［摘 要］隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)的內部管理機制也發(fā)生了翻天覆地的變化。部分國有企業(yè)基層黨政干部在工作中出現(xiàn)管理熱情不足、管理能力提升意愿不足等問題，嚴重影響國有企業(yè)的內部管理質量。在此背景下，國有企業(yè)的高層管理者需重視基層黨政干部激勵機制存在的問題，并積極推動激勵機制優(yōu)化對策的實施，保證國有企業(yè)基層黨政干部管理工作的順利進行，同時也為國有企業(yè)的健康發(fā)展奠定基層黨政人才基礎。

［關鍵詞］國有企業(yè)；基層黨政干部；激勵機制

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著國有企業(yè)改革工作的開展，我國部分國有企業(yè)已經在改革中取得了顯著的成績，不僅更適應當前的市場競爭形勢，還提高了內部管理質量。不過，隨著國企改革工作的深入，基層黨政干部工作積極性不足、自我效能較低等問題逐漸暴露，導致國有企業(yè)的內部管理質量難以提高。經過長期的實踐發(fā)現(xiàn)，導致國有企業(yè)基層黨政干部管理問題的根本原因就是缺乏科學的激勵機制。因此，找到國企基層黨政干部激勵機制存在的問題，提出有針對性的解決對策已然成為國有企業(yè)提高內部管理質量的關鍵所在。

1 國企基層黨政干部激勵的意義

1.1 增強基層黨政干部提高管理質量的動機

激勵理論認為，企業(yè)員工的進步需要有充分的動機，對于基層黨政干部而言亦是如此。基層黨政干部承擔著國有企業(yè)基層管理的重要使命，其管理的動機將嚴重影響國有企業(yè)基層管理的質量。一方面，利用合理的激勵制度可以激發(fā)基層黨政干部提高管理質量的外在動機。例如，將國企基層管理成果與基層黨政干部的薪酬掛鉤、發(fā)放基層管理獎金等等，通過外部因素可以激發(fā)基層黨政干部提高管理質量的動機，最終實現(xiàn)提高企業(yè)內部管理質量的目的。另一方面，利用長效的激勵制度引導基層黨政干部的外在動機轉化為內在動機。通過有效的激勵策略可以實現(xiàn)外在動機的內化，進而讓基層黨政干部自發(fā)地產生提高基層管理質量的動機與行為。如能利用激勵制度實現(xiàn)外在動機到內在動機的有效轉化，則非常有利于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［1］。

1.2 提升基層黨政干部自我進步的驅動力

基層黨政干部是國有企業(yè)管理的中堅力量，因此基層黨政干部需要不斷進步，從而提高國有企業(yè)的內部管理質量。當前，國有企業(yè)基層黨政干部自我進步的驅動力較為匱乏，故而需要利用科學的激勵機制提升基層黨政干部自我進步的驅動力。通過有效激勵能夠提升基層黨政干部自我進步的積極性。物質激勵能夠滿足基層黨政干部的物質需求，促使其提升自身的綜合素質以及管理能力。非物質激勵能夠滿足基層黨政干部的精神需求，有助于提高基層黨政干部在國有企業(yè)中的影響力。

1.3 提高基層黨政干部需要層次

馬斯洛的需要層次理論認為，員工所表現(xiàn)出來的工作熱情、工作意愿會隨著需要層次的提高而增加。如果基層黨政干部的需要層次較低則難以實施有效激勵。因此，提升國企基層黨政干部的需要層次是提高激勵效果的有效前提。在基層黨政干部的管理體系中，激勵機制是引導基層黨政干部需要層次提升的重要工具。一方面，通過合理的激勵機制可以幫助基層黨政干部明確管理工作的目標導向，讓基層黨政干部沿著管理目標的方向主動提高自身的需要層次，引導基層黨政干部快速、健康地成長。另一方面，基層黨政干部對于自身的需要層次并沒有清晰的認識，因此也沒有提高需要層次的需求。國有企業(yè)可以利用科學的激勵機制激發(fā)基層黨政干部需要層次提高的需求，進而形成“激勵—需要層次提升—激勵”的良性循環(huán)［2］。

2 國企基層黨政干部激勵機制存在的問題

2.1 激勵指標體系不完善

盡管國企為基層黨政干部制定了激勵指標體系，但是仍然存在激勵指標體系不完善的問題。第一，國企基層黨政干部激勵指標體系過于簡單，僅有少數(shù)幾個用于考核基層黨政干部工作的指標，難以對其管理工作完成的質量進行準確評價。第二，現(xiàn)行激勵指標體系與企業(yè)管理目標不一致。激勵指標體系要具有導向性作用，能夠利用激勵指標引導國企基層黨政干部的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一。不過，許多國企對激勵指標體系的設置并沒有充分的重視，使得激勵指標體系缺乏導向性。第三，缺少量化激勵指標。部分國企基層黨政干部的激勵評價指標如表1所示：

如表1所示，國企基層黨政干部激勵指標大多數(shù)為非量化的主觀性指標，現(xiàn)行的指標評價體系缺乏客觀性與科學性。

2.2 激勵方式過于單一

由于不同的基層黨政干部之間存在差異，因此基層黨政干部對于不同激勵方式的感受均不同。在基層黨政干部的激勵中要充分尊重其差異性，并且通過多元化的激勵方式提高激勵的效果。從是否物質的角度出發(fā)，主要激勵方式如表2所示：

如表2所示，盡管物質和非物質激勵的方式較多，但是國企在基層黨政干部激勵實踐中主要采用口頭表揚、發(fā)放固定績效獎金等單一的激勵方式。單一的激勵方式與差異化的基層黨政干部之間存在較大矛盾，從而影響國企基層黨政干部激勵的質量。

2.3 激勵性不足

激勵性是激勵機制的重要特性，激勵機制必須具備較強的激勵性才能夠發(fā)揮激勵國企基層黨政干部的作用。一方面，國企在基層黨政干部的激勵當中過于重視非物質激勵，如口頭表揚、頒發(fā)獎狀等。盡管非物質激勵同樣具有提升國企基層黨政干部工作積極性的作用，但是非物質激勵的作用效果遠不如物質激勵。另一方面，國企制定的基層黨政干部物質激勵標準過低，影響激勵機制的作用效果。例如，部分國有企業(yè)雖然制定了針對基層黨政干部的績效激勵政策，但實際的績效獎金數(shù)額較低，對基層黨政干部的吸引力不足，致使基層黨政干部的激勵工作變得形式化［3］。

2.4 激勵針對性不強

部分國有企業(yè)對所有崗位上的基層黨政干部均采用同樣的激勵政策，并沒有實施針對性的激勵措施。同時，在制定激勵政策時沒有考慮到崗位因素、年齡因素、職責因素等，致使不同崗位中基層黨政干部的激勵措施出現(xiàn)同質化的問題。在此情況下，難以實現(xiàn)基層黨政工作與激勵措施的有效匹配，讓國企基層黨政干部的激勵工作淪流于形式。長此以往，激勵措施非但無法提高國企基層黨政管理工作質量，還會成為制約基層黨政干部發(fā)展的枷鎖。

3 國企基層黨政干部激勵機制問題的解決對策

3.1 提升激勵指標的完善性

第一，增加激勵體系中的指標數(shù)量。鑒于部分國企基層黨政干部激勵指標較少的情況，可以有效增加激勵指標的數(shù)量。一方面，可以對當前的激勵指標進行細化，讓激勵指標變得更加具體，讓細化后的激勵指標對國企基層黨政干部的工作情況進行更深入、更準確的評價。另一方面，可以對其他國企基層黨政干部激勵指標進行借鑒。通過有效借鑒，不僅能讓現(xiàn)有指標的規(guī)模得到有效擴充，而且能夠學習到優(yōu)秀國企在基層黨政干部激勵方面的先進經驗［4］。

第二，增加量化激勵指標。按照公平理論，激勵機制的作用效果與員工的公平性感受密不可分。如果員工能夠感受到激勵機制的公平性，則員工對激勵工作的配合意愿顯著增強。相反，如果員工無法感受到激勵機制的公平性，則員工對激勵工作的配合意愿顯著降低。因此，國企需要在基層黨政干部激勵指標體系中融入更多可量化的指標。一方面，可以實現(xiàn)基層黨政干部工作質量的可視化，便于對基層黨政干部的工作進行考核，有利于實施針對性的激勵措施。另一方面，可以有效避免國企中高層主觀意愿對基層黨政干部工作評價的影響，有助于形成公平的激勵環(huán)境。

3.2 增強激勵方式的豐富性

激勵方式單一，是所有國企都面臨的重要問題，這也使得國企的激勵機制陷入“一刀切”的困局。國企可通過多種激勵方式的綜合運用，增強基層黨政干部激勵效果。

第一，采用“物質+非物質”的激勵方式。非物質激勵能夠從精神層面提高國企基層黨政干部的工作積極性，而物質激勵能讓基層黨政干部切實地感受到努力工作帶來的益處。例如，對工作表現(xiàn)良好、工作能力過硬的基層黨政干部采用“書面表揚+獎金”的模式進行激勵，兼顧優(yōu)秀基層黨政干部的物質與非物質激勵需求。

第二，采用“培訓+職位晉升”的激勵方式?？梢詾榛鶎庸芾砉ぷ髂芰^強的基層黨政干部提供外部培訓機會，并利用外部培訓機會幫助基層黨政干部迅速成長。與此同時，將基層黨政干部的考核表現(xiàn)納入職位晉升評審當中，讓職位晉升成為引導基層黨政干部發(fā)展、幫助基層黨政干部達成激勵考核目標的核心元素，全面提高國企基層黨政干部激勵機制的效果［5］。

第三，采取增加非現(xiàn)金性薪酬支付的方式實施激勵。比如，在節(jié)假日時邀請基層黨政干部家屬共同聯(lián)歡，贈送公司特制的禮品，利用公司現(xiàn)有資源，增強歸屬感，實現(xiàn)情感激勵。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。只要領導者真正關心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，基層黨政干部就會把領導對他的真摯情感化作自愿接受領導的自覺行動。

3.3 增強激勵機制的激勵性

第一，提高激勵獎金的比例。盡管部分國企為基層黨政干部提供獎金，但由于獎金的比例較低，故而國企基層黨政干部對激勵獎金的重視程度不足，配合激勵工作的意愿也相對較低。由此可見，要提高激勵獎金的比例，提高激勵獎金對基層黨政干部的吸引力，促使基層黨政干部自發(fā)地完成激勵考核任務。

第二，增加薪酬。增加薪酬是非常實際的激勵措施，也是最具激勵性的激勵措施之一。國企可以增加薪酬增加的幅度，讓基層管理工作完成較好、管理能力更強的基層黨政干部在薪酬上拉開與其他基層黨政干部之間的差距。通過此種方法可以進一步提升基層黨政干部完成激勵考核的積極性，讓國企的激勵機制更有效。

第三，注重激勵的時效性。對基層黨政干部而言，在完成了某項工作以后才獲得這種激勵，獎勵帶來的快感就能和這種工作聯(lián)系起來。激勵得越及時，獎勵和工作成果的聯(lián)系就越直接、越密切，心理上就越能感覺到這項工作成績帶來的快感，同時越能從心理上調動人們對這項工作的熱情。因此，國企應及時對員工進行激勵，以免工作成果與工作激勵對接時間過長而降低了激勵的效果［6］。

3.4 增強激勵機制的針對性

第一，增強激勵機制的崗位針對性。對于不同的基層黨政管理崗位要制定針對性的激勵政策，確保激勵政策與崗位能夠相互匹配。對此，要準確分析基層黨政崗位的特性、發(fā)展、需求，在此基礎上不斷完善基層黨政干部激勵政策。

第二，增強激勵機制的管理針對性。每個基層黨政管理崗位都有對應的管理職責，需要利用激勵機制推動基層黨政干部更好地履行管理職責，提高基層黨政管理工作的質量。

第三，增強激勵機制的需求針對性。國企基層黨政干部激勵機制既要滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也要滿足基層黨政干部的個人需求。因此，要優(yōu)先對國企基層黨政干部的職業(yè)發(fā)展需求進行充分調查，并在此基礎上制定針對性的激勵機制。通過此種方式可以提高國企基層黨政干部對激勵機制的認同感，有助于實現(xiàn)國企基層黨政干部個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的有機統(tǒng)一［7］。

4 結語

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論體系中，實行科學的激勵制度是提高員工工作積極性、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。國有企業(yè)要逐步優(yōu)化基層黨政干部激勵機制，調動基層黨政干部的管理積極性，并主動提高管理工作的質量。國有企業(yè)的高層管理者要充分重視基層黨政干部激勵機制存在的問題，并使用科學的方法提高激勵機制的效果，在國有企業(yè)中營造良好的基層黨政干部激勵氛圍。

參考文獻

［1］高玉丹. 國有企業(yè)員工激勵機制問題及對策探討［J］. 市場周刊：商務營銷，2020（75）：89.

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［3］張雅菲. 國有企業(yè)薪酬激勵機制存在問題及對策研究［J］. 財訊，2019（11）：57.

［4］龍超飚，余世好. 淺析國有企業(yè)員工激勵機制建設過程中存在的問題與解決對策［J］. 中外企業(yè)家，2019（18）：84.

［5］車珊珊. 激勵機制在國有企業(yè)中存在的問題及研究對策［J］. 經濟視野，2019（6）：22.

［6］高峰. 國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題及對策研究［J］. 人力資源管理，2018（3）：28-29.

［7］趙明源. 國有企業(yè)黨政干部管理問題分析與解決對策研究［J］. 知識經濟，2017（16）：92-93.

［作者簡介］楊小梅，女，安徽祁門人，九江市國有融資擔保公司，中級會計師，大專，研究方向：員工職級設置與薪酬激勵。