■尹 書 貴州建工集團(tuán)第七建筑工程有限責(zé)任公司

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才是保障工作，它不僅能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還能確保企業(yè)的穩(wěn)定。人才的價(jià)值不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，企業(yè)加大對(duì)人力資源薪酬管理非常重要，它也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，企業(yè)要依靠人力資源管理提高人才綜合素質(zhì)。只有這樣，才能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展以及提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略效率都有重要幫助。同時(shí)，人資管理中的薪酬管理工作也能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，在科學(xué)的薪酬管理作用下能夠大幅提高員工的工作效率和質(zhì)量，這也是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。雖然我國(guó)目前已經(jīng)開始重視人力資源薪酬管理工作，但在實(shí)際落實(shí)中卻仍然存在一些不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量在不斷下降。所以，筆者認(rèn)為開展企業(yè)人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核方面的分析是非常必要的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理工作中績(jī)效考核存在的問題

1. 薪酬設(shè)置方面不合理

就目前企業(yè)的人力資源薪酬管理情況來看，企業(yè)的薪酬設(shè)置不夠合理。由于我國(guó)人力資源薪酬管理缺乏經(jīng)驗(yàn)，所以大部分企業(yè)的管理方式較為單一，受傳統(tǒng)落后的觀念影響造成薪酬管理效率一直得不到提升，同時(shí)企業(yè)也無法健全薪酬方案。這對(duì)于企業(yè)職工而言，不但會(huì)影響職工的積極性，還會(huì)對(duì)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展形成阻礙。此外，仍有部分企業(yè)的人資管理中的薪酬管理存在體系保障問題，導(dǎo)致企業(yè)開展的管理工作缺乏有效性。主要是由于大部分企業(yè)所建設(shè)的薪酬制度與實(shí)際需求不符，并未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定，所以造成薪酬體系無法滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于戰(zhàn)略目標(biāo)需要結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整，所以薪酬體制在設(shè)立方面也要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)做出調(diào)整。但目前并沒有實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展并不相符，隨意性較嚴(yán)重，并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際崗位需求進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。

2. 薪酬體制理念過于落后

人力資源薪酬管理工作中，管理體制與管理觀念是制約管理工作開展的重要因素。我國(guó)目前大部分企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，讓企業(yè)開展的人資管理工作受限，主要體現(xiàn)在管理體制落后方面，無法滿足企業(yè)需要，不符合時(shí)代發(fā)展。落后的薪酬管理既不能發(fā)揮薪酬管理的作用，同時(shí)也會(huì)由于缺乏靈活性，造成管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不相符。傳統(tǒng)的薪酬管理不被認(rèn)可，也會(huì)限制企業(yè)的服務(wù)開展。另外，缺乏健全的薪酬管理體制也會(huì)讓企業(yè)職工不再認(rèn)同，甚至?xí)绊懫髽I(yè)職工的積極性，因此企業(yè)人資薪酬管理是非常重要的，由于部分企業(yè)在薪酬體制建設(shè)方面缺乏認(rèn)識(shí)，并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際崗位情況進(jìn)行薪酬設(shè)定，同時(shí)也沒有在原有的薪酬管理上進(jìn)行創(chuàng)新，造成企業(yè)的薪酬管理制度缺失，形式化較為嚴(yán)重，無法將薪酬管理落到實(shí)處，最終影響了企業(yè)的工作積極性，限制了企業(yè)的發(fā)展。

3. 薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善

人力資源薪酬管理的目的是提高企業(yè)員工的工作積極性，企業(yè)人力資源薪酬管理工作具有激勵(lì)的效果。但是，我國(guó)目前仍有部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作時(shí)，并沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的薪酬管理，無法將激勵(lì)作用體現(xiàn)出來。員工的薪酬本應(yīng)與的崗位、職級(jí)等有密切聯(lián)系，因此企業(yè)明確員工薪酬后不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，如果企業(yè)員工在長(zhǎng)時(shí)間的努力下得不到薪酬回報(bào)，就會(huì)讓企業(yè)員工錯(cuò)誤地認(rèn)為自己的價(jià)值無法被體現(xiàn)，長(zhǎng)此以往會(huì)影響員工的工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工情況。另外，大部分企業(yè)的員工薪酬相對(duì)固定，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金、福利等形式也是固定的，所以長(zhǎng)此以往激勵(lì)效果并不明顯，同樣也會(huì)限制員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

4. 企業(yè)的薪酬福利待遇體系過于單一

隨著我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)水平在不斷地發(fā)展，國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制也發(fā)生了重大變化，企業(yè)想要滿足時(shí)代的發(fā)展需求，就要在不斷地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中去優(yōu)化自身的管理體制。尤其是在企業(yè)員工的薪資待遇方面，要結(jié)合現(xiàn)有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制規(guī)定，提高對(duì)企業(yè)員工薪酬待遇的人性化。但目前大部分企業(yè)所制定的薪酬體系過于單一，企業(yè)在進(jìn)行薪資方面設(shè)定過程中，也沒有實(shí)現(xiàn)按勞分配，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性一直得不到提升。另外，大部分企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬設(shè)置時(shí)，也沒有從全面出發(fā)，忽略了員工的職業(yè)技能和知識(shí)體系方面，并沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容設(shè)置薪資，最終導(dǎo)致人力資源薪酬體系發(fā)揮不出激勵(lì)作用。

5. 企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)目前大部分企業(yè)在落實(shí)人資薪酬管理時(shí)都缺少競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力的缺失勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，讓員工的工作積極性一直無法得到提高。所以，這部分企業(yè)大部分會(huì)表現(xiàn)出薪酬制度方面有所缺陷，一般的薪酬制定是由企業(yè)的職位所決定，但大部分企業(yè)員工的工作內(nèi)容與實(shí)際薪酬并不匹配。主要是由于薪酬管理缺乏靈活性，造成企業(yè)在實(shí)際的薪酬管理過程中忽視了員工的實(shí)際需求，僅憑以往的管理經(jīng)驗(yàn)就確定了員工的薪資，這樣做既不能滿足員工的實(shí)際需求，也會(huì)造成企業(yè)認(rèn)為自己的價(jià)值得不到認(rèn)可，從而造成企業(yè)人才流失。除此之外，我國(guó)目前大部分企業(yè)所開展的薪酬激勵(lì)形式過于單一，主要以獎(jiǎng)金和績(jī)效為主，缺乏對(duì)員工工作質(zhì)量和工作技能方面的重視，也有部分企業(yè)進(jìn)行資源分配時(shí)，忽視了薪酬分配的重要性，從而導(dǎo)致薪酬管理質(zhì)量一直得不到有效提高，無法為企業(yè)的發(fā)展提供競(jìng)爭(zhēng)力。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理績(jī)效考核的舉措

1. 強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理理念

企業(yè)要優(yōu)化人資薪酬管理，就需要強(qiáng)化薪酬管理理念。這要求企業(yè)要明確人力資源薪酬管理的重要性，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行調(diào)整，確?？梢杂兴嵘?，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供助力。所以，強(qiáng)化薪酬管理非常必要，既可以為企業(yè)的管理工作提供保障，還能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供助力。因此，企業(yè)員工應(yīng)重視人力資源薪酬管理，積極掌握管理理念，從管理者的角度出發(fā)摒棄落后思想觀念，緊跟時(shí)代的腳步積極創(chuàng)新管理觀念，結(jié)合目前企業(yè)人才的現(xiàn)狀構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源管理模式。從企業(yè)的各個(gè)角度落實(shí)新觀念，從而推動(dòng)薪酬管理全面落實(shí)，充分發(fā)揮薪酬管理的價(jià)值。另外，企業(yè)也要從員工的角度出發(fā)，帶領(lǐng)員工轉(zhuǎn)變思想觀念，加大宣傳力度，推動(dòng)薪酬管理工作的落實(shí)，并在實(shí)際薪酬管理過程中不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，完善工作流程，各部門搭建有效溝通渠道，同時(shí)企業(yè)要不斷關(guān)注職工的需求，這樣不僅可以提高職工積極性，還能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)能夠共同進(jìn)步。

2. 完善企業(yè)績(jī)效考核制度

在新時(shí)代的背景下，企業(yè)離不開人才的幫助和支持。一個(gè)企業(yè)要是一直沿用以往的人資管理制度，只會(huì)限制發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)想要更好地適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力非常重要。這需要企業(yè)在不斷地變革中找到適合企業(yè)發(fā)展、能夠積極引導(dǎo)員工工作積極性的績(jī)效考核制度，企業(yè)通過完善績(jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)，不斷增強(qiáng)職工積極性，不斷提高職工競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)要保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性。通過合理的薪資分配對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行明確，分析崗位需要及時(shí)對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行調(diào)整，細(xì)化崗位價(jià)值，對(duì)崗位開展綜合性評(píng)估，確保評(píng)估工作可以幫助企業(yè)發(fā)展。另外，在優(yōu)化人資薪酬管理時(shí)，也要積極完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過激勵(lì)措施為企業(yè)員工提供晉升機(jī)會(huì)，并結(jié)合職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行獎(jiǎng)懲，通過獎(jiǎng)懲措施不單可以激發(fā)職工的積極性還能為企業(yè)招納人才，減少企業(yè)人才流失的現(xiàn)象。此外，企業(yè)也要結(jié)合員工的業(yè)績(jī)開展評(píng)估考核，在科學(xué)合理的范圍內(nèi)為員工制定薪資，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，明確薪資管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，結(jié)合崗位的實(shí)際需求與員工的綜合業(yè)績(jī)能力開展績(jī)效考核，為推動(dòng)薪酬管理提供有效的處理。

3. 完善企業(yè)人力薪酬管理制度

完善企業(yè)人力薪酬管理制度是解決績(jī)效考核問題的關(guān)鍵，通過制度推進(jìn)績(jī)效考核工作的開展更能顯現(xiàn)企業(yè)的公平公正。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作時(shí)，要遵從全面性的原則，從全面的角度考慮問題，結(jié)合企業(yè)不同崗位的實(shí)際需求優(yōu)化崗位薪酬管理制度，并且和企業(yè)的發(fā)展有針對(duì)性地規(guī)劃薪酬分配機(jī)制。因此，企業(yè)要明確不同崗位的實(shí)際工作內(nèi)容、工作職責(zé)，將各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)納入績(jī)效考核工作中，發(fā)揮薪酬管理的切實(shí)作用。企業(yè)管理者也要結(jié)合員工的日常工作狀態(tài)及工作能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)合不同的崗位級(jí)別進(jìn)行科學(xué)劃分，如果員工一旦出現(xiàn)崗位變動(dòng)，需要第一時(shí)間對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整，充分貫徹并落實(shí)企業(yè)的薪酬制度。另外，在進(jìn)行員工崗位績(jī)效落實(shí)過程中，也要依照按勞分配的原則執(zhí)行，管理者一定要結(jié)合企業(yè)目前現(xiàn)有的條件調(diào)整崗位員工的薪資，確保內(nèi)部分配均勻，調(diào)動(dòng)員工積極性，為提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

4. 優(yōu)化企業(yè)多元化的福利待遇

企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬管理工作中的績(jī)效考核時(shí)，一定要做好多元化的福利待遇工作。在對(duì)企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)能夠起到良好的激勵(lì)作用。但如果長(zhǎng)期使用一種激勵(lì)手段，既不能滿足員工的需求，同時(shí)也會(huì)減弱激勵(lì)效果，甚至還會(huì)降低員工的工作質(zhì)量。因此，為了更好地提高企業(yè)薪酬管理效率，就要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理手段，結(jié)合企業(yè)目前的實(shí)際情況，通過創(chuàng)新多元化的薪酬管理內(nèi)容，全面了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性去制定薪酬管理形式。另外，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)要以人為本，切實(shí)地從員工角度出發(fā)開展多元性的激勵(lì)形式，如獎(jiǎng)金、旅游、培訓(xùn)等方式，切實(shí)地為員工考慮，通過多種方式的福利待遇滿足員工的需求，以此來提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。通過多樣化的福利待遇去激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

5. 健全企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

隨著我國(guó)時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來越高。由于員工能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以企業(yè)為了進(jìn)一步提高員工的工作積極性，保證企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率，要不斷地優(yōu)化人力資源薪酬管理工作，并在實(shí)際開展的人力資源薪酬管理工作中融入激勵(lì)機(jī)制，這樣更能夠高效地提高員工的工作積極性。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，要優(yōu)化績(jī)效考核理念，將績(jī)效考核工作與工資薪酬掛鉤，構(gòu)建健全的績(jī)效考核體系，并在實(shí)際的開展過程中充分結(jié)合員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，確保全體員工都能得到公平公正的績(jī)效考核。另外，企業(yè)也要實(shí)施動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)方式，確保員工的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)等都能夠與工作能力和工作態(tài)度相符，以此來提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也要優(yōu)化激勵(lì)方式，豐富激勵(lì)途徑，改變?cè)袉我坏募?lì)模式，切實(shí)為員工的需求考慮，以此推動(dòng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有序開展。

6. 拓寬企業(yè)員工的晉升渠道

我國(guó)目前的大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)會(huì)將薪資與職位掛鉤，由于企業(yè)的職級(jí)存在一定的固化情況，所以當(dāng)職級(jí)形成一般會(huì)無法改變，使薪酬無法與員工的真實(shí)貢獻(xiàn)相符，并不能結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)制定薪資。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理的薪酬管理工作中，應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的職級(jí)薪酬制度，不能將績(jī)效考核局限于在職級(jí)評(píng)定方面，應(yīng)拓寬企業(yè)績(jī)效考核范圍，制定多元化的員工晉升渠道。例如，可以為一些優(yōu)秀人才提供深造機(jī)會(huì)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)能力。同時(shí)，企業(yè)也要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工提供職業(yè)規(guī)劃。因此，拓寬薪酬晉升渠道非常重要，它既可以激發(fā)職工的積極性還能培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源薪酬管理工作中的績(jī)效考核工作非常重要。不僅有激勵(lì)作用，還能對(duì)企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)管理有促進(jìn)作用。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬管理的績(jī)效考核時(shí)，要明確薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并針對(duì)目前薪酬管理工作中存在的問題找出有效措施，通過不斷優(yōu)化薪酬管理理念，完善績(jī)效考核制度與薪酬管理制度，優(yōu)化企業(yè)福利待遇，健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，拓寬企業(yè)員工晉升渠道，以此充分發(fā)揮薪酬管理工作的價(jià)值，為企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。