朱正龍

（中海殼牌石油化工有限公司，廣東 惠州 516000）

人力資源管理在企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。有效的人力資源管理策略可以激發(fā)員工的潛能，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。特別是在企業(yè)戰(zhàn)略變革和組織定位切換的過(guò)程中，人力資源管理更扮演著重要的角色。當(dāng)前，如何以有效的人力資源管理策略來(lái)推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略變革和組織定位切換，已經(jīng)成為各行業(yè)企業(yè)十分關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、企業(yè)戰(zhàn)略變革的必要性

在全球化和科技進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)下，商業(yè)環(huán)境正在經(jīng)歷前所未有的變革。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，消費(fèi)者需求日益多元化，新的商業(yè)模式和技術(shù)不斷涌現(xiàn)。在這種環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展往往取決于其能否及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略變革，以適應(yīng)這些快速變化的外部環(huán)境。企業(yè)戰(zhàn)略變革的必要性首先來(lái)自環(huán)境的變化。技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、消費(fèi)者需求、法規(guī)政策等外部環(huán)境因素的變化會(huì)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有戰(zhàn)略產(chǎn)生重大影響。企業(yè)必須通過(guò)戰(zhàn)略變革來(lái)應(yīng)對(duì)這些變化，否則會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至面臨生存危機(jī)[1]。此外，企業(yè)戰(zhàn)略變革也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要手段，通過(guò)戰(zhàn)略變革，企業(yè)可以重新定義其業(yè)務(wù)范圍、市場(chǎng)定位、競(jìng)爭(zhēng)策略等，從而開(kāi)辟新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，獲取更大的市場(chǎng)份額，以提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。最后，企業(yè)戰(zhàn)略變革可以幫助企業(yè)提升運(yùn)營(yíng)效率和管理效能，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)可以優(yōu)化資源配置，提高運(yùn)營(yíng)效率；通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、流程、文化等的變革，企業(yè)可以提升管理效能，激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度[3]。因此，企業(yè)戰(zhàn)略變革在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中非常必要，它是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、推動(dòng)創(chuàng)新和發(fā)展、提升運(yùn)營(yíng)和管理效能的重要手段。

二、組織定位切換的重要性

隨著市場(chǎng)環(huán)境的快速變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的日趨激烈，企業(yè)需求對(duì)自身的組織定位進(jìn)行調(diào)整和切換，以便更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)中的挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。組織定位切換不僅可以幫助企業(yè)對(duì)新的市場(chǎng)趨勢(shì)做出快速響應(yīng)，還能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的變革和創(chuàng)新[4]。在環(huán)境快速變化的情況下，組織定位切換能夠使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。定位切換使企業(yè)能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)策略，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。同時(shí)，定位的切換也意味著企業(yè)需要對(duì)原有的業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等進(jìn)行調(diào)整，這有助于企業(yè)打破舊有的束縛，激發(fā)創(chuàng)新活力，提升業(yè)務(wù)效率[5]。另外，組織定位切換對(duì)于人力資源管理也具有重要影響。定位切換可能帶來(lái)員工角色、職責(zé)、技能需求等的變化，這要求企業(yè)在人力資源管理方面做出相應(yīng)的調(diào)整，如重新設(shè)計(jì)職務(wù)描述、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，以確保員工能夠適應(yīng)新的定位和業(yè)務(wù)需求[6]。因此，組織定位切換在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中的重要性不言而喻。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并積極采取策略和措施，實(shí)現(xiàn)有效的組織定位切換，以適應(yīng)環(huán)境變化，提升競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源管理在組織變革中的關(guān)鍵作用

組織變革通常伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，新的戰(zhàn)略實(shí)施往往需要員工具備新的技能和知識(shí)[7-8]。這需要人力資源部門(mén)通過(guò)有效的員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升能力，適應(yīng)新的戰(zhàn)略要求。同時(shí)，組織變革往往會(huì)引發(fā)員工的不安和抵抗情緒。這時(shí)，人力資源管理的關(guān)鍵作用表現(xiàn)在通過(guò)有效的溝通和參與機(jī)制，緩解員工的不安情緒，減少抵抗情緒，促進(jìn)變革的順利進(jìn)行[9]。有效的溝通可以幫助員工理解變革的目的和目標(biāo)，參與機(jī)制可以使員工參與到變革決策和實(shí)施過(guò)程中，從而增加他們對(duì)變革的接受度和支持度。此外，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度也是人力資源管理在組織變革中的關(guān)鍵工具。通過(guò)調(diào)整激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性，引導(dǎo)他們支持并積極參與到變革中。同時(shí)，有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度也可以幫助企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才，以支持新的戰(zhàn)略要求[10]。因此，人力資源管理在組織變革中的作用不可忽視。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并在變革過(guò)程中加強(qiáng)人力資源管理，以確保變革的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

四、企業(yè)戰(zhàn)略變革與組織定位切換的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)組織定位切換的影響

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的總體規(guī)劃和方向，它決定了企業(yè)的目標(biāo)、市場(chǎng)、產(chǎn)品或服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)策略等。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，這些因素都可能發(fā)生改變，從而導(dǎo)致企業(yè)需要對(duì)其組織定位進(jìn)行切換[11]。戰(zhàn)略變革會(huì)引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入新的市場(chǎng)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這就需要企業(yè)調(diào)整其市場(chǎng)定位，以更好地適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。例如，如果企業(yè)從傳統(tǒng)制造業(yè)擴(kuò)展到服務(wù)業(yè)，那么它可能需要從產(chǎn)品導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魧?dǎo)向，從內(nèi)部效率導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠宽憫?yīng)速度導(dǎo)向。戰(zhàn)略變革也會(huì)改變企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略。例如，企業(yè)可能從成本領(lǐng)先策略轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢呗?，這就要求企業(yè)從成本敏感型定位轉(zhuǎn)變?yōu)槠焚|(zhì)敏感型定位，涉及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、流程、文化等多個(gè)方面的改變。同時(shí)，戰(zhàn)略變革還會(huì)帶來(lái)新的組織能力和資源需求。例如，如果企業(yè)從離線業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向在線業(yè)務(wù)，需要發(fā)展新的技術(shù)能力，吸引和培養(yǎng)具有數(shù)字技能的員工，這就需要企業(yè)對(duì)人力資源定位進(jìn)行調(diào)整。因此，企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)組織定位切換的影響是全方位的。企業(yè)需要在進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，同時(shí)考慮其對(duì)組織定位的影響，以確保戰(zhàn)略變革的成功實(shí)施和組織定位的有效切換。

（二）組織定位切換對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響

組織定位是企業(yè)在市場(chǎng)、業(yè)務(wù)、管理等方面的基本定位，它影響著企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、市場(chǎng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行組織定位切換時(shí)，這些變化就會(huì)反而影響企業(yè)的戰(zhàn)略變革。組織定位的切換通常會(huì)開(kāi)辟新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或市場(chǎng)，為企業(yè)的戰(zhàn)略變革提供新的可能性和機(jī)會(huì)。例如，如果企業(yè)從B2B市場(chǎng)切換到B2C市場(chǎng)，那么就需要對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)B2C市場(chǎng)的特性和需求，如更強(qiáng)的客戶導(dǎo)向、更快的市場(chǎng)響應(yīng)速度等。組織定位的切換還會(huì)改變企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略[12]。例如，如果企業(yè)從成本敏感型定位切換到品質(zhì)敏感型定位，就需要從成本領(lǐng)先策略轉(zhuǎn)變?yōu)椴町惢呗浴Ｒ虼?，企業(yè)應(yīng)該對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)流程、營(yíng)銷策略等進(jìn)行方面改變，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的變革。同時(shí)，組織定位的切換會(huì)帶來(lái)新的組織能力和資源需求，這也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。例如，如果企業(yè)從離線業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向在線業(yè)務(wù)，就需要發(fā)展新的技術(shù)能力，這就需要企業(yè)對(duì)其技術(shù)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，以支持新的業(yè)務(wù)模式。因此，組織定位切換對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響同樣是全方位的。企業(yè)在進(jìn)行組織定位切換時(shí)，需要考慮其對(duì)戰(zhàn)略變革的影響，以確保戰(zhàn)略和定位的協(xié)調(diào)一致，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

五、實(shí)現(xiàn)組織定位切換的有效人力資源管理策略

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是確定組織人力資源需求并制定相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程。在組織定位切換的過(guò)程中，企業(yè)需要新的技能和能力，以適應(yīng)新的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)和管理要求。人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預(yù)見(jiàn)這些變化，及時(shí)調(diào)整人力資源策略，以滿足新的需求。例如，如果企業(yè)從產(chǎn)品導(dǎo)向切換到客戶導(dǎo)向，那么它可能需要較強(qiáng)的客戶服務(wù)能力。此時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)人力資源規(guī)劃，確定新的人力資源需求，如客戶服務(wù)人員的數(shù)量、技能和素質(zhì)要求，并制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還可以幫助企業(yè)規(guī)避人力資源過(guò)?；蚨倘钡膯?wèn)題，從而提高人力資源的使用效率，降低人力資源成本。所以，人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織定位切換的重要人力資源管理策略，企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并積極進(jìn)行人力資源規(guī)劃，以支持組織定位的有效切換。

（二）員工參與和溝通

員工是實(shí)施組織變革的主體，他們的接受度和支持度對(duì)變革的成功具有直接影響[13-14]。通過(guò)員工參與，可以提高員工對(duì)變革的理解和認(rèn)同，增強(qiáng)他們的工作積極性和創(chuàng)新性，從而促進(jìn)企業(yè)變革的順利進(jìn)行。例如，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立工作小組、舉辦部門(mén)會(huì)議、開(kāi)展員工調(diào)研等方式，使員工參與到組織定位切換的決策和實(shí)施過(guò)程中，充分傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，解決他們的問(wèn)題和困惑。同時(shí)，有效的溝通是保證員工參與效果的關(guān)鍵。企業(yè)需要通過(guò)各種溝通渠道和方式，如內(nèi)部通訊、員工大會(huì)、一對(duì)一談話等，及時(shí)向員工傳遞變革的信息，解釋變革的原因和目標(biāo)，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和擔(dān)憂。這樣，員工才能真正理解并接受變革，愿意并能夠支持和參與組織定位的切換。

（三）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)對(duì)員工的表現(xiàn)和成果給予物質(zhì)或非物質(zhì)的回報(bào)，鼓勵(lì)他們積極參與和支持組織變革。在定位切換的過(guò)程中，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)與新定位相符的激勵(lì)制度，以引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度，促使他們積極適應(yīng)和推動(dòng)變革。如果企業(yè)從成本導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魧?dǎo)向，那么它可能需要將客戶滿意度和服務(wù)質(zhì)量作為評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要指標(biāo)，通過(guò)這樣的激勵(lì)制度，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工更加關(guān)注客戶需求，提高服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)新的組織定位。同時(shí)，公正和透明的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度可以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)他們的工作積極性和歸屬感，從而有利于維護(hù)組織的穩(wěn)定和和諧，保障組織定位切換的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)在組織定位切換的過(guò)程中，需要充分利用激勵(lì)制度，通過(guò)創(chuàng)新和優(yōu)化激勵(lì)制度，引導(dǎo)和激勵(lì)員工積極參與和支持定位切換，以實(shí)現(xiàn)組織定位切換的目標(biāo)。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，實(shí)現(xiàn)組織定位切換是一項(xiàng)復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，需要企業(yè)在戰(zhàn)略、組織和人力資源等方面進(jìn)行全面的調(diào)整和變革。尤其是人力資源管理，其作為企業(yè)的一項(xiàng)重要競(jìng)爭(zhēng)力，是管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)精心規(guī)劃的人力資源管理策略，如人力資源規(guī)劃、員工參與和溝通以及激勵(lì)機(jī)制等，企業(yè)可以有效地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，使他們成為推動(dòng)組織定位切換的關(guān)鍵力量。