李茜慧?方馨悅

摘 要｜隨著我國邁入互聯(lián)網(wǎng)時代，勞動關(guān)系也進入了數(shù)字化管理階段，許多技術(shù)都運用于用人單位管理勞動者中，像是通過勞動者的定位、指紋、虹膜進行打卡，采用視頻監(jiān)控等方式對勞動者和公司財務(wù)進行監(jiān)管等。在這個過程中，用人單位勢必會獲取到勞動者的個人信息，也有可能因侵犯勞動者的隱私權(quán)而引發(fā)糾紛。本文從深圳的“打傘辦公”案件出發(fā)，通過明確個人信息與隱私權(quán)的邊界，討論如何對勞動者的個人信息進行適當?shù)谋Ｗo，才能平衡勞動者與用人單位雙方的權(quán)益，減少糾紛的產(chǎn)生，最終促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞｜個人信息；隱私權(quán)；勞動者

最近幾年，有關(guān)個人信息的相關(guān)研究成了當前學(xué)界研究的熱點，特別是在《中華人民共和國個人信息保護法》（以下簡稱《個人信息保護法》）出臺以后，如何對個人信息進行保護也成了熱議話題，個人信息保護的整體領(lǐng)域與具體領(lǐng)域的相關(guān)研究都十分積極。其中在勞動者個人信息保護方面，由于傳統(tǒng)隱私權(quán)保護制度的局限性，在現(xiàn)實生活中，因勞動者的職場信息與個人隱私而產(chǎn)生的糾紛時常發(fā)生，像是勞動者在招募過程中因體檢或者其他相關(guān)問題與雇主產(chǎn)生糾紛、勞動者在工作過程中因監(jiān)控問題等與雇主產(chǎn)生糾紛、勞動者在離職后因離職信息的處理而與雇主產(chǎn)生糾紛等。特別是在進入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代后，在數(shù)字化管理下，勞動者的個人信息如何進行恰當?shù)乇Ｗo，這面臨著更大的挑戰(zhàn)。隨著《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）和《個人信息保護法》的生效，其有關(guān)隱私權(quán)和個人信息保護的規(guī)定如何適用于勞動關(guān)系領(lǐng)域、如何正確保護勞動者個人信息，從而減少隱私權(quán)糾紛、平衡勞資雙方的利益；勞動法是否應(yīng)當規(guī)定以及如何規(guī)定勞動者個人信息保護的條款，都成了勞動者個人信息保護的重要問題。

1 問題的提出

在深圳市中級人民法院發(fā)布的《深圳法院勞動爭議案件審判白皮書（2005—2020）》中，第10件案例就是近年來比較典型的勞動者與用人單位之間因隱私權(quán)而引發(fā)的糾紛。張女士認為公司安裝的攝像頭會拍攝到自己的隱私，且高管為男性，此后張女士便在工位處撐起兩把傘。公司通過人事與張女士溝通、警告均無效后，解雇了張女士，張女士隨后提起仲裁。這個案件經(jīng)過仲裁、一審、二審、再審，最終駁回了張女士的再審申請，認定該攝像頭的安裝位置、安裝目的、拍攝信息都未侵犯張女士的隱私權(quán)，是公司正常行使用人單位的監(jiān)管權(quán)。

在此案件中攝像頭所拍攝到的個人信息未涉及其中的隱私敏感部分，但在用人單位利用像是指紋打卡、視頻監(jiān)控這樣的技術(shù)手段來行使監(jiān)管權(quán)時，非常容易侵犯到勞動者的隱私權(quán)。那么如何防止用人單位在行使監(jiān)管權(quán)的過程中侵犯勞動者的隱私權(quán)、用人單位在獲取勞動者的個人信息后如何防止泄露，這就需要對個人信息進行一個區(qū)分，區(qū)分出其中的一般部分與敏感部分，精準保護的同時，也可以減少用人單位在勞動過程中無意識對勞動者隱私權(quán)造成侵犯。將個人信息區(qū)分為一般信息與敏感信息，對敏感信息的泄露與侵犯會對隱私權(quán)造成侵害，而一般信息則不會。［1］由于勞動者日常工作所處的職場空間較為特殊，它既有公共空間的公開性又有私人空間的隱私性，因此勞動者在此空間下的個人信息保護與雇主對個人信息的獲取都需要一種新的平衡。雇主采取監(jiān)控等技術(shù)手段對勞動者個人信息的獲取，需要在一個合理且必要的限度內(nèi)，不能超越界限過度獲取，這樣才能最大限度地平衡勞動者的隱私權(quán)與用人單位的管理權(quán)，減少糾紛的產(chǎn)生。

2 勞動者個人信息的區(qū)分與保護

2.1 個人信息、個人信息權(quán)與隱私權(quán)

我國《民法典》在第一千零三十二條和第一千零三十四條對隱私和個人信息進行了分別的定義，并在第一千零三十四條的第四款中規(guī)定個人信息中的私密信息適用隱私權(quán)的規(guī)定。從這里可以看出隱私在本質(zhì)上是一種個人信息，如圖1所示，只不過屬于個人信息中私密、敏感的部分，也就是說侵犯個人信息中的敏感信息就會侵害其隱私。

但個人信息權(quán)與隱私權(quán)之間的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)界有著各種不同的觀點，主要有“包含說”“交叉說”和“區(qū)別說”三種。目前大部分學(xué)者都贊同個人信息權(quán)與隱私權(quán)是兩個獨立的權(quán)利，雖然二者有著緊密的聯(lián)系，但在權(quán)利屬性、客體、保護方式上有所不同。［2］

2.2 勞動者個人信息保護的必要性

（1）基于勞動者身份的特殊性

與自然人相比，勞動者更具有身份上的特殊性，在一段勞動關(guān)系中，勞動者往往處于相對弱勢地位，無法拒絕雇主所提出的收集個人信息要求。當然，雇主所要求收集的個人信息中，有部分是確實有必要收集的，像是勞動者的姓名、曾經(jīng)工作的院校、自身工作能力等。但在現(xiàn)實中，用人單位對勞動者個人信息的收集已經(jīng)突破了工作空間，侵入到私人空間了。在勞動關(guān)系建立前，用人單位人力資源管理人員通過瀏覽求職者的社交記錄來篩選求職者已經(jīng)是公開的秘密了；在勞動關(guān)系建立之后，勞動者的社交信息往往被暗中收集，檢查其是否在社交媒體上發(fā)表不利于雇主形象的言論；甚至在勞動關(guān)系終止之后，員工社交媒體也可能被持續(xù)監(jiān)控一段時間，以調(diào)查其是否存在違反競業(yè)禁止協(xié)議的情況。

（2）相關(guān)技術(shù)的發(fā)展加強了對勞動者個人信息的收集

正如英國一句民諺所說，監(jiān)控幾乎和工作本身一樣古老。為了維護勞動秩序，提高生產(chǎn)效率，雇主自然有監(jiān)控工人的需要，但信息技術(shù)的發(fā)展大大提高了雇主的監(jiān)控能力。傳統(tǒng)的監(jiān)督方式主要是人工監(jiān)督和圖表記錄，在時間和空間上都會受到限制。但是，隨著進入互聯(lián)網(wǎng)時代，以及新技術(shù)、新設(shè)備的廣泛應(yīng)用，監(jiān)控變得隱蔽和無孔不入，大規(guī)模收集個人信息的行為成了可能。

一方面，傳統(tǒng)辦公設(shè)備新功能的引入為監(jiān)控創(chuàng)造了條件，也加劇了對勞動者個人信息的收集。雇主可以看到每個勞動者電腦的聊天記錄，電腦連接的工作場所的Wi-Fi記錄了勞動者電腦的瀏覽歷史、勞動者所訪問的網(wǎng)站等。

另一方面，面部識別設(shè)備等智能設(shè)備的引入，也進一步擴大了收集勞動者個人信息的范圍。用人單位要求勞動者通過指紋、“刷臉”，或者GPS定位打卡，勞動者在打卡上班的同時，也將自己的指紋、面部識別信息、位置信息交給了雇主。與傳統(tǒng)監(jiān)控方式相比，這無疑收集了勞動者更多的信息，也更需要加強對勞動者個人信息的保護。

（3）對勞動者個人信息的收集打破了時間和空間的界限

在傳統(tǒng)的勞動形勢下，智能技術(shù)可以對勞動者實現(xiàn)全天候、全覆蓋的勞動監(jiān)測。對勞動者個人信息的收集并不因勞動者離開工作場所而結(jié)束，也不因下班時間的到來而結(jié)束。像是在2019年給環(huán)衛(wèi)工佩戴智能手環(huán)的事件，環(huán)衛(wèi)工被智能手環(huán)監(jiān)測著位置信息，只要原地停留20分鐘不動，手環(huán)就會提醒其工作。無論是在工作時間、休息時間，還是在下班時間，勞動者的個人行為信息都在被監(jiān)控收集。

3 勞動者個人信息的保護路徑

3.1 我國勞動者個人信息保護的立法路徑

勞動者在用人單位面前明顯處于弱勢地位，只有通過傾斜保護才能實現(xiàn)用人單位的合法利益和勞動者的合法權(quán)益之間的平衡。歐洲國家的勞動者個人信息保護規(guī)則主要是通過判例法形成的，因此其成文法無需作特別具體的規(guī)定，而我國缺乏判例法機制，成文立法更顯重要。目前，在我國的勞動關(guān)系中，對員工個人信息的收集和處理主要以《民法典》規(guī)定的權(quán)利人明確同意為必要條件，《個人信息保護法》規(guī)定的兩種情形為例外（第十三條第二款“按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法制定的集體合同實施人力資源管理所必須；”）。在現(xiàn)行法律制度框架下，有必要正視知情同意原則在勞動關(guān)系中的應(yīng)用缺陷，加強對數(shù)據(jù)控制者和處理者的行為監(jiān)管，通過規(guī)范個人行為信息的收集和處理，保護勞動者的合法權(quán)益。建議制定勞動關(guān)系中個人信息保護的具體規(guī)定，或?qū)Α吨腥A人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款進行修改，對職工個人信息權(quán)益的保護作出專門規(guī)定，要求用人單位在收集信息時要堅持公開透明原則、正當原則、比例原則等，并以最低收集限度的方式進行，要以謹慎的態(tài)度處理所收集的個人信息，認真履行信息安全義務(wù)，同時加強算法監(jiān)管，避免信息的泄露和濫用，侵害勞動者的權(quán)利和自由。

3.2 我國勞動者個人信息保護原則

（1）比例原則

比例原則起源于行政法領(lǐng)域，主要用于限制國家公權(quán)力，防止其對公民權(quán)利不合理的限制，是對國家權(quán)力行使合理性的審查。在個人信息處理中，國家也可以對公民的個人信息權(quán)利進行限制，但這種限制必須是適當?shù)摹⒑侠淼摹?/p>

比例原則在勞動者個人信息保護中的應(yīng)用也得到了各國學(xué)者的普遍認同。用人單位與勞動者之間是特殊的、具有持續(xù)性、人身信賴性質(zhì)的勞動關(guān)系，用人單位對于勞動者個人信息處理具有必要性和正當性，像是在招聘過程中用人單位勢必需要查看處理勞動者的個人信息；在勞動過程中，一方面為了保護用人單位的財產(chǎn)不被損害，另一方面在特定工作環(huán)境中，出于保護勞動者的需要，其可能會采取視頻、音頻監(jiān)控的技術(shù)手段來處理勞動者的個人信息；又像是一些公司、工廠的雇主為了防止勞動者因從事無關(guān)工作的行為，而降低生產(chǎn)效率、提高生產(chǎn)成本，會對勞動者采取監(jiān)控、定位的措施。在這個信息處理過程中，雇主極容易侵害勞動者的隱私權(quán)和個人信息權(quán)利，盡管雇主有自己合理的考量，但對員工權(quán)利的損害也會破壞其對勞動關(guān)系的信賴。

因此，雇主法律上的正當利益與雇主采取的措施對雇員隱私和個人信息的影響程度是否符合比例，雇主正當利益和雇員隱私權(quán)利之間的平衡，成為職場個人信息保護的重要甚至是核心的問題。［3］

（2）限制同意原則

根據(jù)《民法典》第一千零三十五條規(guī)定，處理個人信息需要征得該自然人或者其監(jiān)護人的同意。應(yīng)用到勞動關(guān)系領(lǐng)域，就是雇主處理勞動者個人信息必須要征得勞動者自身的同意。但由于雇主和雇員在勞動關(guān)系中不平等的實力地位，處于相對弱勢一方的雇員所表達的同意，很可能不是發(fā)自內(nèi)心的自愿表示。那么，如何防止雇員由于這種不平等的地位而作出損害自身權(quán)益的“同意”，就成了當前學(xué)界研究的一個重要而獨特的問題。像是典型的、在勞動關(guān)系存續(xù)期間，員工被無故要求搜身，其極有可能為了保住工作或者想要雙方維持一個良好的關(guān)系以方便后續(xù)繼續(xù)工作或者順利辭職等理由而被迫同意這種不合理的搜身要求。因此，需要對處理勞動者的個人信息的同意設(shè)置限制，從而才能真正保護勞動者的合法權(quán)益。

①勞動者的同意應(yīng)是事前同意

雇主在對勞動者的個人信息進行處理時要事先經(jīng)過勞動者的同意。例如，在德國，雇主為了判斷新招用的勞動者與顧客打電話的時候是否表現(xiàn)得當、是否具備專業(yè)素養(yǎng)，可以聽取其通話，但是必須是在雇主事先通知了勞動者電話會被聽取而且聽取的時間限制在勞動合同履行初期時，這種情形才是合法的。［4］

②勞動者的同意應(yīng)是自愿明確同意

我國的《個人信息保護法》規(guī)定，只有在取得個人同意后才可以對個人信息進行處理，并且這種同意應(yīng)該是在其充分知情的前提下自愿、明確作出的。法律、行政法規(guī)規(guī)定處理個人信息應(yīng)當取得個人單獨同意或者書面同意的，從其規(guī)定。德國2017年的《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法案》也規(guī)定了，雇員的同意要以書面或者電子的形式明確作出，除非因特定環(huán)境原因可以其他形式作出。

③雇主的行為應(yīng)出于合理事由進行且需要在一定限度內(nèi)

根據(jù)《個人信息保護法》第六條的規(guī)定，雇主在對勞動者的個人信息進行處理時要充分遵循這個條款，要出于合理的目的，有限度地進行。例如雇主不能隨意因懷疑雇員拿走東西而進行搜身，檢查隨身物品。這會對勞動關(guān)系的信賴和持續(xù)造成極大的破壞，還會侵害勞動者的個人尊嚴及個人信息權(quán)。

4 結(jié)語

《個人信息保護法》的正式實施剛滿一年，但是其為權(quán)利人保護其個人信息提供了更為準確的依據(jù)，也對個人信息的保護進行了更為詳盡和細化的規(guī)定。但在一段勞動關(guān)系中，勞動者的隱私權(quán)與個人信息保護不同于一般的民事主體的隱私權(quán)與個人信息保護，其隱私權(quán)與個人信息保護往往受到用人單位監(jiān)督管理權(quán)等的限制。并且勞動者在勞動關(guān)系中的每個階段，其權(quán)利保護都具有特殊性，這就需要建立勞動者的個人信息保護制度，根據(jù)勞動關(guān)系不同階段的具體情形，對勞動者個人信息進行傾斜保護的同時，也保障用人單位的知情權(quán)、管理權(quán)等。明確勞動者個人信息保護與用人單位監(jiān)管權(quán)的范圍，不要把勞動者的權(quán)益保護與用人單位的利益獲取對立起來，尋找二者之間的平衡點，以更為和諧的方式促進勞動效率的提高，促進社會平穩(wěn)健康運行。

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Distinction and Protection of Workers Personal Information and Privacy

Li Xihui Fang Xinyue

School of Law， Shanghai University of Political Science and Law， Shanghai

Abstract： As China enters the Internet era， labour relations have also entered a digital management phase， with many technologies being used by employers to manage workers， such as clocking in workers through their location， fingerprints and irises， and using video surveillance to monitor workers and company finances. In this process， the employer will inevitably obtain personal information of the workers and may violate the workers privacy and lead to disputes. This article discusses how to protect workers personal information by clarifying the boundary between personal information and privacy， in order to balance the rights and interests of both workers and employers， reduce disputes and ultimately promote harmonious and stable development of labour relations.

Key words： Personal information; Privacy; Workers