趙 杰 馬元培 王雅琳

（國網(wǎng)山西省電力公司營銷服務(wù)中心，山西 太原 030032）

一、電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)存問題

1.人才斷層明顯。對于目前電網(wǎng)企業(yè)存在的人才斷層問題，主要集中在年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)兩方面。結(jié)合電網(wǎng)實際情況發(fā)現(xiàn)人才隊伍的整體年齡偏高，盡管這類員工已經(jīng)擁有多年工齡與豐富經(jīng)驗，能夠憑借經(jīng)驗妥善處理問題，但這類人員工作理念老舊；在對于現(xiàn)代化先進(jìn)知識的接受度較低，個人能力拓寬有限，無法做到短時間內(nèi)接受大量先進(jìn)的知識，無法在日常企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)，導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展受到很大限制[1]。另外，高層次、復(fù)合型人才相對短缺，后備人才缺失，人才斷層明顯，無法打造強力的技術(shù)骨干力量，對電網(wǎng)企業(yè)整個人才隊伍的建設(shè)升級產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

2.人員配置不合理，缺少人才培養(yǎng)規(guī)劃。雖然目前多數(shù)電力企業(yè)對于人才隊伍建設(shè)與人才培養(yǎng)已經(jīng)加大重視力度，可是實際操作時依然缺乏對員工素質(zhì)提升的重視度，在吸引人才方面耗費大量資金與時間，卻并未建立完善的人才培訓(xùn)機制，導(dǎo)致重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。并且在電網(wǎng)企業(yè)日常經(jīng)營中，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃與工作計劃，更多的是針對如何提升企業(yè)生產(chǎn)效益，并未給予企業(yè)人才充分的資源支持，員工個人發(fā)展規(guī)劃尤為欠缺，導(dǎo)致無法跟上專業(yè)知識更新?lián)Q代的速度[2]；再加上企業(yè)在引進(jìn)人才之后安排崗位匹配度并不高，這就造成人才自身潛能與價值無處可顯，出現(xiàn)企業(yè)人力資源浪費問題，這對于電網(wǎng)企業(yè)而言負(fù)面影響較大。部分電網(wǎng)企業(yè)為了進(jìn)一步控制成本，在人才隊伍建設(shè)開發(fā)方面的投入不足，員工綜合素質(zhì)未能得到全面提升，自然無法有效駕馭工作崗位的實際內(nèi)容。

3.薪酬激勵機制不完善。人才評價對于電網(wǎng)企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展而言，在很大程度上起著激勵作用。根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)實際情況，可以發(fā)現(xiàn)人才隊伍年齡及素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面存在問題，部分企業(yè)依然存在重學(xué)歷輕能力的情況，未充分重視能力強但學(xué)習(xí)水平不高的員工，未給予培訓(xùn)機會，直接影響人才價值的發(fā)揮，導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)資源浪費[3]。另外，電網(wǎng)企業(yè)也會制定薪酬激勵機制，來充分調(diào)動人才的積極主動性，可是就現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況，能夠發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的激勵機制依然存在諸多問題。一方面，電網(wǎng)企業(yè)所采用的激勵手段過于單一，側(cè)重于物質(zhì)激勵；另一方面，企業(yè)員工之間缺乏溝通，致使員工內(nèi)心訴求無法真正地被企業(yè)滿足，現(xiàn)行激勵機制針對性并不強，不能充分地調(diào)動員工的積極性。

4.缺少人才保障機制。企業(yè)與人才之間是一個雙向選擇的關(guān)系。人才可以以自身需求和企業(yè)的待遇狀況作為職業(yè)考慮，企業(yè)也可以以人才自身的能力水平與崗位需要來選擇人才。而企業(yè)在引進(jìn)人才之后也會制定一些制度，進(jìn)一步深挖員工潛能，做好吸收與留住人才的工作。然而，有些電網(wǎng)企業(yè)在人才保障機制方面存在短板，造成員工缺乏歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，也會制約電網(wǎng)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、電網(wǎng)企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)及提升員工素質(zhì)的路徑

1.優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強人才招聘工作力度，對現(xiàn)有的團隊人員結(jié)構(gòu)實施大力優(yōu)化。通過布局現(xiàn)有人才梯隊增加復(fù)合型人才的占比，力求復(fù)合型人才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益，并且為人才自身的綜合發(fā)展提供機會。對于電網(wǎng)企業(yè)所設(shè)立的個別特殊崗位，需要注意在招聘人才時，對現(xiàn)行的薪酬福利條件進(jìn)行優(yōu)化以提升福利制度，大力吸引人才增強隊伍整體實力[4]。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的“定點幫扶”工作制度，專門安排老員工帶領(lǐng)新員工，定期開展知識技能培訓(xùn)幫扶，這樣也可以為新老員工之間提供溝通交流的機會，增進(jìn)了解，從而打造良性和諧的企業(yè)氛圍，促使全體員工在這樣的環(huán)境中迅速提升自我，相應(yīng)的工作能力與綜合實力都會隨之提高。企業(yè)在人才隊伍建設(shè)中，也要精準(zhǔn)劃分重點、非重點，并與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，確保人才隊伍建設(shè)方案的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性、規(guī)范性。除此之外，企業(yè)制定人才隊伍建設(shè)方案還要以順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的實際情況及時做出針對性調(diào)整，最大化地保障企業(yè)人才隊伍的綜合素養(yǎng)。

2.制定骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃。一是加強人才培訓(xùn)與人才引進(jìn)。電網(wǎng)企業(yè)需進(jìn)一步加大人才招聘力度，可以積極開展省內(nèi)外校園招聘，社會招聘、內(nèi)部招聘、拓寬招聘渠道，為引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才拓寬途徑，并做好相關(guān)工作。還可以引用當(dāng)?shù)氐娜松缇謫挝活C發(fā)的針對性的人才政策，組織開展校園招聘、人才招聘專場，通過現(xiàn)場考核達(dá)成就業(yè)意向，在考核現(xiàn)場直接簽訂就業(yè)協(xié)議。據(jù)了解，電網(wǎng)企業(yè)近些年利用省內(nèi)外校園招聘渠道引進(jìn)人才，人才隊伍的整體素質(zhì)水平得到了明顯提升。不僅做好人才招聘，還要重視企業(yè)怎樣才能留住人才的服務(wù)保障。對新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生給予工作和生活等多方面優(yōu)惠政策。在新員工單身期間還可以提供一定數(shù)額補貼的住房、打車費用，能夠在單位食堂就餐，定期組織聯(lián)誼會幫助解決員工的個人生活問題，不斷增強企業(yè)人員對單位的歸屬感和凝聚力。另外，組織地區(qū)電網(wǎng)單位及人員就編制現(xiàn)狀展開全面專題調(diào)研，充分了解企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際情況制定下一階段的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃方案[1]。二是定期培訓(xùn)鼓勵再教育。繼續(xù)培訓(xùn)再教育作為提升電網(wǎng)企業(yè)人員素質(zhì)的有力途徑，也是建設(shè)人才隊伍的重要保障，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況完善相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，推行帶薪學(xué)習(xí)制度，健全外出專業(yè)進(jìn)修的工作機制，提供參與省內(nèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，真正提升電網(wǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)及專業(yè)能力。結(jié)合日常工作實際開展所需針對性建設(shè)人才隊伍，提供定期培訓(xùn)深造的機會。近年來通過嘗試邀請地方電網(wǎng)專家以及同行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人員前來授課，大力開拓了廣大電網(wǎng)企業(yè)工作人員的視野[2]。并且近年來電網(wǎng)企業(yè)還積極組織相關(guān)人員前往省級單位有關(guān)部門進(jìn)修，在進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)的同時，還鼓勵廣大職工參與學(xué)歷教育獲取學(xué)歷及專業(yè)資格證書，電網(wǎng)企業(yè)可以全額報銷學(xué)費。通過這樣多途徑來加強電網(wǎng)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，真正提升人才隊伍的專業(yè)素質(zhì)及綜合水平，強化電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的人才后備力量，推動建設(shè)高水平的專業(yè)人才梯隊。另外，建設(shè)專業(yè)人才培養(yǎng)實訓(xùn)基地，重視培養(yǎng)骨干型技術(shù)人才，對專業(yè)人才技術(shù)還要定期組織培訓(xùn)檢驗，從而不斷促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)人員綜合素養(yǎng)不斷提升。三是完善績效考核薪酬機制改革。為了充分調(diào)動電網(wǎng)企業(yè)相關(guān)工作人員在日常工作中的積極性、主動性，還要重視電網(wǎng)企業(yè)的績效考核改革工作，將發(fā)展電網(wǎng)事業(yè)作為根本宗旨，建立合理、科學(xué)、規(guī)范的薪酬機制，堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)重酬高”原則，將績效考核的作用最大化地發(fā)揮出來。堅持激勵導(dǎo)向原則，傾斜技術(shù)含量高、強工作負(fù)荷、績效貢獻(xiàn)大且管理職責(zé)重的工作崗位。堅持公平、公正、公開原則，強調(diào)績效考核結(jié)果的公信力以及分配透明度；堅持工作崗位職責(zé)履行情況與業(yè)績直接掛鉤績效分配原則。通過這樣的舉措不斷完善電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系，以人才所在的崗位級別不同，制定個性化績效考評指標(biāo)，將考核結(jié)果作為用于薪酬分配及人才聘用的關(guān)鍵依據(jù)。在這樣的人才隊伍考核中，可以不斷提高人才的收入以及待遇，建立穩(wěn)定的電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍，真正提升工作人員的工作積極性，并不斷挖掘人才隊伍的潛能[1]。

3.建立健全人才保障制度。一是完善人才聘任制度。在電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中，需要保證人才隊伍的專業(yè)程度。專業(yè)水平表現(xiàn)在工作中的整體實力、業(yè)務(wù)能力、靈敏反應(yīng)與超強的行動力等各個方面，這樣有利于電網(wǎng)企業(yè)未來長期戰(zhàn)略發(fā)展。針對電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展中，存在的人才流失、缺乏學(xué)習(xí)成長氛圍、整體人才素養(yǎng)水平不高、財政投入力度有待增強等問題，應(yīng)全面增強企業(yè)各項業(yè)務(wù)的綜合能力。有必要打造電網(wǎng)企業(yè)充分尊重知識人才的良好氛圍，健全人才梯隊建設(shè)機制，執(zhí)行人才人品選拔工作機制，打造合理科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，由上至下充分地調(diào)動電網(wǎng)企業(yè)的人才隊伍工作的積極主動性，綜合提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平與對突發(fā)事件的綜合處置能力，滿足企業(yè)未來長期發(fā)展的專業(yè)人才所需[5]。二是落實人才隊伍培養(yǎng)戰(zhàn)略。在電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)戰(zhàn)略過程中，能夠?qū)θ瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)細(xì)化并制定重點工作戰(zhàn)略，需要在考核的工作指標(biāo)中列入人才戰(zhàn)略規(guī)劃。通過將省、市、縣多方專業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)秀教學(xué)資源統(tǒng)籌整合，聯(lián)合當(dāng)?shù)貙W(xué)院建設(shè)培訓(xùn)基地共同開展人才培養(yǎng)與開發(fā)，實現(xiàn)戰(zhàn)略基地的基礎(chǔ)設(shè)施的建造、升級，為企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)提供有力保障。并展開學(xué)科技術(shù)、青年科技、管理干部不同類別骨干人才的集中培養(yǎng)，遴選現(xiàn)場專業(yè)人才培養(yǎng)對象，展開集中理論教學(xué)、分別教師帶教和現(xiàn)場實踐、部門鍛煉的重點教學(xué)培養(yǎng)形式。

三、結(jié)論

當(dāng)前，電力企業(yè)在激烈市場競爭中實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就要重視人才隊伍建設(shè)工作，將更多高素養(yǎng)層次水平、復(fù)合型人才引入企業(yè)，合理配置人才結(jié)構(gòu)，保證人才隊伍的建設(shè)科學(xué)合理性，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障電力企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。另外，還要進(jìn)一步完善基礎(chǔ)配套設(shè)施建設(shè)、升級工作，充分發(fā)揮績效考核制度激勵作用，為電力企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。