梅根·丹佛（著），董笑洋（譯）

（1.美國東北大學，波士頓 02115；2.華東政法大學，上海 200042）

一、研究背景

2019年美國人口普查局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2010年以來，每天約有1萬人年滿65歲，65歲及以上的人口數(shù)量在過去二十年中增加了近50%，從2000年的3 500萬（占人口的12%）增加到2018年的5 200萬（占人口的16%）。到2030年，當嬰兒潮一代①通常定義為1946年至1964年間出生的人。中的所有人都達到65歲時，美國預計近五分之一的人將達到或超過65歲。前述人口結(jié)構的變化以及平均預期壽命延長，加之家庭護理人員的預期減少，使得擴充長期護理人員隊伍的緊迫性與日俱增。

二十多年來，醫(yī)療保健人員的短缺一直被認為是一種危機，這種短缺產(chǎn)生了愈發(fā)嚴重的護理不足或延遲問題。直接護理崗位的工作內(nèi)容包括幫助殘疾人或老年人進行日常活動，如做飯、協(xié)助洗澡、穿衣和行動等，這些工作對于維持長期護理越來越重要。［1］常見的直接護理崗位包括個人護理助手、家庭健康助理、醫(yī)囑員和護士助理（包括助手和護工）。美國勞工統(tǒng)計局（BLS）估計，到2029年，直接護理行業(yè)將增加近130萬個工作崗位需求。勞工統(tǒng)計局也推測，家庭健康助理和個人護理助手將成為2019年至2029年間增長最快的職業(yè)之一。直接護理工作增長雖然存在地域差異，但是據(jù)奧斯特曼（Osterman）［2］估計，到2030年，這種趨勢經(jīng)過累加，美國國內(nèi)將總體上短缺約15萬名有償直接護理人員，而接下來的十年，將導致大約35萬人的短缺。

對有償直接醫(yī)護人員需求的增加，引發(fā)了關于將部分有犯罪記錄的人納入該行業(yè)的討論。對于那些被判刑事犯罪的人來說，因犯罪記錄而存在就業(yè)障礙［3］，增加醫(yī)療保健工作的機會也可以為他們提供一個充滿希望的選擇。盡管曾被監(jiān)禁的成年人面臨著包括就業(yè)在內(nèi)的許多挑戰(zhàn)，但研究也表明，這一群體與初級就業(yè)人群的求職水平相當。［4］此外，初級護理職位對教育的要求，即高中文憑或普通教育發(fā)展證書（GED），也與該類人群最常持有的證書相一致。①在一項針對三個州從監(jiān)獄回家的成年人的大型縱向研究中，大約一半的樣本在入獄前至少接受過高中教育，其中20%的人在監(jiān)禁期間提高了教育程度（Visher、Debus-Sherrill and Yahner，2011）。雖然大多數(shù)直接護理人員都完成了高中教育，但是19%的家庭保健護理人員、12%的養(yǎng)老院直接護理人員和9%的寄宿護理院直接護理人員尚達不到高中教育程度（PHI 2019）。

本文的目標是為快速發(fā)展的醫(yī)療保健行業(yè)制定招聘、評估和留用有犯罪記錄的人員的策略，確定有犯罪記錄的合格人員不會對公共安全構成不合理的風險，其目標是協(xié)助解決兩個關鍵問題：改善有犯罪記錄的人的就業(yè)狀況；緩解直接護理人員的短缺。

二、刑事司法與公共服務的交叉：就業(yè)障礙

無論醫(yī)護人員短缺到何種程度，也并非每個有犯罪記錄的人都適合從事直接護理工作。除了工作的體力要求和后面部分探討的問題外，還因為雇主需要保護臨終關懷醫(yī)院和療養(yǎng)院中的患者與住院醫(yī)師，因此，在雇用有犯罪記錄的人時往往存在一定擔憂。然而，研究也表明，因為醫(yī)療保健行業(yè)本身的問題，并不是所有通過審核的有犯罪記錄的人都愿意留在這個行業(yè)里工作。但是，由于大多數(shù)人基于年齡最終會遠離犯罪，這意味著我們應該在就業(yè)準入和就業(yè)限制之間找到適當?shù)钠胶?，同時改善醫(yī)療保健行業(yè)勞動力短缺問題和公共安全問題。

（一）醫(yī)療保健行業(yè)就業(yè)準入障礙

對雇主的研究表明，相比于沒有犯罪記錄的同類申請人，他們雇用有犯罪記錄的個體的意愿較低。雇主對雇用此類申請人持謹慎態(tài)度的一個主要原因是，他們認為有犯罪記錄意味著此人缺乏就業(yè)準備和“一般就業(yè)能力”。［5］最近對兩家大型的非醫(yī)療保健相關的雇主機構的研究發(fā)現(xiàn)，有犯罪記錄的員工與無犯罪記錄的普通員工相比離職率相近或更低，晉升更快，但在某些工作中從事更多不良行為。［6］

除此之外，雇主也會關注公共安全和未來的工作場所的犯罪問題，即重復風險，或“應聘者在被雇用之后將從事有害行為的風險”，這經(jīng)常被認為是推動犯罪記錄評估的驅(qū)動力。例如，全國小企業(yè)協(xié)會主席向國會委員會表明，這種審查“幾乎是雇主保護他們的客戶、員工和他們自身免受犯罪行為傷害唯一的工具”。［7］相似地，在一份由醫(yī)療保險認證的家庭保健機構進行的犯罪背景調(diào)查的聯(lián)邦報告中，美國總監(jiān)察長辦公室（OIG）也用犯罪背景調(diào)查來“保護醫(yī)療保險受益人的安全”。

我們常用的“犯罪記錄”所描述的不是一個同質(zhì)的群體，有暴力犯罪記錄的人或剛剛出獄的人就比非暴力犯罪人或出獄很長時間的人污名程度高，重罪者的負面影響也比輕罪者更明顯。［8］有多種犯罪記錄的人也更難消減別人的負面看法。然而，即使是單一的刑事犯罪也是由多個相互作用的因素組成的，包括犯罪類型、年齡和罪行的嚴重程度等。決策者的看法取決于記錄犯罪的年齡、重罪還是輕罪，以及犯罪類型是暴力、毒品還是財產(chǎn)犯罪。［9］因此，決策不可能是單一要素決定的。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公眾最反對那些近期有暴力犯罪記錄的人從事醫(yī)療保健工作，一半的受訪者反對雇主雇用這類求職者。［10］偶爾有患者或醫(yī)生受到傷害后，媒體會對這些護理和家庭醫(yī)療保健機構大肆報道，這種負面宣傳進一步加劇了對某些有犯罪記錄的求職者的抵觸情緒。雇主最擔心的是害怕承擔雇用這些“應該知道”會造成損害/傷害的人的法律責任［11］，盡管此類訴訟事實上很少。

為了保證醫(yī)生、患者和工作人員的安全，國家已經(jīng)實施了一系列法律和政策來審查申請人并評估其犯罪歷史，其中包括一些專門針對醫(yī)療保健行業(yè)的法律和政策?！秶叶ㄗ锔綆Ш蠊鍐巍罚∟ICCC）①https：//niccc.csgjusticecenter.org/就是一個在線可搜索數(shù)據(jù)庫，其中列舉了與有犯罪記錄者的就業(yè)、職業(yè)許可證、住房、教育、福利和與其他權利有關的一系列限制，其中就業(yè)相關的限制尤其普遍。

犯罪背景調(diào)查是招聘中越來越常見的審查工具，尤其是醫(yī)療保健行業(yè)內(nèi)。一項全國性調(diào)查②美國衛(wèi)生與公眾服務部總監(jiān)察長辦公室（2014年）對所有50個州和華盛頓哥倫比亞特區(qū)進行了調(diào)查。發(fā)現(xiàn)，有41個州要求家庭醫(yī)療保健機構對潛在員工進行背景調(diào)查，還有4個州正在考慮實施這一措施。還有一個關于禁止參與聯(lián)邦醫(yī)療保健計劃的個人在線數(shù)據(jù)庫③數(shù)據(jù)庫訪問地址，https：//oig.hhs.gov/exclusions/index.asp.以及支持各州創(chuàng)建和使用犯罪背景調(diào)查計劃的舉措。［12］醫(yī)療保險和醫(yī)療補助服務中心通過國家背景調(diào)查計劃向各州撥款，以便在長期護理領域建立犯罪背景調(diào)查系統(tǒng)。美國衛(wèi)生與公眾服務部發(fā)現(xiàn)，70%的州已經(jīng)大部分乃至全部實施了調(diào)查計劃。盡管各州可以自行決定是否擴大該計劃的取消資格名單④該計劃取消資格名單包括虐待或忽視患者、醫(yī)療保健欺詐、盜竊、涉及受控物質(zhì)的犯罪、妨礙調(diào)查和其他相關犯罪。，還可以決定使用哪些州數(shù)據(jù)庫或登記冊，但是并沒有任何一個州報告稱因?qū)彶榛蚝Y選這些潛在員工而導致直接護理人員短缺。未來評估實施此類計劃對于住院醫(yī)師和員工安全的影響以及對潛在員工篩選結(jié)果的影響都可以為決策者、研究人員和計劃支持者提供重要依據(jù)。

隨著時間的推移，醫(yī)療保健部門對某些有犯罪記錄的人在該行業(yè)就業(yè)的限制越來越多，但現(xiàn)在的溝通比較順暢。例如，最近發(fā)布的《將有犯罪記錄的人與醫(yī)療保健部門的就業(yè)聯(lián)系起來需要考慮的5件事》就認為，雖然并非所有有犯罪記錄的人都適合在醫(yī)療保健行業(yè)就業(yè)，但是過度排斥也是有害的，將有犯罪記錄但不會對公眾安全造成威脅的人納入醫(yī)療保健行業(yè)的做法常態(tài)化，可以減少與犯罪記錄相關的附帶后果，并促使已經(jīng)接受（或正在接受）正式刑事司法制裁的人融入主流社會。

（二）求職者的留職障礙

考慮在醫(yī)療保健領域招募和留用有犯罪記錄的人所涉及的潛在難題之前，必須承認醫(yī)療保健領域面臨著普遍困難。當前的家庭保健系統(tǒng)源自羅斯福新政方案的一部分，該項目旨在雇傭需要有償工作的貧困婦女，而這已經(jīng)成了一種負面標簽。［13］與具有類似教育要求的工作的年薪中位數(shù)相比，這些初級直接護理工作的平均工資明顯較低。而且因醫(yī)療補助報銷的上限，許多機構在支付員工工資方面都受到限制，他們并不考慮供需情況。［14］另外，家庭保健工作的時間通常不固定，這也影響了收入的可預測性。低收入也是員工離開直接護理工作的常見原因，近一半的直接護理人員使用如食品券或醫(yī)療補助等公共福利。

直接護理工作是一項有體力要求的工作，還可能帶來健康風險。除了可能遭受頻繁的言語攻擊、工作場所暴力和性騷擾之外［15］，直接護理人員的受傷率也異常高。例如，護理助手是所有職業(yè)中肌肉骨骼疾病發(fā)病率最高的職業(yè)之一，其中包括“抬舉時用力過度而導致的扭傷或拉傷”。對于許多直接護理人員來說，抬起和搬運病人是一項常規(guī)工作，由此引發(fā)的腰背痛被視為醫(yī)療保健人員短缺的主要原因。與從未被監(jiān)禁的人相比，被監(jiān)禁的人本身往往有更嚴重的身體健康問題［16］，而這些現(xiàn)存的健康問題可能會因直接護理工作的繁重而進一步惡化。

直接護理人員的年離職率非常高，具體因工作崗位、地理位置和時間段而有差別，估計約為40%～60%。①如果不包括那些在醫(yī)療保健行業(yè)內(nèi)跳槽的人，估計這一數(shù)字約為32%。對直接護理人員的尊重程度較低——不愿擴大直接護理人員的工作職責以及被護理的患者有自行決定權等，是難以留住員工的原因之一。［17］可感知的工作質(zhì)量和工作滿意度則是求職者是否會留下的關鍵因素。研究人員仔細研究了具有代表性的2007年全國家庭和臨終關懷調(diào)查及全國家庭健康助理調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作時間短和工作滿意度低的受訪者最有可能離職。2007年的這一調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，黑人員工表達了很高的離職意愿［18］，這與作為家庭護理助手的黑人在工作中遭受的種族歧視程度高于白人同行一致。而且，由于黑人被判重罪的比例較高，也可能會給這一群體帶來額外的留用困難。另一個影響工作滿意度的難題涉及職業(yè)流動性的限制和缺乏明確的職業(yè)發(fā)展前景。

盡管人員離職率很高，但直接護理人員經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己的工作是有回報的，即使在那些感覺被他人貶低的人中也是如此。根據(jù)工作投入程度對犯罪斷念的重要性，就業(yè)使犯罪顯著減少，但其他工作特征則與此并不相關。因此，研究人員建議，與其安排有犯罪記錄的人從事預先選定的工作（如許多項目的干預措施那樣），不如讓潛在的員工從事他們“自己選擇的工作，而且他們從一開始就更有可能更堅定地投入其中的工作”?？傊?，通過解決與招聘和留用相關的基本挑戰(zhàn)，讓敬業(yè)的員工對工作更投入，可以讓有犯罪記錄的人在醫(yī)療保健行業(yè)持續(xù)工作，并維持斷念過程。

三、有犯罪記錄的人在直接護理工作中的就業(yè)情況

最近的一項研究估計，美國3%的成年人曾被監(jiān)禁，其中約有8%的人被判過重罪。這兩個數(shù)字在非洲裔美國成年男性中異常高（15%曾被監(jiān)禁，重罪率33%）。［19］截至目前，在假釋監(jiān)管下的有犯罪記錄的成年人中，超過27%的人處于失業(yè)狀態(tài)（即在調(diào)查時沒有工作，但正在積極尋找工作），黑人群體的失業(yè)率更高，35%的黑人男性和近44%的黑人女性處于失業(yè)狀態(tài)［20］，這個失業(yè)率甚至高于那些出獄不到兩年的人的平均失業(yè)率（32%）。上面這些數(shù)據(jù)表明，將有犯罪記錄的人招募到醫(yī)療保健行業(yè)工作似乎有很大的可能性，但有學者發(fā)現(xiàn)，盡管潛在的求職者數(shù)量可觀，但在醫(yī)療保健/社會援助部門工作的人并不多。斯坦（Stein）從1997年全國青年縱向調(diào)查中選取了8 680人作為樣本，比較了大約20個行業(yè)中從未被捕、被捕一次和被捕多次的高中以下學歷的人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與“從未被捕”的群體相比，有被捕前科的人在醫(yī)療保健行業(yè)工作的可能性要小得多。但在調(diào)查所涉及的其他行業(yè)的情況并非如此。［21］

對那些有犯罪記錄的在職員工來說，醫(yī)療保健行業(yè)也并非最佳雇主，與沒有犯罪記錄的人相比，那些曾被捕的人在該行業(yè)的就業(yè)率異常低?？偙O(jiān)察長辦公室也收集了不同醫(yī)療保健人員群體的刑事定罪記錄數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：2011年的數(shù)據(jù)顯示有5%的護理機構雇員至少有一次刑事定罪記錄，2015年的數(shù)據(jù)顯示約有4%的員工有定罪記錄。［22］這些研究中缺少一個關鍵部分，即有犯罪記錄的人在醫(yī)療保健行業(yè)首次尋求工作時，犯罪背景調(diào)查的影響有多大。

在紐約進行的一個研究項目，將背景調(diào)查決定、決策者查看的州內(nèi)外犯罪記錄以及醫(yī)療保健部門臨時雇員的州內(nèi)就業(yè)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，本文用該研究案例來跟蹤有犯罪記錄的人在犯罪背景調(diào)查過程中的流動情況，以幫助確定該人群的就業(yè)篩選的關鍵部分，以及加強有犯罪記錄的人與直接護理工作之間聯(lián)系的可能性。

2012年，紐約州立大學奧爾巴尼分校的研究人員與紐約州衛(wèi)生局、紐約州刑事司法服務部和紐約州勞工部合作，研究了紐約州衛(wèi)生局規(guī)定的犯罪背景調(diào)查流程。雖然研究人員收集的數(shù)據(jù)不包含具體崗位信息，但樣本大致分布在有職業(yè)許可證的家庭護理服務機構和養(yǎng)老院之間。這些數(shù)據(jù)包括雇主在2008年1月1日至2009年12月31日之間提交的犯罪背景調(diào)查。

紐約州衛(wèi)生局雇用了大約139 000名臨時工，其中6 648人有犯罪記錄，而通過刑事背景調(diào)查的只有4 255人，最后留用的更少，為2 850人。那么，哪些因素會影響其最終是否從事直接護理工作呢？

一是犯罪背景調(diào)查決定。在那些有犯罪記錄的人中，大約64%的人通過了犯罪背景調(diào)查。但因為沒有其他的研究可以做對比，無法說明這個通過率究竟是高還是低。①Paulk（2016，10）報告說，在約翰·霍普金斯醫(yī)院臨時雇用的有犯罪記錄的人中，有60%的人最終被雇用。雖然19%的人因為犯罪記錄而被拒絕繼續(xù)雇用，但另外21%的人是“因為其他原因被排除在外”。盡管紐約州衛(wèi)生局的決策模型有改進的空間，但其最初階段是一個標準化過程，調(diào)查人員可以高精度地進行預測，因而也被認為是最佳實踐。［23］近年來犯罪背景調(diào)查的通過率似乎也有所上升，2014年4月至2016年12月，衛(wèi)生部收到了約96 000份有犯罪記錄的人的申請，80%的人被通過并獲準工作。因此，將評估標準的范圍限制在犯罪背景調(diào)查階段被否決的申請人中，是提高這一人群整體醫(yī)療保健就業(yè)水平的方法之一。

二是個人開始直接護理工作的決定。雖然在通過犯罪背景調(diào)查后大約有83%有犯罪記錄的申請人在本季度工作，但最后只有約67%的人在醫(yī)療保健領域工作。［24］換言之，約1 400名有犯罪記錄的人在申請醫(yī)療保健工作、接受當?shù)毓椭鞯呐R時雇用并通過犯罪背景調(diào)查后，從未被記錄為在醫(yī)療保健行業(yè)工作。留住這一群體是此過程中的另一個重要部分。

在紐約州的研究中，研究人員無法確定該樣本中的個人在通過犯罪背景調(diào)查后沒有進入醫(yī)療保健行業(yè)的確切原因。然而，勞工部的數(shù)據(jù)表明，一些通過審查的人在此之后根本沒有工作，另一些人則跨行工作。一個人有犯罪記錄的情況時，做出初步?jīng)Q策可能需要幾周時間。這種延遲也許會讓雇主知道這個人有犯罪記錄，或者也可能會讓這個人決定在此期間尋找其他工作，也有一些人可能因為其他原因離開了勞動力市場或者在州外工作。鑒于紐約州（也包括全美其他地區(qū)）在2008年—2009年經(jīng)歷了經(jīng)濟衰退，這些人接受另一份工作機會的可能性其實比較低，因為盡管這段時間的醫(yī)療保健/社會援助就業(yè)人數(shù)在增加，但其他具有類似的教育水平要求的行業(yè)就業(yè)增長有所減少。

這些推測無法反映下面幾個問題。一方面無法說明直接護理行業(yè)工作人員的長期留職率。在紐約州的研究背景下，醫(yī)療保健的就業(yè)水平在隨后的幾個季度中持續(xù)下降，在通過審批后工作滿三年的人中，留職率降至40%左右。［25］目前尚不清楚在這種背景下合理的留職率目標應為多少。另一方面，犯罪背景調(diào)查開始之前發(fā)生的事也在紐約州研究范圍之外。目前還不清楚有多少人選擇不申請是因為他們對直接護理工作不感興趣，還是因為身體原因無法履行工作職責，或者因為有正式的犯罪背景調(diào)查而卻步。此外，當?shù)毓椭饕灿锌赡茉谡衅赋跗谕ㄟ^口頭詢問（或基于有犯罪記錄的假設）非正式地篩選出一些人。

四、改善有犯罪記錄者在醫(yī)療保健行業(yè)就業(yè)的策略

為了減少與犯罪記錄相關的污名并放寬就業(yè)限制，現(xiàn)已開展了幾項備受矚目的政策，例如，白宮在2016年率先做出了公平機會承諾①https：//obamawhitehouse.archives.gov/the-press-office/2016/04/11/fact-sheet-white-house-launchesfair-chance-business-pledge.，該承諾鼓勵企業(yè)和高等教育機構采用包容和公平的招聘和錄用的做法。近年來，超過一半的州已經(jīng)制定或修改了法律來規(guī)范和減少職業(yè)許可限制。兩黨的犯罪記錄清除倡議推動立法自動清除犯罪記錄，這是另一個越來越普遍的污名救濟策略。②該計劃（http：//cleanslateinitiative.org/）是由美國勞工部和司法部資助和合作開發(fā)的，旨在提供國家、各州及各地不同層級為減輕犯罪記錄污名化出臺的政策的信息，并提供制定和實施新政策所需要的培訓、工具和資源。

擴大醫(yī)療保健就業(yè)的舉措可以從三個方面著手：通過招聘擴大申請人群體，提高對公共安全風險不高的個人的批準率（以及確保申請人在通過犯罪背景調(diào)查后立即申請），并提高那些獲準在直接護理崗位工作的人的留職率。

（一）通過招聘擴大申請人群體

直接護理衛(wèi)生保健工作的招聘可以采取多種形式，一個普遍的措施是重新定義現(xiàn)有的醫(yī)療保健工作概念，以爭取有犯罪記錄的人的工作意愿。公眾歷來將直接護理工作污名化，普通直接護理崗位的工資低于同等教育水平要求的工作的年工資中位數(shù)。［26］此外，新冠疫情發(fā)生之后，全國各地醫(yī)療保健機構面臨前所未有的公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)，未來幾年更可能面臨新的招聘難題。

針對在更廣泛的人群中（不僅僅是那些有犯罪記錄的人）采取醫(yī)療保健工作的招聘干預措施，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了幾個有效策略。一項針對10個醫(yī)療保險和醫(yī)療補助服務中心的全國性評估發(fā)現(xiàn)，強調(diào)直接護理人員是有價值的員工的策略尤其有效。例如，蘭德公司（RAND）的評估人員發(fā)現(xiàn)，鼓勵在直接護理行業(yè)就業(yè)，正面描述其工作內(nèi)容，以及推動員工職業(yè)里程碑戰(zhàn)略的宣傳活動，對招聘、留用和工作滿意度都產(chǎn)生了積極影響。［27］收入補充計劃（ESPs）及提高行業(yè)最低工資，是另一個促進困難人口就業(yè)的策略。研究人員對四個ESPs的回顧中發(fā)現(xiàn)，ESPs提高了就業(yè)可能性并增加了收入。對于受教育水平低、工作經(jīng)歷短的人來說，該項目的效果尤其明顯。但這些效果會隨著時間的推移而逐漸消失。［28］

招募有犯罪記錄的人的額外好處是可以使直接護理人員多樣化。醫(yī)療保健行業(yè)的直接護理職位以女性為主，無論是在家庭護理環(huán)境中（88%的工作由女性擔任），還是在養(yǎng)老院等機構中（85%的工作由女性承擔）。［29］前面第四部分的紐約案例，在全部樣本（包括有犯罪記錄和無犯罪記錄的人）中，只有大約15%的臨時雇員是男性，而有犯罪記錄的樣本中有29%是男性。毫無疑問，男性在刑事司法系統(tǒng)中的比例遠高于女性，從這一人群中招募人員為將更多男性與醫(yī)療保健行業(yè)聯(lián)系起來提供了機會。隨著時間的推移，這可能會改變?nèi)藗兊目贪逵∠?，從而對減少該行業(yè)長期以來普遍的性別失衡有幫助。換言之，就是使直接護理工作中的男性人數(shù)正?；?，對無犯罪記錄的失業(yè)男性來說，這一職業(yè)也逐漸更有吸引力。

擴大招募申請人群體的另一種方式是通過監(jiān)獄定向招募。除了宣傳和推廣活動，直接接觸有就業(yè)意愿的群體也可以提高招聘率。社會網(wǎng)絡在將人與就業(yè)機會相聯(lián)系方面起著重要作用，但這些曾被監(jiān)禁者通常缺乏相應的社會資源。［30］然而，一些被監(jiān)禁者曾在監(jiān)獄設施內(nèi)的臨終關懷病房工作，這種培訓和經(jīng)驗在其獲釋后的職業(yè)生涯中可能很有價值。截至2011年，有35個州報告稱他們至少有一個監(jiān)獄提供臨終關懷服務。［31］研究人員最近確定有113個監(jiān)獄提供臨終關懷項目。［32］與整個國家的人口趨勢一樣，被監(jiān)禁人口的老齡化趨勢也在持續(xù)增加?！氨O(jiān)獄—就業(yè)” 渠道可以將雇主與監(jiān)獄的臨終關懷單位聯(lián)系起來，招聘那些在返回社區(qū)之前曾在這些崗位上做過志愿者或工作過的人。

對監(jiān)獄臨終關懷病房及其工作人員、被監(jiān)禁的病人以及監(jiān)獄工作者的研究表明，雖然偶爾會有管教人員抵制，但還是有很多來自相關群體的積極看法和經(jīng)驗。［33］監(jiān)獄內(nèi)的這類項目已經(jīng)對從業(yè)人員進行了嚴格的篩選，他們通常在直接護理工作中提供正式的教育、培訓、監(jiān)督實踐和指導。除了擴大參與此類項目的機會，還可以增加監(jiān)獄內(nèi)直接護理的工資，提供正式的培訓證書（包括職業(yè)許可證），并在其獲釋后建立與醫(yī)療保健機構的直接聯(lián)系，這些都有助于招聘對直接護理工作有從業(yè)意愿的員工。

創(chuàng)造就業(yè)渠道的方式就是利用現(xiàn)有的項目，為有犯罪記錄的人創(chuàng)建專門針對醫(yī)療保健的額外途徑。這種項目可以在聯(lián)邦、州或地方任何層級實施。例如，司法援助局（美國司法部）資助的“第二次機會法案”與就業(yè)和培訓管理局（美國勞工部）的“再就業(yè)機會撥款計劃”為有犯罪記錄的人提供職業(yè)培訓支持，這些撥款可以有針對性地促進醫(yī)療保健就業(yè)。美國勞工部（2020）報告稱，他們希望將其學徒項目（將工作培訓與在實踐中學習經(jīng)驗相結(jié)合）擴展到農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療保健行業(yè)中，其中就包括有犯罪記錄的人。

在地方一級，雇主可以與那些把有犯罪記錄的失業(yè)人員納入勞動力市場的組織建立聯(lián)系。當?shù)氐姆菭I利組織、設有再就業(yè)單位的司法部門以及州職業(yè)中心通常會靈活地與雇主合作，以尋找符合雇主需求的求職者。這類組織還可以將雇主與就業(yè)困難人群的招聘會聯(lián)系起來，并協(xié)調(diào)免費的招聘會職位，以簡化將潛在員工與醫(yī)療保健雇主聯(lián)系起來的過程。有幾個州有匹配的服務登記處，通常由非營利組織管理，但有時由各州來幫助雇主聯(lián)系員工。同樣，當?shù)氐脑倬蜆I(yè)組織也可以發(fā)揮類似作用，幫助醫(yī)療保健雇主匹配有犯罪記錄的潛在雇員。

（二）完善決策過程為雇主提供幫助

盡管在招聘過程中吸引求職者加入醫(yī)療保健行業(yè)至關重要，但僅敞開醫(yī)療保健就業(yè)篩選的前端可能還不夠，對有犯罪記錄的人進行評估也是招聘的一個關鍵環(huán)節(jié)。如前所述，醫(yī)療保健雇主對其員工、患者和醫(yī)生的安全有合理的擔憂，他們需要以不過度擴大就業(yè)障礙的方式來減少這種安全擔憂。除了前面討論的常用手段外，還有一些資源可供雇主用于評估，包括再就業(yè)基金會的免費指南和平等就業(yè)機會委員會關于雇用有犯罪記錄者的指南。

某些情況下，標準化的犯罪記錄評估可以增加對有犯罪記錄者的雇用。［34］研究表明，相比于自行決定的決策者，使用正式和標準化的程序進行決策的人往往會更多地給有輕罪犯罪記錄的申請人打電話通知面試。［35］正如庫里切克及其同事的研究表明的那樣：統(tǒng)一且正式的決策過程“可以為一些有犯罪記錄的人提供就業(yè)機會”，同時也減少了雇主承擔法律責任的可能性。［36］然而，并非每個職位都需要進行犯罪背景調(diào)查，機構應該考慮進行評估的場合和原因。政策制定者和決策者還應謹慎使用取消資格名單，并考慮改用綜合評估的方式。由于各州、醫(yī)療保健組織和工作崗位可能有不同的標準要求，雇主可以考慮與當?shù)卮髮W或獨立研究機構合作，開發(fā)和測試針對雇主需求的評估流程。

犯罪背景調(diào)查決策者可能要考慮的另一個問題是信息的內(nèi)容和質(zhì)量。不同于犯罪記錄數(shù)據(jù)庫中的信息匹配（例如，鏈接姓名和出生日期），解釋犯罪記錄信息很有挑戰(zhàn)性，因為這些記錄是為在刑事司法系統(tǒng)內(nèi)使用而設計的，不是為雇主或公眾使用而設計的。培訓管理人員學會閱讀和評估這些信息是重要的第一步。此外，美國犯罪記錄信息的收集和管理沒有簡化或統(tǒng)一，這導致了信息的丟失、滯后、錯誤以及數(shù)據(jù)源之間的不一致。正如雅各布斯所述：“我們的犯罪記錄信息系統(tǒng)沒有根本性的缺陷，但它們不夠準確?！保?7］將數(shù)據(jù)檢驗（或數(shù)據(jù)清理）納入這一過程可能有助于剔除不準確的信息。清理過程通常涉及嚴格審查和額外調(diào)查，以確保犯罪記錄準確、完整且公正。［38］例如，紐約州衛(wèi)生部門的犯罪歷史記錄審查部門還會與地方法院聯(lián)系，以了解在全州系統(tǒng)中尚未公開的處置情況，并核實相互矛盾或混淆的說法。

由于這一過程可能需要時間，各機構可能會考慮在決定做出前以臨時雇用的方式進行監(jiān)督，而不是等到背景調(diào)查完成時再行雇用。這也有助于提高工作接受率，確保在等待犯罪背景調(diào)查結(jié)果出來之前，潛在雇員不會從事另一份工作。

對于使雇主有安全擔憂的有犯罪記錄的人，他們要幫助雇主善用聯(lián)邦擔保計劃。該計劃為就業(yè)困難人群在就業(yè)的前六個月免費向雇主提供高達5 000美元的忠誠保證金，該員工的欺詐、偷竊、偽造、盜竊和貪污的行為都被包含其中。盡管這一激勵措施直觀、可期，但雇主對該計劃的參與度仍然較低。［39］目前對直接護理人員需求的增長，剛好為在醫(yī)療保健行業(yè)推廣使用聯(lián)邦擔保計劃提供了機會。

除此之外，為促進一年內(nèi)有重罪記錄或出獄不足一年的群體的就業(yè)，工作機會稅收抵免（WOTC）也是一個選擇，WOTC為那些雇用了就業(yè)嚴重困難人群的雇主提供稅收抵免。［40］調(diào)查研究表明，稅收抵免激勵措施（如債券）增加了雇主雇用有犯罪記錄的人的意愿。［41］蘭德公司（RAND）的研究人員發(fā)現(xiàn)，雇主通常更愿意雇用有過非暴力的重刑犯罪記錄且有WOTC的求職者（59%），77%的人表示如果免稅金額增加到初級職位工資上限5 000美元的40%，他們則愿意雇用這些人。［42］

（三）提高留職率

留住直接護理人員的主要手段包括：改善工作環(huán)境、提高工資和增加對他們的尊重。研究表明，關于工作及工作場所的積極看法以及加入機構所帶來的社會融入，將對人們留在醫(yī)療保健行業(yè)工作發(fā)揮重要作用。［43］也有證據(jù)表明，增加工資和改善工作環(huán)境都有助于減少離職。一些研究人員主張在全國范圍內(nèi)為直接護理人員擴大工作職責并提高薪酬，進一步將這一群體納入醫(yī)療團隊，以此增加其工作滿意度，提高生產(chǎn)率并降低患者的后續(xù)醫(yī)療費用。［44］

在直接護理工作中留住有犯罪記錄的員工可能比留住其他類型的員工更加困難。如前所述，有犯罪記錄的人通常會遇到重返社會障礙，并可能在直接護理工作中面臨更大的困難（比如健康風險）。為解決這些需求而安排的交通服務、治療服務和重返社會支持等計劃可以幫助增加新員工的穩(wěn)定性。費用減免和指導計劃也有助于醫(yī)療保健行業(yè)就業(yè)初期的職業(yè)發(fā)展，而讓員工獲取可以向上流動的職業(yè)道路的機會可以提高留職率，尤其對于那些可以在別處獲得更高工資的員工來說。［45］

隨著有犯罪記錄的人被大量招募、雇用、留任和晉升，就業(yè)網(wǎng)絡自然會在當?shù)厣鐓^(qū)發(fā)展壯大。旨在吸引有犯罪記錄的申請人的口碑是招募下一波直接護理人員的重要途徑。通過這些系統(tǒng)進行招聘的雇主可以獲得“記錄友好”的聲譽，從而為其創(chuàng)造一個可以吸引更多求職者的渠道。①例如，在馬薩諸塞州，CORI是刑事罪犯記錄信息的首字母縮寫，這樣的雇主被稱為“CORI友好型”。職業(yè)中心和再就業(yè)組織會尋找這些雇主，將客戶與工作聯(lián)系起來。作為雇主，建立一個友好的聲譽可以加強與這些資源的關系，擴大申請人庫。

幾十年來，青壯年勞動力（20多歲到50多歲）的比例持續(xù)下降，男性勞動力比例下降更為顯著。這在一定程度上歸因于自20世紀70年代以來被監(jiān)禁人口的急劇增長。［46］雖然勞動力市場的趨勢和預測集中在平民、非監(jiān)禁人口，但有犯罪記錄的人就業(yè)前景渺茫。他們被排除在正規(guī)勞動力市場之外，很大程度上造成了美國勞動力的整體損失。［47］

將有犯罪記錄的人納入醫(yī)療保健部門的政策舉措可以達到幾個重要目的。雇用經(jīng)過嚴格篩選的申請人可以為傳統(tǒng)上被排斥在主流勞動力市場之外的人提供穩(wěn)定的收入來源，促進犯罪斷念，并帶來公共安全效益。［48］同時，隨著直接護理崗位空缺的持續(xù)增加，擴大合格求職者的數(shù)量對于緩解勞動力短缺至關重要。通過積極培訓、招聘和篩選更多有犯罪記錄的求職者并長期留用這些員工等方式來解決勞動力短缺問題，也可以使直接護理勞動力多樣化，讓工作人員更好地滿足社區(qū)需要。

影響有犯罪記錄的人在醫(yī)療保健行業(yè)就業(yè)的主要因素包括就業(yè)障礙、犯罪記錄污名以及雇主如何做出決定，尤其是在有年老體弱的患者及醫(yī)護人員的行業(yè)。然而，為了緩解醫(yī)療保健工作者的長期短缺，還需要考慮有犯罪記錄者的留職意愿問題。有些人申請了護理工作，收到了雇主的臨時聘用，也通過了州級犯罪背景調(diào)查。換言之，這是一個在醫(yī)療保健行業(yè)工作積極性很高的群體，但仍然具有較低的留職率。