譚 翔 鄭 暉

（國網鎮(zhèn)江供電公司，江蘇 鎮(zhèn)江 212001）

一、案例企業(yè)背景

高技能人才培養(yǎng)體系建設是提高技能人才素質，保障電力行業(yè)新型電力系統建設成功實施的重要措施。一方面，企業(yè)需要通過建立完善的技能人才培養(yǎng)機制來提升技能人才的綜合素質和技能水平。另一方面，企業(yè)需要通過健全人才管理機制，激發(fā)技能人才的積極性和創(chuàng)造力，增強技能人才實現自身價值的動力和自我實現的激情。

Z公司高技能人才培養(yǎng)現狀及存在的問題包括三個方面：一是隨著業(yè)務外包工作的實際運行，青年員工自主施工能力漸弱，高技能人才匱乏，崗位安全履職能力有待提升。二是在技能人才培養(yǎng)方面缺乏主線、不成體系、針對性不強等問題制約著技能人才隊伍培養(yǎng)工作的開展，影響技能員工能力的提升。三是缺乏對技能人才培養(yǎng)與成長情況的持續(xù)跟蹤，難以為技能員工的成長與規(guī)劃提供有效引導和幫助。

Z公司圍繞上述問題，基于公司220KV變電站改造工程搭建實戰(zhàn)練兵平臺，開展了構建高技能人才培養(yǎng)體系的路徑。

二、Z公司構建高技能人才培養(yǎng)體系的路徑

Z公司圍繞“規(guī)劃—培訓—訓練—實戰(zhàn)—管理”的思路構建高技能人才培養(yǎng)體系。通過規(guī)劃平臺，實現精準培養(yǎng)；平臺培訓，夯實理論基礎；實干練兵，強化技能提升；實戰(zhàn)比武，檢驗培養(yǎng)成果；優(yōu)化機制，保障培養(yǎng)成效。

（一）劃——規(guī)劃平臺，精準培養(yǎng)

為落實公司戰(zhàn)略部署，聚焦核心業(yè)務和新發(fā)展格局，助力新型電力系統建設，Z公司充分利用220KV變電站改造工程現場的實戰(zhàn)環(huán)境，將練兵比武分為“實訓筑基、實干練兵、實戰(zhàn)比武”三個遞進階段，為技能人才提供真實工作環(huán)境和實戰(zhàn)機會，使技能人才能夠更加深入地了解專業(yè)領域和應用場景，并能夠在實踐中持續(xù)地提高自己，不斷改進技術，拓展專業(yè)能力，進一步提高實際動手能力、熟悉工作流程和技巧知識、錘煉現場實干能力，實現培訓效果的最大化，讓技能人才具有最好的業(yè)務實踐能力和最全面的技能儲備，逐步成為業(yè)內專家[1]。

（二）訓——實訓筑基，夯實基礎

實訓是技能人才培養(yǎng)的核心環(huán)節(jié)，通過此階段的培訓，引導學員反復練習和模擬實際工作環(huán)境，讓學員在實訓中提升技能水平。

1.理論學習筑根基，多點發(fā)力提質效。由于電力行業(yè)的復雜性和專業(yè)性，呈現出知識點眾多、難度大的特點，Z公司通過夜課堂、流動課堂、輪值講師、線上技能加油包、名師課堂等一系列理論培訓方式，多點發(fā)力幫助青年員工快速掌握專業(yè)知識，實現理論與實踐的無縫銜接。（1）夜課堂：針對員工工作強度較大，白天無法集中學習的問題，Z公司利用日常工作之余開展夜課堂學習形式，避免了員工工學矛盾，以深度學習為核心，開設與工作領域相關或補充課程，方便員工加深對專業(yè)知識點、難點的理解，釋放學習熱情。（2）流動課堂：員工在哪里，課堂就搬到哪里。為了解決員工“走出去”學習難的問題，Z公司打造“流動課堂”，提供“送進來”的培訓，讓學員不論是在工作現場，還是辦公室，都能參與到學習中來，給學員的學習帶來了便利[2]。（3）輪值講師：Z公司通過選取技能骨干擔任輪值講師，進行理論培訓，定向輔導，幫助青年員工更好地理解和掌握所需的專業(yè)知識、工作流程和工作細節(jié)等，讓員工可以從實踐中不斷吸取經驗，夯實專業(yè)學習深度。（4）線上技能加油包：Z公司充分利用職工夜校、蘇電e學堂等“內網”平臺，組織“線下”學習，并結合“外網”資源，例如微信、微博、抖音等公眾號，推出互聯網課程，以“直播+錄播”的形式，方便員工隨時隨地在線學習，提高學習精度和效率。（5）名師課堂：Z公司邀請省送變電、技培中心、營培中心等系統內專家大拿，到施工現場進行專題實景授課、解析真實案例，將關鍵知識點融入施工、安裝、驗收等具體環(huán)節(jié)，提升青年員工實踐能力。

2.實操培訓強本領，反復實踐促提升。以技能等級評價考核大綱為指導，結合工程項目進度，編制各專業(yè)實操計劃。以內外部技能專家為核心，通過實操培訓、現場培訓、實習見習等形式，夯實青年員工專業(yè)技能基本功，規(guī)范現場工作操作行為。

（三）練——實干練兵，強化提升

1.多角色施工作業(yè)，掌握工程全局。為深度融合“干”與“學”，Z公司制定周密施工計劃，在220KV變電站施工進度的基礎上，對每一項工作進行詳盡規(guī)劃和安排，根據青年員工的專業(yè)背景和工作經驗，合理分配不同角色的工作任務，幫助其全面了解施工過程的各個細節(jié)。實行工作輪換制度，對于青年員工，在建設工程周期中輪換不同角色，從而更全面地掌握施工的管理和技能等，讓員工更全面地了解施工工序的上下游關系和管理流程，做好對接，提高工作效率。

2.實施項目師帶徒，助力技藝傳承。實施項目師帶徒，助力技藝傳承，有效提高年輕員工的技能水平。為此，Z公司從以下幾個方面實施項目師帶徒：一是制定詳細的“師帶徒”計劃。對“師帶徒”工作進行規(guī)范和監(jiān)管。同時，為青年員工配備經驗豐富的技能導師，落實導師的指導職責和權利。二是組織簽訂“師帶徒”協議。制定詳細的工程項目《師帶徒協議》，明確“師傅”和徒弟雙方的權利和義務，規(guī)范派遣、指導和考核流程。三是定期開展培訓。發(fā)揮老師傅在工程建設現場作業(yè)方面的經驗優(yōu)勢，在施工前圍繞作業(yè)方案、作業(yè)質量要求等，進行培訓輔導，提升青年員工在施工標準化管控方面的能力素養(yǎng)。

3.打破桎梏建團隊，培養(yǎng)復合型人才。為了培養(yǎng)一專多能的復合型人才，Z公司打破了現有專業(yè)分工的桎梏，一是按專業(yè)和意愿組建柔性團隊，按照“輸電+土建+計經”“一次+二次+計經”等不同專業(yè)組建柔性團隊，充分發(fā)揮各專業(yè)人員的技能優(yōu)勢；二是建立協同工作機制，根據實際施工項目，明確協同工作目標、任務、協同工作方式、流程等，提高團隊工作質量和效率。

4.成立技能互助組，加強技能交流。Z公司為幫助員工解決實際工作中遇到的問題和難點，在班組安全活動日、QC課題小組、創(chuàng)新工作室等平臺上設立技能互助小組，定期就現場工程施工、項目驗收、設備投運等過程中的技術難點進行技能交流，促進技能互通。

（四）戰(zhàn)——實戰(zhàn)比武，檢驗成果

1.舉辦技能比武，強化業(yè)務水平。技能比武是一種非常有效的提升業(yè)務水平的方法，Z公司充分利用技能比武活動，增強團隊合作能力和創(chuàng)新能力，強化員工技能水平：一是設計比武工作方案。圍繞核心業(yè)務回歸、施工過程中新工藝和新工法，根據不同專業(yè)崗位特點，設計不同實戰(zhàn)比武工作方案。二是開展賽前輔導。比武活動前，開展培訓和輔導，讓參與人員全面了解比武活動的內容和考核要求，按照比武要求反復練習，強化參與者的技能和素質水平，為實戰(zhàn)比武做好充分準備。三是配置合適的設備和場地。Z公司為了保障技能比武活動的順利進行，提前在220KV變電站調配好考核項目所需的工具、設備和場地，確保能夠滿足考核要求。四是分組實施比武。Z公司根據員工的崗位和工作內容等因素，將參賽員工分成不同的小組，如變電運維組、營銷業(yè)務組等，再根據專業(yè)不同進一步劃分，如營銷業(yè)務組又分為營業(yè)業(yè)務、用電檢查專業(yè)和裝表接電專業(yè)。每組擁有獨立的項目進行比武考核，保證比武的公平性。五是總結評價。在比武活動結束后，及時對結果進行評價和反饋，并對考核中出現的問題進行總結和反思，以優(yōu)化比武活動的設計和組織。

2.組織施工見習，提高實踐能力。Z公司組織施工見習，讓青年員工了解、熟悉和掌握實際工作的流程、技能和方法，提高實踐能力和工作素質。一是制定詳細施工見習計劃。根據不同專業(yè)崗位的青年員工制定見習時間、內容、目標，安排一對一的帶教導師指導實踐操作，提供培訓材料和資源。二是建立反饋機制。及時掌握并反映員工實習成果和工作表現，提供必要的反饋和建議，幫助員工及時調整學習方向。三是建立見習匯報機制。青年員工根據見習工作情況進行分析和總結，并編寫匯報材料，包含見習目標、見習內容、見習工作業(yè)績以及技能提升實效等方面的內容，進行現場匯報。四是邀請專家進行現場評估。根據青年員工匯報內容，安排專家進行評估與提問，從而深入了解青年員工的掌握情況和存在的問題，提出針對性的培養(yǎng)建議，鼓勵他們進行改進和升級，并及時提供必要的幫助和支持。

3.開展技能鑒定，提升專業(yè)水平。技能鑒定是檢驗技能水平最直接有效的方式，通過技能鑒定，對青年員工的技能水平進行客觀評價和判斷，使其得到權威認定，從而提升專業(yè)水平。一是組織鑒定培訓。在技能鑒定前，根據鑒定的標準和范圍，包括鑒定內容、等級及考核方式等，組織鑒定培訓，幫助技能人員更好地掌握相關知識和技能。二是模擬測評。根據技能鑒定流程，進行模擬測評，包括理論考核、技能實操等環(huán)節(jié)，全面衡量技能人員的實際能力和技術水平，針對模擬結果進行有效反饋和及時改進。

（五）管——優(yōu)化機制，保障成效

1.建立組織機制，強化組織保障。高技能人才培養(yǎng)離不開組織的管理和支撐，為形成基于核心業(yè)務自主實施的高技能人才培養(yǎng)模式的統一領導，制定高技能人才培養(yǎng)總體規(guī)劃，及時協調、解決實施過程中的問題，落實高技能人才培養(yǎng)的各項制度和舉措，督辦各類人員開展高技能人才培養(yǎng)管理行為，同時堅持“黨管人才”的原則，建立了公司兩級組織結構，即領導小組和工作小組。兩級組織機構相互支持配合，深入落實高技能人才培養(yǎng)工作，共同構建高技能人才培養(yǎng)的組織保障和支撐。

2.建立評價機制，實行規(guī)范管理。Z公司通過青工積分[3]、青工比武、人才選調等一系列人才培養(yǎng)機制的設定，對員工在工作中的表現和產出進行全面量化，并圍繞個人素質、能力、組織貢獻、創(chuàng)新等層面設定積分指標。通過對積分進行排名，并將積分應用在人才評價、人才選拔、人才培訓、人才選調等人力資源管理上。對多重維度排名后20%的員工進行內部交流換崗，實現崗級“能上能下”和崗位“能進能出”，通過讓多重維度排名在前20%的員工，優(yōu)先進入優(yōu)秀年輕梯隊人才隊伍和專家選聘考察，在公開招聘同等條件下，優(yōu)先聘用，原則上取消多重維度排名在后50%的員工下一年度參與崗位晉升、人才選拔、評優(yōu)評先的權利。

3.建立考核機制，落實過程管控。培養(yǎng)成效考核是技能人才培養(yǎng)結果管理的重要一環(huán)，針對技能人才培養(yǎng)的各階段，Z公司建立實戰(zhàn)練兵項目考核、青工積分考核與績效考核三大考核機制，旨在通過技能人才培養(yǎng)的過程和結果考核，對技能人才的成長進行全方位把控。并通過培養(yǎng)效果與其所在單位績效考核掛鉤，傳遞培養(yǎng)壓力，促使青年員工所在單位緊抓青年員工的培養(yǎng)落地。實戰(zhàn)練兵項目考核包括理論培訓、實操培訓、施工見習、青工比武項目考核，通過設計不同階段得分權重，綜合得出實戰(zhàn)練兵項目考核結果，真實反饋培養(yǎng)效果，把握培養(yǎng)成效，同時可作為技能人才培養(yǎng)具體工作調整的依據。青工積分考核是圍繞基本素質、履職績效、創(chuàng)新成果、競賽培訓等19個方面，實施量化積分，發(fā)布入職年限、部門屬性、崗位性質、工作層級四個維度積分排名，公正客觀的反映不同階段、不同特質青年員工履職和創(chuàng)新成效。積分平臺線上推送“公司、部門、個人”三層面數字化報告，智能分析能力短板，自動匹配成長要素，推動青年人才精準培養(yǎng)。

4.建立激勵機制，催發(fā)成長動力。Z公司基于考核結果完善物質和精神相輔相成的激勵機制，在傳統激勵舉措的基礎上，嘗試采用符合年輕人特點的多樣性激勵方法，創(chuàng)新建立員工培養(yǎng)的物質、精神、發(fā)展三大激勵機制。（1）物質激勵：考核結果直接與青年員工的薪酬掛鉤，按考核結果確定其薪檔，結合薪酬績效系數對考核結果優(yōu)異的青年員工給予激勵。（2）精神激勵：每年對各階段青年員工的實戰(zhàn)練兵項目考核結果和青工積分情況進行優(yōu)秀評比，對成長優(yōu)秀的青年員工頒發(fā)獎狀、獎杯、獎牌等，并授予“優(yōu)秀員工”榮譽稱號，對技能競賽取得優(yōu)秀成績的青年員工授予“技術能手”榮譽稱號，對達到一定職稱并符合專家人才選拔條件的青年員工授予“專家人才”的榮譽稱號。（3）發(fā)展激勵：每年對成長積分較高、進步較大、學歷/專家人才資格/職業(yè)資格取證優(yōu)異的青年員工給予優(yōu)先晉升機會，優(yōu)先推薦為管理人員后備、優(yōu)秀專家人才后備等，進行重點跟蹤培養(yǎng)。

三、結語

Z公司通過聚焦青年員工職業(yè)發(fā)展，頂層規(guī)劃實戰(zhàn)練兵平臺，將練兵比武劃分“實訓筑基、實干練兵、實戰(zhàn)比武”三個培養(yǎng)階段，采用“實景課堂、職工夜校、師帶徒、青工比武、施工見習”等豐富的培養(yǎng)方式進行技能人才培養(yǎng)，同時從組織機制、評價機制、考核和激勵機制等方面做好系統支撐，建立起了一套完善的技能人才培養(yǎng)體系，為Z公司的高質量發(fā)展提供了強有力的人才支撐。