王婧夷

摘要科學(xué)高效的管理工作在“雙一流”的創(chuàng)建過程中起著至關(guān)重要的作用。目前，高?；鶎有姓芾砣藛T受意識(shí)不足、職業(yè)認(rèn)同感缺失、適宜培養(yǎng)制度缺乏、職業(yè)發(fā)展受限、激勵(lì)制度不足等因素制約，崗位勝任力不足，高校管理工作效率低下，不能為一流的教學(xué)科研提供有力支撐。高校應(yīng)從提升意識(shí)、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、建立健全培養(yǎng)制度、重視職業(yè)發(fā)展、改善績效制度等路徑著手，有效提升基層行政管理人員的崗位勝任力。

關(guān)鍵詞“雙一流”；高校行政；崗位勝任力

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.12.014

1“雙一流”背景下提升高?；鶎有姓芾砣藛T崗位勝任力的必要性

1.1“雙一流”建設(shè)需要高素質(zhì)的行政人員

高校基層行政人員承擔(dān)著管理和服務(wù)雙重任務(wù)，其先進(jìn)科學(xué)的管理理念和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能夠使專任教師專注投入到教學(xué)和科研工作中，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。在“雙一流”建設(shè)背景下，高校應(yīng)構(gòu)建高水平服務(wù)型行政管理團(tuán)隊(duì)確保行政管理機(jī)制的科學(xué)性和有效性，為“雙一流”建設(shè)提供強(qiáng)有力的支撐。行政人員的能力與水平關(guān)系到高校學(xué)科發(fā)展建設(shè)的進(jìn)程，也在一定程度上影響著高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。為助力“雙一流”建設(shè)，高校更應(yīng)加強(qiáng)行政管理隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升高?；鶎有姓芾砣藛T服務(wù)工作要求，提高行政管理人員的整體素質(zhì)和綜合實(shí)力。

1.2行政管理人員自我價(jià)值提升的現(xiàn)實(shí)需求

一方面，高?；鶎有姓芾砣藛T近年來呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷趨勢(shì)，青年人往往有著艱苦奮斗的決心和矢志不渝的理想，渴望通過自身努力練就過硬本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另一方面，行政工作事務(wù)龐雜、較為煩瑣，需要較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、溝通能力和執(zhí)行力，對(duì)工作人員的綜合素質(zhì)要求較高，基層管理人員的工作能力直接影響了學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況和教學(xué)科研工作的順利推進(jìn)。高校如能提高基層行政管理人員的素質(zhì)和技能，就能大幅度提升其工作成就感，從而加強(qiáng)行政管理人員的自我驅(qū)動(dòng)力，提高其管理和服務(wù)能力，促使學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)高效順利發(fā)展。

2影響高校基層行政管理人員崗位勝任力的因素

2.1準(zhǔn)入條件無針對(duì)性

高?；鶎庸芾砉ぷ鳠┈?、重復(fù)，與一線教師和科研人員聯(lián)系密切，因此高?；鶎有姓芾砣藛T需要較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，具有技術(shù)能力、人際交流能力和組織協(xié)調(diào)能力。高?；鶎有姓芾砣藛T涉及專業(yè)范圍廣，很多為非管理專業(yè)，在實(shí)際招聘工作中多以行政能力測(cè)試結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試為主要遴選手段，缺乏對(duì)應(yīng)聘者管理經(jīng)歷的要求和管理經(jīng)驗(yàn)的考查，準(zhǔn)入條件無針對(duì)性，造成工作人員缺乏行政管理能力，對(duì)于紛繁復(fù)雜的行政工作，難以分清主次，致使工作效率低下、崗位勝任力降低。

2.2意識(shí)不足

高?；鶎有姓藛T作為一線教學(xué)科研的服務(wù)人員，其工作職責(zé)之一就是結(jié)合實(shí)際工作和高校教育發(fā)展要求向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策，促進(jìn)“雙一流”建設(shè)高速發(fā)展。因此，高?；鶎有姓藛T要深入了解高等教育改革發(fā)展趨勢(shì)、總體把握一流本科教育的時(shí)代背景、明確高校本科教學(xué)工作的具體職責(zé)內(nèi)容。但在實(shí)際工作中往往會(huì)出現(xiàn)基層行政人員忙于事務(wù)性工作，對(duì)高等教育新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展等形勢(shì)認(rèn)識(shí)不深。高校在崗位安排時(shí)較少考慮基層行政人員專業(yè)和工作單位匹配度的問題，導(dǎo)致基層行政人員對(duì)所服務(wù)的基層單位教學(xué)科研工作缺乏專業(yè)理解。由于意識(shí)不足，導(dǎo)致基層行政人員在統(tǒng)籌組織或執(zhí)行工作時(shí)缺乏整體觀念，主觀能動(dòng)性降低，影響其崗位勝任力水平。

2.3職業(yè)認(rèn)同感缺失

職業(yè)認(rèn)同一般指組織成員在實(shí)施具體職業(yè)活動(dòng)過程中，對(duì)其所從事職業(yè)的價(jià)值判斷、外部反饋及其他因素的肯定性評(píng)價(jià)[1]。職業(yè)認(rèn)同感對(duì)工作人員的成就感和上進(jìn)心有著不可忽視的影響，是大家努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)。高?；鶎有姓藛T的工作以重復(fù)性、事務(wù)性為主，工作內(nèi)容技術(shù)含量不高，難以帶來成就感。加之多數(shù)高校對(duì)基層行政人員整體重視不足，嚴(yán)重降低了基層行政人員的職業(yè)認(rèn)同感。強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感是高?；鶎庸ぷ魅藛T積極向上的重要保障，反之則會(huì)令其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而降低崗位勝任力。

2.4適宜的培養(yǎng)制度缺乏

高校的人才隊(duì)伍建設(shè)工作一直以培養(yǎng)教學(xué)、科研人才作為首要任務(wù)，在崗位進(jìn)修等方面有各項(xiàng)政策支持，而對(duì)于行政管理人才的培養(yǎng)則缺乏重視。一方面，基層行政管理人員在職學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，一些高校規(guī)定行政人員不能繼續(xù)攻讀學(xué)位，部分高校即使允許也存在招生對(duì)象僅限于輔導(dǎo)員、招生指標(biāo)少且專業(yè)受限等制約因素。另一方面缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)制度，現(xiàn)階段多數(shù)高校仍采取多類型新入職教師統(tǒng)一培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)內(nèi)容以師德師風(fēng)建設(shè)為主，缺乏職業(yè)認(rèn)知和技能培訓(xùn)；不同于職能部門行政人員大多負(fù)責(zé)專項(xiàng)業(yè)務(wù)，仍有精研業(yè)務(wù)、跨部門跨學(xué)校經(jīng)驗(yàn)交流的機(jī)會(huì)，高校基層行政人員承接多個(gè)職能部門布置的工作，執(zhí)行類事務(wù)性工作居多，缺少崗位技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。綜上，高校普遍缺乏長期穩(wěn)定持續(xù)的基層行政人員培養(yǎng)制度，不利于基層行政人員崗位勝任力的提升。

2.5職業(yè)發(fā)展受限

高校基層行政人員職業(yè)發(fā)展有職務(wù)和職稱兩種晉升途徑，高校的組織機(jī)構(gòu)呈“金字塔”型，領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限，大部分行政管理人員職務(wù)晉升難度較大[2]。而在基層工作者中這種情況更加突出，基層行政工作者遠(yuǎn)離機(jī)關(guān)，事務(wù)性工作居多，工作任務(wù)重、質(zhì)量高卻面臨晉升無望的困境。而在職稱晉升中高校行政管理人員屬于非主系列，多數(shù)高校參考專任教師職稱評(píng)定要求來制訂行政管理人員職稱評(píng)定條件，缺乏更具針對(duì)性的政策?；鶎有姓藛T的職務(wù)和職稱晉升困難，致使職業(yè)發(fā)展受限，長此以往，基層行政人員容易缺乏上進(jìn)心和創(chuàng)新意識(shí)，從而導(dǎo)致崗位勝任力不足。

2.6激勵(lì)制度不足

行政人員工作內(nèi)容難以量化，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，基層行政人員面臨一人身兼數(shù)職或崗位職責(zé)不明晰、工作任務(wù)不明確等問題，一方面行政人員待遇較低，無額外收入，同級(jí)職稱較其他職稱系列薪酬偏低，職責(zé)外工作在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)上也未有體現(xiàn)，降低了其工作的幸福感，易產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性。另一方面，考核評(píng)優(yōu)存在“輪流坐莊”“論資排輩”等情況，高校對(duì)基層行政人員重視程度不足，認(rèn)為其對(duì)學(xué)校發(fā)展作用不大，考核多半流于形式，缺乏對(duì)平時(shí)的工作態(tài)度、工作效果以及服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查等方面的考核，考核激勵(lì)制度欠缺，無賞無罰，導(dǎo)致基層行政人員工作積極性低，工作滿意度較低，影響了崗位勝任力。

3提升崗位勝任力的具體路徑

3.1明確準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，組建職業(yè)化隊(duì)伍

高?；鶎有姓芾砣藛T組成復(fù)雜，一部分是根據(jù)崗位需求招聘人員，一部分是由其他崗位調(diào)任或身兼數(shù)職。為提升行政管理人員崗位勝任力，一方面要明確準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，即在招聘時(shí)要根據(jù)崗位職責(zé)、擬工作部門的特點(diǎn)和學(xué)科特色對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)和管理經(jīng)驗(yàn)提出一定要求，使其初步具備行政管理人員所需的管理思維和基本能力。另一方面，在兼職行政管理人員的選用上要進(jìn)行聘期考查，減少本職工作的業(yè)績要求，使兼職人員能夠?qū)⒏嗟木ν度氲叫姓芾砉ぷ髦?，?duì)于不能勝任行政管理工作的兼職人員要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。明確準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、打造相對(duì)職業(yè)化的行政管理隊(duì)伍，有助于提升基層行政管理人員的崗位勝任力。

3.2提升意識(shí)，提高政策執(zhí)行能力和育人效果

高?；鶎有姓芾砣藛T是學(xué)校各項(xiàng)政策執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)提高其政治站位、加強(qiáng)理論修養(yǎng)。一方面，高校應(yīng)引導(dǎo)基層行政管理人員加強(qiáng)對(duì)高等教育發(fā)展趨勢(shì)的把握和高等教育高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)注。另一方面，立德樹人是教育的根本任務(wù)，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下高校思想政治工作的意見》明確提出，要堅(jiān)持全員全過程全方位育人。高?；鶎有姓芾砣藛T是服務(wù)學(xué)生的主體，加強(qiáng)高?；鶎有姓芾砣藛T的政治素養(yǎng)、強(qiáng)化師德師風(fēng)學(xué)習(xí)、形成良好工作作風(fēng)，提升育人意識(shí)是高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要一環(huán)。高?；鶎庸芾砣藛T各方面意識(shí)的提升，能夠顯著提高其崗位勝任力，有利于學(xué)校各項(xiàng)政策的高效執(zhí)行、增強(qiáng)育人實(shí)效。

3.3增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，強(qiáng)化內(nèi)驅(qū)動(dòng)力

職業(yè)認(rèn)同感的缺失導(dǎo)致高校基層行政管理人員發(fā)展動(dòng)力不足，高校應(yīng)營造重視行政管理工作的整體氛圍，對(duì)提供良好行政服務(wù)工作的職工在語言、感受上提供正向反饋，加大對(duì)基層行政管理人員的關(guān)注，使真抓實(shí)干者樹立職業(yè)認(rèn)同感，強(qiáng)化內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，使其在思想和行動(dòng)上自覺提升崗位勝任力。

3.4建立健全培養(yǎng)制度，提升專業(yè)能力和專業(yè)技能

為系統(tǒng)提升高校基層行政管理人員的崗位勝任力，穩(wěn)步提高專業(yè)能力和專業(yè)技能，高校應(yīng)建立健全具有自身特色的培養(yǎng)制度，一方面可為職工提供在職學(xué)習(xí)條件，允許在職讀博或進(jìn)修，引導(dǎo)基層行政管理人員深入學(xué)習(xí)教育學(xué)、管理學(xué)內(nèi)容，更好地和崗位實(shí)踐經(jīng)歷相結(jié)合，助力“雙一流”建設(shè)。另一方面，建立健全專項(xiàng)培養(yǎng)制度，高校教師發(fā)展中心多以專任教師的培養(yǎng)發(fā)展為工作重心，在此基礎(chǔ)上也可以明確高?；鶎有姓芾砣藛T的培養(yǎng)制度，結(jié)合崗位類別和崗位職責(zé)設(shè)置專項(xiàng)培訓(xùn)，允許職工在特定時(shí)間利用線上平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)、假期進(jìn)行專項(xiàng)訪問學(xué)習(xí)并提供一定的經(jīng)濟(jì)支持。高校建立健全基層行政管理人員培養(yǎng)制度，在時(shí)間、政策和經(jīng)濟(jì)等方面為其提供一定程度的學(xué)習(xí)支持，有利于提高基層行政管理人員的崗位勝任力。

3.5重視職業(yè)發(fā)展與晉升，激發(fā)工作熱情

高?；鶎有姓藛T的崗位勝任力與其職業(yè)生涯目標(biāo)息息相關(guān)，只有職工關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展，樹立遠(yuǎn)大職業(yè)生涯目標(biāo)，才能激發(fā)創(chuàng)新思維，不斷提升自身崗位勝任力。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)發(fā)展受限問題可通過輪崗交流和拓寬職業(yè)晉升渠道等方式緩解，暢通職業(yè)發(fā)展渠道，形成自發(fā)主動(dòng)提升崗位勝任力的趨勢(shì)。高?；鶎有姓芾砣藛T通過輪崗交流，能夠充分了解不同崗位的工作內(nèi)容，提高綜合素質(zhì)；在輪崗過程中也可以發(fā)現(xiàn)職工的能力和特長與哪些崗位契合度較高，優(yōu)化人力資源配置。部分高校為高?；鶎有姓芾砣藛T提供職務(wù)和職稱兩種晉升途徑，基層職務(wù)數(shù)量受限，如在此基礎(chǔ)上拓展，難免造成機(jī)構(gòu)冗余等問題，因此可根據(jù)行政管理人員工作特點(diǎn)制訂符合其工作內(nèi)容和成長要求的職稱晉升制度，同時(shí)適當(dāng)增加非主系列晉升比例，令機(jī)關(guān)和基層行政人員在職稱晉升時(shí)可站在同一起跑線，激發(fā)基層行政管理人員的奮斗熱情。

3.6改善績效制度，強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)

針對(duì)高?；鶎庸芾砣藛T激勵(lì)制度不足這一制約其崗位勝任力的因素，可參照專任教師績效考評(píng)制度建立適用于基層行政人員的科學(xué)合理的績效考評(píng)制度，除常規(guī)定性考核外，要增加多維立體的評(píng)價(jià)方式，引入上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、學(xué)生等服務(wù)群體的評(píng)價(jià)，增加相關(guān)技能、工作能力考核占比，使其不斷增長工作技能、提高管理水平、端正服務(wù)態(tài)度，全方位提升崗位勝任力。此外，還應(yīng)設(shè)置績效目標(biāo)，根據(jù)完成情況實(shí)施獎(jiǎng)懲措施，嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，對(duì)考核優(yōu)秀者進(jìn)行適當(dāng)績效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核成績落后的基層行政管理人員采取一定的懲戒措施，以此增強(qiáng)其危機(jī)意識(shí)，幫助其提升崗位勝任力。

4結(jié)語

高校基層行政管理人員是高校人力資源的重要組成部分，管好用好人力資本是推動(dòng)高校發(fā)展的關(guān)鍵所在[3]。調(diào)動(dòng)基層行政管理人員的工作積極性，提升其崗位勝任力，能夠保障良好的教學(xué)科研環(huán)境，為“雙一流”建設(shè)提供有力支撐。

參考文獻(xiàn)

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