■張俊虹 福建省龍巖市國貿(mào)有限公司

在新時(shí)代下，繼續(xù)推進(jìn)國有貿(mào)易企業(yè)改革，使國有貿(mào)易企業(yè)能夠更好地參與市場競爭，從而更好地發(fā)展自身的作用。國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬制度有其獨(dú)特之處，在一定程度上制約著國有貿(mào)易企業(yè)整體的發(fā)展。因此，從薪酬制度改革的角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，并研究其中存在的問題及解決措施，從而推動(dòng)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，這是極為重要的一方面。從國有貿(mào)易企業(yè)改革的實(shí)際情況可以得出，國有貿(mào)易企業(yè)改革在發(fā)揮其社會(huì)職能、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面都取得了較大的成就。國有貿(mào)易企業(yè)要增強(qiáng)市場競爭能力，則必須加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)與利用，并加快建立健全薪酬激勵(lì)制度。

一、國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度存在的問題分析

隨著國有貿(mào)易企業(yè)改革的不斷深化，國有貿(mào)易企業(yè)制度上的弊端也日益凸顯。一方面，員工缺乏熱情，整體工作效率低下；另一方面，人才外流對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展具有不利因素。然而，其主要原因是企業(yè)薪酬制度不夠完善。

1. 考核機(jī)制不夠規(guī)范

雖然多數(shù)企業(yè)都已制定了薪酬考核制度，然而，在具體的實(shí)施過程中依舊出現(xiàn)了一些問題。從企業(yè)的角度而言，目前的企業(yè)薪酬考核制度還比較單一。國有貿(mào)易企業(yè)作為一種以市場為導(dǎo)向的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績受到整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、相關(guān)政策等多方面影響。在當(dāng)前的績效考核制度中，企業(yè)評(píng)價(jià)通常是從企業(yè)角度衡量員工工作的完成狀況，并對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。在個(gè)體層次上，員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也比較單一，以定性指標(biāo)為主，較少有定量指標(biāo)，評(píng)價(jià)流程主要是全面性的。這對(duì)員工個(gè)人能力的評(píng)估不夠量化，且與薪酬未有密切關(guān)系。

從目前國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的改革中可以得出，工資標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)是國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度存在的主要問題。首先，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以員工在工作中為企業(yè)帶來的利益為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度衡量薪酬的高低。然而，對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)而言，由于不同的生產(chǎn)管理模式，其內(nèi)部的價(jià)值分配與貢獻(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大偏差。其中一個(gè)重要的因素就是國有貿(mào)易企業(yè)員工在薪酬中所做的貢獻(xiàn)難以得到有效評(píng)估，這造成了薪酬水平的不合理性。其次，部分國有貿(mào)易企業(yè)依舊存在一些弊端。若依舊按照傳統(tǒng)的管理模式，崗位與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，這既不符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，又無法體現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)性。最后，國有貿(mào)易企業(yè)也有較多優(yōu)點(diǎn)，員工的工資實(shí)際遠(yuǎn)高于名義工資?？傮w而言，國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的不合理制定，是企業(yè)工資制度改革發(fā)展過程的一個(gè)重要問題。

2. 競爭性與公平性較低

當(dāng)前，各個(gè)企業(yè)和行業(yè)之間的薪資差距都比較大。一些企業(yè)或行業(yè)并不是獨(dú)立運(yùn)營，其主要原因是受其他行業(yè)優(yōu)勢的影響。一些員工工作積極性較高，然而，所在行業(yè)卻未有較高的優(yōu)勢，這導(dǎo)致了弱勢企業(yè)員工待遇較差，從而形成了客觀不公平。此外，從企業(yè)角度而言，企業(yè)的薪酬制度并未體現(xiàn)出利益共享、責(zé)任分擔(dān)以及員工的競爭意識(shí)等問題。

一方面，由于工資在薪酬分配體系中所占據(jù)的比重過大，使高層管理者和一般員工的收入差異較為明顯，尤其是在管理水平較高的企業(yè)，此類“分化” 現(xiàn)象更明顯。高層管理者與底層員工之間的薪資分配形成了典型的金字塔模型。另一方面，由于員工之間的差異性，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，“同工同酬” 難以得到有效落實(shí)，這造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了新的不公平現(xiàn)象。此外，企業(yè)核心員工和一般員工的薪酬水平存在不合理性，個(gè)體薪酬無法完全體現(xiàn)員工績效的高低，也無法吸引高質(zhì)量員工。

3. 行政化色彩明顯及監(jiān)管不足

國有貿(mào)易企業(yè)由于自身管理的特殊性，其經(jīng)營方式也不可避免地受到的行政干預(yù)較多。由于國有貿(mào)易企業(yè)的經(jīng)營狀況比較好，因此，有多數(shù)年輕人進(jìn)入了國有貿(mào)易企業(yè)。然而，多數(shù)國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬制度還在沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，這導(dǎo)致了薪酬與員工的工作能力、工作業(yè)績不匹配。國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化推動(dòng)著自身的發(fā)展，因此，對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度進(jìn)行有效的監(jiān)管顯得尤為重要。一是對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中，普遍受限于上級(jí)主管部門給出基礎(chǔ)工資控制線，而基礎(chǔ)工資控制線往往針對(duì)所有類型的企業(yè)均采取“一刀切” 的方式，沒有制定個(gè)性化基礎(chǔ)工資控制線，造成了薪酬制度的不科學(xué)和不合理性。同時(shí)，現(xiàn)有國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的監(jiān)管不夠?qū)I(yè)，難以對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行整體管控。二是國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度缺少依據(jù)，也未對(duì)工資支付進(jìn)行公開，對(duì)薪酬制度的完善產(chǎn)生了一定的影響。

二、國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)堅(jiān)持的原則

為增強(qiáng)國有貿(mào)易企業(yè)的市場競爭能力，必須進(jìn)一步推進(jìn)國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬分配體制改革，使薪酬分配更加合理有序。

1. 分類原則

作為緊貼市場的國有貿(mào)易企業(yè)，實(shí)行薪酬制度改革，員工要按崗分類，根據(jù)員工崗位性質(zhì)不同，劃分為業(yè)務(wù)崗位和非業(yè)務(wù)崗位類別，設(shè)定差異化考核指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化。結(jié)合企業(yè)市場化經(jīng)營實(shí)際，突出工資分配市場化方向，鼓勵(lì)員工到一線業(yè)務(wù)崗位干事創(chuàng)業(yè)，績效工資向一線業(yè)務(wù)崗位傾斜。

2. 效益原則

堅(jiān)持效益優(yōu)先。薪酬制度改革要與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，堅(jiān)持以市場化薪酬改革為導(dǎo)向，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，充分體現(xiàn)“能者多勞，勞者多得”，轉(zhuǎn)變?cè)诳冃Х峙渖习绰毤?jí)分配和平均主義傾向，員工績效薪酬與薪級(jí)工資分離，全體員工績效與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。

3. 穩(wěn)妥原則

薪酬制度的改革是一項(xiàng)重大的工作，其關(guān)系到每位員工的切身利益，在薪酬制度的變革過程中，員工的思想將受到極大沖擊。因此，應(yīng)本著尊重歷史、尊重實(shí)際的原則、積極創(chuàng)新、分階段實(shí)施、循序漸進(jìn)。從而積極地推動(dòng)改革，并保證改革順利進(jìn)行。

4. 公平原則

改革要突出工資分配的市場化。在制定薪酬分配方案時(shí)，企業(yè)不僅要思考新老員工之間的綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)差別，還要將工作能力、工作表現(xiàn)、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行思考，要將員工的工作價(jià)值以及對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)都充分體現(xiàn)出來，堅(jiān)持薪酬平等原則。

三、國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革的優(yōu)化措施

國有貿(mào)易企業(yè)的組織架構(gòu)、職能調(diào)整、資產(chǎn)優(yōu)化、資源整合等方面，都離不開薪酬制度的改革。為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，要通過進(jìn)一步的薪酬制度改革，以此加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，并鼓勵(lì)企業(yè)從主流發(fā)展思維向人才競爭方向轉(zhuǎn)變。雖然對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革等問題進(jìn)行了深入探討，然而，依舊存在多層次的問題。因此，要繼續(xù)推動(dòng)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的改革，并進(jìn)一步擴(kuò)大其影響。

1. 建立健全薪酬激勵(lì)制度

當(dāng)前，作為市場競爭的主體，國有貿(mào)易企業(yè)的本質(zhì)屬性利潤最大化，不應(yīng)由自身的特殊性，而背離企業(yè)發(fā)展的根本原則。為此，必須建立健全科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度。薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)基于績效考核系統(tǒng)提供的資料和具體工作薪酬。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為國有貿(mào)易企業(yè)薪酬水平存在不科學(xué)性的現(xiàn)象，制約著國有貿(mào)易企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立科學(xué)的薪酬制度，是薪酬制度改革與發(fā)展的重要內(nèi)容。首先，在確定薪酬水平時(shí)，要對(duì)目前的市場經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，尤其要對(duì)現(xiàn)行私營企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)發(fā)展方向相一致。其次，要根據(jù)國有貿(mào)易企業(yè)的經(jīng)營情況確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)估，實(shí)行績效與薪級(jí)脫鉤，打破以職務(wù)論薪酬高低的現(xiàn)象。比如，在確定員工薪酬和績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)崗位價(jià)值、崗位分類、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素衡量。最后，對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合分析極為有必要。除此之外，國有貿(mào)易企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)持傾斜業(yè)務(wù)一線，績效工資向業(yè)務(wù)崗位傾斜，業(yè)務(wù)崗績效高于同一職級(jí)非業(yè)務(wù)崗績效，突出薪酬分配市場化方向?？傮w而言，如何建立科學(xué)、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的改革有重要的意義。

2. 制定差異化績效考核體系

不同的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度可以分為兩個(gè)層次。首先，從企業(yè)角度而言，由于企業(yè)的功能、產(chǎn)業(yè)特征等各不相同，若僅以企業(yè)經(jīng)營效率為指標(biāo)，而忽略企業(yè)本身的付出成果，必然會(huì)降低企業(yè)員工的工作熱情。因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，必須對(duì)企業(yè)能否完全參與到市場中來進(jìn)行評(píng)估。在現(xiàn)行的評(píng)估制度中，對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行評(píng)估的主要指標(biāo)是業(yè)績，企業(yè)只要贏利才可以使工資總額得到增長。對(duì)于以服務(wù)社會(huì)的公益類型企業(yè)，可以制定一個(gè)降低虧損的目標(biāo)。這既能激發(fā)員工的積極性，又可以提升企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，國有貿(mào)易企業(yè)薪酬管理不僅要注重業(yè)績，更要注重薪酬管理，從而提升企業(yè)的經(jīng)營效益。通過對(duì)工作性質(zhì)、工作難度、工作強(qiáng)度等方面的全面評(píng)估，建立相應(yīng)的工作績效指標(biāo)。從員工角度而言，國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革要打破原有“以崗定薪” 的傳統(tǒng)績效分配模式，員工崗位績效工資與原職級(jí)、薪級(jí)相脫鉤。在績效分配中，細(xì)分業(yè)務(wù)崗位和非業(yè)務(wù)崗位，業(yè)務(wù)崗位定量考核，非業(yè)務(wù)崗位定性考核，建立健全以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績效貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效分配方案，有效解決“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣” 等大鍋飯、平均主義等問題。

其次，高管薪酬制度的改進(jìn)還需與國有貿(mào)易企業(yè)運(yùn)作效率的提升相結(jié)合，為此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同類型國有企業(yè)高管報(bào)酬與運(yùn)作效率之間的聯(lián)系，并按照不同的運(yùn)作范疇制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)高管薪酬制度合理化。在此基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步完善管理人員的薪酬制度，并參考行業(yè)和私營企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，使其更加規(guī)范化與合理化。總體而言，在國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革中，必須與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，對(duì)其進(jìn)行深入探討，這也是國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度改革的一個(gè)主要方向。

3. 實(shí)行有獎(jiǎng)有罰的薪酬激勵(lì)考核

國有貿(mào)易企業(yè)經(jīng)營以市場化生存發(fā)展為根本，以完成經(jīng)營任務(wù)和實(shí)現(xiàn)盈利為目標(biāo)。為推動(dòng)薪酬激勵(lì)效應(yīng)最大化，應(yīng)當(dāng)實(shí)行有獎(jiǎng)有罰的薪酬激勵(lì)考核。一是從企業(yè)整體。在盈利的前提下，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收益情況計(jì)提經(jīng)營激勵(lì)績效。如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則公司整體不計(jì)提經(jīng)營激勵(lì)績效，績效工資按一定比例扣減；如果企業(yè)完成經(jīng)營任務(wù)并且實(shí)現(xiàn)盈利，則計(jì)提經(jīng)營激勵(lì)績效，構(gòu)建額外的“績效資金池”，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)二次分配。二是從員工個(gè)體。對(duì)業(yè)績突出員工給予一定金額激勵(lì)；對(duì)未完成年度指標(biāo)任務(wù)的員工采取予以扣發(fā)崗位績效、約談、通報(bào)批評(píng)等警示措施；對(duì)連續(xù)幾年沒有完成年度指標(biāo)任務(wù)的員工采取下調(diào)職級(jí)、調(diào)整崗位等處罰措施。激勵(lì)與懲罰并重，用激勵(lì)工資杠桿調(diào)節(jié)收入水平，切實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工資能增能減，充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性。

4. 完善薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

從短期而言，一旦薪資水平被設(shè)定，薪資水平應(yīng)當(dāng)在一定時(shí)期內(nèi)保持基本不變，然而，并非一直如此。國有貿(mào)易企業(yè)在薪酬制度的改革中，由于薪酬制度的改變，使得國有貿(mào)易企業(yè)的市場競爭力不斷減弱，從而影響了國有貿(mào)易企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸轉(zhuǎn)變、企業(yè)組織正在進(jìn)行升級(jí)與調(diào)整的情況下，企業(yè)薪酬制度必須適應(yīng)市場變動(dòng)，并構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，這可以使企業(yè)的經(jīng)營效益得到提高。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人員要密切注意當(dāng)前的市場薪酬動(dòng)態(tài)，并結(jié)合自身的具體狀況，及時(shí)做出調(diào)整。同時(shí)，要強(qiáng)化薪酬發(fā)放的管理與監(jiān)管，以避免在薪酬發(fā)放過程中出現(xiàn)“貪腐” 現(xiàn)象，以及與下級(jí)員工競爭等現(xiàn)象。為了防止企業(yè)經(jīng)營管理人員利用分配權(quán)力謀取私利，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)報(bào)酬的監(jiān)管。第一，從當(dāng)前角度而言，國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬制度在實(shí)行之前，均需通過上級(jí)主管部門的審批。第二，建立薪酬績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬進(jìn)行規(guī)范化考核，彌補(bǔ)工作中的不足。重點(diǎn)檢查的是核算過程是否規(guī)范，薪酬核算方法是否符合要求，核算結(jié)果是否正確，個(gè)人績效評(píng)價(jià)是否真實(shí)，分配結(jié)果是否按照規(guī)定公布，是否出現(xiàn)虛報(bào)現(xiàn)象，第三，要在企業(yè)中開設(shè)企務(wù)公開專欄，在薪酬分配的整個(gè)過程中進(jìn)行全面監(jiān)管，以保證薪酬分配公開、透明和公平。

5. 加強(qiáng)薪酬的監(jiān)管指導(dǎo)

在新一輪的國有貿(mào)易企業(yè)改革中，要將深化薪酬分配制度改革作為突破口，推動(dòng)勞動(dòng)力、技術(shù)、知識(shí)、管理等生產(chǎn)要素按照貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，從而更好地激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)活力，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督尤為重要。第一，長期以來，國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬制度激勵(lì)作用不明顯，這嚴(yán)重影響了國有貿(mào)易企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要對(duì)其加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)管，這可以保障國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度有效運(yùn)行，充分發(fā)揮收入分配的杠桿作用；第二，薪酬作為激勵(lì)手段，能夠激發(fā)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的積極性，但還要有相應(yīng)的約束監(jiān)督機(jī)制，要建立內(nèi)外部聯(lián)動(dòng)的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)員工的履職行為進(jìn)行有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)利益輸送的情況。

國資監(jiān)管部門應(yīng)就如何完善國有貿(mào)易企業(yè)的薪酬分配制度提出指導(dǎo)意見。同時(shí)，利用行政手段對(duì)薪酬分配進(jìn)行監(jiān)督，推動(dòng)國有貿(mào)易企業(yè)薪酬分配科學(xué)合理。此外，對(duì)國有貿(mào)易企業(yè)實(shí)行市場化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，給予充分的支持與配合。

四、結(jié)語

國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的建立是一個(gè)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度中出現(xiàn)的問題，既有其特殊歷史根源，也是諸多因素共同作用的原因。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人員要對(duì)薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用有清晰的認(rèn)知，要始終堅(jiān)持逐步完善并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為全面深化國有貿(mào)易企業(yè)改革提供重要支持，使國有貿(mào)易企業(yè)在發(fā)展上取得突破性進(jìn)展?？傮w而言，國有貿(mào)易企業(yè)薪酬制度的改革對(duì)企業(yè)高質(zhì)量有著重大的現(xiàn)實(shí)意義，要進(jìn)一步提升國有貿(mào)易企業(yè)改革的效能。