胡玉蘭

這個題目來源于幾個或慘痛或不快的經(jīng)歷。

第一個故事的主人公是一位非常優(yōu)秀的語文教師。她活潑開朗、工作負責，是我們著力培養(yǎng)的青年骨干教師。

可是，她在上學期期末結(jié)束后，情緒完全崩潰，在我面前號啕大哭。我驚訝不已，與她聊了一個多小時。她給出了幾個原因，其中最讓我反思的有這樣一條：學校給青年教師安排超量工作時，有的人會拒絕，她不會，所以她做了很多自己能力以外的事情，感覺學校太欺負人了！

我努力地安慰她，給她解釋學校安排她做事的原因，向她保證會幫助她。但她堅決地拒絕了我，也拒絕了她無比信賴的師傅（學校為幫助青年教師快速成長給他們安排的骨干教師）“談心”的信息，更拒絕了配班老師善意的撫慰，就那樣，一封辭職信發(fā)給我，直接離開了學校。

我在想：我做了什么，學校做了什么，讓她這樣離開，沒有任何回旋余地？為什么學?；诶蠋煶砷L而安排的工作，在老師看來是“欺負人”呢？難道我們平時給老師們表述的“成長”沒有被老師們“看見”？

第二件事是“集體事件”。

為了更多老師們勤勤懇懇、努力工作的樣子被“看見”，為了引導更多人“看見”身邊人的優(yōu)秀，傳遞學校文化，學校在行政會上設(shè)置了“一句話點贊身邊人”環(huán)節(jié)，以及值周“隨手拍”活動，一度得到了很多老師的夸贊。

但是，隨著時間延長，照片越來越多，有的老師提出：不希望自己的照片被拍到，愿意自己一直默默地陪著孩子們，陪伴在他們身邊提供力所能及的幫助，只是不喜歡被拍照發(fā)群里。

為什么做得好的身影不愿意被別人宣揚？是這種“看見”的方式不對嗎？

第三件事是一則信息引起的。

學校首屆中考創(chuàng)造了非常優(yōu)異的成績。雖因教育局還沒有進行成績分析，我們的數(shù)據(jù)不全面，但為了盡快肯定老師們的付出，我發(fā)了一條信息：高分人數(shù)xx；年級總分均分xx；語文均分xx；英語均分xx……結(jié)果，馬上有老師提醒我“小心沒有提到的學科老師有壓力”！

原本在日常工作中，我們除了非常關(guān)注老師們的生活狀況（大到家里老老小小健康問題，小到一時的情緒），還非常關(guān)注老師們的工作狀態(tài)，想用各種的方式“看見”老師這個“人”，“看見”老師們的努力與成績，結(jié)果事與愿違。

作為一校之長，應該用什么樣的方式“看見”老師呢？我做了深刻反思，總結(jié)以下幾點應時刻注意。

首先，真實地“看見老師們的意愿”。老師的成長意愿是自己建立的，他愿意成長為什么樣子，愿意用多長時間成長，歸根結(jié)底是他自己的事情。學校在做安排時，特別是涉及工作安排時，不能簡單地將工作與成長畫等號。

在校長眼里，“做事就是培養(yǎng)人”，但老師們的感受卻不一定。所以，不如把“你這一學期希望自己在哪個方面有收獲、有進步？”“要達到這個目標，你希望學校給你提供什么樣的幫助？”這兩個問題拋給老師們，讓他們思考自己的發(fā)展方向，并與雙向競聘結(jié)合起來，引導老師們自主選擇自己的工作。

其次，用好反饋的方式。公開表揚是一級反饋，更適合正式場合。比如學校每學期舉行的總結(jié)會和分享會。而上述老師們平時工作中點點滴滴做得好的“小事”以及非正規(guī)的情況告知，更適合用二級反饋——私下交流。這樣，既讓老師們知道自己做得好的地方能被學?！翱匆姟?，又不至于尷尬。比如哪怕是學校中考成績這樣的“大事”，因為是非正式情況通報，可能信息不全面，肯定了這個學科，掉了那個學科；肯定了這個人，掉了那個人……這樣的信息發(fā)群里，勢必引起被忽略者的不適。

只有“看見”的方式方法正確，才能帶給老師們好的感受，營造積極向上的氛圍，促進學校的發(fā)展。