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企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、品牌形象建設(shè)、內(nèi)部管理工作均離不開(kāi)人力資本的支持，人力資本是企業(yè)發(fā)展的力量源泉。當(dāng)前的人力資源管理體系下，人力資本呈現(xiàn)不可復(fù)制性、稀缺性以及特殊性的特征，其重要性遠(yuǎn)勝于物質(zhì)資本，特別是在當(dāng)前高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下?？?jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)部門(mén)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的績(jī)效考核，可以了解到團(tuán)隊(duì)是否可以保量、保質(zhì)、按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)，掌握員工工作成績(jī)、工作狀態(tài)以及工作能力?；诳?jī)效考核在人力資源管理中的重要性，現(xiàn)圍繞其相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)研究。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1. 有助于達(dá)成工作目標(biāo)

績(jī)效考核可被看作過(guò)程管理手段，管理者可通過(guò)考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門(mén)工作過(guò)程的了解與控制。績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)均是對(duì)企業(yè)月度、季度以及年度發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃以及戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，員工通過(guò)管理層下達(dá)的指標(biāo)可明確工作方向，樹(shù)立個(gè)人工作目標(biāo)，通過(guò)日常工作不斷地完成指標(biāo)，拉近個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)的距離，從而推動(dòng)企業(yè)的運(yùn)行，提高企業(yè)管理效益與經(jīng)營(yíng)效益。

2. 有助于解決工作問(wèn)題

績(jī)效考核體現(xiàn)了PDCA 循環(huán)管理理念，考核工作由計(jì)劃編制、執(zhí)行落實(shí)、檢查考核以及處理調(diào)整幾個(gè)基本環(huán)節(jié)構(gòu)成。在計(jì)劃編制環(huán)節(jié)中，企業(yè)需要為員工設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，提出工作要求，員工則應(yīng)以實(shí)際行動(dòng)完成預(yù)設(shè)績(jī)效指標(biāo)，提高個(gè)人績(jī)效，通過(guò)檢查考核，能夠使管理者與員工及時(shí)發(fā)展工作中存在不足，而后通過(guò)改變工作思路或者方法的完成整改，再重新設(shè)定新目標(biāo)。在這一循環(huán)往復(fù)的過(guò)程中，企業(yè)管理環(huán)節(jié)、運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)的問(wèn)題也能夠得到有效解決。

3. 有助于合理分配利益

企業(yè)的績(jī)效考核大多需要與薪酬管理相聯(lián)系，直接涉及整個(gè)部門(mén)以及員工個(gè)體的切身利益。員工的工資大多由績(jī)效工資與固定工資兩部分組成，固定工資取決于其所在的崗位以及工作年限等因素，績(jī)效工資則由其績(jī)效考核成績(jī)決定。這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)薪酬公平的追求，確保員工獲取均等參與收入分配的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，以此改變傳統(tǒng)管理體系下平均分配帶來(lái)的不公平，以及使員工自身倦怠心理的問(wèn)題，從而構(gòu)建先進(jìn)的薪酬文化，打造公平競(jìng)爭(zhēng)的健康企業(yè)氛圍。

4. 有助于促進(jìn)員工成長(zhǎng)

利益分配并非績(jī)效考核的唯一目標(biāo)，其更為重要的作用體現(xiàn)在促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。員工可通過(guò)考核成績(jī)對(duì)自身的工作狀態(tài)以及工作實(shí)績(jī)形成更加清晰明確的認(rèn)識(shí)，并意識(shí)到自己與崗位要求以及部門(mén)其他員工之間的距離，不斷地通過(guò)參與培訓(xùn)、自我提升、交流學(xué)習(xí)等方式增強(qiáng)工作能力，提升績(jī)效成績(jī)，進(jìn)而獲取更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

5. 有助于發(fā)揮激勵(lì)作用

績(jī)效考核與薪酬管理、培訓(xùn)安排、職務(wù)調(diào)整以及員工聘用等機(jī)制進(jìn)行結(jié)合后，能夠發(fā)揮出更顯著的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工精神與物質(zhì)層面的充分激勵(lì)，使企業(yè)能夠以相對(duì)合理的管理成本來(lái)獲得最大化的激勵(lì)效果，并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1. 考核觀念不科學(xué)

企業(yè)在引入績(jī)效考核這一管理工具后，并未結(jié)合自身的員工管理需求對(duì)其做出創(chuàng)新化的調(diào)整，存在輕質(zhì)重量的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，具體表現(xiàn)在其更多地關(guān)注績(jī)效指標(biāo)體系中財(cái)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成，因?yàn)榇祟?lèi)指標(biāo)直接關(guān)系企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，對(duì)其他指標(biāo)關(guān)注較少，比如員工成長(zhǎng)、客戶滿意度、管理效果等。這與企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展方向形成了明顯的沖突，同時(shí)也限制了績(jī)效考核的作用范圍。另一方面，當(dāng)前的績(jī)效考核重點(diǎn)在于員工最終的工作業(yè)績(jī)，未對(duì)考核過(guò)程予以充分的重視，導(dǎo)致考核流程等方面的問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決。同時(shí)，員工在考核程序中居于極為被動(dòng)的位置，對(duì)考核信息的了解不足，甚至有的企業(yè)員工對(duì)考核成績(jī)的知曉率也比較低，只能通過(guò)薪酬發(fā)放情況對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行猜測(cè)，這并不利于其在考核后的改進(jìn)工作。

對(duì)上述問(wèn)題的原因進(jìn)行探究后發(fā)現(xiàn)，這主要是管理者對(duì)績(jī)效考核及相關(guān)管理工作的重視程度不足而導(dǎo)致。在引入該種考核機(jī)制后，并未落實(shí)后續(xù)的制度建設(shè)，流程優(yōu)化等工作。績(jī)效考核也逐步演變成員工打分的方式，導(dǎo)致員工只追求減少工作中的問(wèn)題，不注重承擔(dān)責(zé)任與積極創(chuàng)新，考核更側(cè)重于懲罰，激勵(lì)效果被嚴(yán)重削弱。因此，企業(yè)在改變績(jī)效考核現(xiàn)狀的首要工作為轉(zhuǎn)變考核思路，更新考核理念。

2. 考核指標(biāo)不合理

從考核主體來(lái)看，大部分員工的考核成績(jī)都是由其所在部門(mén)的上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，考核主體極為單一，并且主觀影響因素較大，考核結(jié)果的真實(shí)性難以得到切實(shí)保障，有較強(qiáng)烈的“形式主義” 色彩，甚至可能出現(xiàn)考核結(jié)果和考核對(duì)象的實(shí)際工作成績(jī)關(guān)聯(lián)較弱的情況。因此，員工對(duì)企業(yè)當(dāng)下采用的考核機(jī)制存在一定的抵觸情緒，這加大了人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。各部門(mén)在為一線人員、技術(shù)人員以及管理人員等崗位性質(zhì)不同的人員設(shè)計(jì)考核指標(biāo)及分配權(quán)重時(shí)，沒(méi)有突出重點(diǎn)考核內(nèi)容，權(quán)重設(shè)計(jì)也基本保持一致，這造成考核結(jié)果不合理的問(wèn)題。從考核周期角度來(lái)看，一年一次的考核頻率過(guò)低，缺少日?？己谁h(huán)節(jié)，這也是造成考核結(jié)果真實(shí)性不足的主要原因，考核在促進(jìn)員工及部門(mén)進(jìn)步的作用也遭到削弱。最后，企業(yè)欠缺明確具體的崗位說(shuō)明書(shū)，這導(dǎo)致指標(biāo)體系的建立缺乏參考依據(jù)，同時(shí)員工也未直接參與指標(biāo)的選擇與設(shè)置中，因此員工對(duì)上級(jí)下達(dá)的考核指標(biāo)接受程度也比較低。

企業(yè)績(jī)效考核工作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，其需要按照管理制度要求完成指標(biāo)設(shè)置、考核落實(shí)以及績(jī)效溝通等績(jī)效管理工作。該部門(mén)中的部分人員并非來(lái)自人力資源管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，這造成了績(jī)效考核過(guò)程不合理、工作質(zhì)量差的問(wèn)題。

3. 考核過(guò)程不規(guī)范

因管理者及員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知偏差以及指標(biāo)等因素的影響，企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程的規(guī)范化程度極低。企業(yè)在初期制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，直接照搬人力資源管理機(jī)制范本，未針對(duì)制度內(nèi)容以及配套實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)進(jìn)行細(xì)化，制度要求較籠統(tǒng)，執(zhí)行者操作空間過(guò)大，這帶來(lái)了考核過(guò)程隨意性、主觀性過(guò)強(qiáng)的問(wèn)題。僅依靠管理者及基層員工的自覺(jué)性，很難切實(shí)落實(shí)考核計(jì)劃，同時(shí)還會(huì)引發(fā)諸多考核爭(zhēng)議。比如當(dāng)前的考核體系中就欠缺績(jī)效溝通機(jī)制，而年底進(jìn)行考核時(shí)，受到財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等其他方面的工作沖擊，考核形式化的問(wèn)題更為突出，考核機(jī)制的剛性難以得到保障。所以，企業(yè)還應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)績(jī)效考核相關(guān)機(jī)制的建立，為考核程序的建立以及考核計(jì)劃的執(zhí)行提供具有較強(qiáng)可操作性的依據(jù)。

4. 考核結(jié)果利用不充分

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用范圍較狹窄是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的共同問(wèn)題。績(jī)效考核最終的目標(biāo)是解決既有問(wèn)題，促進(jìn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展。但因反饋不及時(shí)，指導(dǎo)不到位，員工未能夠結(jié)合自己的考核成績(jī)來(lái)識(shí)別當(dāng)前工作中的風(fēng)險(xiǎn)與問(wèn)題，這違背了績(jī)效考核的初衷。同時(shí)，企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不合理，重物質(zhì)、輕精神的激勵(lì)理念，導(dǎo)致管理者僅通過(guò)績(jī)效考核調(diào)整員工薪酬，而未從學(xué)習(xí)發(fā)展、職位晉升等角度挖掘考核結(jié)果的利用價(jià)值，導(dǎo)致只能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的短期激勵(lì)，且激勵(lì)成本較高，并不能滿足當(dāng)前員工的多元化發(fā)展需求。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的優(yōu)化措施

1. 更新理念，建立考核文化

企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)、落后的考核理念進(jìn)行改變，通過(guò)接受工商管理等方面的培訓(xùn)，更新自身在經(jīng)濟(jì)管理、員工管理等方面知識(shí)體系，了解績(jī)效管理方面的前沿理論成果與先進(jìn)觀點(diǎn)，掌握目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360 度評(píng)定法等多種績(jī)效考核方法，結(jié)合企業(yè)的情況進(jìn)行篩選、整合，從而為員工構(gòu)建能夠凸顯企業(yè)文化價(jià)值觀的特色考核體系。在日常宣傳工作中，也應(yīng)面向全體員工，開(kāi)展績(jī)效考核及管理觀念的有效滲透，使員工在潛移默化中認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身的意義，轉(zhuǎn)變?cè)緦⒖?jī)效考核視作增加工作量與工作壓力負(fù)擔(dān)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，更多地關(guān)注績(jī)效考核在改善工作習(xí)慣，促進(jìn)工作效率提升等方面的積極作用。從而認(rèn)可與接受企業(yè)對(duì)自身的考核，并在考核過(guò)程中進(jìn)行主動(dòng)配合與積極表現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)企業(yè)文化輿論的有效引導(dǎo)與對(duì)績(jī)效考核文化環(huán)境的建設(shè)，能夠使各部門(mén)形成更強(qiáng)的向心力與凝聚力，加快學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的自我管理意識(shí)，使其能夠主動(dòng)參與到績(jī)效考核的整個(gè)流程中，既能夠立足考核目標(biāo)，不斷取得進(jìn)步，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核體系持續(xù)得到完善。

2. 優(yōu)化方法，完善考核指標(biāo)

企業(yè)的績(jī)效考核工作應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)以及重點(diǎn)任務(wù)為基本導(dǎo)向，可綜合運(yùn)用多種不同考核方法。當(dāng)企業(yè)管理層下達(dá)總目標(biāo)后，各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人應(yīng)借此確立分目標(biāo)，并形成工作計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)審核之后，編制責(zé)任書(shū)，同時(shí)和部門(mén)內(nèi)員工交流討論目標(biāo)細(xì)節(jié)，分解職責(zé)，最后為員工形成個(gè)人目標(biāo)。以財(cái)務(wù)部門(mén)為例，其需要支持并完成企業(yè)的財(cái)務(wù)改善計(jì)劃，圍繞強(qiáng)化成本控制、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略目標(biāo)，可分解出資產(chǎn)負(fù)債率、銷(xiāo)售利潤(rùn)以及銷(xiāo)售收入等指標(biāo)。對(duì)信息部門(mén)，則應(yīng)圍繞其信息系統(tǒng)及信息隊(duì)伍建設(shè)的工作計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置信息系統(tǒng)的覆蓋率、靈敏性及信息風(fēng)險(xiǎn)防控情況等指標(biāo)。以此實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門(mén)核心考核指標(biāo)的確立。在考核方法的選擇上，可將KPI 重點(diǎn)指標(biāo)考核、平衡計(jì)分卡、職業(yè)行為考核等多元方法進(jìn)行有機(jī)融合，利用平衡計(jì)分卡擴(kuò)充考核維度，增加學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及客戶等維度，比如利用客戶滿意率指標(biāo)衡量銷(xiāo)售部門(mén)在客戶服務(wù)能力的發(fā)展情況，通過(guò)市場(chǎng)占有率指標(biāo)衡量其在市場(chǎng)地位提升作出的努力；面對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)，應(yīng)重點(diǎn)考核員工滿意度、員工培訓(xùn)量等與員工學(xué)習(xí)相關(guān)的指標(biāo)。借助目標(biāo)考核法對(duì)部門(mén)項(xiàng)目完成進(jìn)度以及部門(mén)建設(shè)管理情況進(jìn)行考核，在財(cái)務(wù)方面可對(duì)部門(mén)預(yù)算表現(xiàn)進(jìn)行考核，在業(yè)務(wù)方面，則可對(duì)培訓(xùn)達(dá)成率、員工流失率以及招聘達(dá)成率指標(biāo)實(shí)施考核。在進(jìn)行員工職業(yè)行為考核工作時(shí)，對(duì)中層及高層管理人員，應(yīng)重點(diǎn)考核其團(tuán)隊(duì)管理能力、工作執(zhí)行能力、上進(jìn)心以及廉潔程度，對(duì)基層員工則需集中精力考核其紀(jì)律遵守情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)與工作質(zhì)量等。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加績(jī)效考核體系中的定量類(lèi)型指標(biāo)的數(shù)量，以此使考核結(jié)果能夠以更加準(zhǔn)確、具體的方式反映員工工作的實(shí)際成績(jī)，減少人為因素給考核帶去的影響。同時(shí)，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展以及工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)范圍、管理流程的持續(xù)調(diào)整，應(yīng)采用動(dòng)態(tài)化的方式管理指標(biāo)體系，使指標(biāo)始終保持著良好的適用性。企業(yè)還需加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的建設(shè)，引入更多專(zhuān)業(yè)化的管理人才，激發(fā)管理隊(duì)伍的發(fā)展活力，從而為績(jī)效考核構(gòu)建人才方面的保障。

3. 健全機(jī)制，規(guī)范考核過(guò)程

面對(duì)考核制度不完善的問(wèn)題，企業(yè)需要對(duì)績(jī)效考核相關(guān)制度進(jìn)行健全，做好《崗位責(zé)任書(shū)》《績(jī)效評(píng)定規(guī)范》《績(jī)效管理辦法》等一系列制度的建立，建立過(guò)程中應(yīng)廣泛收集與采納各部門(mén)員工建議，細(xì)化工作要求，完善操作細(xì)則，構(gòu)建管理框架，盡快完成標(biāo)準(zhǔn)化考核體系的建立工作。

為實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的管控，可由人力資源管理部門(mén)牽頭，成立績(jī)效考核工作組，組員為各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，接受董事會(huì)的直接領(lǐng)導(dǎo)。工作組需掌握考核組織、考核實(shí)施以及靈活調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的基本權(quán)力，管理層需為其提供必要的財(cái)力、人力等方面的支持。在小組內(nèi)應(yīng)當(dāng)形成明確的責(zé)任機(jī)制，明確各個(gè)成員在考核中的主要任務(wù)與職責(zé)范圍，以便在考核問(wèn)題出現(xiàn)后對(duì)相關(guān)人員追責(zé)，也以此督促各成員謹(jǐn)慎對(duì)待考核任務(wù)?？己斯ぷ鲗?shí)施前，需為參與考核的全體員工開(kāi)展動(dòng)員部署會(huì)，公布績(jī)效考核方案與實(shí)施細(xì)節(jié)，包括各部門(mén)重點(diǎn)考核指標(biāo)、考核方式以及考核結(jié)果對(duì)個(gè)人及部門(mén)的影響，從而引起員工重視。在考核實(shí)施過(guò)程中，需要以各部門(mén)的實(shí)際情況為基準(zhǔn)設(shè)立考核周期，比如對(duì)信息部門(mén)與行政部門(mén)，可結(jié)合其工作特點(diǎn)采取季度考核的模式，對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)以及銷(xiāo)售部門(mén)，則可采用月度考核模式，盡量縮短考核周期，增強(qiáng)考核工作的精準(zhǔn)性與及時(shí)性。在考核過(guò)程中除了需要參考個(gè)人及部門(mén)的工作記錄等信息，同時(shí)還應(yīng)圍繞員工同部門(mén)的同級(jí)人員、上下級(jí)人員等展開(kāi)調(diào)查，以便更全面地了解考核對(duì)象的工作情況，確?？己藚⒖夹畔⒌目煽啃??？己撕笮韫究己诵畔ⅲ⒔邮軉T工的質(zhì)疑，為其提供申訴渠道。整個(gè)考核過(guò)程中，都應(yīng)確保信息溝通與傳達(dá)的暢通性。

4. 及時(shí)反饋，注重利用結(jié)果

企業(yè)績(jī)效考核前期、中期的工作結(jié)束后，一方面要確保員工了解考核結(jié)果，另一方面應(yīng)重視員工對(duì)考核結(jié)果的反饋，必須改變以往考核中存在的溝通指導(dǎo)缺位情況。部門(mén)管理人員需及時(shí)地在集體溝通中，使部門(mén)員工明確當(dāng)前工作中存在的共性問(wèn)題，同時(shí)還應(yīng)與員工個(gè)體展開(kāi)溝通，分析其未能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的直接原因及根本原因，并幫助員工確定補(bǔ)足自身工作短板的有效方法，通過(guò)向其他骨干人員學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)，或者積極參與培訓(xùn)縮短預(yù)設(shè)績(jī)效目標(biāo)與當(dāng)前工作成績(jī)間的距離，并初步確立下一月度或者季度的工作目標(biāo)。同時(shí)，管理人員還應(yīng)縱向?qū)Ρ葐T工當(dāng)前的績(jī)效成績(jī)與以往的績(jī)效成績(jī)，對(duì)其獲取的進(jìn)步表示認(rèn)可與肯定，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓勵(lì)。在績(jī)效考核結(jié)果的多元化利用方面，可為績(jī)效成績(jī)穩(wěn)定或者持續(xù)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)以及更廣闊的晉升空間，對(duì)績(jī)效考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的管理者，則可實(shí)施降級(jí)處置，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效考核表現(xiàn)對(duì)崗位展開(kāi)合理調(diào)換，有效行使科學(xué)配置人力資源的職責(zé)。在培訓(xùn)方面，也應(yīng)結(jié)合各部門(mén)員工績(jī)效考核成績(jī)明確其短板，從而使培訓(xùn)方案更具針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)資源的精準(zhǔn)利用。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在提高人力資源綜合管理水平時(shí)，應(yīng)優(yōu)先解決績(jī)效考核中的管理缺陷，正確認(rèn)識(shí)考核工作的作用，形成全員重視與參考核的良好文化氛圍，通過(guò)創(chuàng)新考核方法為各部門(mén)篩選合適指標(biāo)，利用管理機(jī)制對(duì)考核流程進(jìn)行規(guī)范，確保及時(shí)獲取考核反饋，督促員工進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整。