白麗莎

［摘 要］人力資源管理屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理范疇，對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、跨越式、質(zhì)變性發(fā)展具有重大作用。大型企業(yè)基于技術(shù)、人才等優(yōu)勢能夠順利實現(xiàn)人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型與升級，而廣大中小企業(yè)的人力資源管理理念、資源等不足，發(fā)展狀況不容樂觀。文章立足中小企業(yè)視角，通過分析信息化時代企業(yè)人力資源管理新動向，基于現(xiàn)狀厘清問題及誘因，提出創(chuàng)新策略，以供參考和借鑒。

［關(guān)鍵詞］信息化；人力資源管理；企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.047

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）16-0149-03

0? ? ?引 言

在“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟業(yè)態(tài)出現(xiàn)之后，企業(yè)人力資源管理信息化成為必然趨勢，也實現(xiàn)了眾多要素迭代，包括大數(shù)據(jù)技術(shù)、移動互聯(lián)網(wǎng)、社交App、電子商務(wù)平臺等在內(nèi)，它們構(gòu)成了復(fù)雜的人力資源管理生態(tài)。同時，企業(yè)人力資源管理信息化也需要實現(xiàn)進一步創(chuàng)新，只有這樣，才能更好地適應(yīng)新形勢與新問題［1］。然而，我國企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展并不平衡，資金雄厚、人才眾多、技術(shù)先進的大型公司（如BAT）早已將人力資源管理納入戰(zhàn)略管理體系，并在信息化維度取得了顯著成效。反觀眾多中小型企業(yè)，人力資源管理信息化發(fā)展緩慢，甚至停留在“局域網(wǎng)”“辦公自動化”的時代，如何引領(lǐng)占企業(yè)數(shù)量99%以上的中小型企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化創(chuàng)新，成為一個重要的現(xiàn)實課題。

1? ? ?信息化時代企業(yè)人力資源管理新動向

“信息化時代”不是一個靜態(tài)概念，如果說計算機、互聯(lián)網(wǎng)等引入企業(yè)管理場景標志著人力資源管理信息化的產(chǎn)生，那么大數(shù)據(jù)、人力資源專用軟件、移動網(wǎng)絡(luò)辦公等新興技術(shù)要素的出現(xiàn)，則意味著人力資源管理信息化不斷發(fā)展［2］。基于此，從宏觀角度審視信息化時代的企業(yè)人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)一些值得關(guān)注的新動向。

1.1? ?人力資源管理理念趨向人性化

在信息化時代場景中，用人單位與人力資源之間的關(guān)系發(fā)生巨大反轉(zhuǎn)，尤其對于“90后”“00后”來說，其謀求工作的渠道更加多元和通暢，如“智聯(lián)招聘”“BOSS直聘”“前程無憂”等招聘網(wǎng)站，這些網(wǎng)站幾乎成為人們找工作的必備工具，再加上“朋友圈”“社交圈”這種真實度較高的工作推薦渠道，人們對于用人單位的選擇余地增加，極大地方便了求職者橫向?qū)Ρ炔煌髽I(yè)的薪資待遇、文化氛圍、工作條件等。在這種情況下，企業(yè)想要吸收充足的人力資源，確保員工保持較高的忠誠度，就必須改變傳統(tǒng)的人事管理理念，采取人性化的人力資源管理方式。

1.2? ?人力資源管理對象趨向?qū)＜一?/p>

信息化時代極大地降低了知識獲取門檻，企業(yè)員工即便在入職狀態(tài)下，也可以利用信息技術(shù)工具、碎片化時間來提升自我。近年來，“行業(yè)內(nèi)卷”成為一種普遍現(xiàn)象，企業(yè)員工為了保持終身持續(xù)發(fā)展，保障職業(yè)生涯穩(wěn)定，會不斷地展開自我競爭，逐步成長為“專家型人才”。直觀上看，企業(yè)人力資源在某一崗位或領(lǐng)域深耕時間越長，積累的人力資本就越深厚，企業(yè)人力資源管理人員對“專家型人才”實施管理，同樣要不斷提升自身的專業(yè)能力［3］。具體來說，企業(yè)在人力資源管理理念、模式、方法等方面，需要不斷提高信息化水平，讓企業(yè)員工感受到人力資源管理效能與自身價值相匹配。

1.3? ?人力資源管理內(nèi)容趨向復(fù)雜化

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人力資源管理（人事管理）內(nèi)容較為簡單，主要涉及員工檔案信息、薪酬待遇信息、考勤記錄信息等，從本質(zhì)上看這些管理內(nèi)容，是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)所產(chǎn)生的，具體管理活動（如招聘/辭退員工、提高/降低薪酬等）也根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況展開。進入信息化時代后，人力資源所具備的人力資本（智力、經(jīng)驗、技術(shù)等）成為影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵因素。企業(yè)想要在競爭激烈的環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展，必須要依靠員工的創(chuàng)造力、執(zhí)行力［4］。基于此，人力資源管理內(nèi)容也趨向復(fù)雜化，如人才畫像、人才盤點、人才評測、人才診斷等，以及員工心理狀態(tài)、員工精神激勵、員工離職預(yù)測等，這需要企業(yè)采取更先進的信息技術(shù)工具。

1.4? ?人力資源管理方式趨向交互化

信息技術(shù)與企業(yè)組織深度融合后，為員工、部門之間的交流提供了更大的便利，同時也打破了人與人之間、層級之間的界限，尤其在人力資源管理部門及普通員工之間，信息交流的方式日趨多樣化。例如，企業(yè)內(nèi)部員工可通過企業(yè)微信群、QQ群、微博平臺等展開信息傳遞。這種信息化場景倒逼企業(yè)人力資源管理方式趨向互動化，換言之，企業(yè)人力資源管理不再是單方面作出某些決定，而是需要結(jié)合員工對企業(yè)政策、薪資待遇、休假安排、晉升標準等的綜合反饋，制定符合大多數(shù)員工利益和需求的決定，這也倒逼企業(yè)人力資源管理制度更加公平、管理方式更加透明、管理手段更加規(guī)范等［5］。

2? ? ?企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1? ?企業(yè)人力資源管理隊伍的信息化素養(yǎng)不足

大部分中小企業(yè)受自身員工規(guī)模、生產(chǎn)體量等影響，對人力資源管理的重視程度不足，甚至將其視為一個單純的“支出部門”，導(dǎo)致很多中小企業(yè)并未建立成熟的人力資源管理信息化方案。這也導(dǎo)致大部分中小企業(yè)的人力資源管理隊伍建設(shè)滯后，缺少具備較高信息化素養(yǎng)的管理人員。需要明確的是，“信息化素養(yǎng)”并不僅指一個人使用信息技術(shù)的能力，還包括其是否具備信息化管理思維。

2.2? ?企業(yè)人力資源管理信息化的技術(shù)水平低

信息化技術(shù)水平是衡量一個企業(yè)現(xiàn)代化管理能力的重要指標，盡管中小企業(yè)的人力資源管理部門并非必須建構(gòu)大型數(shù)據(jù)庫、人力資源管理系統(tǒng)等工具，但仍然需要一定的物質(zhì)條件。例如，在企業(yè)內(nèi)部搭建局域網(wǎng)平臺，或者利用企業(yè)資源計劃（Enterprise Resource Planning，ERP）軟件發(fā)揮人力資源管理功能［6］。部分中小型企業(yè)人力資源管理信息化技術(shù)水平較低，缺乏專業(yè)信息人才，即便花費一定成本采購人力資源管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫空間等，也無法真正發(fā)揮作用，在真正展開人力資源管理活動時，仍然采用常規(guī)的手段。例如，在調(diào)取員工檔案、薪資待遇、技術(shù)等級等信息時，部分中小企業(yè)只是復(fù)制員工招聘簡歷的相關(guān)內(nèi)容，以及員工在企業(yè)工作中的表現(xiàn)評價，這很顯然不符合信息化管理要求。

2.3? ?企業(yè)人力資源管理“垂直流程”影響效率

受“實用主義”用人思維影響，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)往往將重心放在人才的“職業(yè)能力”上，對于人才的“發(fā)展?jié)摿Α标P(guān)注不足。一般來說，完整的人力資源管理流程可概括為“需求分析→招聘計劃（錄用）→崗前培訓(xùn)→試用觀察→轉(zhuǎn)正上崗→績效考核→晉升→退休”，并且這種“垂直流程”還涉及許多細節(jié)。值得注意的是，整個管理流程實際涉及多個部門，除了人力資源部門，還包括企業(yè)行政部門、員工直屬部門等，如果過于關(guān)注人才“職業(yè)能力”，且將大部分工作都交給人力資源部門完成，就很容易出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象［7］。例如，人力資源部門在招聘環(huán)節(jié)根據(jù)學(xué)歷、經(jīng)驗等判斷人才符合直屬部門要求，但所聘人才在實習期間、試用期間等出現(xiàn)問題后（如性格問題、心理問題等），人力資源管理部門無法及時獲得相關(guān)信息，進而造成人才供需錯位或供需不匹配的現(xiàn)象，嚴重影響管理效率。

2.4? ?企業(yè)科層制結(jié)構(gòu)限制人力資源管理信息化

對于大多數(shù)中小型企業(yè)而言，其最難撼動的便是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，它主要表現(xiàn)為“科層制”特征。在傳統(tǒng)的管理實踐中，科層制結(jié)構(gòu)具有一定優(yōu)勢，它誕生于社會分工細化、組織規(guī)模擴大的時代背景，基于“自上而下”的程序手段，可以充分獲得專家、行業(yè)精英的指導(dǎo)，并確保企業(yè)組織觀念及行動保持高度一致，且越大的組織架構(gòu)這種優(yōu)勢就越明顯。然而，科層制組織結(jié)構(gòu)對于中小型企業(yè)而言往往弊大于利，一方面是因為中小型企業(yè)容易受到外部影響，需要隨時調(diào)整經(jīng)營策略，“自下而上”的信息反饋十分重要。另一方面，科層制組織結(jié)構(gòu)會造成管理信息傳遞緩慢，企業(yè)上層人員無法實時掌控員工對薪資、工作環(huán)境、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的意見和建議，即便企業(yè)建立起高水平的信息化系統(tǒng)，但受到各部門之間的“物理隔閡”“權(quán)限壁壘”等影響，也很難發(fā)揮系統(tǒng)應(yīng)有的作用［8］。

3? ? ?企業(yè)人力資源管理信息化的創(chuàng)新策略

3.1? ?優(yōu)化人才隊伍，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理人才隊伍可以從3個方面展開。首先，建立人才“再教育”機制，對于廣大中小型企業(yè)而言，這是提高企業(yè)人力資源管理效能的首選方案。在知識經(jīng)濟全面興起、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，中小企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源管理人才的成本較高，在現(xiàn)有員工基礎(chǔ)上展開“再教育”，一方面可以節(jié)約成本，提高人才儲備效能；另一方面也有助于穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。其次，建立人才“引進來”機制，在人力資源部門及企業(yè)主要部門引入具備較高的信息技術(shù)運用、開發(fā)、維護等能力的信息技術(shù)專業(yè)人才，為人力資源管理信息化提供必要的基礎(chǔ)支持。再次，建立人才“留得住”機制，無論是自主培養(yǎng)，還是直接引進人才，企業(yè)都要保障人才“留得住”。這就需要企業(yè)完善激勵機制，充分調(diào)動人力資源管理部門的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效化。此外，企業(yè)應(yīng)始終圍繞著“創(chuàng)新管理理念”優(yōu)化人才隊伍，如將“人性意識”“問題意識”“風險意識”“責任意識”等滲透到人力資源管理信息化建設(shè)過程中。

3.2? ?優(yōu)化技術(shù)體系，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理平臺

事實上，中小型企業(yè)即便沒有先進的信息技術(shù)硬件及軟件，即便不具有高超信息化素養(yǎng)的人力資源管理人員，仍然可以在有限條件下把“信息化優(yōu)勢”發(fā)揮到極限，如僅借助Excel表格工具就能建立起企業(yè)人力資源系統(tǒng)。鑒于現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理對象趨于“專家化”的特征，以及企業(yè)人力資源管理存在“技術(shù)水平薄弱”的問題，企業(yè)應(yīng)將優(yōu)化人力資源管理技術(shù)體系提上日程，積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理平臺。

中小企業(yè)應(yīng)該秉承“夠用就行”的原則，在人力資源管理平臺創(chuàng)新方面突出“輕量化”的特征，一方面要厘清本企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，如人才招聘、入職、合同管理、調(diào)配、考勤、薪酬、績效等，在此基礎(chǔ)上設(shè)計企業(yè)人力資源管理信息化平臺的“總規(guī)劃”；另一方面，逐一對各個模塊進行完善，如“招聘模塊”不必追求過于先進的技術(shù)手段，但需要設(shè)置完善、全面的信息分揀機制，要將人力資源來源劃分為“招聘網(wǎng)站”“郵箱投送”“社交推薦”等渠道，劃分出不同優(yōu)先級，以此增強招聘的精準性與時效性。

3.3? ?優(yōu)化流程環(huán)節(jié)，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理職能

實踐表明，企業(yè)人力資源管理流程優(yōu)化有利于“復(fù)合型人才”的生成，是打破“實用主義”用人思維的有效手段。從流程優(yōu)化角度來看，企業(yè)要從招聘到辭退（退休）的整個流程進行精簡，具體方式如下。①合并人力資源管理職能，不再區(qū)分“普通員工”“管理層”等，搭建統(tǒng)一的員工職業(yè)生涯與人力資源管理機制。②合并管理途徑，如企業(yè)內(nèi)部只選擇局域網(wǎng)作為管理途徑，外部僅選擇微信群作為互動平臺，避免人力資源管理信息混亂。③員工信息打包，基于人力資源管理內(nèi)容趨向復(fù)雜化的特點，采取以人為本的管理原則，即將員工檔案、績效、薪酬、晉升等相關(guān)信息打包存儲，便于日常調(diào)用。④打通企業(yè)上、中、下層次關(guān)節(jié)，人力資源管理部門從“中轉(zhuǎn)站”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皼Q策站”，參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。

3.4? ?優(yōu)化組織架構(gòu)，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式

從現(xiàn)實維度考慮，中小企業(yè)員工數(shù)量有限，企業(yè)各層級之間的關(guān)系應(yīng)盡量簡單，所以企業(yè)需要優(yōu)化組織架構(gòu)，從傳統(tǒng)的“科層制”結(jié)構(gòu)中擺脫出來，重新打造“扁平化”的組織架構(gòu)，充分發(fā)揮信息技術(shù)上下互動、雙向溝通的價值。扁平化組織結(jié)構(gòu)能夠消除部門之間的權(quán)力束縛，人力資源部門的自主權(quán)更大，在這種情況下利用信息技術(shù)創(chuàng)新管理方式，如組織員工學(xué)習團隊、產(chǎn)品研發(fā)團隊等，可以提高知識信息的共享程度，加速創(chuàng)新要素的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)提升核心競爭力賦能。同時，在扁平化的人力資源管理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)利用信息技術(shù)可以促進員工自我管理、自我提升。

4? ? ?結(jié)束語

在“互聯(lián)網(wǎng)+”社會場景中，伴隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、社交媒體等新興技術(shù)及要素的涌現(xiàn)，企業(yè)實施人力資源管理信息化措施是必然之舉，企業(yè)只有順應(yīng)這一趨勢，才能不斷增強競爭力。但是，企業(yè)人力資源管理信息化不能完全處在“外部倒逼”的狀態(tài)下，企業(yè)更要激活人力資源管理創(chuàng)新的“內(nèi)生動力”，主動從人才、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、管理流程等方面自我革新。

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