董慈慈

【摘 要】我國當(dāng)前老齡化趨勢愈發(fā)嚴(yán)峻，本文基于當(dāng)下社會熱點問題——延遲退休政策方案的設(shè)計與實施，通過構(gòu)建企業(yè)員工工作動機(jī)的模型，研究延遲退休前后企業(yè)員工工作動機(jī)的變化。運用文獻(xiàn)閱讀、問卷調(diào)查等方法，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，驗證了由生存需要、自我實現(xiàn)和組織沖突構(gòu)成的企業(yè)員工工作動機(jī)模型，同時發(fā)現(xiàn)退休年齡在這其中具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文希望能夠為延遲政策的頒布實施以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要的輔助。

【關(guān)鍵詞】延遲退休;工作動機(jī);生存需要;自我實現(xiàn);組織沖突

一、引言

近幾年，關(guān)于延遲退休年齡的提議、提案頻頻在全國兩會上出現(xiàn)，成為人們討論的熱點問題。當(dāng)前退休政策是根據(jù)建國初期社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和人口平均壽命的客觀背景制定的。2006年世界衛(wèi)生組織公布我國人均壽命已達(dá)到72歲，并且隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，當(dāng)前的退休政策已難以符合我國國情。目前，英國、法國、德國等發(fā)達(dá)國家退休年齡均比我國晚。從身體素質(zhì)及工作能力相關(guān)要求來看，適當(dāng)延遲退休年齡不但不會影響正常的生活，反而能夠更加有效地利用人力資源，因為對于高知識、高技術(shù)類型的職業(yè)來說，隨著年齡的增長，其知識更為充足，經(jīng)驗閱歷更加豐富，若繼續(xù)留在工作崗位上，一方面可以充分地開發(fā)其工作能力，另一方面能夠有效地促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。

退休政策的變更會在一定程度上對企業(yè)員工的工作動機(jī)產(chǎn)生影響。工作中的人是“有限理性”，他們對待工作的態(tài)度往往摻雜感情因素。工作動機(jī)是一種心理狀態(tài)，千差萬別，其結(jié)構(gòu)也復(fù)雜多變。因此，延遲退休年齡這一政策一旦實施后，勢必會對企業(yè)員工的工作動機(jī)產(chǎn)生影響。所以，本課題以退休政策的變更為背景，基于激勵理論中的ERG理論，從延遲退休政策對于企業(yè)員工自身影響的角度出發(fā)，通過調(diào)查企業(yè)員工在生存需要、自我實現(xiàn)、組織沖突上的不同表現(xiàn)，分別研究這三個影響要素是如何對工作動機(jī)產(chǎn)生作用的，進(jìn)而得出延遲退休政策對企業(yè)員工工作動機(jī)的影響。

二、理論模型與假設(shè)

（一）模型構(gòu)建

本研究是從企業(yè)員工的工作動機(jī)出發(fā)，工作動機(jī)是推動人們采取工作行為的信念、意圖和驅(qū)動力。根據(jù)動機(jī)-需要理論，由于動機(jī)是在需要的推動下產(chǎn)生的，需要是動機(jī)的源泉和始發(fā)點，因此我們將從人的核心需要的角度建構(gòu)企業(yè)員工工作動機(jī)模型。

模型的建構(gòu)是以ERG理論為理論基礎(chǔ)，奧爾德弗認(rèn)為人具有三種核心需要，分別是生存的需要、成長發(fā)展的需要、相互關(guān)系的需要，因此筆者在結(jié)合退休政策變更的背景下，構(gòu)建全新的基于企業(yè)員工工作動機(jī)的理論模型，三個核心需要分別對應(yīng)企業(yè)員工工作動機(jī)的三個自變量為：生存需要、自我實現(xiàn)、組織沖突，工作動機(jī)作為因變量。在以往的研究文獻(xiàn)中，沒有以延遲退休政策作為工作動機(jī)和工作動機(jī)影響要素的調(diào)節(jié)變量，我們通過對國內(nèi)外的研究成果進(jìn)行綜合整理，將退休年齡作為因變量工作動機(jī)與自變量工作動機(jī)的三個影響因素（生存需要、自我實現(xiàn)、組織沖突）的調(diào)節(jié)變量，并結(jié)合工作動機(jī)的三個影響要素與工作動機(jī)之間的作用關(guān)系，給出實證研究依據(jù)，提出基本模型假設(shè)，研究框架如下圖所示。

（二）生存需要與工作動機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

生存需要包含兩個方面：生理和安全的需要。生理的需要是人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，必須滿足的基本生活要求，如衣食住行等。安全的需要分為兩類：一類是對現(xiàn)在安全的需要;另一類是對未來安全的需要。CNKI文獻(xiàn)檢索的結(jié)果顯示，以“生存需要”為主題詞的文獻(xiàn)有1300余條，且主要集中于對生理需要的研究，由此可見，生存需要的研究需要進(jìn)一步深化。

有學(xué)者認(rèn)為尋求經(jīng)濟(jì)自立是人們工作的主要動機(jī)，即工是為了滿足基本的生存需要。也有學(xué)者認(rèn)為中國是一個發(fā)展中國家，許多人的工作動機(jī)目前仍停留在生存需要的滿足上。已有研究成果基本上是從理論層面來研究生存需要對工作動機(jī)的影響，強(qiáng)調(diào)滿足生存需要是工作動機(jī)增強(qiáng)的必要前提。本研究將會在退休政策變更的特定情境下，從生理和安全兩方面的需求入手，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)員工生存需要對工作動機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生積極作用。

（三）自我實現(xiàn)與工作動機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)組織中的員工的工作動機(jī)不僅僅是生存需要，而有著更多、更高層次的需要，這就是發(fā)展的需要、成就的需要。作為‘社會人而在企業(yè)組織中尋求發(fā)展，這將極大地影響他們在企業(yè)組織中的工作表現(xiàn)。人們工作的動機(jī)不再局限于滿足家庭生存的需要，更重要的是為了體現(xiàn)個人價值，以提高家庭和個人的總體生活質(zhì)量和幸福感。自我實現(xiàn)的研究在馬斯洛逝世后的30余年中取得了進(jìn)展，主要表現(xiàn)為測量工具的編制、自我實現(xiàn)結(jié)構(gòu)的探討等方面的實證研究。有學(xué)者從自我管理的角度出發(fā)，認(rèn)為工作本身就是滿足員工自身需要的因素，強(qiáng)化了員工自我實現(xiàn)的需要并深刻地激發(fā)了工作動機(jī)，使組織成員在工作中尋求自我目標(biāo)的實現(xiàn)和滿足，因而組織成員大多都積極進(jìn)取，能夠進(jìn)行自我激勵和自我控制。更有學(xué)者以企業(yè)知識型員工為研究對象，認(rèn)為生存和安全需要已經(jīng)無法對他們產(chǎn)生激勵作用，更不會因此而產(chǎn)生工作動機(jī)，他們追求更高層次的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，只有這些因素才會刺激他們的工作動機(jī)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工自我實現(xiàn)（需要）對工作動機(jī)（的提高）能夠產(chǎn)生積極作用。

（四）組織沖突與工作動機(jī)的作用關(guān)系假設(shè)

現(xiàn)代管理學(xué)者從20世紀(jì)60年代起廣泛開展沖突研究，并且取得了階段性成果。有學(xué)者認(rèn)為人們參加工作的動機(jī)不僅僅限于維持生存的需要，而是希望有一個良好的工作環(huán)境和人際溝通的機(jī)會。有學(xué)者以企業(yè)員工及管理人員為研究對象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)高達(dá)66.4%的職工認(rèn)為沖突是導(dǎo)致人心渙散， 員工工作動機(jī)強(qiáng)度減弱，生產(chǎn)率下降的主要原因。組織內(nèi)部關(guān)系沖突會給員工帶來負(fù)面情感體驗，甚至?xí)档蛦T工工作動機(jī)與興趣，從而降低員工參與工作的意愿。國外也有學(xué)者通過研究得出類似結(jié)論，組織內(nèi)部的高關(guān)系沖突帶來不愉快的情感經(jīng)歷會降低員工工作動機(jī)。也有學(xué)者認(rèn)為組織沖突具有兩面性，其結(jié)果取決于不同的沖突強(qiáng)弱程度對成員心理、人際關(guān)系、工作協(xié)調(diào)、組織效率等的影響。因此，本文提出假設(shè)：

H3：企業(yè)員工組織沖突對工作動機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生消極作用。

（五）退休年齡的調(diào)節(jié)作用假設(shè)

當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型期，延遲退休政策是前所未有的特殊情況，也是我國轉(zhuǎn)型期的特有產(chǎn)物。因此，在國外關(guān)于工作動機(jī)理論的研究中，以延遲退休年齡為背景，探究其對工作動機(jī)影響的研究少之又少，難以為現(xiàn)實狀況提供理論指導(dǎo)，而管理學(xué)中成熟的理論也并未涉及到延遲退休政策對于工作動機(jī)的影響;國內(nèi)對于延遲退休年齡這一政策的實施方案還處于探索的階段，同樣還沒有具體理論進(jìn)行支撐。本文認(rèn)為延遲退休政策的實施勢必會影響企業(yè)員工工作動機(jī)，因此認(rèn)為退休年齡在生存需要、自我實現(xiàn)、組織沖突與工作動機(jī)的作用機(jī)制下存在調(diào)節(jié)作用。提出以下假設(shè)：

H4a：退休年齡在生存需要對工作動機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;

H4b：退休年齡在自我實現(xiàn)對工作動機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;

H4c：退休年齡在組織沖突對工作動機(jī)的消極影響中具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究成果

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用大規(guī)模調(diào)研形式獲取問卷，樣本取自吉林長春、河北石家莊、北京和湖北武漢四個城市。在設(shè)計問卷時，充分考慮了地域差異和同地區(qū)不同類型企業(yè)，各收入階層之間的差異等相關(guān)因素，以李克特量表的形式對企業(yè)員工的工作動機(jī)以及工作動機(jī)的影響要素——生存需要、自我實現(xiàn)和組織沖突進(jìn)行測度。通過人際關(guān)系網(wǎng)、運用網(wǎng)絡(luò)線上線下相結(jié)合的形式，大規(guī)模發(fā)放問卷500份。歷時一個多月，共收回問卷310份，問卷回收率為62%。由于本研究的調(diào)查對象是企業(yè)員工，因此問卷回收后剔除不合理數(shù)據(jù)，共獲得有效樣本為196份，問卷回收有效率為63.2%。表1為調(diào)查對象的具體情況：

? ? ? ? 表1 樣本特征描述

? 表2 各變量Cronbachs Alpha系數(shù)及KMO值

本研究對所獲取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗。采用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS對本研究設(shè)計的主要變量，包括工作動機(jī)、生存需要、自我實現(xiàn)、組織沖突進(jìn)行系統(tǒng)分析。數(shù)據(jù)處理如表2所示。各變量測量問題經(jīng)過驗證性因子分析后，Cronbachs Alpha系數(shù)值均大于0.7，因此認(rèn)為本問卷信度值達(dá)到了可接受水平。由此證明該問卷的信度良好，問卷整體一致性水平較高。同時，本研究中各變量KMO值均大于0.70，意味著每個變量的效度都具有統(tǒng)計上的顯著性。

（三）分析結(jié)果

表3 相關(guān)系數(shù)及描述性統(tǒng)計

表4 多元線性回歸結(jié)果

通過相關(guān)性分析及線性回歸分析（表3）以下四條假設(shè)檢驗均獲得數(shù)據(jù)支持：

H1：企業(yè)員工生存需要對工作動機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生積極作用。

H2：企業(yè)員工自我實現(xiàn)（需要）對工作動機(jī)（的提高）能夠產(chǎn)生積極作用。

H3：企業(yè)員工組織沖突對工作動機(jī)（的形成）能夠產(chǎn)生消極作用。

H4a：退休年齡在生存需要對工作動機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;H4b：退休年齡在自我實現(xiàn)對工作動機(jī)的積極影響中具有調(diào)節(jié)作用;H4c：退休年齡在組織沖突對工作動機(jī)的消極影響中具有調(diào)節(jié)作用。

除此之外，將各自變量與退休年齡的交互項與因變量工作動機(jī)進(jìn)行多元線性回歸分析（表4），進(jìn)一步得出調(diào)節(jié)作用的方向與程度：

（1）延遲退休年齡能夠減弱生存需要對工作動機(jī)的積極影響;

（2）延遲退休年齡能夠增強(qiáng)自我實現(xiàn)（需要）對工作動機(jī)的積極影響;

（3）延遲退休年齡能夠增強(qiáng)組織沖突對工作動機(jī)的消極影響。

四、結(jié)論與展望

本研究以企業(yè)員工為研究對象，基于當(dāng)前中國延遲退休政策的頒布實施背景深入探討了生存需要、自我實現(xiàn)和組織沖突對工作動機(jī)的作用機(jī)制。通過問卷調(diào)查，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理顯示，基本生存需要的滿足有助于提升企業(yè)員工的工作動機(jī)，因而制定合理的的薪酬以及相應(yīng)的基本生活保障制度對員工工作積極性的提升具有重要意義。同時自我實現(xiàn)有助于企業(yè)員工工作動機(jī)的提高，這對企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值，滿足高層次需要具有重要的指導(dǎo)作用。從環(huán)境因素來看，組織沖突將使員工的工作動機(jī)受到負(fù)向影響。除此之外，退休年齡在工作動機(jī)的形成與變化過程中具有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在自我實現(xiàn)向工作動機(jī)轉(zhuǎn)化、組織沖突對工作動機(jī)的消極作用中起著積極的推動作用，而在滿足員工基本生活需要，從而提升員工工作動機(jī)的過程中起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

本研究也存在一定的局限性，需要未來進(jìn)一步加以探討。因受各種因素的限制，本研究所選取的樣本來自于內(nèi)陸地區(qū)的吉林長春、河北石家莊、北京、湖北武漢四個城市，而不同地區(qū)面臨著不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及不同程度的政府支持，若樣本分布更加廣泛，結(jié)果是否會存在一定的差異性？這需要未來學(xué)者進(jìn)一步關(guān)注。