■李美躍 鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

企業(yè)人力資源績效管理是對企業(yè)員工工作能力和價值的考察指標(biāo)之一，通過績效管理工作的開展可以準(zhǔn)確評估企業(yè)人員與崗位的適配性，了解員工的工作狀態(tài)，同時也有利于激發(fā)員工的工作積極性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)績效考核工作提供了充足的數(shù)據(jù)資料，并將企業(yè)中雜亂無章的數(shù)據(jù)梳理成有序、清晰的數(shù)據(jù)模式，為企業(yè)人力資源績效管理工作提供有效依據(jù)。因此，企業(yè)人力資源績效管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以經(jīng)驗為判斷依據(jù)的考核方式，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

1.提升人力資源績效管理能力

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)為了更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要提升人力資源管理能力。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源績效管理提供充分的資料，保證績效管理的高效、高質(zhì)。為了保證企業(yè)有序運行，需要采取科學(xué)的管理方式，從員工切身利益入手制定管理機制，有效化解企業(yè)內(nèi)部矛盾，提升員工的綜合素養(yǎng)。大數(shù)據(jù)中的海量數(shù)據(jù)和強大的數(shù)據(jù)分析能力，可以為企業(yè)提供有針對性的管理措施，營造積極、健康的企業(yè)文化。

2.激發(fā)員工的積極性

3.促進組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

大數(shù)據(jù)背景下，對人力資源績效管理工作的創(chuàng)新，有利于對企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化，削減管理層次，落實扁平化管理。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用中需要應(yīng)用數(shù)據(jù)化、信息化等技術(shù)手段，打破傳統(tǒng)人力資源管理的地區(qū)、層級等方面的限制，提升數(shù)據(jù)傳遞質(zhì)量和效率。例如，當(dāng)前企業(yè)中年輕員工數(shù)量占比較大，這部分員工的知識豐富、思維敏捷，但是自我管理能力比較弱，因此在人力資源績效管理中需要著重從員工的自我管理方面著手，保證崗位安排的合理性，充分發(fā)揮青年員工的知識以及思想等方面的優(yōu)勢。而對于企業(yè)中的中年員工來說，其主要優(yōu)勢體現(xiàn)在經(jīng)驗豐富、成熟穩(wěn)定等方面，更適合管理和技術(shù)崗位，通過對不同員工的優(yōu)勢分析和崗位的優(yōu)化配置，保證組織架構(gòu)的科學(xué)性，同時有利于實現(xiàn)人性化管理。

4.促進企業(yè)管理效能創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)中的數(shù)據(jù)量不斷增多，人力資源管理中的數(shù)據(jù)信息也同步大量增長，導(dǎo)致傳統(tǒng)管理理念、管理方法和管理技術(shù)手段落后。需要利用信息化處理技術(shù)對企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新，實現(xiàn)管理層的賦能。因此，當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理中需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段促進管理變革，加強對企業(yè)人員需求、潛能等方面的分析，并制定更科學(xué)的績效考核策略。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.信息化管理模式不完善

企業(yè)人力資源績效管理工作開展中，通過有效的互動與溝通可以提升管理效率。員工間通過信息的交流與反饋可以更全面地反映員工的需求以及能力，也為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供更科學(xué)的依據(jù)。但是必須意識到，信息化時代發(fā)展下，企業(yè)各部門間的溝通大部分通過網(wǎng)絡(luò)，面對面的交流機會大幅減小，難以完成有效互動。此外，在無法面對面溝通的情況下，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的情感交流必然會生疏，不利于企業(yè)團隊合作。因此，企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新中需要強調(diào)溝通的作用，促進員工間的情感聯(lián)絡(luò)，實現(xiàn)績效管理的全面性、多渠道性。

2.人力資源績效管理考核體系不健全

上述模型中：N為變電站10 kV饋線條數(shù)；SN為同一變電站第N條10 kV饋線的負(fù)荷全轉(zhuǎn)移標(biāo)識，SN=1時，則該條10 kV饋線上負(fù)荷能夠全部轉(zhuǎn)移；SN=0時，則該條10 kV饋線上負(fù)荷不能全部轉(zhuǎn)移；fN為第N條饋線的最大負(fù)荷；max fi、max fj為與第N條饋線相聯(lián)絡(luò)且負(fù)荷裕度最大的兩條線路的負(fù)荷裕度；Max fi、Max fj為與第N條饋線相聯(lián)絡(luò)且負(fù)荷裕度最大的兩條線路的允許最大負(fù)荷；FN為負(fù)荷轉(zhuǎn)移后聯(lián)絡(luò)線路的最終負(fù)荷；VS為變電站的允許最大負(fù)荷；S為變電站全停校驗結(jié)果。

企業(yè)人力資源管理中，工作績效以及專業(yè)技能管理機制比較寬泛，未形成完善的績效考核體系。同時，各部門和員工間缺乏有效的績效評價和培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào)機制，導(dǎo)致績效考核工作形式化嚴(yán)重。首先，企業(yè)管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視度不足，或者大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能力有限，人力資源績效管理仍然采用人為模式。在績效考核中僅分析工作績效以及工作任務(wù)完成情況，不注重對員工成長潛力以及工作態(tài)度的評價，導(dǎo)致企業(yè)績效考核無法反映員工的真實工作狀態(tài)。其次，企業(yè)績效指標(biāo)制定與實際經(jīng)營情況不符，企業(yè)部門間的數(shù)據(jù)信息無法實現(xiàn)共享，影響企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營狀態(tài)。

3.企業(yè)績效管理智能化程度低

大部分企業(yè)在績效管理工作的開展中，都是由人力資源部門主管。但是部分企業(yè)的人力資源部門人員能力素質(zhì)有限，智能化管理水平比較低，影響企業(yè)績效考核管理效果。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國大部分企業(yè)的數(shù)據(jù)復(fù)合型人才都存在短缺的問題，特別是中小型企業(yè)，由于福利待遇以及上升空間有限，更難吸引和留住數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，不利于對數(shù)據(jù)的提取、分析。此外，企業(yè)人力資源績效管理中仍然習(xí)慣于采用傳統(tǒng)管理方式，信息化水平程度比較低，雖然采用大數(shù)據(jù)技術(shù)參與決策，但是只構(gòu)建了數(shù)據(jù)庫，在具體的應(yīng)用中仍然存在半智慧化的模式，在增加管理成本的同時，并未達(dá)到理想的績效管理效果。

4.績效管理結(jié)果利用率有限

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的應(yīng)用是當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展的大勢所趨，因此大部分企業(yè)都已經(jīng)完成基本的大數(shù)據(jù)管理框架構(gòu)建，并提升對大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)知。而且部分大數(shù)據(jù)技術(shù)水平比較高的企業(yè)，在人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)取得一定的成果，獲取大量的績效管理信息。但在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中仍然存在不充分的情況，僅將績效考核管理結(jié)果作為一種薪資和獎金的評價參考，并未將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為重要管理手段，無法保證人員調(diào)配的合理性。此外，人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用未明確工作重點，無法真正反映企業(yè)員工的實際工作能力和水平，導(dǎo)致人力資源績效管理形式化嚴(yán)重。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.樹立大數(shù)據(jù)管理意識

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效考核管理中的重要作用，并提升企業(yè)管理人員和基層員工的大數(shù)據(jù)意識。大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)使傳統(tǒng)管理工作發(fā)生翻天覆地的變化，工作優(yōu)勢明顯，可以實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化，保證企業(yè)資源管理的科學(xué)性，提升人力資源管理效率和水平。對于企業(yè)來說，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的價值和作用，管理人員對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知是關(guān)鍵，只有意識到大數(shù)據(jù)對企業(yè)和個人發(fā)展的重要作用，才能夠充分利用大數(shù)據(jù)進行有效信息采集與分析，保證信息的真實性，促進人力資源績效管理工作的順利、有序開展。此外，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，有利于管理人員了解企業(yè)員工的工作習(xí)慣和工作動態(tài)，獲取企業(yè)員工發(fā)展的動態(tài)化數(shù)據(jù)，包括人力資源變動情況、招聘周期以及流動情況等，有利于及時采取有效的措施。企業(yè)人力資源績效管理要結(jié)合不同崗位的變動情況制訂有針對性的管理計劃，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值，構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺系統(tǒng)，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的客觀性。此外，通過企業(yè)大數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建，可以將大量煩瑣的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計等工作利用自動化技術(shù)手段進行管理，降低人力投入成本，并實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的動態(tài)化收集與分析，保證數(shù)據(jù)分析的價值，制定科學(xué)的績效管理策略。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核評估體系

企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是最核心的工作內(nèi)容之一，需要加強對績效考核程序的規(guī)劃，保證員工績效考核評價的綜合性，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，提升員工綜合素養(yǎng)。企業(yè)人力資源績效考核管理中首先要加強人力資源管理模式創(chuàng)新，完善績效考核機制，保證對企業(yè)員工整體情況的全面反映。并充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，保證績效考核項目管理工作輸出的準(zhǔn)確性，并加強取樣分析。同時，人力資源管理人員需要加強自身職責(zé)的完善，保證績效考核的公開性、透明性，使企業(yè)管理人員和員工可以通過數(shù)據(jù)平臺查看數(shù)據(jù)考核評價結(jié)果。同時通過對數(shù)據(jù)結(jié)果的分析，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的薄弱點，并給出相應(yīng)解決建議。企業(yè)員工的考核制度直接影響企業(yè)員工利益，如果仍然采用傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)模式，無法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且傳統(tǒng)人工考核方式容易存在主觀臆斷和操作失誤等問題。針對這種情況，企業(yè)人力資源績效管理部門可以嘗試?yán)眯畔⒒夹g(shù)手段，保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性。并充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，保證績效考核的規(guī)范性和高效性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用省去了人工考核中的反復(fù)核對步驟，保證各項數(shù)據(jù)收集的全面性和分析的準(zhǔn)確性、客觀性。降低人力資源管理部門人員的工作壓力，提升工作效率。通過大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，企業(yè)人力資源績效管理工作可以利用系統(tǒng)的自動化功能自行完成數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計、對比和分析工作，保證各項結(jié)果的準(zhǔn)確性。系統(tǒng)可以全面展示每一位員工的各項指標(biāo)表現(xiàn)情況，不需要人工觀察和反復(fù)確認(rèn)。由此可見，大數(shù)據(jù)背景下，需要進一步加強對績效考核制度的優(yōu)化，保證績效考核工作的可控性，并及時調(diào)整和修訂各項指標(biāo)，保證企業(yè)員工利益。

3.創(chuàng)新績效考核方法

當(dāng)前，大部分企業(yè)在人力資源績效考核管理中仍然處于數(shù)據(jù)測評階段，為了有效改善績效考核效果，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建智能化管理制度。傳統(tǒng)的應(yīng)用比較廣泛的績效評價法和平衡計分卡法在考核指標(biāo)設(shè)計中存在難度大、考核范圍狹窄、考核效果片面等問題。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)和現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，可以有效解決以上考評問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對員工的工作狀態(tài)、過程、結(jié)果等信息進行采集，并通過視頻、文字以及圖片等方式進行保存，然后構(gòu)建績效評價法與平衡計分卡法結(jié)合的評價方式開展評價工作，可以保證實現(xiàn)績效評價工作在公司各部門的全面覆蓋。這種考評方式針對的是企業(yè)人員整個工作過程的績效評價，在評價的過程中，需要結(jié)合工作控制點、評價指標(biāo)等做好信息采集、分析和存儲，并按照具體的標(biāo)準(zhǔn)生成報告，推送給相關(guān)人員。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以減輕人力資源部門工作人員的壓力，避免資源浪費，同時保證績效考核的真實性、及時性，考核人員和被考核人員都可以及時獲取考核情況，有利于及時修正工作狀態(tài)和考核指標(biāo)，為后續(xù)工作開展提供有效的參考。此外，結(jié)合主要指標(biāo)和次要指標(biāo)，對員工的日常行為進行規(guī)劃，促進員工個人與公司的共同發(fā)展，為企業(yè)工作效率的提升奠定基礎(chǔ)。

4.提升人力資源績效管理智能化水平

人力資源績效管理工作中，信息采集和分析尤為重要。隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)下，互聯(lián)網(wǎng)中的數(shù)據(jù)量激增，獲取和處理有效數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要環(huán)節(jié)。新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨更大的挑戰(zhàn)，需要利用智能化技術(shù)手段優(yōu)勢，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的績效管理平臺和體系。首先，構(gòu)建績效管理系統(tǒng)平臺，并上傳個人基本信息和工作情況，加強對客戶以及員工的評估。其次，通過人力資源管理中績效考核管理數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計分析，確定數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)性，實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化。比如，企業(yè)在調(diào)整作息時間后，員工的工作態(tài)度明顯發(fā)生變化，工作效率降低。針對這種情況，需要通過調(diào)查分析的方式了解成因，并結(jié)合企業(yè)情況，對員工的工作環(huán)境和時間進行調(diào)整，采用合理的激勵制度，提升員工的工作積極性，保證企業(yè)整體績效。最后，員工績效數(shù)據(jù)可以反映企業(yè)的實際發(fā)展情況，績效數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，包括人員、素質(zhì)等方面的動態(tài)數(shù)據(jù)內(nèi)容。通過大數(shù)據(jù)庫中各項數(shù)據(jù)資料信息的分析，有利于企業(yè)對員工能力和優(yōu)勢的有效識別，促進人力資源優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源變動數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計中，包含人員錄用、入職率、離職率以及晉升情況等多種數(shù)據(jù)內(nèi)容，每項數(shù)據(jù)的變動都要從內(nèi)部原因進行分析，并采取有效的應(yīng)對措施進行改進。

5.合理應(yīng)用人力資源績效考核結(jié)果

企業(yè)人力資源績效考核結(jié)果不僅是績效考核的最終評價，也是后續(xù)人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果可以對員工的能力以及與崗位的適配度等進行衡量，為人力資源管理人員的招聘結(jié)果分析提供反饋。企業(yè)招聘的核心目標(biāo)是通過招聘和人才篩選的方式，選擇符合企業(yè)職位需求的任職者，如果績效考核結(jié)果得分比較高，說明招聘是成功的，否則說明人才招聘理念和程序方面存在問題，需要進一步優(yōu)化?？冃Э己私Y(jié)果也是企業(yè)人員崗位調(diào)配的重要依據(jù)，績效考核結(jié)果可以反映員工與崗位的適配度以及員工的工作態(tài)度和能力等。對于績效考核結(jié)果比較好的員工，說明其與崗位適配度高，同時可以嘗試讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，加強對員工的鍛煉，為后續(xù)晉升奠定基礎(chǔ)，實現(xiàn)企業(yè)人才后備力量的儲備。對于績效考核結(jié)果比較差的員工，則可以從考核結(jié)果分析中查找員工的優(yōu)勢和不足，并合理調(diào)整崗位。績效考核結(jié)果還可以作為員工績效考核獎金以及員工培訓(xùn)的依據(jù)。根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放員工的獎金，利用能者多勞、多得的方式，起到激勵員工積極性、發(fā)揮員工潛能的作用。此外，通過績效考核結(jié)果分析可以了解員工的薄弱點以及企業(yè)的弱勢，并以此為基礎(chǔ)制訂培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性，形成動態(tài)化的企業(yè)培養(yǎng)機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源能力的整體提升。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理需要打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，構(gòu)建績效考核數(shù)字化平臺，改善人力資源考核方案，降低人力資源成本?？茖W(xué)設(shè)定人力資源薪酬和績效目標(biāo)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的分類管理和科學(xué)評價，保證人力資源績效考核管理的客觀性和高效性。