李健 翟璐

內(nèi)容提要 近年來非營利組織領(lǐng)域女性領(lǐng)導(dǎo)力量日益崛起，女性所展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風格也逐漸引起各界關(guān)注。采用單案例研究方法，選取國內(nèi)一家基金會的女性領(lǐng)導(dǎo)者作為研究對象，對其領(lǐng)導(dǎo)風格展開探索性研究。研究發(fā)現(xiàn)：①非營利組織的特殊性導(dǎo)致其女性領(lǐng)導(dǎo)者具備一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)風格即包容型領(lǐng)導(dǎo)風格；②包容型領(lǐng)導(dǎo)風格體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)情景的交互作用，其中領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)涵蓋向?qū)?quán)威和情感交互，領(lǐng)導(dǎo)行為涵蓋網(wǎng)絡(luò)連通、授權(quán)賦能、容納試錯、資源編排以及建構(gòu)團隊，領(lǐng)導(dǎo)情景涵蓋組織文化和組織困境并通過特質(zhì)和行為加以反映；③包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于女性領(lǐng)導(dǎo)者獲得個人職業(yè)發(fā)展上的成功，亦有利于推動非營利組織的成長與發(fā)展。

關(guān)鍵詞 非營利組織 包容型領(lǐng)導(dǎo) 女性領(lǐng)導(dǎo)風格

李健，中央民族大學(xué)管理學(xué)院教授

翟璐，中央民族大學(xué)管理學(xué)院博士研究生

本文為國家社會科學(xué)基金重大項目“慈善事業(yè)作為第三次分配機制的法治保障研究”（20&ZD184）；中央民族大學(xué)“鑄牢中華民族共同體意識”研究專項“鑄牢中華民族共同體意識與推進共同富裕實現(xiàn)關(guān)系研究”（2022MDZL14）的階段性成果。

一、引言

在非營利部門，女性勞動力占據(jù)主導(dǎo)地位。BHPS（British Household Panel Survey）的調(diào)查顯示，在非營利組織中超過三分之二的員工為女性[1]。Baldock發(fā)現(xiàn)非營利組織的服務(wù)性質(zhì)與女性的社會性存在調(diào)和性[2]，加上女性較之男性更加具有無私奉獻和公益精神[3]，使得非營利組織的工作崗位為女性所偏好[1]。與此同時，與其他類型的組織相比，非營利組織能夠為女性在公共生活中確立職業(yè)角色提供重要的空間[2]。在非營利組織中，女性面臨的“玻璃天花板效應(yīng)”更小，更容易晉升為領(lǐng)導(dǎo)者[3]。隨著非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)力量日益崛起，正確認識非營利組織中成功女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格已成為滿足有效領(lǐng)導(dǎo)日益增長需求的關(guān)鍵部分[4]。

置身于環(huán)境劇烈變化的21世紀，非營利組織得以永續(xù)發(fā)展所仰賴的重要因素便是領(lǐng)導(dǎo)[5]，然而人們對于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和討論卻始終缺乏組織情景和性別視角。從既有研究來看，學(xué)者們關(guān)注了女性領(lǐng)導(dǎo)風格與企業(yè)績效的關(guān)系、女性領(lǐng)導(dǎo)風格對企業(yè)創(chuàng)新的影響等[6]，但這些研究忽略了組織情景差異對于領(lǐng)導(dǎo)風格的影響；另外一些研究雖已觸及非營利組織領(lǐng)導(dǎo)風格議題，如對非營利組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有技能、責任、角色等問題進行了探討[7]，但這些研究普遍缺乏性別視角。

領(lǐng)導(dǎo)者是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位、擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)、承擔一定領(lǐng)導(dǎo)責任并實施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。從這一定義出發(fā)，本文嘗試探究非營利組織的組織情景是否塑造了女性領(lǐng)導(dǎo)者獨特的領(lǐng)導(dǎo)風格，這種領(lǐng)導(dǎo)風格與個人和組織成功之間是否存在重要聯(lián)系。基于上述研究目的，本文運用單案例研究方法對某基金會女性領(lǐng)導(dǎo)者展開長期觀察和調(diào)研，試圖對非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格進行刻畫和解釋，并探討這種領(lǐng)導(dǎo)風格是否影響個人職業(yè)成功和非營利組織發(fā)展。

二、女性領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評

1.女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)研究起源于對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的關(guān)注。隨著20世紀六七十年代第二次女權(quán)運動的開展，女性意識不斷覺醒，學(xué)者們也逐漸將目光置于對女性領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的研究之上。雖然女性在早期被歸納為屬于家庭的“私領(lǐng)域”[8]，其身上的關(guān)懷、同情、助人等“社群性”特質(zhì)被認為與人們對領(lǐng)導(dǎo)角色特征的“個體性”期望并不相符[1]，但隨著越來越多的女性占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位，女性身上所表現(xiàn)出來的特質(zhì)也逐漸被認為契合領(lǐng)導(dǎo)的需要。女性本身有利他主義傾向，具有語言豐富、細膩穩(wěn)健等個人特質(zhì)，能夠通過引導(dǎo)、認同、溝通等隱性手段營造良好的氛圍[2]。相較于男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者被認為更加具有合作意識，善于教育他人，能夠展現(xiàn)出高超的社交和情感技巧，擁有更高的個人感召力和社會敏感度[3]。

2.女性領(lǐng)導(dǎo)行為理論

由于特質(zhì)本身不足以保證有效的領(lǐng)導(dǎo)力，對于行為的研究應(yīng)運而生，相應(yīng)地，對女性領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸轉(zhuǎn)向行為研究。Eagly研究發(fā)現(xiàn)，與男性領(lǐng)導(dǎo)者著重任務(wù)導(dǎo)向不同的是，女性領(lǐng)導(dǎo)者更多表現(xiàn)出重人際導(dǎo)向的民主型領(lǐng)導(dǎo)風格[4]，其在后續(xù)研究中也進一步指出女性領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出較高水平的社會化傾向，擁有較高的協(xié)調(diào)能力并且注重下屬的成長[5]。隨著女性領(lǐng)導(dǎo)實踐的演進和相關(guān)研究的不斷推進，對女性領(lǐng)導(dǎo)行為的剖析也日漸深入與細致。胡劍影等的研究將女性企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力模式區(qū)分為人本型、變革型、轉(zhuǎn)換型、和諧型、交易型五種類型[6]。方昕等發(fā)現(xiàn)，在項目型組織中，女性領(lǐng)導(dǎo)者會在項目推進的不同階段通過控制權(quán)力的集中程度來實現(xiàn)專權(quán)型、指導(dǎo)型、民主型領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)換[7]。楊靜等將女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為變革心智、培育創(chuàng)新、掌控風險、整合關(guān)系、親和感召、母性關(guān)懷六個維度，在此基礎(chǔ)之上探討了其對員工個體及組織績效的影響[8]。

3.女性領(lǐng)導(dǎo)情景理論

Hersey等提出了情景領(lǐng)導(dǎo)理論，認為成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些人格特征主要取決于情景的類型；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的高低，他們進一步劃分出了告知、推銷、參與、授權(quán)四類領(lǐng)導(dǎo)風格，在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇則可以根據(jù)追隨者成熟度的不同來判定[9]。實際上，一成不變且普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)風格是并不存在的，面對著動態(tài)、復(fù)雜的情景變化，領(lǐng)導(dǎo)者自身需要具備一種能夠?qū)ζ漕I(lǐng)導(dǎo)風格進行相應(yīng)調(diào)試的能力[10]。進一步聚焦女性領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)，對于女性領(lǐng)導(dǎo)風格的認識不能忽視情景的嵌入[11]，她們的領(lǐng)導(dǎo)有效性在很大程度上取決于所面臨的現(xiàn)實情景[12]，在諸如某些特定的行業(yè)、組織層次和危機情景之中，女性領(lǐng)導(dǎo)者實際上能夠較好地實現(xiàn)性別角色與領(lǐng)導(dǎo)角色的匹配[1]。

隨著女性領(lǐng)導(dǎo)實踐的不斷深入和拓展，上述3種理論不同程度地面臨解釋力困境：①領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論片面關(guān)注個體特質(zhì)，無法對情景之內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力進行衡量，也無法準確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者。②領(lǐng)導(dǎo)行為論忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為有效性與組織情景的相互作用關(guān)系，且難以找到一種適合所有情景下的領(lǐng)導(dǎo)行為模式。③領(lǐng)導(dǎo)情景論只分析了部分情景因素，忽略了組織類型對于領(lǐng)導(dǎo)風格的差異化影響。研究女性領(lǐng)導(dǎo)風格，必須將領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)情景三者聯(lián)系在一起，這或許才是女性領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新方向[2]。基于此，本文認為，女性領(lǐng)導(dǎo)者實際上是通過領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為并結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)情景的交互影響來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能。故而，依據(jù)既有領(lǐng)導(dǎo)理論，本文構(gòu)建如圖1所示的研究框架，將領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景統(tǒng)合于領(lǐng)導(dǎo)風格的認知之中，對各個構(gòu)面進行集中分析和揭示，以期能夠形成對領(lǐng)導(dǎo)風格更加全面的認知。

三、研究設(shè)計

1.研究方法

本文選擇單案例研究方法主要基于以下3個原因：①案例研究適用于解答“why”與“how”方面的問題，而本文正是對非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格是“什么”以及“如何”領(lǐng)導(dǎo)的問題展開研究。②要研究領(lǐng)導(dǎo)風格勢必需要對領(lǐng)導(dǎo)者本人及其員工和合作伙伴開展深度訪談，盡可能深入地了解與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的真實情況和評價，以此保證研究的客觀性?；诖?，單案例研究法的優(yōu)勢也就凸顯出來，其可以聚焦案例內(nèi)部所有重要的特征和事實，并且在拓展理論方面也更為有效[3]。③通過文獻掃描可知，本研究所關(guān)注的非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)風格問題尚欠缺前人研究的信息和理論支撐，現(xiàn)有的條件也難以支持開展精密研究，比較適合采用探索性的案例研究方法。

2.案例選擇

在案例選擇上主要出于以下兩方面的考慮：一是案例的典型性。本文遵循案例研究的理論抽樣規(guī)則，所選案例追求“最適合”，旨在能夠體現(xiàn)出研究問題的獨特性。研究所涉及的個案L曾是Y基金會的女性理事長。2010年，N基金會發(fā)起一項幫助培育公益領(lǐng)導(dǎo)人才計劃，邀請在商業(yè)部門任職的L擔任項目總監(jiān)。2015年該計劃從N基金會獨立出來，注冊為非公募性質(zhì)的Y基金會，L擔任秘書長一職，2019年L升任Y基金會理事長。L具有長達12年的公益行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，契合本研究的要求，具備典型性。二是案例的便利性。本研究的順利開展需要對非營利組織的領(lǐng)導(dǎo)者展開深入了解，由于涉及對領(lǐng)導(dǎo)者的評價，因此需要與領(lǐng)導(dǎo)本人、員工、合作伙伴建立信任關(guān)系，才能真實地了解到研究對象的相關(guān)情況。而本文的第一作者不僅與L相識10年，還與其在基金會的諸位工作同事和合作方相交甚篤，故而本研究得到了L及其同事和合作方的大力支持與配合。

3.數(shù)據(jù)收集與分析

在數(shù)據(jù)收集方面，我們除了搜集整理以往與L交往過程中的資料外，還在2020年11月至2021年1月份期間分別對Y基金會L理事長、兩位工作同事Z和J（分別為Y基金會秘書長、Y基金會高級項目主管）進行了面對面訪談，并與該基金會的兩位合作伙伴H和W（分別為某公益服務(wù)發(fā)展中心理事長、某環(huán)保志愿者協(xié)會秘書長）通過電話訪談的形式進行了詳細交流。所有訪談均進行現(xiàn)場錄音，前后訪談時長總計達到400余分鐘，在每一次訪談結(jié)束后都及時進行轉(zhuǎn)錄工作，最終形成了8.6萬余字的訪談文稿，獲得了豐富可靠的一手資料。與此同時，筆者此前還通過該基金會官網(wǎng)搜集了該基金會工作年報等資料信息，以及通過互聯(lián)網(wǎng)整理了與L相關(guān)的一系列資訊報道，將之與訪談內(nèi)容相互驗證，以此保證資料的準確性。

在數(shù)據(jù)分析方面，我們將所有材料整理成為文檔文本，遵循探索式研究方法的編碼思路，采用開放式編碼對案例數(shù)據(jù)進行分析[1]，由2名成員對文檔進行獨立編碼，最后進行核對與商討。具體而言，研究者根據(jù)資料來源對案例數(shù)據(jù)進行一級編碼；對非營利組織中女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及其領(lǐng)導(dǎo)情景進行識別，并在文獻指引下對數(shù)據(jù)進一步做概念化編碼，形成向?qū)?quán)威、情感交互、網(wǎng)絡(luò)連通、授權(quán)賦能、容納試錯、資源編排、建構(gòu)團隊等二級條目庫；最后將其收斂為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)—領(lǐng)導(dǎo)情景（組織文化建設(shè)）、領(lǐng)導(dǎo)行為—領(lǐng)導(dǎo)情景（組織困境因應(yīng)）（如表1所示）。

四、非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)風格多構(gòu)面的實證分析

通過對相關(guān)質(zhì)性材料的編碼分析發(fā)現(xiàn)，非營利組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)者呈現(xiàn)出一種包容型的領(lǐng)導(dǎo)風格。領(lǐng)導(dǎo)者通過發(fā)揮向?qū)?quán)威和情感交互的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，形塑組織員工整體的發(fā)展凝聚力，并且領(lǐng)導(dǎo)者的這些特質(zhì)在一定程度上也推動了非營利組織自身文化的建設(shè)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者通過網(wǎng)絡(luò)連通、授權(quán)賦能、容納試錯、資源編排以及建構(gòu)團隊的領(lǐng)導(dǎo)行為充分激發(fā)組織中每一位員工的潛力，同時能夠幫助解決非營利組織發(fā)展之困境，以此進一步助推非營利組織自身的長續(xù)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情景組成了非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者包容型領(lǐng)導(dǎo)風格的三個構(gòu)面，情景因素與領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為相互交融，并通過領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為進行反映。

1.非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及組織文化建設(shè)

（1）向?qū)?quán)威

真正的領(lǐng)導(dǎo)者必須知道他們要去向哪里，應(yīng)該具備一種能夠設(shè)定或者選擇組織未來發(fā)展目標的能力。作為整個組織發(fā)展的核心，非營利組織的女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當具備一定的前瞻性，即較之他人能夠看得更長遠。領(lǐng)導(dǎo)者所具備的前瞻性不僅能夠幫助指明組織前進的方向，也能夠為組織成員的工作方向進行導(dǎo)引。例如，基金會中的一名受訪員工用“導(dǎo)師”一詞來界定L在其工作中所扮演的角色，認為L具備的清楚的邏輯和前瞻性能夠為自己指明前進的方向。在明確發(fā)展方向之后，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言很重要的一點是能夠取得組織成員的方向認同。因此在帶領(lǐng)組織前進的每一步中，領(lǐng)導(dǎo)者會注意向組織員工及其他相關(guān)方闡明自己所判定的方向，爭取認同并就組織現(xiàn)有的資源條件情況不斷進行權(quán)衡，以把握組織發(fā)展和資源保障、員工認同之間的平衡，使組織能夠朝著所預(yù)判的方向順利前進。

（2）情感交互

要實現(xiàn)組織發(fā)展目標，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該具備強大的凝聚力，以增強整個組織網(wǎng)絡(luò)的向心力。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，與組織成員實現(xiàn)情感交互，令成員從情感深處對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織發(fā)展產(chǎn)生信任和認同是凝聚成員力量的重要方式之一。一方面，在非營利組織中，這種情感交互突出表現(xiàn)在愿景領(lǐng)導(dǎo)上。共同愿景體現(xiàn)的是組織成員的共同價值觀和目標方向，樹立共同愿景不僅有利于增強員工創(chuàng)造力，更能幫助組織產(chǎn)生強大的凝聚力和驅(qū)動力[1]。在訪談時我們也發(fā)現(xiàn)，對于員工來說，在判斷自己是否要追隨某位領(lǐng)導(dǎo)的時候，著重考慮的也是領(lǐng)導(dǎo)者是否愿意與他人一同樹立共同愿景。另一方面，情感交互也潛移默化在組織的日常工作之中。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在平時的工作中會與員工進行適時溝通，通過組織團建等方式，幫助領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員以及組織成員之間增進了解，塑造組織整體的凝聚力。

2.非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)行為及組織困境因應(yīng)

（1）網(wǎng)絡(luò)連通

德魯克認為，非營利組織應(yīng)根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理層級來進行組織建構(gòu)[2]。誠然，在層級組織中，信息必須在被嚴格定義的垂直指揮鏈中上下傳遞，各層級成員所擁有的信息并不均衡。具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風格的女性領(lǐng)導(dǎo)者通過架構(gòu)起組織內(nèi)部多樣化的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，使信息可以自由地流向組織中的每一個人[3]。從基金會的主要溝通方式可以看出，整個組織內(nèi)部的信息交流具備多樣性和開放性的特點。日常正式的工作會議使得員工之間面對面的交流討論成為可能，線上交流群則幫助實現(xiàn)組織內(nèi)部實時的溝通和資訊分享。根據(jù)信息類型的不同，領(lǐng)導(dǎo)者還會靈活運用不同的信息溝通方式。對于非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者而言，組織內(nèi)要實現(xiàn)充分的信息流動，層級對于信息的限制應(yīng)當在適當?shù)某潭戎畠?nèi)。除了組織中所必要的層級匯報，人員之間的信息交流網(wǎng)絡(luò)更多是隨著實際工作的需要而被建立、發(fā)散、交織，從而保障員工可以擁有完成工作所需的信息資源，使各項工作任務(wù)能夠有效推進。

（2）授權(quán)賦能

在組織中，真正介入執(zhí)行的一線員工是組織對外聯(lián)系的焦點，具備天然的現(xiàn)場感優(yōu)勢。因此，重視每一位員工能動性的發(fā)揮，授予員工實際參與決策的權(quán)力，不僅有助于協(xié)助員工樹立自信、激發(fā)個人創(chuàng)造力，提升團隊績效[1]，更能夠增強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性。在研究中發(fā)現(xiàn)，授權(quán)行為的開展很大程度上與領(lǐng)導(dǎo)者的工作經(jīng)驗相關(guān)。其一，豐富的工作經(jīng)驗可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者對各項任務(wù)的工作量以及完成所需時間進行預(yù)判，從而把握工作進程。其二，領(lǐng)導(dǎo)者在進行授權(quán)之前也會基于自身經(jīng)驗對所授權(quán)之事進行風險評估，考量能否接受授權(quán)行為所產(chǎn)生的最壞結(jié)果。如果可以接受，在與員工就工作完成時間、質(zhì)量、結(jié)果等問題達成一致之后，領(lǐng)導(dǎo)者便會全權(quán)交由被授權(quán)的員工及其團隊負責，并將相應(yīng)的資源鏈接給員工。在授權(quán)工作的范圍之內(nèi)，項目負責人則擁有極高的決策權(quán)和自主性，即便領(lǐng)導(dǎo)者與其意見并不一致，最終決定權(quán)力仍在負責人手中。

（3）容納試錯

組織欲進行創(chuàng)新就意味著風險的存在，即在某種程度上代表著會失敗，但想要尋求發(fā)展，固步自封并非良徑。Y基金會在基因中就傳承著先前N基金會“愿意與社會創(chuàng)業(yè)者共擔風險”的作風，因此，對于員工欲實現(xiàn)創(chuàng)新而進行的試錯行為，領(lǐng)導(dǎo)者也會給予最大限度上的包容與支持。例如，基金會中的一位員工曾主動找到L，希望嘗試把先前的一個被擱置的項目繼續(xù)做下去，L表示支持，后來該項目漸發(fā)展成為基金會的一個品牌項目。當然，對于非營利組織而言，領(lǐng)導(dǎo)者對于試錯的容納一定是基于強烈的公益底線思維。與營利組織不同的是，非營利組織的成效難以用貨幣等單一可量化的尺度衡量，因此領(lǐng)導(dǎo)者作為整個組織的核心，其自身必須要有底線思維，組織中一切活動的開展都不能傷害相關(guān)的利益群體。而對于組織中突發(fā)的危機事件而言，特別是之前未曾遇到過的危機，應(yīng)對的過程也是不斷試錯和成長的過程?；饡蛸Y助的某一公益伙伴涉嫌性侵事件被推至輿論的風口浪尖，雖然缺乏應(yīng)對此類危機的經(jīng)驗，L采取在工作不斷探索、推進的過程中發(fā)現(xiàn)錯誤就及時地調(diào)整的方式進行處理，事后再與成員一同復(fù)盤，進而將此次危機轉(zhuǎn)化成為后續(xù)工作的經(jīng)驗，在后續(xù)出現(xiàn)公共事件危機時，基金會可以及時穩(wěn)妥地應(yīng)對。

（4）資源編排

非營利組織發(fā)展需要充足的資源供給，單單依靠內(nèi)部資源難以支撐組織未來發(fā)展，必須要積極主動地納入組織外部資源，此時領(lǐng)導(dǎo)者的資源動態(tài)作用可能比資源本身更具有優(yōu)勢[2]。對組織自身發(fā)展而言，領(lǐng)導(dǎo)者日常工作重要的一部分就是幫助組織與外部建立、維系廣泛的交往與聯(lián)系，以匯聚維系組織發(fā)展之資源。作為一家基金會負責人，最重要的工作之一就是幫助組織進行籌款。借助自身的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)主動為組織尋得資金資助，與資助方保持密切聯(lián)系也就成為了領(lǐng)導(dǎo)者工作的重要工作內(nèi)容之一。對于組織員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者會將一些資源對接或開放給組織員工。對于合作伙伴而言，除了將資源鏈接給伙伴，L也認為，伙伴之間彼此連結(jié)也能產(chǎn)生巨大的能量，因此基金會也一直著力于維系伙伴之間的橫向聯(lián)系，形成伙伴社群。如此便將基金會與伙伴社群以及伙伴社群成員之間聯(lián)系起來，這樣，社群亦能夠為基金會的發(fā)展匯聚資源支持。領(lǐng)導(dǎo)者通過對資源的構(gòu)建與統(tǒng)籌，在提升組織員工及伙伴的自身能力的同時，也進一步反哺組織整體建設(shè)，促進組織達成戰(zhàn)略目標。

（5）建構(gòu)團隊

專業(yè)人員緊缺是非營利組織面臨的一大難題，為了能夠滿足組織工作之需要，建構(gòu)工作團隊在一定程度上就成為了一條能夠最大限度發(fā)揮人員價值的良徑。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，重視員工之間的協(xié)作和群體工作，鼓勵組織員工之間親密關(guān)系的塑造，是充分發(fā)揮團隊優(yōu)勢的重要前提。本案例基金會組建團隊的方式十分具有靈活性：其一，當某個項目成立時，項目負責人可以自行在組織內(nèi)部吸收合適的人員成立項目團隊；其二，組織成員可以在會議中自由組團；其三，當領(lǐng)導(dǎo)者或組織成員認為某成員適合加入某團隊的工作時，會采用推薦的方式與該成員進行協(xié)調(diào)溝通。在組建團隊的時候，員工的個人意愿被得到充分尊重，最大程度上保障“人”與“事”的契合，領(lǐng)導(dǎo)者自身不去強制性地干預(yù)工作團隊的組合及運行，而是幫助協(xié)調(diào)團隊的構(gòu)建并賦予團隊極大的工作自主性。如此，通過工作團隊的方式將組織內(nèi)不同部門、不同職位的成員聯(lián)系到一起，不僅可以實現(xiàn)跨層級的溝通與合作，更加有效地達成工作目標，而且有助于增進成員間的信任和凝聚力，提升組織整體的向心力。即使團隊成員在完成任務(wù)之后，員工之間還是可以繼續(xù)保持和擴展聯(lián)系。

綜上所述，非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)的包容型領(lǐng)導(dǎo)風格可以用圖2形象地進行展示。

非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者所具有的包容型的領(lǐng)導(dǎo)風格在一定程度上也促進了領(lǐng)導(dǎo)者個人職業(yè)及組織發(fā)展的成功。從領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展來看，雖然L最初僅任項目總監(jiān)一職，但是在9年時間里，L由項目總監(jiān)逐步晉升為Y基金會的秘書長，再升任機構(gòu)理事長，實現(xiàn)了其自身領(lǐng)導(dǎo)職位由運營層向決策層的晉升。2017年，財新世界說舉辦“財新女性領(lǐng)袖論壇”，在商業(yè)、媒體、科學(xué)、公益等諸多領(lǐng)域內(nèi)評選出7位女性領(lǐng)袖，時任Y基金會秘書長的L獲頒“年度影響力女性”獎項。從組織成長方面來看，在L的帶領(lǐng)之下，機構(gòu)不僅由原來的一個項目發(fā)展成為一家獨立的基金會，并且在籌款、項目發(fā)展等方面也實現(xiàn)了巨大的躍升。Y基金會2015年的年度總收入960余萬，2018年的年度總收入已達到1900余萬。2020年，伙伴社群人數(shù)達到134人，覆蓋全國26個省級行政區(qū)，涵蓋殘障融合、城市社區(qū)發(fā)展、公益支持、農(nóng)村社區(qū)發(fā)展、青少年教育等11個領(lǐng)域。新冠肺炎疫情期間，Y基金會作為支持和引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)的“龍骨組織”，充分利用自身網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，發(fā)起快速行動基金、抗疫行動研究、突破計劃項目，充分發(fā)揮了社會組織在抗擊疫情中的集體影響力。

五、結(jié)論與討論

本文通過對一位非營利組織領(lǐng)域較具代表性的女性領(lǐng)導(dǎo)者進行案例研究發(fā)現(xiàn)，置于非營利組織的特殊組織情景，女性領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出一種包容型的領(lǐng)導(dǎo)風格，這種領(lǐng)導(dǎo)風格不僅區(qū)別于其他組織女性領(lǐng)導(dǎo)者的民主型或關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風格[1]，亦不同于男性領(lǐng)導(dǎo)者的交易型領(lǐng)導(dǎo)風格[2]。包容型領(lǐng)導(dǎo)風格的包容性不僅體現(xiàn)在對非營利組織的組織文化及組織困境此類情景因素的考量，還體現(xiàn)在對非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)行為的包絡(luò)和容納，其特點如下：首先，領(lǐng)導(dǎo)者通過發(fā)揮其自身所具備的向?qū)?quán)威特質(zhì)構(gòu)建起整個組織的關(guān)系結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者位于組織中心，負責引領(lǐng)組織成員前進，并通過情感交互的優(yōu)勢使得成員凝聚并且盡可能地靠近組織中心，令整個組織具備強大的向心力和凝聚力，形塑自身的組織文化。其次，領(lǐng)導(dǎo)者通過搭建起組織內(nèi)部暢通的信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)組織內(nèi)人員間暢通的交流，同時通過授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)行為為員工賦能，激發(fā)個人成長。在不觸及公益底線的基礎(chǔ)之上，領(lǐng)導(dǎo)者對于組織員工的試錯行為也持有較高的容納態(tài)度，愿意共同承擔創(chuàng)新的風險。同時，領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮自身的資源建構(gòu)優(yōu)勢，為組織、個人、伙伴鏈接能力發(fā)展所需之資源，幫助組織目標的實現(xiàn)。最后，領(lǐng)導(dǎo)者善于通過建構(gòu)團隊的方式，充分發(fā)揮組織團隊效能，幫助個人和組織獲得更好的成長。領(lǐng)導(dǎo)者通過實施上述領(lǐng)導(dǎo)行為亦可幫助組織解決信息、創(chuàng)新、資源、人員等方面的發(fā)展問題。

本研究具有一定的理論意義。一是從性別視角切入對非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)風格問題的研究，在一定程度上能夠彌補過往研究因忽視領(lǐng)導(dǎo)者性別因素對非營利組織發(fā)展之影響而造成的缺憾。二是本研究從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景3個方面探討了非營利組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)風格問題，豐富了對非營利組織領(lǐng)導(dǎo)問題的研究成果。本文實踐方面的意義在于：一是本研究的結(jié)論有助于非營利組織領(lǐng)導(dǎo)者提升領(lǐng)導(dǎo)能力和水平；二是研究能夠為非營利組織遴選或者培養(yǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)者的工作提供參考；三是充分發(fā)揮非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)風格，有助于非營利組織更好地實現(xiàn)組織使命目標。

當然，本文也存在一定的局限。在研究內(nèi)容上，非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的條件勢必是復(fù)雜多樣的，而且每一位女性領(lǐng)導(dǎo)者各自的領(lǐng)導(dǎo)風格也不盡相同，本研究僅對一位女性領(lǐng)導(dǎo)者進行深入研究，在研究推論上可能尚有局限。在研究方法上，單案例研究方法雖然能夠?qū)ρ芯堪咐M行深入、細致的把握，但由于缺乏對照比較，研究結(jié)論的普適性仍尚待進一步檢驗。所選擇的基金會也無法涵蓋所有非營利組織形態(tài)，因此研究結(jié)果僅能視為受訪談?wù)邔ζ漕I(lǐng)導(dǎo)風格的主觀經(jīng)驗與詮釋，對所有的非營利組織女性領(lǐng)導(dǎo)者不具備一般化的意義，加上包容型領(lǐng)導(dǎo)風格是否也適用于男性領(lǐng)導(dǎo)行為等探討，亦有待日后研究。

〔責任編輯：吳玲〕

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