劉夢麗 劉 冰 朱乃馨

1 引 言

平臺化組織作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，因其智能互聯(lián)的數(shù)字化技術(shù)和靈活應(yīng)變的組織結(jié)構(gòu)，在市場競爭中脫穎而出（胡國棟和王曉杰，2019［1］；高中華，2022［2］），這也吸引了眾多傳統(tǒng)組織紛紛向平臺化組織轉(zhuǎn)型。平臺化組織致力于突破科層制形成的組織內(nèi)外部邊界以促進(jìn)信息傳播和命令執(zhí)行，一切活動(dòng)圍繞用戶需求展開且最終表現(xiàn)由用戶評價(jià)（紀(jì)婷琪等，2015［3］；王鳳彬等，2019［4］；穆勝，2020［5］)，這種組織邏輯的變化不僅改變了傳統(tǒng)組織的生產(chǎn)和發(fā)展方式，而且對組織的人力資源管理模式也提出了新的挑戰(zhàn)（趙宏霞等，2022［6］）。相比于傳統(tǒng)組織，平臺化組織更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的靈活性和適應(yīng)性，關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自主性驅(qū)動(dòng)以及用戶驅(qū)動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值，以對用戶需求和環(huán)境變化做出快速反應(yīng)（趙曙明等，2019［7］）。因此，作為一種新興的管理實(shí)踐，柔性人力資源管理高度強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐設(shè)計(jì)的靈活性，從而幫助企業(yè)快速有效地獲取和利用人力資源，對于強(qiáng)調(diào)快速激活員工、促進(jìn)員工創(chuàng)新以滿足多樣化用戶需求的平臺化組織有獨(dú)特意義（Chang 等，2013［8］）。

基于上述分析，本研究擬在既有研究基礎(chǔ)上，以平臺化組織或正在經(jīng)歷平臺化轉(zhuǎn)型組織中的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，同時(shí)結(jié)合文本資料通過扎根理論探索平臺化組織柔性人力資源管理的概念內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)維度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步開發(fā)平臺化組織柔性人力資源管理的測量量表，并對量表的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比，本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，本研究通過扎根理論，從管理邊界、管理單元、管理流程和方法等方面探討了柔性人力資源管理在不同組織結(jié)構(gòu)中的區(qū)別與聯(lián)系，明確了平臺化組織柔性人力資源管理的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，回應(yīng)了學(xué)界對于柔性人力資源管理在平臺化轉(zhuǎn)型背景下的準(zhǔn)確性和適應(yīng)性問題（劉冰等，2020［10］），進(jìn)而豐富了柔性人力資源管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)；其次，目前關(guān)于平臺化轉(zhuǎn)型背景下人力資源管理的研究尚處于起步階段，實(shí)證研究相對缺乏。本研究明確了平臺化組織柔性人力資源管理的結(jié)構(gòu)維度和測量，并進(jìn)一步檢驗(yàn)確保了量表的信度和效度，為后續(xù)開展平臺化組織柔性人力資源管理相關(guān)實(shí)證研究提供科學(xué)有效的測量工具。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 柔性人力資源管理

在柔性人力資源管理被正式提出之前，人力資源柔性的概念先是得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并被廣泛用于實(shí)證研究（Bhattacharya 等，2005［15］；Ketkar 和Sett，2010［16］）。Chang 等（2013）［8］在此基礎(chǔ)上首次提出柔性人力資源管理的概念，并將其與人力資源柔性的概念進(jìn)行區(qū)分，他們認(rèn)為人力資源柔性本質(zhì)上是一種組織應(yīng)對變化的能力，無法為這種能力的形成提供依據(jù)，而組織更需要的是一系列可推行的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)?；诖耍麄兲岢隽巳嵝匀肆Y源管理的概念，認(rèn)為其是指為能使企業(yè)廣泛獲取和開發(fā)人力資源，并快速有效地重新部署這些資源的一組內(nèi)部一致的人力資源管理實(shí)踐，包括資源柔性導(dǎo)向的人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性導(dǎo)向的人力資源管理兩個(gè)維度。同時(shí)，Chang 等基于傳統(tǒng)組織開發(fā)了包含11 個(gè)題項(xiàng)的測量量表，并以高新技術(shù)行業(yè)為研究對象，進(jìn)一步提出并驗(yàn)證了柔性人力資源管理對組織的吸收能力、市場響應(yīng)能力及組織創(chuàng)新的積極影響。隨后，該量表得到了學(xué)界的廣泛認(rèn)可，如鄭雅琴等（2014）［11］、葉一嬌等（2020）［12］、Lakshman 等（2022）［17］和奚雷等（2023）［18］等學(xué)者以高科技企業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)為研究對象，采用Chang 等開發(fā)的量表探討了其對員工心理及組織創(chuàng)新的積極影響。除此之外，Bal 和De Lange（2015）［9］在柔性人力資源管理概念、維度和測量方面有不同的見解，他們借鑒工作場所柔性的研究（Jeffrey 等，2008［19］），從新的視角將柔性人力資源管理重新定義為組織為員工提供機(jī)會(huì)選擇何時(shí)以及如何工作，并將其分為員工感知到的柔性人力資源管理可用性、柔性人力資源管理使用兩個(gè)維度，其中每個(gè)維度又分為不規(guī)律柔性人力資源管理和有規(guī)律柔性人力資源管理兩個(gè)子維度，同時(shí)開發(fā)了各包含7 個(gè)條目的測量量表，并在此基礎(chǔ)上提出并檢驗(yàn)了柔性人力資源管理對員工工作績效的影響。

通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)術(shù)界已經(jīng)逐漸認(rèn)識到柔性人力資源管理在組織中的重要地位，并開展系列研究探討了其對組織和員工的積極影響，但對于柔性人力資源管理概念的界定和測量尚處于探索階段。一方面，對柔性人力資源管理的概念及測量尚未達(dá)成共識。另一方面，在提出柔性人力資源管理的概念及測量時(shí)沒有充分考慮到組織模式的轉(zhuǎn)變可能產(chǎn)生的影響，無法精準(zhǔn)識別平臺化轉(zhuǎn)型的背景下柔性人力資源管理的維度結(jié)構(gòu)?；仡櫼延醒芯?，無論是概念與測量的提出，還是對其影響機(jī)制的探討，研究對象多集中在高新技術(shù)、制造和服務(wù)等產(chǎn)業(yè)，在樣本選擇上并未對組織模式進(jìn)行區(qū)分，而平臺化組織呈現(xiàn)出的特點(diǎn)可能會(huì)使得柔性人力資源管理在管理邊界、管理單元、管理流程和方法等方面有所轉(zhuǎn)變（高中華，2022［2］；劉軍等，2021［20］），但基于現(xiàn)有的柔性人力資源管理的概念及維度劃分無法體現(xiàn)出這些變革，如采用自主經(jīng)營單元、鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、用戶增值分享等管理模式?；诖?，我們認(rèn)為平臺化組織中的柔性人力資源管理的“柔性”可能會(huì)區(qū)別于傳統(tǒng)組織，存在其獨(dú)特的特征維度。

2.2 平臺化人力資源管理

平臺化轉(zhuǎn)型的加速推進(jìn)倒逼著學(xué)術(shù)界對平臺化人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行探索。為了適應(yīng)平臺化組織管理模式的變革，劉翔宇等（2018）［21］首次提出平臺型HRM 的概念，他們認(rèn)為平臺型HRM 旨在幫助企業(yè)探索和構(gòu)建自組織、米巴團(tuán)隊(duì)、眾包網(wǎng)絡(luò)等組織形態(tài)，是諸多平臺型組織著力打造的“小核心層＋大外圍層”、“不求人才為我所有，但求人才為我所用”的人力資源管理模式。同時(shí)，他們對程德?。?009）［22］的研究量表進(jìn)行改編，運(yùn)用德爾菲法修訂后得到包含6 個(gè)題項(xiàng)的平臺型HRM 測量量表，并在此基礎(chǔ)上提出并檢驗(yàn)了平臺型HRM 對組織創(chuàng)新績效的倒U 型曲線效應(yīng)。隨后，高中華（2022）［2］基于AMO 模型，在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、管理邏輯三個(gè)方面變革的基礎(chǔ)上構(gòu)建了包括賦能、激勵(lì)和授權(quán)三個(gè)子系統(tǒng)的平臺化人力資源管理系統(tǒng)，并對該系統(tǒng)可能帶來的近端結(jié)果和遠(yuǎn)端結(jié)果進(jìn)行了探討。但遺憾的是，作者沒有進(jìn)一步對各個(gè)維度的構(gòu)成進(jìn)行詳細(xì)的探索，缺乏科學(xué)的測量工具。為了彌補(bǔ)這一局限性，趙宏霞等（2023）［6］遵循扎根理論程序，歸納出平臺化人力資源管理是由“平臺賦能”“自我管理”“生態(tài)治理”為主范疇組成的構(gòu)念模型，開發(fā)出包含21 個(gè)題項(xiàng)的平臺化人力資源管理量表，他們認(rèn)為平臺化人力資源管理是指為企業(yè)將員工視為合作伙伴，將企業(yè)作為賦能員工發(fā)展的平臺和生態(tài)，通過平臺賦能、自我管理和生態(tài)治理實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的一種人力資源管理機(jī)制設(shè)計(jì)。

回顧現(xiàn)有研究，我們發(fā)現(xiàn)目前對于平臺化人力資源管理的探索雖然從一定程度上回應(yīng)了平臺化轉(zhuǎn)型過程中組織對于人力資源管理實(shí)踐變革的需求，但仍無法完整的捕捉到平臺化組織的全部特征。譬如，平臺化組織是為了快速響應(yīng)高度復(fù)雜的市場需求而誕生的新型組織，因此“隨需而變”“高速響應(yīng)”的柔性特征是平臺化組織最重要的特征之一（劉冰等，2020［10］），然而，現(xiàn)有的平臺化人力資源管理無法體現(xiàn)出這一關(guān)鍵要素。除此之外，平臺化組織具有較強(qiáng)的外部用戶導(dǎo)向性，而現(xiàn)有的平臺化人力資源管理的概念和測量主要聚焦于組織和員工的二元關(guān)系，缺乏對組織、員工和用戶三元關(guān)系的關(guān)注（趙宏霞等，2023［6］；白景坤等，2019［23］）。

2.3 平臺化組織柔性人力資源管理

目前，已有學(xué)者意識到組織形態(tài)對人力資源管理的重要影響，并呼吁學(xué)術(shù)界關(guān)注平臺化轉(zhuǎn)型的大背景下柔性人力資源管理會(huì)發(fā)生怎樣的變化（劉冰等，2020［10］）。但通過文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)目前仍缺少對平臺化組織柔性人力資源管理的關(guān)注，現(xiàn)有研究多數(shù)將柔性人力資源管理和平臺化人力資源管理視為兩個(gè)獨(dú)立的主題分別進(jìn)行探討。而本研究認(rèn)為平臺化組織柔性人力資源管理更加符合當(dāng)下平臺化轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景，它是將柔性人力資源管理和平臺化人力資源管理的有效結(jié)合，且顯著區(qū)別于兩種人力資源管理實(shí)踐，有其獨(dú)特的維度特征?；谝延醒芯亢蛯?shí)踐積累，我們認(rèn)為平臺化組織柔性人力資源管理是指在平臺化組織或正在經(jīng)歷平臺化轉(zhuǎn)型的組織中，推行的一組可以打破組織內(nèi)外部管理邊界，使組織隨環(huán)境的變化，在一定范圍內(nèi)自我調(diào)整以靈活滿足用戶需求的人力資源管理實(shí)踐。在這一概念基礎(chǔ)上，本研究擬采用扎根理論進(jìn)一步探索平臺化組織柔性人力資源管理的結(jié)構(gòu)維度。

3.2 臨床護(hù)理路徑的實(shí)施，有效地降低了并發(fā)癥的發(fā)生 實(shí)施路徑后相關(guān)并發(fā)癥發(fā)生率明顯下降，表3顯示，觀察組各并發(fā)癥明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。前列腺增生癥術(shù)后常見并發(fā)癥有出血、尿失禁和膀胱痙攣等。觀察組針對這些常見術(shù)后并發(fā)癥按照制定的臨床路徑表對患者進(jìn)行了預(yù)防并發(fā)癥的健康知識教育，使患者的自我管理能力增強(qiáng)，積極配合治療，能在責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行縮肛運(yùn)動(dòng)，加強(qiáng)盆底肌鍛煉，同時(shí)加強(qiáng)了術(shù)后引流管的護(hù)理、合理的飲食和床上活動(dòng)等，從而促進(jìn)患者更快的康復(fù)。

3 研究過程及結(jié)果

3.1 研究一：基于扎根理論探究平臺化組織柔性人力資源管理的結(jié)構(gòu)

3.1.1 研究設(shè)計(jì)

Creswell 等提出研究者應(yīng)該在研究背景、研究變量和理論框架等不清晰的情況下選擇質(zhì)性研究方法進(jìn)行探索研究。由于現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏對平臺化組織柔性人力資源管理結(jié)構(gòu)維度的研究，本研究擬采用定性研究設(shè)計(jì)，基于扎根理論的方法來解決這一問題。扎根理論常用于探討對某一概念、理論的初始建構(gòu)（賈旭東和衡量，2020［24］），通過收集與分析資料在理論層面實(shí)現(xiàn)自下而上的“自然涌現(xiàn)”。因此，研究擬采用半結(jié)構(gòu)化訪談，文件和書籍收集的方式獲取原始資料，通過開放性編碼—軸心編碼—選擇性編碼深度分析文本資料，洞察現(xiàn)象背后的機(jī)理，挖掘并歸納平臺化組織柔性人力資源管理的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。

3.1.2 數(shù)據(jù)收集

（1）樣本選取與半結(jié)構(gòu)化訪談。為了確保樣本具有代表性，我們基于已有研究（王鳳彬等，2019［4］；穆勝，2020［5］），歸納出平臺化企業(yè)選擇的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：a.具有“大平臺+小前端”的高度扁平化的結(jié)構(gòu)特征；b.小前端具有自主經(jīng)營、自我管理的特征，能夠根據(jù)用戶需求和市場狀況進(jìn)行自主決策，自負(fù)盈虧；c.具有開放和共享的特點(diǎn)，吸引外部合作伙伴、供應(yīng)商、用戶等加入平臺，共同參與價(jià)值的創(chuàng)造和共享。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，我們最終選取了10 家具有代表性的平臺化企業(yè)（樣本信息見表1），涉及家電制造、信息技術(shù)、電商服務(wù)、餐飲服務(wù)、交通出行等行業(yè)。數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2021 年6 月至2021 年12 月。首先，我們對來自10家企業(yè)的14 位人力資源管理部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深度訪談，在每次訪談開始之前，研究人員先將訪談提綱提前發(fā)放給訪談對象，以使他們有充分的時(shí)間進(jìn)行思考。訪談提綱僅提供訪談思路，研究人員可以視具體情況調(diào)整問題出現(xiàn)的順序，并進(jìn)行提問、追問和補(bǔ)充，靈活收集更多與主題相關(guān)的信息。訪談?wù)介_始之前，由研究人員介紹研究背景，強(qiáng)調(diào)真實(shí)觀點(diǎn)的重要性和保密性，以消除可能的社會(huì)稱許性。每次訪談?dòng)?-3 名研究人員與1 名人力資源管理部門負(fù)責(zé)人組成，訪談方式包括面對面訪談和騰訊視頻訪談，平均訪談時(shí)長約為76 分鐘。研究人員在征求被訪談對象的同意后，使用錄音設(shè)備對整個(gè)訪談進(jìn)行記錄，在訪談結(jié)束后盡快轉(zhuǎn)錄訪談錄音，并由全程參與訪談的研究人員進(jìn)行語義核對。最終訪談時(shí)間總計(jì)為1134 分鐘，經(jīng)轉(zhuǎn)錄、整理后的文字共計(jì)246795 字。其中，11 位訪談?wù)叩馁Y料用于編碼分析，剩余3 位訪談?wù)叩馁Y料用于飽和度檢驗(yàn)。

表1 樣本信息

（2）文本資料。為保證資料收集的完整性與飽和度，我們結(jié)合受訪企業(yè)公開的網(wǎng)絡(luò)資料和書籍對訪談資料進(jìn)行三角互證，以確保研究和結(jié)果更加豐富和可信。我們將收集到的受訪企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料和書籍重新進(jìn)行資料整理，用于后續(xù)的編碼分析。隨后，我們通過網(wǎng)絡(luò)媒體、官方網(wǎng)站、書籍等方式對其中6 家受訪企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐資料進(jìn)行收集。最終我們獲得的企業(yè)人力資源實(shí)踐資料共98153 字。其中4 家企業(yè)資料用于編碼分析，剩余2 家企業(yè)資料用于飽和度檢驗(yàn)。

3.1.3 編碼過程

（1）開放性編碼。對研究所收集的原始資料按照檢索詞逐字逐句地進(jìn)行比較分析，從中提取出原始語句及相應(yīng)的原始概念。對重復(fù)冗余的原始概念進(jìn)行處理，從中提煉出更高一級的范疇，實(shí)現(xiàn)原始資料的概念化、范疇化（Silverman，2001［25］）。在對原始語句進(jìn)行編碼的過程中，本文嚴(yán)格遵守編碼的要求，形成的概念盡量貼近受訪者的原話。因此，我們選取三名研究人員同時(shí)進(jìn)行“背對背”編碼，并對編碼結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以避免受到編碼者個(gè)人觀點(diǎn)的影響。首先，三名研究人員從原始資料中共抽取初始概念657 條，剔除重復(fù)性條目后，剩余341 條初始概念。其次，我們將內(nèi)容相近的概念進(jìn)行歸納合并之后形成90 條初始概念。最后，將90 條初始概念進(jìn)行比較、合并，提煉萃取出相關(guān)聯(lián)的22 個(gè)范疇（見表2）。

表2 開放性編碼（示例）

（2）主軸編碼。主軸編碼是基于開放式編碼結(jié)果對概念間的內(nèi)在邏輯關(guān)系做進(jìn)一步挖掘與概括，旨在發(fā)現(xiàn)、建立主要概念類屬與次要概念類屬之間的各種有機(jī)聯(lián)系，從而將分散的資料以新的方式重新組織起來。本文通過對22 個(gè)范疇的分析歸納，依據(jù)柔性人力資源管理和平臺化組織的主要要素將鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、弱化層級管理和靈活用工模式等體現(xiàn)平臺化組織結(jié)構(gòu)特征的7 個(gè)范疇歸納為結(jié)構(gòu)柔性資源管理；將技能多樣性、自主學(xué)習(xí)平臺和數(shù)字化平臺等體現(xiàn)平臺化組織資源優(yōu)勢特征的6 個(gè)范疇歸納為資源柔性人力資源管理；將用戶評價(jià)機(jī)制、業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向和自主決策權(quán)等體現(xiàn)平臺化組織用戶中心性及自主性特征的9 個(gè)范疇歸納為過程柔性人力資源管理。通過主軸編碼，本研究共形成3 個(gè)主范疇，分別是結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理（詳見表3）。

表3 主軸編碼結(jié)果

（3）選擇性編碼。選擇性編碼是對主軸編碼形成的主范疇的再一次整合提煉，從主范疇中挖掘出核心范疇，形成理論框架的過程（余慕溪等，2019［26］）。本研究通過對主范疇的深入分析，形成由“結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理”三個(gè)維度構(gòu)成的“平臺化組織柔性人力資源管理”這一核心范疇。依據(jù)Ciborra（1996）［27］提出的平臺化組織的定義：平臺化組織是一種能在新型的商業(yè)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)中構(gòu)建靈活的結(jié)構(gòu)、資源和慣例的組織形態(tài)，本文通過編碼形成的三個(gè)維度能夠充分體現(xiàn)出平臺化組織中人力資源管理獨(dú)特的“柔性”特征。因此，本研究形成平臺化組織柔性人力資源管理概念結(jié)構(gòu)的故事線可概括為，平臺化柔性人力資源管理是由結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理3 個(gè)維度構(gòu)成，其中結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理是指組織中的人力資源管理實(shí)踐能夠打破組織內(nèi)、外部邊界，與平臺化組織結(jié)構(gòu)相匹配的程度；資源柔性人力資源管理是指人力資源實(shí)踐能夠使組織的人力資源具備廣泛的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的程度；過程柔性人力資源管理是指人力資源管理的方法和流程隨著業(yè)務(wù)需求的變化而靈活調(diào)整的程度。

（4）理論飽和度檢驗(yàn)。理論飽和在扎根理論中被用來判斷數(shù)據(jù)的類屬已經(jīng)被生成至窮盡的參照點(diǎn)，也被用作判斷理論完整性的標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究采用剩余的3 位訪談?wù)哔Y料和2 家企業(yè)文本資料進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，通過對結(jié)果的比較顯示，編碼結(jié)果已經(jīng)包含平臺化組織柔性人力資源管理的全部內(nèi)容，沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇與概念，說明以上理論已飽和。

3.2 研究二：平臺化組織柔性人力資源管理的量表開發(fā)與信效度檢驗(yàn)

3.2.1 量表開發(fā)

在研究一中，本文基于扎根理論開發(fā)了三維度22 個(gè)一階范疇的平臺化組織柔性人力資源管理結(jié)構(gòu)，同時(shí)通過了理論飽和度檢驗(yàn)。因此，我們遵循Hinkin（1998）［28］量表開發(fā)的程序，將一階范疇對應(yīng)的22 條測量條目作為初始量表。

為確保原始量表的內(nèi)容效度，我們在第一輪的題項(xiàng)討論中邀請3 名人力資源管理領(lǐng)域的教授和2 名人力資源管理方向博士研究生對題項(xiàng)的基本內(nèi)容和表述方式進(jìn)行逐一審核，確保每一個(gè)測量條目符合平臺化組織柔性人力資源管理的內(nèi)涵，維度劃分合理，語義明確簡潔。經(jīng)過反復(fù)討論后達(dá)成一致，刪除了1 個(gè)與維度劃分不符的條目，剩余21 個(gè)條目。由于正式研究的調(diào)查對象是來自平臺化組織人力資源部門的員工，因此在第二輪的題項(xiàng)討論中我們邀請了8 名來自平臺化組織人力資源部門的員工對包含21 個(gè)題項(xiàng)的量表問卷進(jìn)行可讀性和準(zhǔn)確性評價(jià)。我們根據(jù)評價(jià)結(jié)果對量表的語義進(jìn)行修訂，以符合企業(yè)的實(shí)際情境。最終，本研究確立了包含21 個(gè)條目的平臺化組織柔性人力資源管理量表。

3.2.2 探索性因子分析

本研究選擇平臺化企業(yè)作為調(diào)查對象，通過在線調(diào)查平臺向平臺化企業(yè)人力資源部門的員工發(fā)放調(diào)查問卷以建立量表的結(jié)構(gòu)。為了保證問卷的填答率和有效性，我們告知填答者問卷采取匿名方式填寫，調(diào)查結(jié)果會(huì)嚴(yán)格保密，并設(shè)置了每份問卷20 元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。本輪調(diào)研共發(fā)放問卷200 份，回收176 份，去除作答不完整、作答時(shí)間過短以及未通過注意力檢測題項(xiàng)的34 份后，剩余有效樣本142 份，其中男性占34.5%，女性占65.5%；25 歲以下占38.7%，26-30 歲占40.1%，31-35 歲占10%，36-40 歲占7%，41 歲及以上占4.2%；大專及以下占19%，本科占67.6%，碩士及以上占13.4%；工作年限1 年及以下占7.7%，1-3 年占38%，3-7年占29.6%，7-10 年占14.8%，10 年及以上占9.9%；基層員工占64.8%，基層管理者占25.4%，中層管理者占8.4%，高層管理者占1.4%。根據(jù)Hinkin（1998）［28］的建議，量表開發(fā)階段必須保證有足夠的樣本量，至少應(yīng)達(dá)到題項(xiàng)數(shù)目的4 倍。因此，本研究獲取的142 份問卷數(shù)據(jù)確保了探索性因子分析的準(zhǔn)確性。

首先，為確定樣本用于因子分析的適切性，本文使用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)軟件對142 個(gè)樣本進(jìn)行KMO 檢驗(yàn)和Bartlett 球形檢驗(yàn)，樣本的KMO 值為0.922，大于0.8；Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著，顯著性水平p ＜ 0.001,說明各題項(xiàng)間存在相關(guān)因素，因子分析具有適切性。其次，本文展開探索性因子分析來確定量表建構(gòu)效度。本文采用主成分分析法提取因子。同時(shí)，以最大方差旋轉(zhuǎn)法，篩選特征根大于1 的因子。經(jīng)過篩選后，提取了3 個(gè)因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為63.404%，高于最低標(biāo)準(zhǔn)60%（Hinkin，1998［28］）。本文根據(jù)下面三點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)選擇保留哪些題項(xiàng)：（1）保留因子載荷量大于0.5 的題項(xiàng)（Roesch 和Rowley，2005［29］）；（2）刪除同時(shí)在兩個(gè)或三個(gè)因子上的載荷量均超過0.4 的題項(xiàng)，即排除交叉載荷的現(xiàn)象（Churchill Jr，1979［30］；Singhapakdi 等，1996［31］）；（3）題項(xiàng)的內(nèi)涵需要與其所在因子中其他題項(xiàng)的內(nèi)涵一致，即刪除同一因子中內(nèi)涵表達(dá)不一致，或與其收斂維度內(nèi)涵不一致的題項(xiàng)?；诖?，本文刪去4 條交叉載荷超過0.4 的題項(xiàng)，4 條與收斂維度以及同因子中其他題項(xiàng)內(nèi)涵表達(dá)不一致的題項(xiàng)，最終保留13 個(gè)題項(xiàng)，得到如表4 所示的結(jié)果。

表4 探索性因子分析結(jié)果（n=142）

最后，本研究對各個(gè)因子所包含題項(xiàng)的內(nèi)涵進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)因子2 包含的4 個(gè)題項(xiàng)主要是關(guān)于組織的人力資源管理能夠打破內(nèi)外部邊界以提高決策、人才和信息流動(dòng)速度，以及以自主經(jīng)營單元為核心開展人力資源管理以靈活適應(yīng)平臺型組織結(jié)構(gòu)的程度，與前文預(yù)設(shè)的“結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理”維度的內(nèi)涵相符。因子1 包含的5 個(gè)題項(xiàng)主要是關(guān)于人力資源管理能在多大程度上使組織獲取有廣泛的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源，與前文預(yù)設(shè)的“資源柔性人力資源管理”維度的內(nèi)涵相符。因子3 包含的4 個(gè)題項(xiàng)主要是關(guān)于組織的自主經(jīng)營單元在人力資源管理方面的自主性，及其以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向并隨業(yè)務(wù)需求變化而靈活調(diào)整的程度，與前文預(yù)設(shè)的“過程柔性人力資源管理”維度的內(nèi)涵相符。因此，探索性因子分析的結(jié)果與研究一扎根理論得出的平臺化組織柔性人力資源管理的維度基本一致，初步形成了包含3 個(gè)維度共計(jì)14 個(gè)題項(xiàng)的平臺化組織柔性人力資源管理測量量表。

3.2.3 驗(yàn)證性因子分析

為進(jìn)一步檢驗(yàn)測量量表的有效性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的合理性，本研究重新收集樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。我們通過在線平臺向平臺化組織的人力資源管理部門員工發(fā)放調(diào)查問卷，為了保證問卷的填答率和有效性，我們告知填答者問卷采取匿名方式填寫，調(diào)查結(jié)果會(huì)嚴(yán)格保密，并設(shè)置了每份問卷20 元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。本輪調(diào)研共發(fā)放問卷350 份，回收314 份，去除作答不完整、作答時(shí)間過短以及未通過注意力檢測題項(xiàng)的30 份后，剩余有效樣本284 份，其中男性占44.01%，女性占55.99%；25 歲以下占20.78%，26-30 歲占37.32%，31-35 歲占25.35%，36-40 歲占8.45%，41 歲及以上占8.10%；大專及以下占21.48%，本科占66.90%，碩士及以上占11.62%；工作年限1-5 年占47.54%，6-10 年占33.80%，11 年及以上占18.66%；基層員工占55.99%，基層管理者占28.87%，中層管理者占11.97%，高層管理者占3.17%。

本文借助Mplus 7.0 軟件對284 個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。首先，我們進(jìn)行一階驗(yàn)證性因子分析，其中M1 為三因子模型（結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理，資源柔性人力資源管理，過程柔性人力資源管理）；M2為二因子模型（結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理+資源柔性人力資源管理，過程柔性人力資源管理）；M3 為二因子模型（結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理，資源柔性人力資源管理+過程柔性人力資源管理）；M4 為二因子模型（結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理+過程柔性人力資源管理，資源柔性人力資源管理）；M5 為單因子模型（結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理+資源柔性人力資源管理+過程柔性人力資源管理）。結(jié)果如表5 所示，三因子模型擬合指標(biāo)最優(yōu)（χ2 = 148.207, df = 62, RMSEA = 0.070, CFI = 0.954, TLI = 0.942, SRMR = 0.042），表明結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理三個(gè)維度之間具有良好的區(qū)分效度。

表5 各模型擬合指標(biāo)結(jié)果

其次，我們開展二階驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如圖1 所示，三個(gè)一階因素“結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理”、“資源柔性人力資源管理”和“過程柔性人力資源管理”在二階因素“平臺化柔性人力資源管理”的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷分別為0.876，0.902，0.926，進(jìn)一步說明平臺化組織柔性人力資源管理的3 個(gè)維度具有良好的聚合效度。同時(shí)，結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理和資源柔性人力資源管理兩者的相關(guān)系數(shù)為0.673，結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理兩者的相關(guān)系數(shù)為0.695，資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理兩者的相關(guān)系數(shù)為0.714。由此可知，三個(gè)因子間的相關(guān)性均高于0.6，表明各個(gè)因素之間存在共同屬性。綜上所述，組成平臺化組織柔性人力資源管理的三個(gè)維度之間既具有一定關(guān)聯(lián)同時(shí)又有著較好的區(qū)分效度。

圖1 平臺化組織柔性人力資源管理二階模型（n=284）

此外，通過檢驗(yàn)因子間相關(guān)系數(shù)和平均提取方差A(yù)VE 值，可以發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理的平均提取方差A(yù)VE 值分別為：0.530，0.523 和0.594，均大于臨界值0.5，表明量表的聚合效度良好（Fornell 和Larcker，1981［32］）；同時(shí)，從表6 可知各個(gè)維度AVE 值的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)，由此可見，量表的三個(gè)維度結(jié)構(gòu)具有良好的區(qū)分效度。

表6 相關(guān)矩陣與信效度

4 研究結(jié)論與討論

平臺化組織柔性人力資源管理的提出是對傳統(tǒng)柔性人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展與完善，賦予其新的時(shí)代特征，為組織的平臺化轉(zhuǎn)型提供科學(xué)的管理依據(jù)。本研究基于扎根理論，對平臺化組織柔性人力資源管理的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索，經(jīng)編碼后歸納出平臺化組織柔性人力資源管理由結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理三個(gè)維度構(gòu)成。在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步開發(fā)了平臺化組織柔性人力資源管理的測量量表，包含三個(gè)維度13 個(gè)測量題項(xiàng)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明該量表具有良好的信度和效度。

4.1 理論貢獻(xiàn)

首先，本研究明確了平臺化組織柔性人力資源管理的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度。目前已經(jīng)有很多學(xué)者認(rèn)識到柔性人力資源管理的重要性，并基于已有的柔性人力資源管理的概念和測量開展了系列研究，探索其對組織與員工的積極影響（鄭雅琴等，2014［11］；葉一嬌等，2020［12］)。然而，現(xiàn)有研究主要以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)和制造業(yè)等傳統(tǒng)組織為研究對象，忽視了影響組織人力資源管理模式構(gòu)建和效用發(fā)揮的一個(gè)關(guān)鍵因素——組織結(jié)構(gòu)（Harsch 和Festing，2020［33］）。如今數(shù)字技術(shù)的發(fā)展正在加速推進(jìn)各行各業(yè)進(jìn)行平臺化組織模式轉(zhuǎn)型，開放協(xié)同、客戶導(dǎo)向、交互賦能等特點(diǎn)日益凸顯。基于此，本研究提出平臺化組織柔性人力資源管理這一新構(gòu)念及其三個(gè)組成維度，即結(jié)構(gòu)柔性人力資源管理、資源柔性人力資源管理和過程柔性人力資源管理。與現(xiàn)有的柔性人力資源管理相比，平臺化組織柔性人力資源管理重點(diǎn)突出組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐的開放性與用戶導(dǎo)向性，鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。新構(gòu)念的提出打破了以往對組織管理邊界的局限性認(rèn)知，重新定義了人才的“選用育留”機(jī)制，為平臺化組織的人力資源管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

其次，本研究開發(fā)了具有良好信度和效度的平臺化組織柔性人力資源管理實(shí)踐量表，為后續(xù)相關(guān)實(shí)證研究提供可量化的測量工具。己有研究雖然已經(jīng)探討了柔性人力資源管理的概念、維度和測量工具，但其在新的時(shí)代背景下的適用性受到了挑戰(zhàn)，其中被廣泛應(yīng)用的Chang 等（2013）［8］的量表研究主要關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)中的核心知識員工，沒有考慮平臺化組織及其對于人才邊界的開放性，如靈活使用外包、眾包和共享員工等形式從組織外部獲取和連接人才資源以提高組織效率；Bal 和De Lange（2015）［9］的量表研究主要從員工視角展開，沒有體現(xiàn)組織視角下組織形態(tài)帶來的人力資源管理特征，并且他們的量表維度構(gòu)成較為復(fù)雜且為是非型選項(xiàng)，在實(shí)證研究中的可操作性較差。因此，本研究在扎根理論的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵循程序化量表開發(fā)的方法，開發(fā)了包含三個(gè)維度13 個(gè)題項(xiàng)的平臺化組織柔性人力資源管理的測量量表，經(jīng)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)后證明該量表具有良好的信度和效度，為后續(xù)平臺化組織柔性人力資源管理相關(guān)的定量研究提供可操作化的測量工具，同時(shí)，也有助于推進(jìn)對平臺化組織柔性人力資源管理形成機(jī)制和作用效果的探討。

4.2 實(shí)踐意義

本研究為平臺化企業(yè)構(gòu)建柔性人力資源管理模式提供實(shí)踐建議。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)、人工智能、共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，平臺化組織面臨著前所未有的動(dòng)蕩組織外部環(huán)境，需要從自身的管理活動(dòng)尤其是人力資源管理實(shí)踐入手，探尋柔性的人力資源管理方法和工具以應(yīng)對環(huán)境變化。通過界定平臺化組織柔性人力資源管理的概念內(nèi)涵并探索測量方法，本研究為平臺化企業(yè)構(gòu)建或完善柔性人力資源管理模式提供建議。首先，平臺化企業(yè)可以通過打破組織內(nèi)部等級邊界、打破部門界限、打破地域界限以及打破組織界限的柔性人力資管理實(shí)踐獲取和連接人才資源、促進(jìn)人員流動(dòng)和發(fā)揮人才潛能，如通過授權(quán)打破組織內(nèi)部的等級管理、鼓勵(lì)員工組建自主經(jīng)營單元和建立內(nèi)部人才市場打破部門界限、建立輪崗機(jī)制打破部門及地域界限、通過外包等形式連接外部人才資源。其次，平臺化企業(yè)可以通過招聘具有多種技能的員工、招聘學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流的平臺等柔性人力資源實(shí)踐，促進(jìn)員工知識和經(jīng)驗(yàn)的廣泛獲取以及能力的吸納與轉(zhuǎn)化。最后，平臺型企業(yè)可以通過建立業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的人力資源管理方法和流程來促進(jìn)員工主動(dòng)快速相應(yīng)用戶需求，如根據(jù)業(yè)務(wù)需求考核績效和決定績效考核周期、靈活調(diào)整浮動(dòng)薪酬占比、允許自主經(jīng)營單元自主決定薪酬結(jié)構(gòu)和具體分配等。綜上，本研究加深了平臺型企業(yè)管理者對柔性人力資源管理內(nèi)在構(gòu)成的認(rèn)識，為平臺型企業(yè)構(gòu)建、完善并踐行柔性人力資源管理實(shí)踐提供借鑒。

4.3 研究局限性與未來展望

第一，本研究采用扎根理論的方法來構(gòu)建平臺化組織柔性人力資源管理的理論構(gòu)思，其中的編碼分析過程雖由多名研究者共同討論完成，但分析結(jié)果仍不可避免地受到主要研究者主觀經(jīng)驗(yàn)的影響。因此，在未來的研究中可以尋求其他不同領(lǐng)域?qū)W者的協(xié)助或者引入定性分析軟件作為輔助以對概念進(jìn)行更為準(zhǔn)確、客觀的提煉。

第二，本研究提出了平臺化組織柔性人力資源管理的概念，并開發(fā)了包含三個(gè)維度的測量量表，具有較高的理論和實(shí)踐價(jià)值。但目前關(guān)于平臺化組織柔性人力資源管理的研究尚處于起步階段，哪些因素會(huì)促進(jìn)企業(yè)實(shí)行平臺化組織柔性人力資源管理模式的變革？而平臺化組織柔性人力資源管理又會(huì)對組織、團(tuán)隊(duì)和員工帶來哪些影響？這些問題尚未得到回答。因此，未來的研究可以借助本文的研究成果進(jìn)一步探討平臺化組織柔性人力資源的影響因素及其對組織、團(tuán)隊(duì)和員工的作用機(jī)制，不斷豐富和拓展平臺化組織柔性人力資源管理的理論和實(shí)踐研究。