部分醫(yī)院增加了臨床一線醫(yī)務人員工作強度，忽視了科學合理的工作需求與員工的實際發(fā)展需求之間的關系，導致院內人才缺乏集體歸屬感、職業(yè)認同感，不利于醫(yī)院的凝聚力與向心力提升；而且新形勢下部分公立醫(yī)院存在人力資源嚴重流失情況，可能與部分公立醫(yī)院在人力資源管理過程中其觀念、管理方式方法與新形勢下經濟大潮未同步，競爭考評體系、薪酬發(fā)放政策未跟上時代發(fā)展需求，仍以傳統的學歷、工齡、職稱來制定績效政策，不重視勞動強度、工作能力的綜合指標，出現醫(yī)療技術人才的流失甚至斷層現象[10]。

2 新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的要素分析

新形勢下公立醫(yī)院現行的人力資源管理具有嚴峻挑戰(zhàn)，建議從人力資源管理的變革強度、人力資源管理的組織跨度、管理的韌性度以及人才管理的學習力度等多方面進行綜合考量，同時圍繞以上要素構建理論模型，及時調整并創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理模式，從而更好地應對當前新形勢[11-12]。有效地做好人力資源管理的模塊規(guī)劃，組織跨度更好地進行人才招聘，提高人才管理的韌性度，加強薪酬分配管理、績效考核管理，制定切實可行的勞動關系激勵政策，提高人才管理者的學習力度，進而建立公立醫(yī)院整體人才管理、培訓與開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展模式[13]。

3 新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的困境

新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理中的薪酬績效十分重要，受大環(huán)境的影響，我國公立醫(yī)院業(yè)務量、業(yè)務收入均受到不同程度影響，醫(yī)院運營成本增加，對醫(yī)院人力資源管理，尤其是人才引進、薪酬管理及績效分配造成負面影響[14]。在新形勢下，公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)增加，勞動關系管理難度增大。尤其是人才管理制度不健全、考核制定不完善、分配制定不合理現象更為凸顯；同時針對人才資源管理的動態(tài)、多變、復雜性形勢更為嚴峻；但目前公立醫(yī)院內部的人力資源可控性有限。當今新形勢受內外部因素的多重影響，尤其是績效考核與分配制度、人才發(fā)展計劃的綜合影響，進一步加劇醫(yī)院人力資源管理的復雜性與不確定性；而且在新形勢下醫(yī)院整體績效水平相對降低，進一步加大對勞動關系穩(wěn)固性的遏制與阻礙，加大了對勞動關系的制約[15]。

其次，新形勢下醫(yī)院對人才資源的培訓計劃難以為繼，人力資源的可持續(xù)開發(fā)受到影響，尤其對人力資源培訓與管理工作的落后，以及針對人力資源管理體制觀念的陳舊、管理效率低下。如果在新形勢下仍延續(xù)傳統人力資源管理模式，則可能難以適應當前復雜的外部環(huán)境，進一步加大醫(yī)務人員工作負荷，延長醫(yī)務人員工作時間，引起醫(yī)務人員的情緒衰竭，甚至出現離職意愿，導致既定培訓計劃難以完成，培訓組織難度增加，收效甚微[16]。

最后，在新形勢下人力資源規(guī)劃難度加大，招聘合適人才難度增加，尤其是大型教學性公立醫(yī)院因其學科細化、醫(yī)教研標準明顯增高，壓力顯著增加，一旦出現醫(yī)務人員的非計劃性流失，可能導致相關科室運行障礙，增加醫(yī)院人力資源使用成本[17]。同時在新形勢下醫(yī)院人力資源的招聘工作亦受到一定困擾，相對傳統招聘模式與渠道，新形勢下招聘多以線上、線下相結合開展，甚至因外部不穩(wěn)定因素而導致招聘工作無法順利開展的，進而打亂人才招聘規(guī)劃，導致招聘的可操作性明顯削弱，而出現醫(yī)院人才配置不合理甚至人才斷層現象的出現[18]。

4 新形勢下提升公立醫(yī)院人力資源管理效率的措施

主動出擊、積極應對、切實制定變革措施，以公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃為起點，做好人力資源管理效率的提升與改革，從轉變固有思想、樹立主動改革意識出發(fā)，擯棄以往被動應對思維，以積極主動的姿態(tài)迎接新形勢帶來的風險及挑戰(zhàn)[19]。對于管理者而言，需要深刻認知醫(yī)院內外部環(huán)境的復雜性與不確定性，充分意識到外部環(huán)境快速變化的客觀性。管理者需要摒棄以往固步自封、不愿變革、被動應對的思想，做到未雨綢繆；同時在改革過程中還需革圖易慮，時刻保持變革前沿意識，在思想與作風上充分意識到主動改革的重要性[20]。針對當今新形勢做好形勢研判、洞察形勢動態(tài)變化，避免被動應對，以排除極端盲目變革情況的方式，認識到變革是適應新形勢下人力資源管理變革的基礎，切忌盲目跟風與行動。通過認真分析與研判復雜的外部形勢，于宏觀上時刻關注外部環(huán)境與醫(yī)院人力資源管理之間的密切相關性，認知外部環(huán)境的風險，時刻把握發(fā)展機遇，認識并分析醫(yī)院內部情況的優(yōu)劣性，及時動態(tài)觀察醫(yī)院人力資源發(fā)展的現狀和所存在的問題，做好人力資源管理規(guī)劃[21]。

落實新形勢下人力資源管理的保障措施，更好地做好新形勢下人力資源改革工作。公立醫(yī)院在新形勢下，針對人力資源管理上需要積極做好組織強度的變革，更好地規(guī)劃并調整醫(yī)院人力資源管理進程，充分做好人力資源管理的配套保障措施[22]。其中招聘新型的人才，建立健全科學配置人才梯度，可通過現有的信息化技術，以互聯網為基礎，拓展組織跨度招聘形式。鑒于當前我國互聯網招聘的現狀，盡管部分醫(yī)院建立建成了互聯網醫(yī)院，但在招聘流程、技術資源、實踐考核操作等方面面臨諸多問題和挑戰(zhàn)，亟需關注和解決，因此公立醫(yī)院在進行人才招聘過程中需要積極解決以上問題，從而更為充分地利用互聯網資源，打破傳統時空限制，更利于組織跨度形式的擴展[23]。其中以“云招聘”手段、線上面試考核的手段更為深入地進行開展，有效地破解了當前人才招聘困難，實時與高校進行信息對接，以信息化技術為基礎，綜合不同形式的考核，提高人才招聘效率[24]。

做好精細化、精準化人力資源管理策略，科學合理地進行醫(yī)院人力資源管理，提高醫(yī)院整體服務效率與質量，杜絕以往人力資源配置不科學、效率低下的現象，其中精細化管理被認為是現代醫(yī)院管理的重要目標與內涵，對優(yōu)化人力資源管理，制定標準化、制度化制度，結合信息化技術，實現科學精準的醫(yī)院人力資源管理十分重要[25]。同時還需要做到管理政策的柔韌性，及時調整并完善薪酬、績效管理方案，促進勞動關系的和諧可持續(xù)發(fā)展，以基礎薪酬為標準，強調激勵性薪酬的價值，探索并落實驅動型績效改革，樹立明確薪酬改革目標，結合內外部復雜環(huán)境，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為著手點，自上而下、自內而外制定具體薪酬方案[26-27]。根據實際情況及時變更薪酬發(fā)放標準，從而更好地為醫(yī)院長遠發(fā)展，適應新形勢下內外部復雜調節(jié)，提高人力資源管理的柔韌性[28]。

綜上所述，在新形勢下公立醫(yī)院針對人力資源的管理，需要不斷提高工作效率，建立健全精細化成本控制，保障并逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇，與此同時還需要加強員工的非薪酬激勵政策，做好員工的人文關懷，定期通過表彰、授予榮譽稱號和（或）尊稱、確保享受信息的等級、特色性的非薪酬激勵手段，激發(fā)員工工作積極性，確保員工集體歸屬感，引導員工主動參與醫(yī)院日常管理、加強自我管理，從而提高醫(yī)院人才資源管理效率，促進勞動關系的和諧可持續(xù)發(fā)展。