摘要：延遲退休政策的實(shí)施將給企業(yè)人力資源管理工作帶來挑戰(zhàn)和機(jī)遇。本文站在銀行角度，分析了實(shí)施延遲退休政策對(duì)銀行人力資源管理的影響，并提出了應(yīng)對(duì)策略，為銀行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供決策參考。

關(guān)鍵詞：人口老齡化；延遲退休；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243349

2020年11月，《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中提出，實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡；2021年3月，“十四五”規(guī)劃明確，要按照小步調(diào)整、彈性實(shí)施、分類推進(jìn)、統(tǒng)籌兼顧等原則，逐步延遲法定退休年齡。2024年7月18日，黨的二十屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》，明確提出了“按照自愿、彈性原則，穩(wěn)妥有序推進(jìn)漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革”，這表明備受關(guān)注的延遲退休改革方案即將揭開神秘面紗。這一政策的出臺(tái)，旨在積極應(yīng)對(duì)人口老齡化，提高人力資源使用率，改善勞動(dòng)力配置等情況。如何理順延遲退休與銀行人力資源管理的關(guān)系，以及如何針對(duì)延遲退休政策的推出提前構(gòu)建配套的人力資源管理體系，成為當(dāng)前銀行業(yè)亟待解決的問題。

一、我國(guó)現(xiàn)行的退休制度

目前，我國(guó)對(duì)職工退休年齡的規(guī)定適用的是1978年國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的通知，四十多年來一直沿用至今。即男干部和男工人60 周歲，女干部55周歲，女工人50周歲，特殊工種工人可提前5年退休。當(dāng)時(shí)的退休年齡標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)建國(guó)初期人均預(yù)期壽命、勞動(dòng)條件和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等諸多因素確定的，與當(dāng)時(shí)的中國(guó)國(guó)情相適應(yīng)。如今，我國(guó)國(guó)情早已發(fā)生變化，尤其是隨著人口老齡化程度持續(xù)加深，我國(guó)需要制定更加符合我國(guó)國(guó)情的退休政策。

二、延遲退休政策實(shí)施的必然性

（一）人均預(yù)期壽命顯著提高

隨著醫(yī)療條件改善，生活水平提升，我國(guó)人均壽命在不斷延長(zhǎng)，已經(jīng)由1978年人均壽命的68.2歲，2022年提高到77.9歲，增長(zhǎng)了近10歲。而現(xiàn)行的退休年齡仍執(zhí)行1978年的退休制度，因此，有必要根據(jù)人均預(yù)期壽命的延長(zhǎng)對(duì)現(xiàn)行的法定退休年齡做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）人均工作年限縮短

與人均壽命延長(zhǎng)相對(duì)的是工作年限的減少，在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，勞動(dòng)力中接受高等教育的比例在不斷上升，人均受教育年限也在普遍增長(zhǎng)，特別是高學(xué)歷人才。這一變化不僅提高了勞動(dòng)者的整體素質(zhì)，還導(dǎo)致了開始工作的年齡逐漸推遲。在退休年齡保持不變的前提下，這意味著勞動(dòng)者的平均工作年限有所縮短，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）人口老齡化趨勢(shì)嚴(yán)重

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2022年底，我國(guó)65歲及以上老年人口已經(jīng)超過2億，占總?cè)丝诘?4%以上，并且這一數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)將在未來幾十年內(nèi)持續(xù)增長(zhǎng)。面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，延遲退休政策成為了一個(gè)不可回避的話題。我國(guó)勞動(dòng)年齡人口數(shù)量已連續(xù)8年下降，隨著人均平均壽命的延長(zhǎng)和生育率的下降，老年人口比重增加，一邊是勞動(dòng)力浪費(fèi)，一邊是勞動(dòng)力供給不足的危機(jī)，實(shí)行延遲退休也就勢(shì)在必行。

（四）延遲退休是國(guó)際趨勢(shì)

從國(guó)際上看，在20世紀(jì)中期，發(fā)達(dá)國(guó)家就將延遲退休政策作為應(yīng)對(duì)人口老齡化的一個(gè)重要手段開始實(shí)施。近幾十年來，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家都不同程度地提高了法定退休年齡，而我國(guó)現(xiàn)行的法定退休年齡普遍低于國(guó)外退休年齡。從國(guó)際比較的角度來看，我國(guó)尚有空間調(diào)整退休政策、延遲退休年齡，以進(jìn)一步充分利用人力資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、延遲退休對(duì)銀行人力資源管理產(chǎn)生的影響

（一）人力資源管理的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

銀行業(yè)，作為勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)的代表，將直接受到延遲退休政策的影響，面臨著前所未有的人力資源管理挑戰(zhàn)，但同時(shí)也迎來了一次轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇。延遲退休意味著銀行工作的員工平均年齡將增加，會(huì)出現(xiàn)老、中、青都是同事的現(xiàn)象，這就需要人力資源管理部門重新評(píng)估和調(diào)整人力資源管理策略，照顧到不同年齡段的員工的身體狀況及精神需求，考慮如何安排老年員工的崗位和工作內(nèi)容，注重老年員工的職業(yè)發(fā)展和健康管理，從而建立一個(gè)合理的、強(qiáng)大的、完善的人力資源管理體系。與此同時(shí)，銀行也有機(jī)會(huì)利用經(jīng)驗(yàn)豐富的老年員工來提高工作效率。

（二）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變化

在延遲退休政策的推動(dòng)下，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)成了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象。這一變化不僅意味著勞動(dòng)者與用人單位之間的合作紐帶將更加牢固，也預(yù)示著雙方需要在新的框架下重新審視和調(diào)整勞動(dòng)合同的具體條款，如工作期限、職責(zé)內(nèi)容以及薪酬待遇等，避免因政策變動(dòng)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。在延遲退休政策的背景下，無固定期限勞動(dòng)合同的普遍性將得到增強(qiáng)，員工在同一家用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限合同或工作滿十年的情況將更為常見。這不僅要求用人單位在規(guī)劃用工策略時(shí)更加審慎，還要求用人單位在社保繳費(fèi)年限延長(zhǎng)的情況下，合理控制運(yùn)營(yíng)成本，確保員工的社會(huì)保障和福利待遇得到充分保障。

（三）增加用工成本

隨著勞動(dòng)者在職時(shí)間的延長(zhǎng)，意味著銀行需要給員工繳納更長(zhǎng)時(shí)間的社保、公積金，社會(huì)保險(xiǎn)成本明顯增加。隨著員工逐漸變老，健康狀況會(huì)相應(yīng)變差，患病或發(fā)生工傷的可能性也增大。銀行需要為此支付病假工資、醫(yī)療補(bǔ)助金、停工留薪期待遇等，加大了銀行在健康管理上的投入。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在用人單位的實(shí)際工作年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償年限方面的變化意味著銀行可能要承擔(dān)更重的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償負(fù)擔(dān)[1]。

（四）招聘年輕人才的需求下降

隨著延遲退休的推進(jìn)，由于年紀(jì)偏大的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形較多，在崗位數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的情況下，銀行的人才流動(dòng)也可能會(huì)受到一定的影響，因?yàn)樵究梢钥粘鰜淼膷徫滑F(xiàn)在還需要再等待兩三年才能騰出來，這對(duì)銀行的用工結(jié)構(gòu)會(huì)有所影響。由于年紀(jì)偏大的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形較多，在崗位數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的情況下，延遲退休政策有助于保留資深人才，降低招聘成本，減少知識(shí)斷層風(fēng)險(xiǎn)，但也會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)使得銀行對(duì)招聘年輕人才的需求下降。

（五）顯著降低培訓(xùn)成本

老年員工在長(zhǎng)期的工作與學(xué)習(xí)中積累了大量的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于銀行來說是一筆寶貴的財(cái)富，且其已不再像中年員工那般背負(fù)著沉重的養(yǎng)家壓力，可以更集中精力于工作，繼續(xù)為單位發(fā)揮余熱。他們豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蝻@著降低培訓(xùn)成本，提升整體工作效率。

（六）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的有效性減弱

年輕人更容易用事業(yè)或利益激勵(lì)，而超過一定年齡或臨近退休，很難用事業(yè)平臺(tái)或一般的利益激勵(lì)。如何平衡老年員工和年輕員工的工作分配，同時(shí)激勵(lì)老年員工保持工作積極性，以適應(yīng)延遲退休政策，是人力資源管理部門需要思考的問題。

（七）企業(yè)文化將趨于保守

延遲退休政策的實(shí)施，意味著更多經(jīng)驗(yàn)豐富的老年員工將留在崗位，這對(duì)傳承專業(yè)技能和單位文化至關(guān)重要。但是員工的平均年齡增加，會(huì)使得單位的活力和創(chuàng)新性受到一定影響，人們?cè)诔^一定的年齡或臨近退休的前幾年，一般相對(duì)要保守一些，以不出問題為行事原則，開拓創(chuàng)新的勢(shì)頭要弱一些。

四、銀行人力資源管理部門應(yīng)對(duì)延遲退休的策略

（一）調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

延期退休政策的實(shí)施，將令銀行需求新員工的程度有所降低，而老齡員工的體力、精力都在下降，對(duì)銀行的發(fā)展是極為不利的。人力資源規(guī)劃部門，需要及時(shí)對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)新的人力資源結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行規(guī)劃，重新評(píng)估自身的人力資本結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需要，調(diào)整相應(yīng)的組織架構(gòu)和薪酬體系，并擬定相應(yīng)的招聘策略與人員淘汰政策，更加重視職業(yè)結(jié)構(gòu)是否具有科學(xué)性以及合理性，打造人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互融合的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。

（二）提升招聘的有效性

延遲退休的實(shí)施會(huì)降低用人單位對(duì)于年輕員工的招聘需求，但是人才隊(duì)伍老齡化勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)隊(duì)伍的活力和創(chuàng)新性。為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升用人單位的活力和創(chuàng)新性，就需要人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)提升招聘的有效性。當(dāng)前，“千禧一代”已逐漸步入職場(chǎng)，他們往往個(gè)性十足、銳意進(jìn)取、對(duì)未來保持積極樂觀的心態(tài)，但跳槽概率往往也會(huì)比較高。因此，人力資源管理部門要在招聘的時(shí)候要清楚描述銀行的基本情況，將人崗匹配作為招聘的基本原則，幫助新員工建立起比較合適的崗位預(yù)期，減少人員流失，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性[2]。

（三）更加注重勞動(dòng)關(guān)系管理

在延遲退休政策下，用人單位應(yīng)更加注重與勞動(dòng)者的長(zhǎng)期合作關(guān)系，合理規(guī)劃用工策略，避免頻繁更換員工帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償負(fù)擔(dān)，同時(shí)也應(yīng)關(guān)注高收入帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，確保在符合法律規(guī)定的前提下，合理控制成本。對(duì)于是否要與員工連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，銀行應(yīng)秉持更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，因?yàn)橐坏┖炗?，等待終止的時(shí)間很長(zhǎng)，因此，如何在有限的合同期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工的潛力，識(shí)別合適的員工，是擺在HR面前的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。

（四）構(gòu)建多樣的激勵(lì)制度

干部的延遲退休在一定程度上會(huì)阻礙年輕員工的晉升，使得年輕員工的晉升空間變得狹小，從而挫傷年輕員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致人才流失，給銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)造成較大損失。因此，人力資源管理部要采取有效的激勵(lì)手段以激發(fā)年輕員工的工作熱情，吸引和留住優(yōu)秀的年輕人才。通過加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和拓寬員工職業(yè)通道方式建立起更加多樣的內(nèi)部人才激勵(lì)途徑。比如，可以借助崗位輪換、跟班學(xué)習(xí)、后備干部培養(yǎng)、資格認(rèn)證等方式，給優(yōu)秀的年輕員工提供成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，在單位文化中融入對(duì)老年員工的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)老年員工繼續(xù)發(fā)揮余熱，為年輕員工的成長(zhǎng)提供幫助。

（五）打破年齡偏見，重塑人才觀

站在銀行角度，某些經(jīng)驗(yàn)、資源豐富的老員工，能夠創(chuàng)造巨大的價(jià)值，即使50歲或者是60歲，也依舊能夠勝任這份工作，若此時(shí)退休，對(duì)于銀行來說是一種很大的損失。因此，銀行應(yīng)摒棄傳統(tǒng)觀念中對(duì)老年員工的固有偏見，鼓勵(lì)老年員工職業(yè)發(fā)展，通過定制化的專業(yè)培訓(xùn)，提供持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)老年員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和客戶互動(dòng)能力。另外，還可以通過搭建跨代交流平臺(tái)，定期組織跨年齡團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、工作坊和培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)不同年齡層員工之間的知識(shí)共享與技能互換，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)新思維的碰撞。例如，年輕員工可以教授老年員工使用最新的數(shù)字工具，而老年員工可以向年輕員工傳授更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而讓關(guān)鍵知識(shí)在單位沉淀下來。

（六）及時(shí)宣傳政策，加強(qiáng)員工關(guān)懷

面對(duì)延遲退休政策，人力資源管理部門需密切關(guān)注勞動(dòng)法律法規(guī)的最新動(dòng)態(tài)，確保勞動(dòng)合同的條款與政策同步更新，以符合最新的政策要求，對(duì)于那些連續(xù)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的員工，應(yīng)采取細(xì)致入微的處理方式，以避免不必要的法律糾紛。延遲退休意味著員工的工作、社保都將延長(zhǎng)，而領(lǐng)取養(yǎng)老金的年限縮短，很多員工會(huì)對(duì)此產(chǎn)生抵觸情緒。作為人力資源管理部門，應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行政策解讀與宣傳，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。加強(qiáng)員工關(guān)懷，重視老年員工的健康管理，可通過適當(dāng)降低工作強(qiáng)度，改善工作環(huán)境，為其購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)等方式來提升老年員工的工作滿意度，促使其提升工作積極性，提高延遲退休的意愿，進(jìn)而推動(dòng)單位創(chuàng)新發(fā)展[3]。

（七）強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任，提升品牌形象

接納并重視老年員工，將是銀行業(yè)展現(xiàn)其社會(huì)責(zé)任感的重要途徑。通過公開宣傳老年員工的成功案例，以及銀行對(duì)多元年齡結(jié)構(gòu)的支持，不僅能夠提升社會(huì)對(duì)銀行品牌的正面認(rèn)知，還能吸引更多追求社會(huì)倫理和社會(huì)責(zé)任感的客戶。此外，積極參與社區(qū)的老年人活動(dòng)，如贊助健康講座、藝術(shù)展覽和文化節(jié)慶，也能增強(qiáng)銀行在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的影響力，彰顯其對(duì)多元文化的尊重和包容，進(jìn)一步鞏固品牌形象。

五、結(jié)語

隨著人口老齡化程度加劇和人均壽命延長(zhǎng)這一國(guó)情變化，結(jié)合國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)對(duì)人口老齡化的經(jīng)驗(yàn)和做法，中國(guó)實(shí)施延遲退休政策是大勢(shì)所趨。延遲退休政策的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)、政府和社會(huì)各界的共同努力。政策的實(shí)施不能以損害老年人身體健康為代價(jià)，應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧，發(fā)揮延遲退休政策的積極影響，避免消極影響。延遲退休政策的實(shí)施為銀行人力資源管理工作帶來了前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。對(duì)于銀行業(yè)而言，提前調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃以應(yīng)對(duì)國(guó)家退休政策的調(diào)整，持續(xù)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]張磊.延遲退休政策演化及其影響[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2023（23）：168-170.

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[3]曾寧馨，吳忠.員工延遲退休行為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展影響的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)分析[J].老齡科學(xué)研究，2020，8（6）：23-37.

（作者單位：江蘇東海農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司）