李妍 梁林

[摘 要：在動(dòng)蕩的情境下，組織韌性成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章基于“梳理—整合—拓展”的邏輯，提出一個(gè)旨在系統(tǒng)理解組織韌性影響效應(yīng)及其機(jī)制的整合框架。基于悖論視角分析組織韌性相關(guān)概念及組織韌性的測(cè)量現(xiàn)狀；對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，揭示組織韌性在個(gè)體和組織層面的影響效應(yīng)和作用機(jī)制；從探討組織韌性對(duì)員工和組織層面的雙刃劍效應(yīng)、豐富組織韌性的邊界條件、開(kāi)發(fā)符合中國(guó)情境下的組織韌性測(cè)量體系、拓展研究方法等方面，提出未來(lái)的研究展望。研究加深了對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)，為組織韌性的影響效應(yīng)研究提供了更為寬泛的視角。

關(guān)鍵詞：組織韌性；影響效應(yīng)；雙刃劍效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9?? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-5097（2024）01-0120-09 ]

The Impact of Organizational Resilience：Review and Prospect

LI Yana，LIANG Lina，b

（a. School of Economics & Management；b. The Institute for Jingjinji Area Development Studies，

Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China）

Abstract：In a volatile environment，the organizational resilience becomes a key factor for companies to achieve sustainable development. Based on the logic of "sort-integration-expansion"，an integration framework is proposed to systematically understand the impact of the organizational resilience and its mechanisms. Firstly，we analyze the concepts related to the organizational resilience based on the paradox perspective，sort out and analyze the current status measuring the organizational resilience. Secondly，this paper reviews the literature on the effects of the organizational resilience，and reveals the effects and mechanisms of the organizational resilience on employees and enterprises. Finally，research prospects are proposed from the aspects of exploring the double-edged sword effect of the organizational resilience on employees and organizational levels，enriching the boundary conditions of the organizational resilience，developing its measurement system in Chinese context，and expanding the research methods. This paper deepens the understanding of the impact of the organizational resilience and provides a wider perspective for its study.

Key words：organizational resilience；impact；double-edged sword effect

一、引 言

在當(dāng)前VUCA（多變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）的情境下，“黑天鵝”和“灰犀?！笔录l發(fā)，這對(duì)企業(yè)生存、成長(zhǎng)及可持續(xù)發(fā)展造成了巨大沖擊，但仍有企業(yè)能轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)。例如，在芯片短缺和原材料價(jià)格上漲的情況下，比亞迪通過(guò)轉(zhuǎn)型新業(yè)務(wù)、建立自主研發(fā)和重視本土供應(yīng)鏈等措施實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)；至真LED顯示應(yīng)用與服務(wù)提供商艾比森，通過(guò)加大新軟件研發(fā)、升級(jí)組織架構(gòu)，構(gòu)筑了新業(yè)務(wù)場(chǎng)景布局，不僅實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，更創(chuàng)造了2022年上半年利潤(rùn)同比增長(zhǎng)313%的優(yōu)秀業(yè)績(jī)。在這些成功應(yīng)對(duì)逆境的案例中，企業(yè)表現(xiàn)出的韌性是其化解危機(jī)、實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。

韌性衍生于逆境，具有韌性的組織能夠快速識(shí)別動(dòng)態(tài)環(huán)境造成的潛在威脅和機(jī)遇，從而轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)［1］。Meyer（1982）探討了組織對(duì)環(huán)境突變的適應(yīng)情況，將韌性引入工商管理領(lǐng)域，開(kāi)創(chuàng)了組織韌性的新篇章［2］。相關(guān)學(xué)者由此開(kāi)始對(duì)組織韌性的內(nèi)涵、測(cè)量、形成過(guò)程及影響因素等展開(kāi)探討，極大提升了對(duì)“什么是組織韌性”以及“如何提升組織韌性”等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)［3］。但這類(lèi)以組織韌性為結(jié)果變量的研究，無(wú)法幫助理解“組織韌性會(huì)帶來(lái)什么”這一重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。既往研究大多關(guān)注組織韌性的前因，因?yàn)榻M織韌性被普遍認(rèn)為是有益的［4-5］。但“組織韌性可以帶來(lái)積極效果”這一隱含假設(shè)是否得到了充分支持？組織韌性有無(wú)副作用？組織韌性發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制又是什么？對(duì)這些問(wèn)題的相關(guān)理論研究和實(shí)證探索視角相對(duì)零散，尚未形成對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的全面刻畫(huà)。

鑒于此，本文首先分析歸納組織韌性的概念，重新界定組織韌性的內(nèi)涵，辨析組織韌性相近概念間的關(guān)系，深化學(xué)界對(duì)組織韌性的理解；然后，在系統(tǒng)梳理組織韌性影響效應(yīng)相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提煉組織韌性影響效應(yīng)的整合框架，并從組織韌性的結(jié)果變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量等方面探討組織韌性對(duì)組織和員工的影響效果；最后，提出未來(lái)研究方向，包括探尋組織韌性對(duì)組織和員工的雙刃劍效應(yīng)、豐富組織韌性的邊界條件、開(kāi)發(fā)組織韌性測(cè)量體系和拓展研究方法等方面。

本文可能的貢獻(xiàn)為：①系統(tǒng)收集并梳理組織韌性的影響效應(yīng)研究，提煉出組織韌性產(chǎn)生的積極影響和潛在的消極影響，對(duì)現(xiàn)有研究提出的中介機(jī)制和邊界條件進(jìn)行總結(jié)，為后續(xù)對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的研究提供較為全面的文獻(xiàn)基礎(chǔ)；②提出組織韌性的雙刃劍效應(yīng)，為理解組織韌性的影響效應(yīng)提供一個(gè)全面、整合的視角，同時(shí)也為未來(lái)探索組織韌性的影響效應(yīng)提供新議題和新思路。

二、組織韌性的界定

（一）組織韌性的內(nèi)涵

關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵，現(xiàn)有研究尚未達(dá)成一致意見(jiàn)。學(xué)者們主要從能力、過(guò)程和結(jié)果視角展開(kāi)對(duì)組織韌性概念的探討，具體見(jiàn)表1所列。

基于能力視角的學(xué)者主要將組織韌性視為組織對(duì)外部沖擊的抵御能力、應(yīng)對(duì)能力、適應(yīng)能力和成長(zhǎng)能力等多種能力的組合；基于過(guò)程視角的學(xué)者主要將組織韌性視為組織積極采取措施應(yīng)對(duì)沖擊的過(guò)程；基于結(jié)果視角的學(xué)者主要將組織韌性視為對(duì)沖擊或逆境積極適應(yīng)的結(jié)果。

從現(xiàn)有視角探討組織韌性定義，發(fā)現(xiàn)組織韌性的內(nèi)涵中存在相互矛盾的關(guān)系。因此，本文基于悖論視角，進(jìn)一步解讀現(xiàn)有學(xué)者關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵界定。悖論思維認(rèn)為，矛盾或兩極分化但又相互關(guān)聯(lián)的對(duì)立需求，應(yīng)通過(guò)“和”而不是“非此即彼”的方法來(lái)管理［6］。解讀現(xiàn)有定義，本文發(fā)現(xiàn)組織韌性中存在三對(duì)矛盾關(guān)系：①在沖擊發(fā)生時(shí)，組織韌性的內(nèi)涵包含機(jī)會(huì)與威脅的矛盾關(guān)系。此時(shí)組織韌性指組織抵御威脅并利用威脅的能力［4，7-8］，即在沖擊發(fā)生時(shí)，企業(yè)既要利用自有資源的積累去抵御威脅，還要抓住潛在發(fā)展機(jī)會(huì)，從而形成抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。②在沖擊過(guò)程中，組織韌性的內(nèi)涵包含調(diào)整與適應(yīng)的矛盾關(guān)系。此時(shí)組織韌性強(qiáng)調(diào)組織不僅要利用已有資源進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，還需探尋創(chuàng)造性、前瞻性的解決方案以適應(yīng)環(huán)境變化［5，9-11］。即在沖擊中，組織不僅要進(jìn)行調(diào)整以保持穩(wěn)定，還要靈活配置資源，從而形成適應(yīng)調(diào)整的能力。③在沖擊發(fā)生后，組織韌性的內(nèi)涵包含恢復(fù)與反超的矛盾關(guān)系。此時(shí)組織韌性不僅指組織從沖擊中恢復(fù)，還指組織在沖擊后變得更強(qiáng)大［12-14］。即在沖擊后，組織不僅要維持績(jī)效增長(zhǎng)，還要實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)，從而形成恢復(fù)反超的能力。綜合上述觀點(diǎn)，組織韌性是一種系統(tǒng)性的多維范疇［4，13］，在沖擊發(fā)生時(shí)存在機(jī)會(huì)與威脅的矛盾關(guān)系，在沖擊過(guò)程中存在調(diào)整與適應(yīng)的矛盾關(guān)系，在沖擊發(fā)生后存在恢復(fù)與反超的矛盾關(guān)系。

由此，基于悖論視角，本文認(rèn)為組織韌性是組織在應(yīng)對(duì)沖擊的整個(gè)過(guò)程中，通過(guò)抵御威脅與把握機(jī)會(huì)、積極調(diào)整與靈活適應(yīng)、迅速恢復(fù)與反超等形成的抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、適應(yīng)調(diào)整能力和恢復(fù)反超能力。

（二）組織韌性相近概念辨析

為進(jìn)一步理解組織韌性的內(nèi)涵，本文從發(fā)生情境、時(shí)間維度、核心特征和沖擊后的系統(tǒng)狀態(tài)等方面將組織柔性、組織彈性和組織韌性進(jìn)行區(qū)分，具體見(jiàn)表2所列。

首先，發(fā)生情境不同。組織柔性是在不確定性情境下出現(xiàn)的，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)對(duì)不確定性環(huán)境的能力［15］；組織彈性和組織韌性是在VUCA時(shí)代背景下產(chǎn)生的，主要面臨不確定性的特殊情境［3，16］。其次，時(shí)間維度不同。組織柔性強(qiáng)調(diào)事中適應(yīng)，組織彈性強(qiáng)調(diào)事后恢復(fù)，而組織韌性不僅強(qiáng)調(diào)事中和事后，還注重事前防御［3］。再次，核心特征不同。組織柔性強(qiáng)調(diào)組織對(duì)不確定性環(huán)境的適應(yīng)性；組織彈性強(qiáng)調(diào)組織面臨沖擊時(shí)的穩(wěn)定性和反應(yīng)性；而組織韌性不僅強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性和成長(zhǎng)性，還強(qiáng)調(diào)組織在沖擊來(lái)臨時(shí)的防御性［16］。最后，沖擊后的系統(tǒng)狀態(tài)不同。以一棵樹(shù)為例，當(dāng)遇到外部沖擊時(shí)，具有柔性的“樹(shù)”會(huì)發(fā)生形變，但不會(huì)恢復(fù)原狀；具有彈性的樹(shù)在發(fā)生形變后會(huì)恢復(fù)原狀；而具有韌性的樹(shù)在發(fā)生形變后，不僅會(huì)恢復(fù)原狀，還會(huì)超越原狀。

（三）組織韌性的測(cè)量

目前，對(duì)組織韌性的測(cè)量可分為直接和間接兩種方法。直接測(cè)量法主要依據(jù)組織韌性的概念內(nèi)涵和屬性內(nèi)容，以量表的形式直接測(cè)量。一些學(xué)者從能力視角劃分組織韌性的測(cè)量維度，如張秀娥和滕欣宇（2021）［17］基于動(dòng)態(tài)能力視角，從適應(yīng)能力、預(yù)期能力和情景意識(shí)三個(gè)維度測(cè)量組織韌性；一些學(xué)者從層次視角劃分組織韌性的測(cè)量維度，如Lengnick-Hall等（2011）［7］從認(rèn)知、行為和情境三個(gè)層次測(cè)量組織韌性；一些學(xué)者從特征視角劃分組織韌性的測(cè)量維度，如Kantur和Iseri-Say（2015）［18］從穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個(gè)特征測(cè)量組織韌性；還有一些學(xué)者從危機(jī)應(yīng)對(duì)過(guò)程視角測(cè)量組織韌性，如Patriarca等（2018）［19］從監(jiān)控、反應(yīng)、預(yù)測(cè)和學(xué)習(xí)四個(gè)階段測(cè)量組織韌性。間接測(cè)量法則是通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算。有學(xué)者從財(cái)務(wù)波動(dòng)、組織成長(zhǎng)和存活比率三個(gè)維度測(cè)量組織韌性［1］；有學(xué)者從損失程度和恢復(fù)時(shí)間兩個(gè)維度表征組織韌性［14］。綜上，基于量表的直接測(cè)量法，忽略了不同視角下量表內(nèi)容存在的差異；間接測(cè)量法則側(cè)重用沖擊后的績(jī)效表現(xiàn)衡量組織韌性，難以衡量組織在沖擊時(shí)和沖擊中形成的防御能力和調(diào)整能力，兩種方法均有欠缺。

三、數(shù)據(jù)來(lái)源

為整體了解組織韌性的研究發(fā)展脈絡(luò)，結(jié)合組織韌性的相關(guān)研究，本文按以下步驟開(kāi)展英文文獻(xiàn)的搜集和遴選工作：第一步，確定文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的來(lái)源為Web of Science；第二步，選擇所有年份作為文獻(xiàn)選擇的時(shí)間跨度；第三步，基于Web of Science核心合集，以AK=“organizational resilience” OR “organisational resilience” OR “company resilience” OR “corporate resilience” OR “firm resilience” OR “enterprise resilience”為關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，得到文獻(xiàn)446篇（檢索時(shí)間截至2023年4月28日）；第四步，基于文獻(xiàn)類(lèi)型，剔除會(huì)議論文（Proceedings Paper）和書(shū)評(píng)（Book Review），保留期刊論文（Article）、綜述（Review）和優(yōu)先發(fā)表（Early Access）等文獻(xiàn)共399篇。對(duì)399篇文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要和正文進(jìn)行人工核對(duì)，剔除與組織韌性影響效應(yīng)不相關(guān)的文獻(xiàn)（如組織韌性如何形成、組織韌性影響因素等），最終獲得56篇英文文獻(xiàn)并作為研究樣本。對(duì)組織韌性相關(guān)中文文獻(xiàn)，基于CNKI中CSSCI數(shù)據(jù)源，以關(guān)鍵詞=“企業(yè)韌性”O(jiān)R“組織韌性”進(jìn)行檢索，不限時(shí)間跨度，共得到69篇文獻(xiàn)（檢索時(shí)間截至2023年4月28日），同樣對(duì)文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要和正文進(jìn)行人工核對(duì)、剔除，最終獲得21篇中文文獻(xiàn)并作為研究樣本。中英文文獻(xiàn)各年份論文發(fā)表趨勢(shì)如圖1所示。

由圖1可知，關(guān)于組織韌性的影響效應(yīng)研究文獻(xiàn)在2012年之前幾乎為零，自2012年起，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注“組織韌性能帶來(lái)什么”這一問(wèn)題。此外，國(guó)內(nèi)關(guān)于組織韌性影響效應(yīng)的研究相對(duì)滯后，但近三年發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量逐漸增多，這與我國(guó)的組織實(shí)踐背景是相契合的。

從研究方法來(lái)看，現(xiàn)有關(guān)于組織韌性影響效應(yīng)的研究方法以問(wèn)卷調(diào)查為主、案例研究和理論分析為輔，少數(shù)學(xué)者采用fsQCA方法和定性與定量研究相結(jié)合的方法，具體見(jiàn)表3所列。

四、組織韌性的影響效應(yīng)

通過(guò)梳理中英文文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的研究主要集中在個(gè)體和組織兩個(gè)層面。在個(gè)體層面，組織韌性正向影響員工韌性、員工績(jī)效和工作參與度；在組織層面，組織韌性能夠提升短期業(yè)績(jī)、長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)以及企業(yè)在環(huán)境、社會(huì)和治理方面的表現(xiàn)。此外，有些學(xué)者提出，組織韌性對(duì)結(jié)果變量的影響較弱甚至可能產(chǎn)生負(fù)向影響。

（一）個(gè)體層面

組織韌性對(duì)個(gè)體層面的影響主要集中在員工韌性、員工績(jī)效和員工滿意度三個(gè)方面。首先，組織韌性對(duì)員工韌性的建設(shè)具有重要作用。具有韌性的組織能為成員提供豐富的資源，緩解員工的恐懼心理，使員工感受到鼓舞與支持，幫助員工樂(lè)觀勇敢地面對(duì)困境，從而提高員工韌性［20］。其次，員工績(jī)效是組織韌性的積極結(jié)果。組織韌性有助于員工有效應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性、在工作場(chǎng)所中保持積極主動(dòng)的行為，提高員工工作角色績(jī)效［21］。此外，具有韌性的組織會(huì)關(guān)注員工的情感需求和技能發(fā)展，從而提升員工績(jī)效。Wang等（2022）［22］對(duì)新冠疫情期間中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的研究結(jié)果表明，組織韌性有利于提升員工工作績(jī)效。最后，組織韌性可以提高員工滿意度和工作參與度。在危機(jī)情境下，組織韌性能夠滿足員工的期望，這會(huì)促使員工積極投入自己的工作中［23］。

（二）組織層面

現(xiàn)有關(guān)于組織韌性對(duì)組織層面的影響包括短期績(jī)效、長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)、環(huán)境、社會(huì)和治理方面的影響以及可能潛在的負(fù)面影響。

1. 組織韌性與企業(yè)短期績(jī)效

現(xiàn)有研究中組織韌性對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響已被廣泛認(rèn)同，學(xué)者們探討了組織韌性對(duì)不同類(lèi)型績(jī)效的積極影響，包括采購(gòu)績(jī)效［24］、業(yè)務(wù)績(jī)效［25］等。關(guān)于組織韌性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，部分學(xué)者認(rèn)為組織韌性能顯著提升企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效［26］，也有學(xué)者認(rèn)為組織韌性對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用較弱［27］。Iftikhar等（2021）［27］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較弱，而對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響較為顯著。

2. 組織韌性與長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)

現(xiàn)有對(duì)組織韌性與長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)間關(guān)系的研究主要集中在企業(yè)成長(zhǎng)、可持續(xù)性和創(chuàng)新績(jī)效三個(gè)方面。在企業(yè)成長(zhǎng)研究方面，主要采用問(wèn)卷調(diào)查方法探索組織韌性對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的積極影響。王勇（2019）［28］以長(zhǎng)三角、珠三角和重慶地區(qū)的新創(chuàng)企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)組織韌性作為企業(yè)有效應(yīng)對(duì)危機(jī)的重要手段，能促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)。在可持續(xù)性研究方面，組織韌性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。相關(guān)研究表明，組織韌性有利于打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。陳紅川等（2021）［29］研究認(rèn)為，組織韌性能通過(guò)及時(shí)追蹤行業(yè)變化和降低成本等方式打造企業(yè)的速度優(yōu)勢(shì)和成本優(yōu)勢(shì)；Sobaih等（2021）［30］研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)韌性對(duì)旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了直接積極影響。在創(chuàng)新績(jī)效研究方面，組織韌性有利于提升創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績(jī)效?，F(xiàn)有研究表明，組織韌性水平越高，企業(yè)越樂(lè)意實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)、作出創(chuàng)新決策［31］，進(jìn)而提升創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績(jī)效。

3. 組織韌性與環(huán)境

現(xiàn)有研究分析組織韌性與環(huán)境的關(guān)系，主要聚焦于綠色創(chuàng)新、材料和能源消耗兩方面，且結(jié)論不一致。有學(xué)者認(rèn)為組織韌性能促進(jìn)綠色創(chuàng)新［32］，也有學(xué)者認(rèn)為，組織韌性在降低材料和能源消耗方面的作用較弱。

4. 組織韌性與社會(huì)責(zé)任

現(xiàn)有研究分析組織韌性與社會(huì)責(zé)任方面的關(guān)系，主要集中在利益相關(guān)者滿意度、服務(wù)質(zhì)量與社區(qū)韌性三個(gè)方面。Oliaee等（2022）［33］采用定性與定量結(jié)合的方法，以電力公司為研究對(duì)象，認(rèn)為組織韌性能改進(jìn)服務(wù)交付，提升利益相關(guān)者的滿意度；Annarelli等（2020）［34］通過(guò)案例分析方法研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提升服務(wù)質(zhì)量；Sapeciay等（2017）［35］研究認(rèn)為，組織韌性有利于提升當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)韌性。

5. 組織韌性與治理

現(xiàn)有研究分析組織韌性與治理方面的關(guān)系，主要聚焦在決策質(zhì)量和融資約束兩個(gè)方面。Yoo和Roh（2021）［36］采用問(wèn)卷調(diào)查方法，認(rèn)為組織韌性有利于提升分析決策質(zhì)量；李恩極等（2022）［37］的研究認(rèn)為，組織韌性能給企業(yè)帶來(lái)積極信號(hào)，從而緩解企業(yè)融資約束。

6. 組織韌性的潛在負(fù)面影響

盡管大量研究結(jié)果支持組織韌性的積極影響，但還是有少量學(xué)者對(duì)此存有質(zhì)疑。單宇等（2021）［16］、李平和竺家哲（2021）［3］對(duì)組織韌性總是發(fā)揮積極作用的觀點(diǎn)提出疑問(wèn)，認(rèn)為組織韌性并不是“萬(wàn)金油”，可能存在潛在消極影響。

五、組織韌性的影響機(jī)制

組織韌性通過(guò)哪些作用路徑發(fā)揮影響？組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件是什么？了解組織韌性的影響機(jī)制有助于全面認(rèn)識(shí)組織韌性發(fā)揮作用的過(guò)程，將組織韌性更好地應(yīng)用于管理實(shí)踐中。本文梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，組織韌性的內(nèi)在機(jī)制主要包括個(gè)體變量和組織變量。

（一）個(gè)體層面的中介變量

在個(gè)體層面，現(xiàn)有研究主要引入員工感知的組織支持、情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)能力等個(gè)體變量作為中介變量。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織中的互動(dòng)涉及相互依存［38］。組織重視員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，員工也會(huì)以適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨榛貓?bào)，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。具有韌性的組織能夠?yàn)閱T工提供豐富的資源、創(chuàng)造積極的氛圍，使員工感知到組織支持，從而積極投入工作中。Unguren和Kacmaz（2022）［23］以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，采用問(wèn)卷調(diào)查方法研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性會(huì)讓員工感知到組織支持，從而提升員工工作參與度；Filimonau等（2020）［39］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提升組織對(duì)突發(fā)事件的反應(yīng)能力，使員工感知到工作保障，進(jìn)而提升組織承諾。此外，組織韌性還能通過(guò)關(guān)注個(gè)人情感需求和重視領(lǐng)導(dǎo)能力來(lái)提升員工績(jī)效和組織績(jī)效。Dhoopar等（2022）［40］發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過(guò)提高個(gè)人情緒智力促進(jìn)員工績(jī)效；Zahari等（2022）［41］認(rèn)為，具有韌性的組織重視領(lǐng)導(dǎo)能力的作用，會(huì)采取積極有效的措施以提升組織績(jī)效。

（二）組織層面的中介變量

在組織層面，現(xiàn)有研究主要引入組織學(xué)習(xí)、危機(jī)管理策略、創(chuàng)新、戰(zhàn)略能力、企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等作為中介變量。根據(jù)動(dòng)態(tài)能力理論，在動(dòng)蕩的環(huán)境下，組織通過(guò)建立、整合及重構(gòu)資源來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升和打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織韌性作為企業(yè)抵御外部沖擊的一種特殊動(dòng)態(tài)能力，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。首先，在組織韌性與企業(yè)績(jī)效方面，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織韌性可以通過(guò)制定危機(jī)管理策略、促進(jìn)組織學(xué)習(xí)、打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新等提升企業(yè)績(jī)效［42-46］。其次，在組織韌性與企業(yè)成長(zhǎng)方面，王勇（2019）［28］發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過(guò)戰(zhàn)略調(diào)整和資源整合促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)；楊雋萍和趙彩虹（2022）［47］基于風(fēng)險(xiǎn)管理視角研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能通過(guò)提升風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)。最后，在組織韌性與可持續(xù)性方面，Wang等（2022）［48］研究發(fā)現(xiàn)，具有韌性的組織能通過(guò)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；Sobaih等（2021）［30］研究發(fā)現(xiàn)，組織韌性能提高企業(yè)績(jī)效，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）組織韌性的邊界條件

現(xiàn)有關(guān)于組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件研究較少，一些文獻(xiàn)探討了環(huán)境動(dòng)態(tài)性和互聯(lián)網(wǎng)嵌入的調(diào)節(jié)作用。Akgun和Keskin（2014）［46］、Wang等（2022）［48］提出，環(huán)境動(dòng)態(tài)性分別在組織韌性與企業(yè)績(jī)效、組織韌性與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)間起正向調(diào)節(jié)作用；王馨博和高良謀（2021）［49］研究認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)嵌入在組織韌性與新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)之間起正向調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)探討了組織韌性發(fā)揮作用的邊界條件，具體見(jiàn)表4所列。

（四）組織韌性影響效應(yīng)的理論框架

為厘清組織韌性的影響效應(yīng)及內(nèi)在機(jī)制，本文構(gòu)建了組織韌性的影響效應(yīng)及內(nèi)在機(jī)制的整合研究框架，具體如圖2所示。

六、研究結(jié)論與未來(lái)展望

（一）研究結(jié)論

在VUCA的情境下，組織韌性的重要性被業(yè)界和學(xué)界廣泛認(rèn)可。本文系統(tǒng)梳理了組織韌性影響效應(yīng)的研究進(jìn)展，得出主要結(jié)論如下：①現(xiàn)有研究對(duì)組織韌性的內(nèi)涵尚未厘清，本文在已有學(xué)者關(guān)于組織韌性內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，基于悖論視角，重新解讀組織韌性的定義。認(rèn)為組織韌性是指組織在應(yīng)對(duì)沖擊的整個(gè)過(guò)程中，通過(guò)抵御威脅與把握機(jī)會(huì)、積極調(diào)整與靈活適應(yīng)、迅速恢復(fù)與反超等形成的抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、適應(yīng)調(diào)整能力和恢復(fù)反超能力，會(huì)影響企業(yè)短期績(jī)效和長(zhǎng)期成長(zhǎng)。②現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的測(cè)量缺乏公認(rèn)的測(cè)量工具，妨礙了利用大樣本的二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究。③現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的影響效果研究已經(jīng)取得初步成果，但主要聚焦于組織韌性對(duì)員工和組織的積極效應(yīng)，少數(shù)學(xué)者提出組織韌性也可能帶來(lái)潛在負(fù)面結(jié)果，意味著組織韌性可能存在“陰暗面”。此外，現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的內(nèi)在機(jī)制研究仍較為匱乏，未來(lái)仍需更深入探討。

（二）研究展望

VUCA時(shí)代的組織韌性影響效應(yīng)研究正處于起步階段，具有很大的研究空間。未來(lái)可以拓寬視野，豐富和完善關(guān)于組織韌性的研究。

1. 探尋組織韌性對(duì)員工績(jī)效的雙刃劍效應(yīng)

根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體、群體及組織間存在交換行為［38］。具有韌性的組織能為員工提供豐富的資源、重視其情感需求，關(guān)注其技能培訓(xùn)。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的支持和工作保障時(shí)，一方面會(huì)積極參與到工作中，增加工作投入，從而提升員工績(jī)效；另一方面，也可能因擔(dān)心無(wú)法達(dá)成組織目標(biāo)而出現(xiàn)心理焦慮，造成自我損耗，從而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，組織韌性對(duì)員工績(jī)效可能存在雙刃劍效應(yīng)，未來(lái)可進(jìn)一步展開(kāi)探討。

2. 探尋組織韌性對(duì)組織層面的雙刃劍效應(yīng)

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體具有努力獲取和保持資源的傾向。該理論的資源投資原則指?jìng)€(gè)體傾向于通過(guò)資源投資來(lái)防止資源損失，獲得新資源，這表明擁有豐富資源的個(gè)體更可能投資資源以增加資源，從而提升績(jī)效，但資源輸入與輸出可能會(huì)不匹配［50］，從而帶來(lái)負(fù)向績(jī)效。作為復(fù)雜的有機(jī)體，組織的行為過(guò)程與人類(lèi)相似。因此，資源保存理論同樣適用于組織層面。事實(shí)上，資源豐富性是組織韌性的基本屬性。根據(jù)資源保存理論的資源投資原則，具有韌性的組織會(huì)傾向于將資源投入可能帶來(lái)回報(bào)的創(chuàng)新活動(dòng)中，從而有利于企業(yè)績(jī)效提升、企業(yè)成長(zhǎng)以及企業(yè)在環(huán)境、社會(huì)和治理方面的表現(xiàn)。但管理者也可能會(huì)犧牲長(zhǎng)期利益，將資源投入能帶來(lái)短期回報(bào)的活動(dòng)中，從而不利于企業(yè)成長(zhǎng)以及企業(yè)在環(huán)境、社會(huì)和治理方面的表現(xiàn)。因此，組織韌性對(duì)組織結(jié)果既可能產(chǎn)生積極影響，也可能產(chǎn)生消極影響。未來(lái)可進(jìn)一步探討組織韌性對(duì)組織結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)。

3. 豐富組織韌性的邊界條件

由于現(xiàn)有對(duì)組織韌性影響效應(yīng)的研究尚處于起步階段，關(guān)于其邊界條件的探討十分匱乏?，F(xiàn)有研究探討了環(huán)境不確定性、互聯(lián)網(wǎng)嵌入的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)可進(jìn)一步探討行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)生命周期、企業(yè)規(guī)模以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用。以企業(yè)生命周期為例，企業(yè)所處的生命周期階段不同，企業(yè)擁有的資源、面臨的外部環(huán)境及組織目標(biāo)均不同，組織韌性對(duì)企業(yè)層面產(chǎn)生的影響也可能不同。以行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)為例，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)下，具有韌性的組織可能會(huì)增加創(chuàng)新以提升績(jī)效，也可能會(huì)實(shí)施戰(zhàn)略變革以適應(yīng)環(huán)境的變化。然而，戰(zhàn)略變革是一項(xiàng)有代價(jià)的行為，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)高昂成本，如融資成本和學(xué)習(xí)成本，對(duì)企業(yè)績(jī)效造成負(fù)向影響。因此，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)可能是組織韌性產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的重要邊界條件，未來(lái)可結(jié)合上述可能導(dǎo)致組織韌性產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制的理論猜想，進(jìn)一步驗(yàn)證該邊界條件的有效性。

4. 探索符合中國(guó)情境的組織韌性測(cè)量體系

組織韌性的影響效應(yīng)研究已被學(xué)界廣泛關(guān)注，但仍處于起步階段。目前相關(guān)的實(shí)證研究多基于西方文化背景展開(kāi)，原因可能如下：一是關(guān)于組織韌性的內(nèi)涵尚未達(dá)成一致；二是組織韌性的結(jié)構(gòu)維度尚不清晰；三是未形成有效的組織韌性測(cè)量指標(biāo)體系。組織韌性作為企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定性的關(guān)鍵能力，在中國(guó)企業(yè)身上表現(xiàn)得淋漓盡致，如華為、海爾、比亞迪等均能夠快速扭轉(zhuǎn)逆境，轉(zhuǎn)危為安，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)成長(zhǎng)。同時(shí)，我國(guó)傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”“過(guò)猶不及”“兼而有之”等。本文認(rèn)為，組織韌性包含抵御威脅與把握機(jī)遇、保持穩(wěn)定與快速適應(yīng)、短期恢復(fù)與長(zhǎng)期成長(zhǎng)這三對(duì)矛盾關(guān)系，既契合我國(guó)倡導(dǎo)的文化取向，也與Karunaratne（2022）［51］對(duì)組織韌性內(nèi)涵中包含的矛盾關(guān)系的闡述一致。因此，未來(lái)亟須探索中國(guó)文化情境下的組織內(nèi)涵及測(cè)量體系，以推動(dòng)國(guó)內(nèi)組織韌性影響效應(yīng)實(shí)證研究的開(kāi)展。

5. 拓展研究方法

現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織韌性的影響效應(yīng)研究主要以問(wèn)卷調(diào)查為主，以案例研究和理論分析為輔。但實(shí)證研究方法中的數(shù)據(jù)以橫截面數(shù)據(jù)為主，難以體現(xiàn)組織韌性的動(dòng)態(tài)變化；案例研究則更多是理論層面探索，且案例樣本的成立時(shí)間相對(duì)較短。因此，未來(lái)的組織韌性研究可以在研究方法上有所創(chuàng)新：①積極開(kāi)發(fā)組織韌性客觀數(shù)據(jù)測(cè)量體系，使用動(dòng)態(tài)面板數(shù)據(jù)研究組織韌性，利用窗口數(shù)據(jù)展示組織韌性的動(dòng)態(tài)性；②結(jié)合案例、實(shí)證、仿真模擬等多研究方法，同時(shí)探究靜態(tài)和動(dòng)態(tài)視角下組織韌性的前因與后果之間的關(guān)系。

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