陳鈞

一、前言

共享經(jīng)濟(jì)誕生以后，我國社會中的各個領(lǐng)域都迎來了全新的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體系的重要構(gòu)成，也應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展，認(rèn)識到共享經(jīng)濟(jì)對企業(yè)運(yùn)營帶來的影響。人力資源管理工作在企業(yè)中具有重要作用。因此，人資工作也應(yīng)該順應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展趨勢，改變以往的工作模式，持續(xù)深入調(diào)節(jié)與優(yōu)化人資工作方法?；诖?，本文對于共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在含義進(jìn)行說明，并提出共享經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境中，企業(yè)人資管理面對的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，為相應(yīng)人員提供有益參考。

二、共享經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵

共享經(jīng)濟(jì)最初是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃貝爾提出的，一經(jīng)面世，立刻在我國快速拓展。共享經(jīng)濟(jì)也被稱之為分享經(jīng)濟(jì)，就是社會之中的每一個個體，都可以經(jīng)由付出相應(yīng)的資金或體力勞動來暫時得到物品的應(yīng)用權(quán)利，或社會中的每一個個體，都可以將屬于自身的閑置物品放在平臺中出讓，以此獲取資金費(fèi)用[1]?，F(xiàn)階段，共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不再局限于利潤劃分層面，其逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N全新的商業(yè)方式以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展認(rèn)知。站在企業(yè)的角度來看，共享經(jīng)濟(jì)對于企業(yè)中的人資工作也發(fā)揮著十分關(guān)鍵的影響，不但為以往的人資工作帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時，也帶來了發(fā)展機(jī)遇。人力資源管理是一項(xiàng)長期的工作，目的是讓企業(yè)的每一位員工都能夠最大限度地發(fā)揮自身的價值，從而幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)通過對人力資源的有效管理，能夠切實(shí)增強(qiáng)員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更為豐厚的生產(chǎn)經(jīng)營成果[2]。此外，人力資源管理的優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力和勞動資源之間的最佳配置，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、人資管理機(jī)遇

（一）網(wǎng)絡(luò)員工服務(wù)

現(xiàn)階段，隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展與進(jìn)步，智能觸屏手機(jī)的功能越發(fā)多樣，智能手機(jī)的覆蓋范圍也越發(fā)廣泛，這就在一定程度上推動了人們實(shí)際生活與工作之間的緊密關(guān)聯(lián)，也有效推動了企業(yè)人力資源管理工作向著智能化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。企業(yè)為工作人員創(chuàng)設(shè)與提供具有較強(qiáng)開放性的自主服務(wù)平臺，不但可以使企業(yè)更加全面深刻地掌握工作人員的心理與思想變化，還可以高效推動企業(yè)及員工服務(wù)平臺之間的互通交流[3]。同時，這一平臺還可以被看作一項(xiàng)娛樂化與輿論化平臺，使企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾問題逐漸變得透明，有益于化解與處理企業(yè)內(nèi)部存有的矛盾問題，切實(shí)提高員工對于企業(yè)的了解程度，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度與滿意度。借助互聯(lián)網(wǎng)共享平臺，有利于提升員工自身的創(chuàng)造能力與創(chuàng)新素養(yǎng)，還可以推進(jìn)員工工作質(zhì)量與成效的進(jìn)步。企業(yè)以及職工自身相互之間的關(guān)系較為微妙，也比較敏感。隨著企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營也會逐漸發(fā)生改變，企業(yè)與職工之間不但具有基礎(chǔ)的依從關(guān)系，也具有絕對服從的關(guān)系。對于企業(yè)管理者來說，這也是全方位確保提高企業(yè)凝聚力的重要因素，必須注意杜絕產(chǎn)生獨(dú)斷專行的狀況。而對于企業(yè)職工來說，有益于強(qiáng)化職工的自身需要，推動員工自我價值與目標(biāo)的達(dá)成，激發(fā)所有工作人員的工作動力與熱情，從而推進(jìn)企業(yè)對于職工的關(guān)注程度提高。

（二）數(shù)據(jù)化管控

就企業(yè)人力資源管理工作來說，應(yīng)該借助互聯(lián)網(wǎng)與科學(xué)技術(shù)手段，來強(qiáng)化管理目標(biāo)的達(dá)成。對于員工現(xiàn)階段實(shí)際工作情況展開科學(xué)評估，有益于推動企業(yè)職工內(nèi)部的交互溝通，從而歸納儲存相關(guān)的信息資源[4]。例如，對于職工應(yīng)聘的相應(yīng)信息資源整理，就應(yīng)該依據(jù)工作崗位相應(yīng)要求標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)對于人才的篩查選擇依據(jù)。經(jīng)由信息數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致全面的分析，圍繞員工在工作崗位中的相應(yīng)表現(xiàn)與工作態(tài)度，深入革新與優(yōu)化企業(yè)人資管理的薪酬構(gòu)造。并且，還應(yīng)該合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，站在宏觀角度科學(xué)評判與估量員工的工作績效，從而明確人才以及工作崗位之間的適配狀況，做到第一時間調(diào)節(jié)優(yōu)化，規(guī)避產(chǎn)生資源耗費(fèi)的情況，持續(xù)提升員工的崗位適配度，全方位發(fā)揮人資的價值效用。經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)信息資源的科學(xué)分析，依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)信息數(shù)據(jù)的實(shí)際狀況，客觀公正地分析為企業(yè)所創(chuàng)造的價值與效益，給予公正評價，充分發(fā)揮企業(yè)人資管理的作用與職能。

（三）情感鏈接

信息技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，對人民群眾的生活與工作都帶來了較大的影響，同時，也為企業(yè)人資管理工作展現(xiàn)了更加廣闊的發(fā)展空間。借助互聯(lián)網(wǎng)在線交互的形式，不但推動了企業(yè)、員工之間的距離的進(jìn)一步減短，也使企業(yè)內(nèi)部管理信息向著公開與透明的方向前進(jìn)，員工也具有了可以表達(dá)看法、傾訴情感的平臺[5]。就企業(yè)人資管理來說，要更加關(guān)注員工的精神訴求，掌握職工自身價值達(dá)成的重要目標(biāo)，并依據(jù)這些因素深入探索與完備企業(yè)的管控服務(wù)體系，更進(jìn)一步增加職工對于企業(yè)人資管理的滿意程度。對于企業(yè)情感的關(guān)注來說，并不是只進(jìn)行資金費(fèi)用投放，還應(yīng)該關(guān)注人資工作更具親和力，這樣才能符合人本理念與人性化標(biāo)準(zhǔn)，也可以為企業(yè)帶來豐厚回報。就人資部門來說，也應(yīng)該更加重視企業(yè)以及職工兩者的情感交互，全方位提高職工對于企業(yè)自身的認(rèn)可與歸屬感。就共享經(jīng)濟(jì)來說，人資工作組織應(yīng)更加重視情感鏈接，這樣才可以全方位提高職工自身價值體驗(yàn)，強(qiáng)化管理成效與質(zhì)量。

四、共享經(jīng)濟(jì)下人資管理挑戰(zhàn)

（一）組織結(jié)構(gòu)變化

現(xiàn)階段，企業(yè)處于共享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，雖然為企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇，但是，也伴隨一定的挑戰(zhàn)，而最為核心的挑戰(zhàn)，就是人資組織構(gòu)造的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，一部分管理者沒有全面認(rèn)識到共享經(jīng)濟(jì)所帶來的變化，也不具備明確的認(rèn)知。還有一部分人覺得共享經(jīng)濟(jì)只要做好數(shù)據(jù)分析即可，不需要對其進(jìn)行深刻研究[6]。而實(shí)際上，共享經(jīng)濟(jì)絕不只是對于實(shí)體經(jīng)濟(jì)具有影響，共享經(jīng)濟(jì)是構(gòu)建在社會之中的剩余資產(chǎn)以及各個類型的閑置資源，全方位高效利用這兩種產(chǎn)能，才可以為企業(yè)創(chuàng)設(shè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。在宏觀角度來看，這本身就屬于一種優(yōu)化革新的經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)方式，因此，人資工作的進(jìn)行也應(yīng)該隨之轉(zhuǎn)變。以往的人資組織體系具有復(fù)雜性特點(diǎn)，并且組織體系中也沒有發(fā)揮出個體價值，因此，必須科學(xué)配置資源。但是，在共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，個體也需要充分發(fā)揮出自身價值，企業(yè)運(yùn)營管控的核心也應(yīng)該隨之調(diào)整。站在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展視角分析，企業(yè)應(yīng)該跟隨時代腳步，自主優(yōu)化、持續(xù)完備企業(yè)人資構(gòu)架，這樣才能符合社會發(fā)展要求。

（二）雇傭模式變化

現(xiàn)階段，共享經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，有賴于互聯(lián)網(wǎng)的支撐，這不僅能全方位發(fā)揮出企業(yè)閑置資源的價值效用，也更進(jìn)一步推動了傳統(tǒng)領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變。其持續(xù)突破傳統(tǒng)性的商業(yè)運(yùn)行規(guī)律以及社會經(jīng)濟(jì)體系，在一定程度上影響到了過去企業(yè)中的雇傭關(guān)系。隨著共享經(jīng)濟(jì)持續(xù)深化發(fā)展，企業(yè)雇傭者以及職工之間的關(guān)系也出現(xiàn)了改變，而這些都無法脫離社會的發(fā)展與進(jìn)步[7]。現(xiàn)代化社會環(huán)境中，人們對于工作的看法與理解，并不是為了滿足溫飽需要而進(jìn)行勞務(wù)工作，而是更加重視工作與實(shí)際生活之間的平衡協(xié)調(diào)，自我雇傭形式就可以有效顯現(xiàn)出這一平衡與協(xié)調(diào)特點(diǎn)。在共享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，以往的雇傭模式所具備的價值效用不斷減弱，因此，企業(yè)以及職工人員之間的雇傭方式也會在未來產(chǎn)生重大改變。就企業(yè)自身來說，需要關(guān)注怎樣提升經(jīng)濟(jì)效益，也應(yīng)該重視管理質(zhì)量的提高。因此，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)實(shí)際狀況，精確把控企業(yè)中在崗職工規(guī)模，進(jìn)行科學(xué)高效的績效管理工作。依據(jù)職工的工作態(tài)度與表現(xiàn)，設(shè)置合理的薪資待遇，優(yōu)化企業(yè)在各個時期發(fā)展運(yùn)營中的模式與方法。充分開發(fā)員工潛力，科學(xué)預(yù)防因?yàn)槁毠ふ衅覆缓侠砼c裁員等狀況所造成的人資閑置與耗費(fèi)，而這種順應(yīng)發(fā)展趨勢的模式調(diào)節(jié)，有益于企業(yè)更好地進(jìn)步與提升。

（三）績效考核與薪酬階段改變

首先，企業(yè)在制定績效考核制度之前，要對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及方向有清晰準(zhǔn)確的認(rèn)知，并且根據(jù)這個發(fā)展目標(biāo)和方向，制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，保證其內(nèi)容清晰明朗。對于企業(yè)不同部門崗位的績效考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作內(nèi)容有針對性地設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，不能將同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)用于所有的部門。此外，要加強(qiáng)對績效考核人員的監(jiān)督，尤其是在實(shí)際的績效考核過程中，要極力避免出現(xiàn)績效考核人員濫用職權(quán)為自己謀私利的情況，規(guī)范績效考核工作的進(jìn)行[8]。同時，也要定期對績效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的專業(yè)工作能力和職業(yè)道德素養(yǎng)，增強(qiáng)績效考核工作的科學(xué)性和公正性。最后，要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的反饋力度，使員工能夠根據(jù)績效考核呈現(xiàn)不同的情況，及時對自身工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作方案的優(yōu)化發(fā)展。同時，若企業(yè)員工對績效考核制度的合理性存在質(zhì)疑，也可通過匿名的形式進(jìn)行反饋。對于員工合理的反饋意見，企業(yè)管理層要認(rèn)真對待，并且在討論之后加以切實(shí)改進(jìn)，從而完善績效考核制度。在對薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要充分考慮到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)并且引用科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制。首先，企業(yè)要選聘具備較強(qiáng)專業(yè)能力的薪酬管理人才，充分利用信息技術(shù)和科學(xué)的薪酬管理方法，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化。其次，企業(yè)要充分考慮到自身的發(fā)展戰(zhàn)略及方向，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行薪酬激勵機(jī)制的選擇。變革既有機(jī)制下工作加獎金的薪酬設(shè)置，轉(zhuǎn)換薪酬體系中各個部分薪資的占比，優(yōu)化企業(yè)員工的薪資待遇。同時，可以對員工的薪酬進(jìn)行梯形設(shè)置，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值[9]。此外，企業(yè)要建立規(guī)范化的內(nèi)部晉升機(jī)制，增強(qiáng)員工提升個人能力的積極性，從而增強(qiáng)人力資源管理的有效性。最后，要實(shí)行人性化的激勵制度，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位和部門之間的工作內(nèi)容及特性，設(shè)置相應(yīng)的激勵計劃?？梢圆扇【窈颓楦屑畹姆绞?，也可以采取物質(zhì)激勵的方式。通過薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效性。

當(dāng)前，共享的思想理念不斷深入，這就對以往的人資考核體系造成了沖擊。企業(yè)在人資工作中，共享經(jīng)濟(jì)評價系統(tǒng)是考核根據(jù)，在互聯(lián)網(wǎng)平臺中，大多數(shù)都是將中介形式作為結(jié)算手段，這與以往的薪酬結(jié)算形式有所差別。當(dāng)前，可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，使用付薪體系，將企業(yè)與職工之間合理聯(lián)結(jié)。職工的出勤狀況以及相應(yīng)工資情況都錄入在互聯(lián)網(wǎng)平臺中，財務(wù)工作者只需要輸入信息，就可以自主結(jié)算工資[10]。同時，職工人員可以借助互聯(lián)網(wǎng)登錄系統(tǒng)，核查信息的真實(shí)性。這種方式有效規(guī)避人為失誤，財務(wù)工作者的壓力也被有效降低。企業(yè)以及職工經(jīng)由此種公正公開的方式，進(jìn)行了更加高效的互動。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占得先機(jī)，就必須要加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮人才的競爭優(yōu)勢。在共享經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人資管理的進(jìn)行也受到了一定影響，其中不但具有機(jī)會，也充滿挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)內(nèi)部必須提升對于共享經(jīng)濟(jì)的關(guān)注與重視，認(rèn)識到當(dāng)前社會發(fā)展的態(tài)勢，結(jié)合企業(yè)后續(xù)的運(yùn)營要求與運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向，將人資管理工作助推到順應(yīng)時代與社會腳步的軌道上，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人資管理工作更加高質(zhì)高效，更加具有共享經(jīng)濟(jì)氣息。只有達(dá)到這一目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)面對激烈的經(jīng)濟(jì)競爭時依舊保持穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢。

引用

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作者單位：河鋼唐鋼人力資源部