姜忠輝 趙迪 孟朝月 羅均梅

摘 要：實現(xiàn)“碳達峰、碳中和”目標將是一場廣泛而深刻的變革，綠色技術創(chuàng)新逐漸成為實現(xiàn)“雙碳”目標與引領高質(zhì)量發(fā)展的重要戰(zhàn)略?；趧討B(tài)能力理論、調(diào)節(jié)定向理論，對綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間的影響機制進行深入探析，并重點考察組織調(diào)節(jié)定向的邊界效應。基于中國205家制造業(yè)企業(yè)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析，結(jié)果表明：綠色人力資源管理對不同類型綠色技術創(chuàng)新均具有顯著正向影響；綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新的關系中發(fā)揮中介作用；組織調(diào)節(jié)定向在綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的直接效應以及綠色動態(tài)能力的中介效應中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，在促進定向占主導的情境下，綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的正向影響更強，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的間接影響也更強。

關鍵詞：綠色人力資源管理；綠色動態(tài)能力；綠色技術創(chuàng)新；組織調(diào)節(jié)定向

DOI：10.6049/kjjbydc.2022120181

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）10-0025-11

0 引言

綠色技術創(chuàng)新是新時代驅(qū)動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的強大動力。2020年中共中央關于“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標的建議中強調(diào)要支持企業(yè)綠色技術創(chuàng)新。2022年黨的二十大報告進一步明確提出，要加快節(jié)能降碳先進技術研發(fā)和推廣應用，推動形成綠色低碳的生產(chǎn)方式和生活方式。然而，從現(xiàn)實情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)在綠色技術創(chuàng)新方面還處于初期探索階段，實踐過程中存在許多制約企業(yè)綠色技術創(chuàng)新的因素，其中，缺乏綠色技術開發(fā)和產(chǎn)權運營人才是制約制造業(yè)企業(yè)開展綠色技術創(chuàng)新的關鍵因素^［1］。為解決實踐中綠色人才短缺問題，學術界提出了綠色人力資源管理的概念，即企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將環(huán)保意識融入人力資源管理，打造具有綠色競爭優(yōu)勢的人力資源，促進企業(yè)環(huán)境管理目標的實現(xiàn)^［2］。

關于綠色人力資源管理與綠色創(chuàng)新的關系，已有研究主要從資源視角和行為視角進行探討。從資源視角出發(fā)，學者們基于（自然）資源基礎觀，認為綠色人力資源管理能夠通過提升員工綠色認知、綠色能力等增加企業(yè)綠色智力資本，進而促進企業(yè)綠色創(chuàng)新^［3-4］；從行為視角出發(fā)，學者們基于AMO理論等，認為綠色人力資源管理能夠提高員工綠色能力（Ability），增強員工參與企業(yè)環(huán)?；顒拥膭訖C（Motivation），并為員工提供參與企業(yè)環(huán)?；顒拥臋C會（Opportunity），從而賦能員工開展更多綠色創(chuàng)新^［3-5］。從已有研究看，現(xiàn)階段大部分研究聚焦于綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系探索，并取得了較為一致的結(jié)論，即綠色人力資源管理可以促進企業(yè)綠色技術創(chuàng)新。但依然存在以下幾點不足：第一，雖然大部分學者證實了綠色人力資源管理能夠顯著提升企業(yè)綠色創(chuàng)新績效，但對其影響機制探索不足，僅有極少數(shù)學者從企業(yè)員工視角挖掘兩者關系的內(nèi)在作用機制^{［4，7］}，缺乏對組織層面因素的考慮，也缺乏對環(huán)境動態(tài)性的關注，對綠色人力資源管理在外部綠色資源獲取中的作用關注不足。第二，對綠色人力資源管理與企業(yè)綠色技術創(chuàng)新間關系的邊界條件挖掘不充分，僅有極少數(shù)研究從高管行為視角探討綠色變革型領導對兩者關系的調(diào)節(jié)作用^［3］，對于組織層面的邊界條件缺乏關注。第三，分析綠色人力資源管理與綠色創(chuàng)新間關系時未針對綠色技術創(chuàng)新展開分類探討。依據(jù)已有研究，綠色技術創(chuàng)新可以分為綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新^［8］，二者在內(nèi)在實現(xiàn)邏輯和外在結(jié)果表現(xiàn)上都呈現(xiàn)顯著差異^［9］。例如，綠色工藝創(chuàng)新可以減少生產(chǎn)流程對環(huán)境的污染^［10］，幫助企業(yè)獲得合法性，而綠色產(chǎn)品創(chuàng)新可以幫助企業(yè)搶占綠色市場，獲得差異化競爭優(yōu)勢^［11］。針對綠色技術創(chuàng)新的細分維度開展針對性研究，有利于全面理解綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系，同時，豐富綠色技術創(chuàng)新理論研究。

綜上，本文基于動態(tài)能力理論，探討綠色人力資源管理對不同類型綠色技術創(chuàng)新的影響，并通過引入綠色動態(tài)能力揭示上述影響的過程機制，最后，通過引入組織調(diào)節(jié)定向這一情境變量，進一步明確綠色人力資源管理作用發(fā)揮的邊界條件。

1 理論基礎與研究假設

1.1 綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新

綠色人力資源管理是在可持續(xù)性人力資源管理的基礎上發(fā)展而來的，是組織環(huán)境管理與人力資源管理的結(jié)合。綠色人力資源管理對綠色技術創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，綠色招聘能夠通過發(fā)布招聘信息幫助企業(yè)樹立綠色形象，宣揚企業(yè)綠色價值觀，從而吸引到具備環(huán)保意識和綠色理念的員工^［12］。第二，綠色培訓能夠加深員工對企業(yè)綠色產(chǎn)品設計理念和工藝流程的認識與理解，激發(fā)員工創(chuàng)造力^［13］，幫助員工獲得提高自身創(chuàng)造力所需知識和技能^［14］，進而迸發(fā)出與企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新、綠色工藝創(chuàng)新相匹配的新思路^［15］。第三，薪酬激勵能夠通過營造綠色組織氛圍激勵員工產(chǎn)生更多綠色行為^［16］，顯著提高員工開展綠色工藝創(chuàng)新與綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的積極性。第四，綠色人力資源管理通過員工授權^［17］為具有綠色動機的員工參與組織綠色發(fā)展提供機會，為其利用自身知識和技能解決工藝流程與產(chǎn)品設計等問題提供途徑^［18］，促進企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新。有研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理可以通過招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵、員工參與等環(huán)節(jié)的綠色化^［19］，提高員工環(huán)保意識和綠色能力，引導員工形成共同的綠色理念和價值觀^［12］，增強企業(yè)凝聚力，有效推進企業(yè)綠色技術創(chuàng)新^［4］。

基于此，本文提出以下假設：

H₁：綠色人力資源管理對企業(yè)綠色技術創(chuàng)新具有正向影響。

H_1a：綠色人力資源管理對企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新具有正向影響；

H_1b：綠色人力資源管理對企業(yè)綠色工藝創(chuàng)新具有正向影響。

1.2 綠色動態(tài)能力的中介作用

目前，學術界關于綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間影響機制的研究尚不全面，因而，探索綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間的作用機制成為本文研究重點。根據(jù)動態(tài)能力理論，僅擁有獨特資源并不一定能夠為企業(yè)帶來高績效，關鍵在于企業(yè)資源配置能力^［20］。在綠色創(chuàng)新情境中，雖然綠色人力資源管理能夠幫助企業(yè)獲取綠色資源，但綠色技術創(chuàng)新績效的提高還依賴于企業(yè)能否有效利用這些資源開展創(chuàng)新活動。與此同時，由于我國綠色技術創(chuàng)新體系尚不健全，再加上創(chuàng)新的不確定性和復雜性^［21］，導致企業(yè)面臨復雜多變的動態(tài)環(huán)境。為實現(xiàn)綠色技術創(chuàng)新，企業(yè)必須在高效整合內(nèi)部綠色資源的同時，充分獲取和整合外部環(huán)境知識與能力。綠色動態(tài)能力作為一種高階動態(tài)能力，強調(diào)內(nèi)部跨職能環(huán)境知識和能力整合，與客戶、供應商、渠道伙伴關系建立以及外部綠色知識獲取與整合，對于推進企業(yè)綠色技術創(chuàng)新具有重要意義?？紤]到以往研究未對組織層面因素和環(huán)境動態(tài)性給予充分關注，本文引入綠色動態(tài)能力作為中介變量，探尋綠色人力資源管理對綠色技術創(chuàng)新的影響機制。

企業(yè)對綠色資源的整合重構(gòu)和吸收應用是企業(yè)綠色動態(tài)能力的重要體現(xiàn)，擁有綠色知識和技能的人力資本是組織內(nèi)部構(gòu)建綠色動態(tài)能力的關鍵，而綠色人力資源管理是組織獲得此類人力資本的關鍵，因而企業(yè)綠色人力資源管理活動對企業(yè)綠色動態(tài)能力的塑造具有重要影響。首先，綠色招聘能夠為企業(yè)樹立綠色形象，使員工認識到企業(yè)對綠色發(fā)展的重視，員工為響應企業(yè)號召，會積極從外部獲取環(huán)境知識^［12］。更重要的是，綠色招聘能夠為企業(yè)吸納具備環(huán)保意識和能力的員工，這些員工往往自身就擁有一些外部綠色知識獲取渠道，有利于進一步增強企業(yè)對綠色知識的獲取吸收。其次，綠色培訓能夠為員工提供更多參與綠色知識共享等活動的機會，從而積極影響企業(yè)綠色動態(tài)能力^［13］。同時，綠色績效管理有利于員工形成綠色思維，進而將新資源或流程內(nèi)化為企業(yè)知識體系和行為慣例^［22］。最后，綠色參與能夠為員工提供開創(chuàng)性使用綠色知識和技能的途徑^［4］，從而增強企業(yè)綠色知識吸收應用能力?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H₂：綠色人力資源管理對企業(yè)綠色動態(tài)能力具有正向影響。

綠色動態(tài)能力是促進綠色技術創(chuàng)新的動力來源，對外能夠通過綠色信息獲取敏銳感知市場變化，積極響應利益相關者的環(huán)保需求^［23］，與利益相關者建立緊密聯(lián)系；對內(nèi)能夠跨職能整合員工環(huán)保知識和技能^［13］，進而對綠色人力資源管理所獲取的綠色技術與綠色知識進行有效重組、吸收和應用，最終實現(xiàn)綠色技術創(chuàng)新。

綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在：首先，擁有綠色動態(tài)能力的企業(yè)往往具有較強的綠色信息獲取能力^［24］，能夠迅速感知并捕捉市場變化，把握消費者綠色產(chǎn)品需求^［23］，有利于企業(yè)及時了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，進而準確預測產(chǎn)品市場價值，提高企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新成功率，促進企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新。其次，綠色產(chǎn)品創(chuàng)新強調(diào)企業(yè)更多地與主要用戶、供應商、大學等利益相關者開展研發(fā)合作，而不是僅僅依靠內(nèi)部資源開發(fā)新產(chǎn)品或新工藝^［25］。綠色動態(tài)能力能夠加強企業(yè)與相關主體之間的聯(lián)系^［21］，從而獲取更多綠色信息和知識，并對其進行有效配置，使企業(yè)能夠以較低的創(chuàng)新風險和創(chuàng)新成本開拓綠色產(chǎn)品新市場。最后，已有研究表明，具有綠色動態(tài)能力的企業(yè)往往更愿意為客戶提供可持續(xù)性創(chuàng)新產(chǎn)品^［23］?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H_3a：綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的關系中發(fā)揮中介作用。

綠色動態(tài)能力對綠色工藝創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在：一方面，擁有綠色動態(tài)能力的企業(yè)能夠從外界獲取綠色工藝創(chuàng)新所需異質(zhì)性資源，并對異質(zhì)性資源進行配置、重組，增強新舊知識互動，突破原有知識要素的技術屬性，實現(xiàn)知識要素重新組合，提高企業(yè)應對環(huán)境變化的能力，進而根據(jù)現(xiàn)實需要及時進行工藝流程優(yōu)化改造，推進綠色工藝創(chuàng)新^［23］。另一方面，擁有綠色動態(tài)能力的企業(yè)能夠?qū)Ξ愘|(zhì)性資源進行有效吸收，并構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部綠色工藝知識體系^［26］，推進企業(yè)綠色工藝專業(yè)化和系統(tǒng)化，進而更好地指導企業(yè)綠色工藝創(chuàng)新實踐?；诖?，本文提出以下假設：

H_3b：綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色工藝創(chuàng)新的關系中發(fā)揮中介作用。

1.3 組織調(diào)節(jié)定向的調(diào)節(jié)作用

目前，學術界關于綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間邊界機制的研究缺少對組織層面因素的關注，因而，探索綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間在組織層面的情境機制成為本文另一研究重點。組織調(diào)節(jié)定向被認為是組織的一種氛圍和管理傾向^［27］，是組織追求積極結(jié)果、躲避消極結(jié)果的一種狀態(tài)導向，可以劃分為促進定向和預防定向。其中，促進定向強調(diào)激發(fā)員工對于組織理想目標的追求以實現(xiàn)組織利益最大化^［28］，預防定向則更加關注如何保證員工對于組織責任目標的實現(xiàn)以保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。由于資源有限性以及不同類型綠色技術創(chuàng)新在環(huán)境目標和績效結(jié)果等方面的差異^［9］，企業(yè)在特定組織調(diào)節(jié)定向情境下針對不同類型綠色技術創(chuàng)新可能表現(xiàn)出傾向性選擇。因此，本文引入組織調(diào)節(jié)定向，考察其在“綠色人力資源管理—綠色動態(tài)能力—綠色技術創(chuàng)新”邏輯鏈條中的邊界機制。

擁有較強綠色動態(tài)能力的企業(yè)能否充分發(fā)揮其資源和信息優(yōu)勢以加速企業(yè)綠色技術創(chuàng)新，與組織調(diào)節(jié)定向具有緊密關系。在促進定向占主導的情境下，企業(yè)往往形成以市場為導向的探索型氛圍，敢于冒險，更關注成長需要和收益獲得，利用一切可以利用的機會使當前狀態(tài)與理想目標趨近（孫永磊，2019）。在該情境下，企業(yè)傾向于積極挖掘并響應市場綠色需求，進一步開拓市場，以獲取更高收益，實現(xiàn)更快成長。此時，企業(yè)綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的效應會得到增強。具體來說，隨著消費者環(huán)保意識的不斷增強，綠色消費需求與日俱增，而以市場為導向、有利于企業(yè)構(gòu)建差異化競爭優(yōu)勢^［29］的綠色產(chǎn)品創(chuàng)新不僅能夠滿足日益增長的消費者綠色需求從而為企業(yè)帶來高收益^［30］，還能幫助企業(yè)樹立綠色形象，進而形成良好品牌聲譽^［8］。差異化競爭優(yōu)勢與良好品牌聲譽進一步為企業(yè)吸引更多綠色投資^［31］，使企業(yè)獲得更多資本支持，從而彌補創(chuàng)新投入成本，助力企業(yè)實現(xiàn)高成長績效。因此，在促進定向占主導的情況下，企業(yè)傾向于重點關注綠色產(chǎn)品相關法律、法規(guī)、創(chuàng)新支持政策、綠色產(chǎn)品需求及行業(yè)發(fā)展動態(tài)等信息，并對現(xiàn)有資源進行更新、重構(gòu)，合理配置到綠色產(chǎn)品創(chuàng)新中。據(jù)此，本文提出以下假設：

H_4a：在促進定向占主導的情境下，綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的正向影響更強。

預防定向占主導的企業(yè)更關注安全需要，強調(diào)避免犯錯（孫永磊，2019）。在預防定向占主導的情境下，企業(yè)會利用一切可以利用的機會減少當前狀態(tài)與預期結(jié)果的不匹配，平穩(wěn)地朝著最終責任目標前進^［32］。在綠色技術創(chuàng)新日益被重視的當下，企業(yè)開展綠色技術創(chuàng)新的外部驅(qū)動力主要來源于兩個方面：一是市場中綠色消費需求^［33］，二是政府規(guī)制壓力^［34］。在預防定向占主導的情境下，企業(yè)對于外部市場信息的搜尋意向相對減弱，更加重視如何獲得規(guī)制合法性，避免受到規(guī)制處罰，從而保證企業(yè)平穩(wěn)經(jīng)營。綠色工藝創(chuàng)新通過使用環(huán)境友好型材料，有效降低企業(yè)能耗，并且通過設備升級改造、節(jié)能減排技術改良等途徑，有效減少污染物排放，從而使企業(yè)經(jīng)營活動滿足環(huán)境規(guī)制要求，有助于企業(yè)規(guī)避環(huán)境污染處罰以及緩解政治阻力^{［10，35］}，獲得規(guī)制合法性。在該情境下，企業(yè)將主動整合內(nèi)外部綠色資源并配置到綠色工藝創(chuàng)新中，加速工藝流程優(yōu)化改造^［13］，因而企業(yè)綠色動態(tài)能力對綠色工藝創(chuàng)新的促進效應會得到增強。據(jù)此，本文提出以下假設：

H_4b：在預防定向占主導的情境下，綠色動態(tài)能力對綠色工藝創(chuàng)新的正向影響更強。

進一步地，綠色人力資源管理可以通過綠色招聘、綠色培訓等措施高效塑造綠色動態(tài)能力，綠色動態(tài)能力則通過促進企業(yè)內(nèi)外部綠色資源獲取、整合和重構(gòu)推動企業(yè)綠色技術創(chuàng)新。促進定向占主導的企業(yè)更加追求成長需要與理想目標，注重高收益，更有可能選擇滿足市場綠色需求、為企業(yè)帶來更大收益的綠色產(chǎn)品創(chuàng)新；同理，預防定向占主導的企業(yè)更加追求安全需要與責任目標，更有可能選擇有助于企業(yè)規(guī)避環(huán)境污染處罰以及緩解政治阻力的綠色工藝創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下假設：

H_5a：在促進定向占主導的情境下，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的間接作用更強；

H_5b：在預防定向占主導的情境下，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色工藝創(chuàng)新的間接作用更強。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文主要通過問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象選擇制造業(yè)企業(yè)，填寫者主要是企業(yè)管理層人員，他們對企業(yè)運營狀況了解較為全面。為了測試問卷題項的可理解性和可讀性，在問卷正式發(fā)放之前面向部分制造業(yè)企業(yè)管理層人員進行預調(diào)研。依托見數(shù)網(wǎng)絡平臺被試庫開展問卷調(diào)查，該平臺通過用戶注冊信息確認被試身份，并通過征信系統(tǒng)檢驗被試身份真實性，問卷填寫符合質(zhì)量要求時會向被試發(fā)放一定報酬，這為獲得真實可靠的數(shù)據(jù)提供了一定保障。預調(diào)研共發(fā)放問卷30份，回收30份，根據(jù)填寫者和專家的意見反饋對問卷進行修改，確定最終調(diào)查問卷。在正式發(fā)放階段，共發(fā)放問卷395份，回收395份，剔除無效問卷和不滿足相應要求的問卷后，共獲得有效問卷205份，問卷有效回收率為51.90%。樣本企業(yè)特征基本信息如表1所示。

2.2 變量測量

模型中各變量均借鑒已有成熟量表進行測量，為更貼近本文研究情境，對量表描述進行了調(diào)整。問卷采用Likert 7級量表對相關變量進行測度。

（1）綠色技術創(chuàng)新。根據(jù)Chiou等^［8］的觀點，本文將綠色技術創(chuàng)新劃分為綠色工藝創(chuàng)新和綠色產(chǎn)品創(chuàng)新。其中，綠色工藝創(chuàng)新主要參考Abdul Nasser等^［36］的研究，關注企業(yè)在能源消耗、污染物排放等方面的表現(xiàn)，采用5個題項進行測度；綠色產(chǎn)品創(chuàng)新主要參考Chiou等^［8］設計的量表，該量表也被解學梅等^［9］使用且證實信效度良好，其重點關注企業(yè)在產(chǎn)品設計、產(chǎn)品包裝等方面的表現(xiàn)，采用4個題項進行測度。

（2）綠色人力資源管理。參考唐貴瑤等^［19］設計的量表，采用17個題項對綠色人力資源管理進行測度。

（3）綠色動態(tài)能力。主要參考Chen等^［15］關于綠色動態(tài)能力的研究，重點關注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)保資源獲取、整合和重構(gòu)能力^［25］，采用6個題項進行測度。

（4）組織調(diào)節(jié)定向。主要參考Neubert等^［37］使用的量表，對企業(yè)促進定向和預防定向進行測度，其中，促進定向包含5個題項，預防定向包含3個題項。

（5）控制變量。本文將企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、企業(yè)所在行業(yè)等作為控制變量納入研究^［38-39］，以提高研究結(jié)果可靠性。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗與潛變量檢驗相結(jié)合的方式進行共同方法偏差檢驗，第一個公因子解釋了總變異量的33.06%，低于40%的臨界值^［40］；加入共同方法偏差潛變量后，驗證性因子分析模型擬合指標變化為：Δχ²/df=0.039，ΔTIL=0.008，ΔCFI=0.008，ΔRMSEA=0.003。因此，可以認為不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 信度與效度檢驗

本文變量均借鑒已有成熟量表進行測度，且均在中國情境下被證實具有較高信度和效度。在此基礎上，利用Cronbach′s α信度系數(shù)檢驗各測試題項信度，利用驗證性因子分析方法檢驗問卷效度。檢驗結(jié)果顯示，所有變量的Cronbach′s α系數(shù)均大于0.7（最小為0.702），表明各變量具有較高信度。驗證性因子分析結(jié)果如表2所示，六因子模型的擬合指標（χ²/df=1.407，TLI=0.910，CFI=0.920，RMSEA=0.045）優(yōu)于其它因子模型，說明各變量區(qū)分效度符合要求。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關性分析

使用SPSS 23.0對各變量進行相關性分析，結(jié)果如表3所示。綠色人力資源管理、綠色動態(tài)能力均與綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新存在顯著正相關關系，且綠色人力資源管理與綠色動態(tài)能力之間也存在顯著正相關關系。相關性分析結(jié)果基本符合原始假設，具體結(jié)果有待進一步探討。此外，為保證模型估計結(jié)果的準確性，本文對各變量之間的多重共線性進行檢驗，結(jié)果顯示VIF在1.019～3.542之間，不存在多重共線性問題。

3.4 假設檢驗

本文使用SPSS 23.0對綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系、綠色動態(tài)能力的中介效應、組織調(diào)節(jié)定向的調(diào)節(jié)效應進行實證檢驗。

（1）直接效應檢驗。為了明確綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間的關系，以綠色人力資源管理作為自變量，分別以綠色工藝創(chuàng)新和綠色產(chǎn)品創(chuàng)新作為因變量進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。根據(jù)M₃、M₄以及M₆、M₇可知，控制企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)年齡之后，綠色人力資源管理對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.792，P=0.000<0.01），綠色人力資源管理對綠色工藝創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.609，P=0.000<0.01）。因此，假設H₁、H_1a、H_1b得到驗證，即綠色人力資源管理借助其職能的綠色化，能夠顯著促進綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新。

（2）中介效應檢驗。首先，采用三步中介法對中介效應進行檢驗。由表4中M₁和M₂可知，綠色人力資源管理對綠色動態(tài)能力具有顯著正向影響（β=0.780，P=0.000<0.01），因此，假設H₂得到驗證。由M₅和M₈可知，加入綠色動態(tài)能力后，綠色人力資源管理對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的影響由（β=0.792，P=0.000<0.01）變?yōu)椋é?0.430，P=0.000<0.01），說明綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的影響中發(fā)揮中介作用；綠色人力資源管理對綠色工藝創(chuàng)新的影響由（β=0.609，P=0.000<0.01）變?yōu)椋é?0.254，P=0.000<0.01），說明綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理對綠色工藝創(chuàng)新的影響中也發(fā)揮中介作用。因此，假設H_3a和H_3b得到驗證。由此表明，綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新的關系中發(fā)揮中介作用，綠色人力資源管理可以加速企業(yè)綠色資本積累，為綠色動態(tài)能力塑造奠定資源基礎，依托綠色動態(tài)能力，企業(yè)高效獲取內(nèi)外部綠色資源并應用于綠色技術創(chuàng)新，實現(xiàn)資源獲取向價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)化。

（3）調(diào)節(jié)效應檢驗。首先，為探究組織調(diào)節(jié)定向的調(diào)節(jié)作用，參照Higgins等^［41］、李慢等^［42］的處理方式，若促進定向與預防定向的差值為正，則賦值為1，即組織調(diào)節(jié)定向以促進定向為主導，反之，則賦值為0，即組織調(diào)節(jié)定向以預防定向為主導。在此基礎上，為避免多重共線性問題，在構(gòu)建交互項之前，分別對綠色動態(tài)能力、組織調(diào)節(jié)定向進行中心化處理。其次，分別以綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新為因變量，依次加入控制變量、綠色動態(tài)能力、綠色動態(tài)能力與組織調(diào)節(jié)定向的交互項，對調(diào)節(jié)效應進行檢驗，結(jié)果如表5所示。根據(jù)M₁₁可知，組織調(diào)節(jié)定向與綠色動態(tài)能力的交互項對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=1.588，P=0.000<0.01），表明促進定向占主導時，綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的正向影響顯著增強，假設H_4a得到驗證。為進一步驗證調(diào)節(jié)定向在綠色動態(tài)能力與綠色產(chǎn)品創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，開展簡單斜率測試，結(jié)果如圖2所示，在促進定向占主導時，綠色產(chǎn)品創(chuàng)新對綠色動態(tài)能力的變化更加敏感，綠色動態(tài)能力發(fā)揮的促進作用更大。

然而，根據(jù)表5中M₁₄，組織調(diào)節(jié)定向與綠色動態(tài)能力的交互項對綠色工藝創(chuàng)新的影響并不顯著（β=-0.026，P=0.953），假設H_4b未得到驗證。原因可能是在生態(tài)與可持續(xù)發(fā)展理念、環(huán)境友好型發(fā)展模式不斷被強調(diào)的當下，綠色工藝創(chuàng)新不再是企業(yè)應對環(huán)境規(guī)制壓力、追求安全需要、避免犯錯而采取的一種創(chuàng)新行為，而已成為一種默認的社會規(guī)范和企業(yè)普遍追求。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。本文利用Hayes^［43］設計的Process插件，選用Model 14，以綠色產(chǎn)品創(chuàng)新為因變量，采用bootstrap進行檢驗，結(jié)果如表6所示。在促進定向占主導的情境下，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的間接作用顯著（β=0.381 4，CI=［0.220 6，0.554 7］）；在預防定向占主導的情境下，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的間接作用不顯著。在兩種不同情境下，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的影響效應存在顯著差別，因此，假設H_5a得到驗證。在促進定向占主導的情境下，企業(yè)更加追求高收益和市場領先優(yōu)勢，通過綠色人力資源管理所積累的綠色資本以及通過綠色動態(tài)能力所整合的內(nèi)外部綠色資源均對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新表現(xiàn)出明顯傾向性，對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新績效的提升作用顯著。

3.5 穩(wěn)健性檢驗

本文參考李慧慧等^［44］研究，使用替換估計方法的方式進行穩(wěn)健性檢驗。根據(jù)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新平均值將其分為高、低水平，分別賦值為1和0，采用logistic模型進行假設檢驗，結(jié)果如表7～表9所示。結(jié)果顯示，各假設的顯著性保持不變，僅系數(shù)大小發(fā)生變化，表明本文結(jié)果是穩(wěn)健的。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文基于動態(tài)能力理論、調(diào)節(jié)定向理論，深入探討了綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系，并以中國制造業(yè)企業(yè)為樣本，對假設進行了檢驗，得出以下主要結(jié)論。

（1）綠色人力資源管理對不同類型綠色技術創(chuàng)新具有顯著正向影響。綠色人力資源管理可以通過員工招聘、員工培訓、績效考核等職能的綠色化，推進企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新。

（2）綠色人力資源管理對綠色動態(tài)能力具有顯著正向影響，綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。綠色人力資源管理為企業(yè)綠色動態(tài)能力培育提供資源基礎，尤其是在綠色人力資本方面，加速綠色動態(tài)能力形成與演化，促使企業(yè)對外能夠敏銳獲取綠色信息、感知市場變化，對內(nèi)能夠迅速整合重構(gòu)綠色資源并實現(xiàn)合理配置，促進綠色資源向綠色技術創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化。

（3）本文將綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新在實現(xiàn)邏輯、績效結(jié)果方面的差異與組織促進定向、組織預防定向在組織狀態(tài)及管理傾向方面的差異相結(jié)合，揭示了組織調(diào)節(jié)定向在“綠色人力資源管理—綠色動態(tài)能力—綠色技術創(chuàng)新”邏輯鏈條中的調(diào)節(jié)作用。在促進定向占主導的情境下，綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的正向影響會增強，綠色人力資源管理通過綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的間接作用也會增強。在預防定向占主導的情境下，組織調(diào)節(jié)定向在綠色動態(tài)能力與綠色技術創(chuàng)新的關系中不再發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

4.2 理論貢獻

（1）本文探討了特定組織調(diào)節(jié)定向情境下，綠色人力資源管理對企業(yè)不同類型綠色技術創(chuàng)新的影響差異，有助于彌補相關研究忽略組織層面情境因素的缺陷。以往研究著重于從高管行為視角探討綠色變革型領導對兩者關系的調(diào)節(jié)作用^［3］，本文從組織調(diào)節(jié)定向入手，分析不同調(diào)節(jié)定向情境下，綠色人力資源管理通過動態(tài)能力對綠色技術創(chuàng)新績效間接作用的差異性影響。研究發(fā)現(xiàn)，在促進定向占主導的情境下，綠色動態(tài)能力對綠色產(chǎn)品創(chuàng)新的正向影響會增強，其中介作用也會增強。而在預防定向占主導的情境下，企業(yè)對于綠色工藝創(chuàng)新并未表現(xiàn)出明顯的傾向性，這揭示出綠色工藝創(chuàng)新可能不再是企業(yè)應對環(huán)境規(guī)制的一種手段，而成為企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的基本要求。由此，本文為挖掘綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系的邊界條件提供了全新理論視角，進一步揭示了組織情境因素在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新關系中的特殊作用，響應了Das等^［27］的呼吁，推進了調(diào)節(jié)定向理論在管理學領域的應用。

（2）本文基于動態(tài)能力理論，探討并驗證綠色動態(tài)能力在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新關系間的中介作用，有助于打開綠色人力資源管理影響綠色技術創(chuàng)新的機制“黑箱”。以往研究僅從員工態(tài)度和行為層面揭示綠色人力資源管理對綠色技術創(chuàng)新的影響機制，例如Song等^［4］提出綠色人力資源管理能夠通過加強員工對組織的環(huán)保承諾提升企業(yè)綠色創(chuàng)新績效，本文則從組織層面提出綠色人力資源管理可以通過推動企業(yè)綠色動態(tài)能力的塑造促進企業(yè)綠色技術創(chuàng)新，豐富了綠色人力資源管理影響綠色技術創(chuàng)新過程機制研究，拓展了動態(tài)能力理論在企業(yè)綠色行為研究中的應用。

（3）本文根據(jù)內(nèi)在實現(xiàn)邏輯和外部表現(xiàn)差異，在整合已有研究的基礎上，將綠色技術創(chuàng)新細分為綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新，并進一步闡明了綠色人力資源管理對兩種綠色技術創(chuàng)新的影響機制。隨著綠色技術創(chuàng)新研究的深入，越來越多的學者呼吁對綠色技術創(chuàng)新進行更具針對性的探討，近期也有學者提出有必要將綠色技術創(chuàng)新細分為綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色工藝創(chuàng)新進行研究，但整體來看相關研究依然處于初期探索階段，少有學者對綠色人力資源管理與綠色工藝創(chuàng)新、綠色產(chǎn)品創(chuàng)新之間的關系分別進行探討。本文從更微觀的視角深層次探究綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新間關系，延伸了綠色技術創(chuàng)新理論研究。

4.3 管理啟示

（1）出于資源有限性以及不同類型綠色技術創(chuàng)新各自比較優(yōu)勢，企業(yè)可以根據(jù)自身戰(zhàn)略目標有傾向地利用綠色人力資源管理手段，向綠色產(chǎn)品創(chuàng)新/綠色工藝創(chuàng)新集聚資源。為了保障綠色人力資源管理順利實施并取得成效，企業(yè)首要任務是保證管理層在實施綠色人力資源管理方面達成共識，積極將環(huán)境管理引入企業(yè)管理系統(tǒng)，并與人力資源管理各職能模塊相結(jié)合。一是招聘過程中，可以在滿足崗位需求的前提下，重點考察員工在綠色產(chǎn)品設計/綠色工藝流程改進方面的知識和技能，面試過程中增加綠色文化方面的考察；二是加大綠色培訓力度，對企業(yè)員工積極開展綠色產(chǎn)品設計/綠色工藝流程改進方面的知識培訓；三是制定包含環(huán)保要求的績效考核制度和薪酬激勵制度，鼓勵員工積極參與環(huán)?；顒?，加強內(nèi)部溝通，促使員工共享綠色知識。

（2）企業(yè)應加強綠色動態(tài)能力塑造和培育。綠色動態(tài)能力能夠顯著促進企業(yè)綠色技術創(chuàng)新，且在綠色人力資源管理與綠色技術創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，因而企業(yè)要加速推進綠色技術創(chuàng)新，需注重綠色動態(tài)能力培育和塑造，將其作為一項長期發(fā)展戰(zhàn)略，完善企業(yè)綠色資源共享信息系統(tǒng)，增強企業(yè)對外部環(huán)保信息的敏感性，密切關注國家加速推進生態(tài)文明建設相關方針政策，靈活開展市場調(diào)研，把握市場發(fā)展趨勢，積極與各利益相關主體開展合作，全方位獲取內(nèi)外部綠色資源，實現(xiàn)資源有效整合和重組。

（3）企業(yè)應加強對組織調(diào)節(jié)定向的把控，促進企業(yè)綠色產(chǎn)品創(chuàng)新。綠色產(chǎn)品創(chuàng)新作為企業(yè)樹立良好品牌形象的重要創(chuàng)新戰(zhàn)略，對于企業(yè)獲取獨特競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)綠色可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。在特定組織調(diào)節(jié)定向情境下，綠色動態(tài)能力對企業(yè)不同類型綠色技術創(chuàng)新的影響存在差異，企業(yè)要更快占據(jù)綠色消費市場并獲取差異化產(chǎn)品競爭優(yōu)勢及利益相關者的認可，就應及時調(diào)整自身調(diào)節(jié)定向，選擇促進定向占主導的管理方式，借助綠色人力資源管理，加速綠色產(chǎn)品創(chuàng)新人才積累，進而增強綠色動態(tài)能力，利用來自各利益相關方的綠色信息與資源，積極挖掘潛在綠色消費需求，開拓綠色市場，推進綠色產(chǎn)品創(chuàng)新。

4.4 研究不足與展望

首先，本文利用問卷調(diào)查獲得截面數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，未來研究可以收集相關二手資料，使用面板數(shù)據(jù)，展開更加全面系統(tǒng)的分析。其次，本文從整體上探討綠色人力資源管理對企業(yè)綠色技術創(chuàng)新的影響，未來研究可以細化綠色人力資源管理職能模塊，考察某一模塊對綠色技術創(chuàng)新的影響以及不同模塊間影響差異。最后，未來研究可以挖掘更多情境因素，比如數(shù)字技術采用，探索其對綠色動態(tài)能力與綠色技術創(chuàng)新間關系的調(diào)節(jié)作用，進一步明確綠色動態(tài)能力影響綠色技術創(chuàng)新的邊界條件。

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（責任編輯：萬賢賢）

Impact of Green Human Resource Management on Green Technology Innovation：

The Mediating and Moderating Effects of Green Dynamic Capability and

Organization Regulatory Orientation

Jiang Zhonghui，Zhao Di， Meng Chaoyue，Luo Junmei

（Management College， Ocean University of China， Qingdao 266100， China）

Abstract：As the driving force and source of the high-quality development strategy， green technology innovation has played a fundamental role in promoting high-quality development. From the transformation of production methods to the transformation and upgrading of the economic structure， it is inseparable from the support of green technology innovation. As an important subject of green technology innovation， enterprises play an irreplaceable role in promoting green technology innovation， but there are many factors restricting corporate green technology innovation in practice. Among them， talent shortage in green technology development is one of the key problems in manufacturing enterprises. Green human resource management is believed to provide green competitive advantages for manufacturing enterprises， and it is conducive to the realization of environmental management objectives of enterprises. Therefore， it is of great significance to explore the influence mechanism of green human resource management on green technology innovation for promoting corporate green technology innovation and achieving high-quality development.

The existing studies have mostly examined the connection between green human resource management and green innovation from the perspectives of resources and behavior，and reached the same conclusion that green human resource management can encourage businesses to adopt green technology. Although while the majority of academics agree that green human resource management may considerably boost an organization's performance in green innovation， little is known about how it works， how it is affected by organizational factors and environmental dynamics. The border circumstances of the interaction between green human resource management and green technology innovation are not sufficiently explored in the current research， and little attention is paid to the boundary conditions at the organizational level. In addition， the classification of green technology innovation is not included in the analysis of the relationship between green human resource management and green innovation. This study explores the impact of green human resource management on various forms of green technology innovation based on the dynamic capability theory. By introducing green dynamic capability， it also uncovers the mechanism underlying the aforementioned influence. Finally， the boundary conditions of the function of green human resource management are further specified by the introduction of the situational variable of organization regulatory orientation.

This study examines the mechanism between green human resource management and green technology innovation in depth， focusing on the boundary impact of organization regulatory orientation.It constructs a conceptual model based on the dynamic capacity theory and the regulatory orientation theory， and conducts an econometric model on 205 Chinese manufacturing firms. The empirical study explores the main effect， mediating effect， and moderating effect by using SPSS 23.0， and explores the moderated mediating effect? by the software of PROCESS.

The findings show that （1） green human resource management has a significant positive impact on different types of green technology innovation; （2） green dynamic capability plays a mediating role in the relationship between green human resource management and green technology innovation; （3） organization regulatory orientation plays a moderating role：under the situation of promoting orientation， the positive impact of green dynamic capability on green product innovation will be stronger， and so is the indirect impact of green human resource management on green product innovation through green dynamic capability.

This paper's incremental contributions are as follows. First， it provides a new theoretical perspective for exploring the boundary conditions of the relationship between green human resource management and green technology innovation， reveals the special role of organizational factors in the relationship， responds to a call from scholars and promotes the application of regulatory orientation theory in green human resource management. Second， from an organizational standpoint， it contributes to research on the mechanism of green human resource management influencing the process of green technology innovation， and expands the application of dynamic capability theory in corporate green behavior. Finally， it clarifies the influence mechanism of green human resource management on two types of green technology innovation， investigates the relationship between green human resource management and green technology innovation from a more micro perspective， and extends theoretical research on green technology innovation.

Key Words：Green Human Resource Management; Green Dynamic Capability; Green Technology Innovation; Organization Regulatory Orientation