殷花

隨著國企改革步入深水區(qū)，一部分企業(yè)為追求自身發(fā)展，紛紛采取組織機構(gòu)調(diào)整、崗位整合等方法實施深化改革。那么，這種情況下，是否屬于法律規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”？如果勞動者在收到企業(yè)送達的安置通知后，明確表示不同意解除勞動合同，雙方亦未就其他安置途徑達成一致，企業(yè)單方與員工解除勞動合同是否構(gòu)成違法解除呢？

在回答以上問題之前，先來看看下面這則案例。

趙某于2011年3月1日入職某國企（以下簡稱“G公司”），雙方簽訂2011年3月1日至2012年12月31日的勞動合同書，后經(jīng)續(xù)簽，2018年11月28日雙方簽訂生效日期為2019年1月1日的無固定期勞動合同。合同原約定趙某從事系統(tǒng)管理員工作，2012年12月24日，雙方簽訂《勞動合同變更協(xié)議》，將工作崗位變更為網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程師。趙某實際工作至2021年9月30日，當(dāng)日G公司與趙某解除了勞動合同。

趙某以G公司為被申請人向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁，請求：（1）繼續(xù)履行勞動合同；（2）支付2021年未休年假工資7333.69元；（3）支付2021年1月至2021年9月工資差額26250元；（4）支付2021年9月26日工資536.6元；（5）支付2021年1月至9月年終獎28218.75元；（6）支付2011年5月至8月、12月，2012年2月工資差額4297.33元。

2022年1月21日，仲裁委作出裁決：（1）G公司繼續(xù)與趙某履行勞動合同；（2）駁回趙某其他仲裁請求。

G公司不服裁決，訴至法院。

趙某認(rèn)為，全員崗位競聘不屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，G公司屬于無故辭退，且不認(rèn)可沒有原崗位，只是崗位名稱改變了，實際上其在崗位競聘結(jié)束后一直從事原工作直到工作交接。

G公司認(rèn)為，（1）機構(gòu)改制是上級主管單位的安排部署，由主管單位審定調(diào)整方案。根據(jù)上級主管單位的相關(guān)會議紀(jì)要，其中明確指出公司要進一步改革，因此公司對用工體制和管理體制進行的改革，是主管部門的政策要求，系非G公司所能控制的重大變故，是由北京市對國有文化類企業(yè)的政策變化導(dǎo)致的，已經(jīng)構(gòu)成了勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。在執(zhí)行過程中，嚴(yán)格依照法定程序通過黨委會、職工代表大會形成調(diào)整框架方案、調(diào)整方案、崗位競聘方案等決議，這些決議符合勞動合同法的規(guī)定，具有法律效力。經(jīng)過機構(gòu)調(diào)整改革后，趙某的部門和崗位不復(fù)存在，經(jīng)與趙某多次協(xié)商，趙某也參加了集團和子公司的多次競聘，但均未成功，協(xié)商補償?shù)姆桨肝茨苓_成一致，符合《勞動合同法》規(guī)定的客觀情況發(fā)生改變，致使勞動合同無法繼續(xù)履行。

（2）G公司與趙某解除勞動合同符合法律規(guī)定。在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化后，公司采取多種方式安置趙某，趙某經(jīng)過多輪多崗位競聘失敗后，公司提供了4種安置方案，和趙某進行多次協(xié)商，包括工會也派人參與協(xié)商。庭審中，趙某也承認(rèn)最后選擇協(xié)商解除勞動合同，說明雙方在解除勞動合同方面已經(jīng)達成共識，只是在經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)方面尚未達成一致。G公司依法提出了N+1的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)，但趙某提出的是N+4，雙方無法達成一致。基于此，在勞動合同內(nèi)容變動方面不能達成一致的情況下，G公司解除勞動合同符合法律規(guī)定。

（3）勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。G公司改制已經(jīng)完成，并且在改制過程中，趙某多輪多崗位競聘失敗，G公司已經(jīng)無法繼續(xù)履行勞動合同。

趙某就其主張?zhí)峤弧栋仓猛ㄖ贰督獬齽趧雍贤ㄖ獣?。其中，《安置通知》的落款時間為2021年9月10日，通知中載明“按照《G公司機構(gòu)調(diào)整方案》《G公司2020年崗位聘任工作方案》要求，結(jié)合《北京市國有企業(yè)三年改革行動實施方案》中有關(guān)推動員工和中層管理人員、二級公司經(jīng)理層競聘上崗、能上能下的工作要求，集團自2020年1月起執(zhí)行推進轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，啟動并實施了集團本部和各子分公司機構(gòu)調(diào)整和全員競聘工作，目前經(jīng)過三輪競聘，您均未被自薦崗位所在公司聘任，并于2021年2月4日被列為待崗人員。因您符合集團《崗位競聘工作未被聘任人員安置方案》（以下簡稱‘《安置方案》’）總體條件，請于2021年9月15日前認(rèn)真對照《安置方案》，在以下安置途徑中，結(jié)合本人意愿選擇一項符合具體條件的安置途徑。其中，選擇調(diào)崗安置的，若在公司提供的備選崗位中放棄選擇崗位轉(zhuǎn)崗的，則直接進入?yún)f(xié)商解除勞動合同途徑。具體安置途徑為：（1）提前退休；（2）協(xié)商內(nèi)退（含原崗位內(nèi)退、轉(zhuǎn)崗內(nèi)退）；（3）調(diào)崗安置；（4）協(xié)商解除勞動合同?！痹谙路降幕貓?zhí)處，趙某手寫注明：“至今仍在認(rèn)真履行原崗位工作，從未待崗。不認(rèn)可單位的安置途徑，不同意解除原勞動合同?！?/p>

《解除勞動合同通知書》的落款時間為2021年9月30日，通知書中載明：“G公司（以下簡稱‘公司’）于2021年9月10日給您發(fā)放了《安置通知》，您已接收，但拒絕選擇安置途徑。經(jīng)2021年9月24日、9月26日反復(fù)協(xié)商，您不認(rèn)可公司《崗位競聘工作未被聘任人員安置方案》中的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)，您與公司未就協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償數(shù)額達成一致?，F(xiàn)正式通知，您與公司的勞動合同于2021年9月30日解除，此后您不需要再來公司工作。”G公司對上述證據(jù)的真實性予以認(rèn)可，對證明目的不予認(rèn)可。

G公司就其主張?zhí)峤弧禛公司機構(gòu)調(diào)整框架方案》《G公司2020年崗位聘任工作方案》《G公司全員崗位聘任工作中的相關(guān)人事政策》《G公司2021年子（分）公司崗位競聘工作方案》《G公司崗位聘任工作未被聘任人員安置方案》、G公司第二屆職工代表大會第六次全體會議通過的《G公司機構(gòu)調(diào)整框架方案》的決議、G公司第二屆職工代表大會第七次全體會議通過的《全員崗位競聘工作中的相關(guān)人事政策》的決議、G公司第二屆第八次職工代表大會通過的《集團2021年子（分）公司崗位競聘工作方案（草案）》及《集團崗位競聘工作未被聘任人員安置方案（草案）》的決議、《安置通知》回執(zhí)。

上述證據(jù)顯示，G公司本部調(diào)整后設(shè)置了11個部門，包括集團辦公室、總編室（出版管理部）、黨群工作部、融數(shù)中心等，其中變更編務(wù)管理中心為總編室（出版管理部），黨委辦公室、董事會辦公室及行政辦公室職能合并設(shè)立集團辦公室；集團辦公室的職能包括為集團提供信息化硬件和系統(tǒng)支持，日常維護運營；總編室（出版管理部）的職能包括出版物意識形態(tài)責(zé)任把關(guān)、重大選題規(guī)劃、編輯業(yè)務(wù)、作家?guī)?、專家?guī)旖ㄔO(shè)維護等。本部11個部門141個編制，以及下屬13家子（分）公司582個崗位均開展崗位競聘。未被聘任人員安置途徑主要有提前退休、協(xié)商內(nèi)退、調(diào)崗安置、協(xié)商解除。上述調(diào)整及競聘方案經(jīng)G公司工會決議通過。趙某對《安置通知》回執(zhí)的真實性予以認(rèn)可，對其證明目的不認(rèn)可，對其他證據(jù)的真實性及證明目的均不予認(rèn)可。G公司就其執(zhí)行的國有企業(yè)機構(gòu)調(diào)整改革方案涉密為由，未提交相關(guān)證據(jù)。

《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可依法解除勞動合同。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；

（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。

本案中，G公司認(rèn)為其依法執(zhí)行上級單位的國有企業(yè)機構(gòu)調(diào)整改革方案，實施集團本部和各子分公司機構(gòu)調(diào)整和全員競聘工作，趙某因自身原因未能聘任成功，且趙某不服從安置，雙方亦未就協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償數(shù)額達成一致，故其與趙某解除勞動合同。該情形符合《勞動合同法》規(guī)定的客觀情況發(fā)生改變，致使勞動合同無法繼續(xù)履行的情形。但G公司未舉證證明其該次組織架構(gòu)調(diào)整及崗位撤并，系由企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生的企業(yè)自身無法改變或控制的重大變故所致。趙某的工作崗位被取消系G公司為追求企業(yè)自身發(fā)展，內(nèi)部進行組織機構(gòu)調(diào)整、崗位整合所致，該情形不屬于法律規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。故G公司以客觀情況發(fā)生變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行，進而與趙某解除勞動合同的行為，依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?，F(xiàn)趙某要求繼續(xù)履行勞動合同，且根據(jù)《G公司機構(gòu)調(diào)整框架方案》，其新設(shè)機構(gòu)職能中亦仍存在趙某原崗位工作內(nèi)容，故G公司應(yīng)當(dāng)依法繼續(xù)履行勞動合同。

本案的爭議焦點在于G公司實施的機構(gòu)調(diào)整、全員崗位競聘是否屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形。首先，G公司主張其實施的機構(gòu)調(diào)整、全員崗位競聘是執(zhí)行主管部門的改革方案，但其提交的會議紀(jì)要在形式上并無相關(guān)部門的蓋章確認(rèn)，內(nèi)容上亦不涉及人員調(diào)整安置，不能證明其該項主張。G公司為追求企業(yè)自身發(fā)展，進行組織機構(gòu)調(diào)整、崗位整合，該情形不屬于法律規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。趙某在收到G公司的安置通知后，明確表示不同意解除原勞動合同，雙方亦未就其他安置途徑達成一致，故G公司與趙某解除勞動合同沒有充分的法律依據(jù)，一審法院認(rèn)定其公司構(gòu)成違法解除勞動合同，并無不當(dāng)。

趙某在崗位競聘結(jié)束后仍一直在原崗位工作，G公司亦未提及充分證據(jù)證明趙某原工作內(nèi)容已不存在，故本案不屬于原勞動合同無法繼續(xù)履行的情形，一審法院根據(jù)《G公司機構(gòu)調(diào)整框架方案》，認(rèn)定G公司新設(shè)機構(gòu)職能中仍存在趙某原崗位工作內(nèi)容，并判令G公司繼續(xù)履行勞動合同，并無不當(dāng)，維持原判。

（編者注：本案詳情請參閱《（2022）京02民終14295號判決書》）

作者 勞達laboroot咨詢顧問