單曉蓉

摘 要：文章以中文社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）收錄的非營(yíng)利組織人力資源管理相關(guān)論文為研究基礎(chǔ)，采用文獻(xiàn)分析與內(nèi)容分析的方法，從發(fā)表時(shí)間、所發(fā)期刊、研究方向、論文類型等多個(gè)方面進(jìn)行分析，分析認(rèn)為：中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理研究總體仍處于起步發(fā)展階段，文獻(xiàn)總量不多，研究學(xué)者的集中度不夠；非營(yíng)利組織人力資源管理在某些方面如招聘錄用等仍存在研究空白；非營(yíng)利組織人力資源管理研究成果以理論型文獻(xiàn)為主逐步轉(zhuǎn)向以實(shí)證型文獻(xiàn)為主；非營(yíng)利組織人力資源管理研究熱點(diǎn)以薪酬與激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)為主。

關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；人力資源管理；文獻(xiàn)述評(píng)

一、問(wèn)題的提出

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的治理架構(gòu)是由政府、市場(chǎng)（企業(yè)）、非營(yíng)利組織組成的[1]。王名[2]將非營(yíng)利組織定義為：不以營(yíng)利為目的的、主要開(kāi)展各種自愿性的公益或互益活動(dòng)的非政府的社會(huì)組織。不向經(jīng)營(yíng)者或“所有者”提供利潤(rùn)以及在制度上獨(dú)立于政府組織，是非營(yíng)利組織的主要特征，因此稱它為NPO（ non- profit organization） 或 NGO（ non- government organization）。在過(guò)去的幾十年間，非營(yíng)利組織在全球性的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境中顯示出越來(lái)越重要的地位和作用，逐漸與政府、企業(yè)形成“三足鼎立”之勢(shì)[3]。20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，我國(guó)非營(yíng)利組織同樣取得了長(zhǎng)足發(fā)展，成為構(gòu)建和諧社會(huì)不可或缺的重要力量[4]。隨著當(dāng)前我國(guó)政府職能轉(zhuǎn)變的不斷深化，部分政府下放職能轉(zhuǎn)由非營(yíng)利組織承接，我國(guó)非營(yíng)利組織正面臨著巨大的發(fā)展空間與考驗(yàn)。

非營(yíng)利組織的非政府性、非營(yíng)利性、自治性、志愿性、公益性等特性決定了其人員構(gòu)成相對(duì)于政府部門(mén)和營(yíng)利組織而言，更具復(fù)雜性和特殊性。在我國(guó)，非營(yíng)利組織的人員不僅有志愿者、普通雇員，還有政府分流人員、離退休人員以及公職人員等。這種人員構(gòu)成上的復(fù)雜性和特殊性也因此造成了非營(yíng)利組織人力資源管理中的復(fù)雜性。如何把握非營(yíng)利組織人力資源管理的研究熱點(diǎn)與趨勢(shì)，現(xiàn)階段我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理研究呈現(xiàn)什么樣的特點(diǎn)，如何剖析并化解當(dāng)前非營(yíng)利組織人力資源管理研究中的思維誤區(qū)，這些都應(yīng)該是此領(lǐng)域中的重要問(wèn)題。基于此，本文采用文獻(xiàn)分析與內(nèi)容分析方法，對(duì)中國(guó)近年來(lái)發(fā)表的關(guān)于非營(yíng)利組織人力資源管理的高水平論文進(jìn)行分析研究，以期更好地探討在新形勢(shì)下對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行高效人力資源管理。

二、研究取樣

（一）樣本來(lái)源與時(shí)間范圍

一門(mén)學(xué)科的理論發(fā)展離不開(kāi)高水平學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的論文對(duì)其進(jìn)行的不斷推進(jìn)與深入研究，本文選取在此領(lǐng)域內(nèi)較有影響力的論文來(lái)考察我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理的研究現(xiàn)狀?！爸形纳鐣?huì)科學(xué)引文索引”（CSSCI）是一個(gè)提供來(lái)源文獻(xiàn)、被引文獻(xiàn)的影響力較大、較為權(quán)威的人文社科評(píng)價(jià)體系，也是國(guó)內(nèi)許多高校及科研院所評(píng)價(jià)研究人員科研成果的重要工具，其收錄的論文在一定程度上可以稱為該領(lǐng)域的高水平、代表性論文。因此本文的研究樣本選自1998-2013年之間 CSSCI 所收錄的非營(yíng)利組織人力資源管理的學(xué)術(shù)論文（CSSCI提供的文獻(xiàn)最早可追溯到1998年）。其中1998-2012年的論文直接從CSSCI數(shù)據(jù)中檢索，2013年的論文在中國(guó)知網(wǎng)和維普網(wǎng)中的CSSCI來(lái)源文獻(xiàn)中檢索（由于目前運(yùn)用CSSCI無(wú)法檢索到2013年的論文收錄情況，筆者同時(shí)運(yùn)用中國(guó)期刊網(wǎng)和維普網(wǎng)對(duì)2013年 CSSCI來(lái)源期刊目錄中的期刊進(jìn)行檢索，以此得出2013年被CSSCI收錄的非營(yíng)利組織人力資源管理論文）。

（二）檢索的關(guān)鍵詞

參照謝凌玲[5]以及Deadrick and Gibson[6]，筆者確定了如下檢索關(guān)鍵詞：“人力資源、績(jī)效、考核、考評(píng)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、招聘、錄用、工資、薪酬、激勵(lì)、職務(wù)分析、工作分析、組織公民行為、承諾、滿意度”。首先用以上詞語(yǔ)分別進(jìn)行所有字段檢索，然后依次用“非營(yíng)利”進(jìn)行二次檢索。經(jīng)過(guò)搜索與初級(jí)篩選，本文共搜集到67篇論文，之后刪除其中會(huì)議簡(jiǎn)報(bào)等非學(xué)術(shù)論文，以及其他與非營(yíng)利組織人力資源管理不相關(guān)的論文，最后得到32篇論文作為研究樣本。

三、 研究發(fā)現(xiàn)與證實(shí)

（一）發(fā)表的時(shí)間

統(tǒng)計(jì)論文的發(fā)表時(shí)間序列，目的在于從中探尋這一領(lǐng)域研究的發(fā)表趨勢(shì)[7]。32篇論文全部列明發(fā)表時(shí)間信息，對(duì)各年度研究論文發(fā)表篇數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表1。

從表1可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的研究在2002年以前還沒(méi)有一篇能夠被CSSCI收錄，最早被收錄的文獻(xiàn)出現(xiàn)在2002年。12年間，共有32篇論文被收錄在CSSCI來(lái)源期刊中，平均每年僅發(fā)表2.67篇。2005年、2009和2012年是有關(guān)非營(yíng)利組織人力資源管理研究的高水平論文發(fā)表高峰年度，分別發(fā)表了5篇、7篇和4篇；其余各年度基本穩(wěn)定在2篇左右；2010年和2011年CSSCI中有關(guān)非營(yíng)利組織人力資源管理的論文大幅度減少，分別為1篇和0篇，原因未明，有待進(jìn)一步分析。

（二）發(fā)表的期刊

對(duì)論文發(fā)表刊物的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目的在于揭示我國(guó)高水平學(xué)術(shù)成果發(fā)表機(jī)構(gòu)對(duì)“非營(yíng)利組織人力資源管理”的重視程度。

所收集到的樣本論文全部列明發(fā)表刊物信息，統(tǒng)計(jì)顯示（見(jiàn)表2），32篇樣本論文分布于29家期刊中，平均每家期刊發(fā)文僅為1.1篇。 其中3種期刊發(fā)表2篇論文，即《中國(guó)行政管理》、《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》和《統(tǒng)計(jì)與決策》；其余29種刊物都只發(fā)表了1篇相關(guān)論文，占總數(shù)的90.62%；目前沒(méi)有刊物發(fā)表3篇及以上相關(guān)文章。上述分析表明，發(fā)表“非營(yíng)利組織人力資源”相關(guān)論文的刊物種類較多，但是比較分散，僅有3家刊物在12年的時(shí)間中刊登了 2篇論文。造成這一現(xiàn)象的原因，一是樣本容量偏小，國(guó)內(nèi)學(xué)者本身對(duì)此問(wèn)題的研究程度不夠深入，相關(guān)研究的高水平論文過(guò)少；二是目前缺乏重視非營(yíng)利組織人力資源研究程度較高的期刊，這一領(lǐng)域的研究在我國(guó)高水平學(xué)術(shù)成果發(fā)表機(jī)構(gòu)并未受到很高重視。

（三）發(fā)表的作者

對(duì)論文作者分布情況進(jìn)行梳理，目的在于揭示我國(guó)學(xué)者對(duì)“非營(yíng)利組織人力資源”研究領(lǐng)域的重視程度。收集到的32篇文獻(xiàn)中，多人合作論文，在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中只計(jì)第一作者，結(jié)果見(jiàn)表3。統(tǒng)計(jì)顯示：發(fā)表“非營(yíng)利組織人力資源”論文的作者共31人，僅有張冉1人發(fā)表論文2篇（2012、2013）；其余作者只發(fā)表 1 篇，為30人，占總數(shù)的96.77%。此外，在篩選論文過(guò)程中筆者發(fā)現(xiàn)，有多位學(xué)者對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效進(jìn)行連續(xù)、深入研究，但側(cè)重人力資源方面的相關(guān)論文每人只有1篇或者沒(méi)有。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明這一領(lǐng)域的研究作者人數(shù)較少，并且目前少有學(xué)者以非營(yíng)利組織人力資源作為深入課題進(jìn)行連續(xù)研究。

（四）研究的方向

分析研究主題的目的是要發(fā)現(xiàn)對(duì)于“非營(yíng)利組織人力資源”研究方向相對(duì)集中、熱點(diǎn)的研究問(wèn)題。本文的研究假定是：其一，歷年文獻(xiàn)數(shù)量較多的領(lǐng)域是研究的主流領(lǐng)域；其二，文獻(xiàn)數(shù)量增長(zhǎng)最快、相對(duì)數(shù)量也較多的問(wèn)題（或領(lǐng)域）是由文獻(xiàn)反映出來(lái)的熱點(diǎn)研究問(wèn)題（或領(lǐng)域）[8]。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，本文發(fā)現(xiàn)32篇樣本中，共涉及以下5方面主題的研究：人力資源管理總論、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織行為與動(dòng)機(jī)。其中績(jī)效評(píng)估主題的研究最多，有12篇論文；人力資源管理總論、薪酬與激勵(lì)這兩個(gè)主題分別以9篇和6篇分列第2、3位；這個(gè)三主題工占非營(yíng)利組織人力資源管理研究樣本的84.38%。為更直觀分析每個(gè)主題的發(fā)展趨勢(shì)和目前現(xiàn)狀，將研究主題按時(shí)間分布（見(jiàn)表4）。

1. 人力資源管理總論

一些論文以非營(yíng)利組織人力資源管理本身作為主要研究方向，本文將這類論文歸入“人力資源管理總論”部分，共9篇，占樣本總量28.13%，發(fā)表時(shí)間分布較為均勻，平均每年有1篇論文發(fā)表在CSSCI來(lái)源期刊中，研究水平較為穩(wěn)定。一些論文引入國(guó)外人力資源管理模型、理念對(duì)我國(guó)非營(yíng)利組織的人力資源管理進(jìn)行探討、分析，如邊慧敏[9]提出構(gòu)建非營(yíng)利組織員工素質(zhì)模型，張冉[10]從情緒勞動(dòng)管理視角探討非營(yíng)利組織人力資源管理問(wèn)題；另一方面，繆建紅[11]、郭澤保[12]等以非營(yíng)利組織中的志愿者為切入點(diǎn)，探討對(duì)志愿工作者的整體人力資源管理；此外，尉俊東[13]等從非營(yíng)利組織人力資源構(gòu)成、特點(diǎn)與發(fā)展方向入手，試圖對(duì)我國(guó)非營(yíng)利事業(yè)單位人事改革做出幾點(diǎn)啟示。

2. 績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是近年來(lái)我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理研究領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)議題，該部分共有12篇論文，占樣本容量的37.5%，發(fā)表時(shí)間分布在2006-2010年，平均每年有2篇以上論文發(fā)表在CSSCI來(lái)源期刊中。該主題的研究高峰是2009年，僅一年就有5篇論文發(fā)表在CSSCI來(lái)源期刊中，占12年來(lái)關(guān)于非營(yíng)利組織人力資源研究發(fā)表論文的15.63%。樣本論文主要從非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的主體與客體、績(jī)效評(píng)估的對(duì)策、績(jī)效評(píng)估管理體系的構(gòu)建、有效的績(jī)效評(píng)估方式等方面展開(kāi)。臧紅雨[14]采用優(yōu)勢(shì)前沿面與劣勢(shì)前沿面結(jié)合的方式試圖消除目前由于客觀基礎(chǔ)條件的優(yōu)劣而造成的影響，更加客觀地評(píng)估由經(jīng)營(yíng)管理而產(chǎn)生的業(yè)績(jī)的好壞。徐君[15]通過(guò)定量實(shí)證分析探討了引入企業(yè)化管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)方法的有效性與可行性。譚曄茗[16]針對(duì)殘奧會(huì)志愿者提出了建立激勵(lì)式績(jī)效評(píng)價(jià)體系以促進(jìn)志愿者隊(duì)伍建設(shè)與服務(wù)水平。鄧麗明[17]等學(xué)者則應(yīng)用不同方法、管理手段對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估進(jìn)行探析，如平衡計(jì)分卡、評(píng)價(jià)模式、360度績(jī)效考核模式等，有理論分析也有實(shí)證研究，為非營(yíng)利組織的績(jī)效管理體系構(gòu)建提供了多種模型與選擇。

3. 薪酬與激勵(lì)

該部分共有6篇論文，占樣本容量的18.75%，發(fā)表時(shí)間分布在2003、2005、2012、2013四個(gè)年份，恰好與對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的績(jī)效評(píng)估方面研究的論文發(fā)表時(shí)間錯(cuò)開(kāi)。此外，通過(guò)對(duì)薪酬與激勵(lì)方面論文的發(fā)表時(shí)間、研究?jī)?nèi)容及研究方法進(jìn)行分析，可以明確將該部分劃為兩個(gè)階段，2003-2005年為一個(gè)階段，此階段研究集中在理論性地解析國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)趨勢(shì)，如岳穎[18]分析了國(guó)外非營(yíng)利組織薪酬管理發(fā)展的八大趨勢(shì)，提出國(guó)內(nèi)非營(yíng)利組織薪酬決定應(yīng)基礎(chǔ)多元化、選擇彈性化、模式個(gè)性化。2012-2013年為另一個(gè)階段，不同于上一個(gè)階段的純理論性論文，此階段論文均采用實(shí)證分析的研究方法，如張冉[19]基于上海經(jīng)濟(jì)類社團(tuán)專職員工的樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用回歸和結(jié)構(gòu)方程模型分析，得出非營(yíng)利組織中員工非貨幣激勵(lì)分別對(duì)組織承諾和離職意愿有顯著正向和負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

4. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

該部分論文共3篇，發(fā)表時(shí)間分別為2002、2005和2009年，高水平研究較少，并無(wú)明顯研究趨勢(shì)。王名[20]于2002年首先提出加強(qiáng)對(duì)非政府公共部門(mén)的教育培訓(xùn)；羅拾平[21]以非營(yíng)利組織專職人員的專業(yè)化問(wèn)題為切入點(diǎn)，探討非營(yíng)利組織目前人員整體專業(yè)水平的提高原因及解決對(duì)策；李湘萍[22]以富平模式（即“民辦公助”的培訓(xùn)—就業(yè)—權(quán)益保障一體化的農(nóng)民工培訓(xùn)就業(yè)模式）為例，解析農(nóng)民工培訓(xùn)制度創(chuàng)新的可行性及必然性。

5. 組織行為與動(dòng)機(jī)

組織行為與動(dòng)機(jī)方面可細(xì)分為組織承諾、員工滿意度、員工動(dòng)機(jī)、員工怠工等子議題[23]。組織行為與動(dòng)機(jī)部分和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部分相同，學(xué)者對(duì)非營(yíng)利組織中此方面的研究也很少。該部分僅2篇論文，分別發(fā)表于2006年和2012年。呂曉俊[24]從文化價(jià)值取向視角對(duì)非營(yíng)利組織的志愿者動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)集體主義價(jià)值取向下義利并重的現(xiàn)象，并指出非營(yíng)利組織要注重設(shè)計(jì)多重激勵(lì)手段。汪象華[25]則從工作滿意度與組織承諾角度對(duì)非營(yíng)利性組織激勵(lì)績(jī)效的測(cè)量進(jìn)行述評(píng)，指出截至2006年有關(guān)非營(yíng)利組織績(jī)效的實(shí)證研究還有待發(fā)展，而的確從2006年開(kāi)始，對(duì)績(jī)效評(píng)估方面的實(shí)證研究成為非營(yíng)利組織人力資源研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

（五）論文類型分析

管理學(xué)科中常見(jiàn)的論文類型一般包括兩類：其一為理論型論文，主要力求論述變量或概念之間的關(guān)系（但并不加以實(shí)證分析）；其二是實(shí)證型論文，包括質(zhì)的研究和定量研究?jī)煞N類型。前者主要運(yùn)用定性的數(shù)據(jù)資料解釋變量或概念之間的關(guān)系，后者通過(guò)數(shù)據(jù)的收集、分析與處理，驗(yàn)證理論性的假設(shè)[5]。

根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)歸類標(biāo)準(zhǔn)，樣本論文中，理論型論文共19篇，占樣本總數(shù)的59.37%；實(shí)證型論文共13篇，占樣本容量的40.63%，其中質(zhì)的研究論文4篇，占比12.5%，定量研究論文9篇，占比28.13%。

從發(fā)表時(shí)間分布來(lái)看，質(zhì)性實(shí)證研究論文首先出現(xiàn)在2005年，隨后是2006、2008、2009年；定量實(shí)證研究論文首先出現(xiàn)在2007年，隨后在2008、2009、2010、2012及2013年都有此類論文發(fā)表，并且有逐漸取代理論型論文成為非營(yíng)利組織人力資源管理研究的主要研究方式的趨勢(shì)；而理論型論文則主要集中出現(xiàn)于研究早期如2002-2006年。

從研究方向分布來(lái)看，人力資源管理總論部分的9篇論文均為理論型論文，占本主題比重100%。12篇以績(jī)效評(píng)估研究主題的論文中，有5篇理論型論文，占本主題的41.67%。其余六成為實(shí)證研究論文，其中5篇為定量實(shí)證研究論文，2篇為質(zhì)性實(shí)證研究論文。在薪酬與激勵(lì)部分中，研究論文3篇為理論型，3篇為實(shí)證分析型，其中2012-2013年度共發(fā)表的3篇均為定量實(shí)證研究論文，可見(jiàn)目前以該主題為研究中心的論文其趨勢(shì)為運(yùn)用實(shí)證分析，具體分析數(shù)據(jù)從而得到結(jié)論。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部分中除1篇2002年發(fā)表的論文為理論型，其他2篇均為質(zhì)性實(shí)證研究。而在組織行為與動(dòng)機(jī)部分，僅有的2篇論文，1篇2013年論文為定量實(shí)證分析，另1篇較早發(fā)表的論文為理論型論文。

通過(guò)以上分析，可以預(yù)計(jì)對(duì)非營(yíng)利組織人力資源研究，尤其是以績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、組織行為與動(dòng)機(jī)為研究方向的論文，將更多地采用定量實(shí)證分析研究方法；而人力資源管理總論部分，由于其系統(tǒng)性和理論性，目前很難采用通過(guò)以對(duì)某一具體問(wèn)題的分析數(shù)據(jù)進(jìn)行定量實(shí)證研究。但必須認(rèn)識(shí)到，人力資源管理學(xué)科的實(shí)用性很強(qiáng)，人力資源管理理論的發(fā)展，離不開(kāi)實(shí)證研究結(jié)果的驗(yàn)證。因此，實(shí)證型研究是推動(dòng)現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科發(fā)展的最主要方式之一。

四、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

總的來(lái)說(shuō)，本文關(guān)于我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理問(wèn)題主要取得了以下幾個(gè)方面的研究結(jié)論：其一，非營(yíng)利組織人力資源管理問(wèn)題仍然處于研究的起步發(fā)展階段，高水平研究論文發(fā)表的數(shù)量較少，發(fā)表時(shí)間分布顯示每年發(fā)表論文數(shù)量并沒(méi)有明顯的上升趨勢(shì)，并未引起學(xué)者們的足夠重視，研究學(xué)者較為分散。雖然近幾年有數(shù)位學(xué)者在非營(yíng)利組織績(jī)效的體系構(gòu)建、影響因素分析等方面進(jìn)行了較為具體的計(jì)量分析研究，但還沒(méi)有學(xué)者以非營(yíng)利組織人力資源為中心進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研究。其二，非營(yíng)利組織人力資源研究的熱點(diǎn)問(wèn)題逐漸從人力資源管理總論轉(zhuǎn)移向績(jī)效考評(píng)，并有繼續(xù)向薪酬與激勵(lì)方面轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)。其三，非營(yíng)利組織人力資源研究在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織行為與動(dòng)機(jī)方面進(jìn)展緩慢，在招聘與錄用等其他方面研究仍屬空白?？梢?jiàn)目前研究領(lǐng)域并不全面，研究視角稍顯單一。其四，非營(yíng)利組織人力資源管理研究的研究方法正在發(fā)生從理論型主導(dǎo)到實(shí)證型主導(dǎo)的轉(zhuǎn)變，近兩年50%以上的論文均屬定量實(shí)證型研究論文，只有以人力資源管理總論為研究主題的論文目前還沒(méi)有一篇是實(shí)證分析型論文。

（二）研究展望

結(jié)合以上文獻(xiàn)資料的統(tǒng)計(jì)與分析，筆者認(rèn)為今后對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的研究趨勢(shì)應(yīng)重視以下幾點(diǎn)。

第一，對(duì)于非營(yíng)利組織人力資源管理的研究在數(shù)量和質(zhì)量上都需要有所突破。加大進(jìn)入CSSCI的比重，有助于在今后研究此類問(wèn)題時(shí)文獻(xiàn)更具有代表性及可借鑒性，以此更好發(fā)展中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理的研究。隨著“小政府、大社會(huì)”治理模式的不斷發(fā)展深入，公共服務(wù)也將日益市場(chǎng)化，面臨更多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。非營(yíng)利組織人力資源管理領(lǐng)域?qū)?huì)引起更多關(guān)注和研究，學(xué)者們應(yīng)對(duì)此方面問(wèn)題進(jìn)行更為深入、系統(tǒng)、全面的研究，擴(kuò)大此領(lǐng)域的影響力，從而吸引更多學(xué)者參與研究，以助于更好發(fā)展非營(yíng)利組織，充分發(fā)揮其應(yīng)有職能和作用。第二，在現(xiàn)階段，薪酬與激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)仍是非營(yíng)利組織人力資源研究的熱點(diǎn)問(wèn)題和研究趨勢(shì)，研究要更加深入、系統(tǒng)，同時(shí)招聘與錄用方面需要進(jìn)行填補(bǔ)空白式的研究，擴(kuò)大對(duì)組織行為與動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的研究。第三，注重理論基礎(chǔ)與實(shí)證分析的有機(jī)結(jié)合，加大計(jì)量方法的運(yùn)用，將質(zhì)性描述變?yōu)楦鼮榫唧w、可量化的研究成果。（作者單位：重慶大學(xué)公共管理學(xué)院）

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