楊宜菲

一、前言

現(xiàn)代社會就業(yè)市場更加開放、復(fù)雜，所以企業(yè)人力資源管理方面的風(fēng)險在類型、程度等方面也發(fā)生了變化，這些風(fēng)險在許多企業(yè)中并未得到良好防范，故發(fā)生率、程度更高。這一背景下，不少企業(yè)的運作與發(fā)展受到了限制、打擊，促使廣大企業(yè)對于人力資源管理風(fēng)險的重視程度進一步提高，找到針對性的防范對策，是廣大企業(yè)當(dāng)前普遍的訴求，因此有必要展開相關(guān)研究。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的主要影響因素

（一）信息因素

信息是企業(yè)分析人力資源管理風(fēng)險的重要抓手。目前不少企業(yè)在風(fēng)險分析中存在信息方面的問題，具體表現(xiàn)：其一是歷史信息稀少，即目標(biāo)人員歷史信息缺乏記錄，一般只有目標(biāo)人員曾任職過的企業(yè)才有所了解，而曾任職企業(yè)與現(xiàn)招聘、任職企業(yè)之間普遍沒有聯(lián)系，也不可能直接與曾任職企業(yè)進行溝通，因此現(xiàn)招聘、任職企業(yè)只能通過目標(biāo)人員本身來了解歷史信息，而目標(biāo)人員經(jīng)常會為了就職成功而隱瞞、偽造信息，故實際真實的歷史信息非常稀少，且基本屬于利好信息，不足以讓企業(yè)做出真實情況的風(fēng)險分析；其二是現(xiàn)狀工作信息不對稱，現(xiàn)代企業(yè)對于目標(biāo)人員就職后的工作情況會進行監(jiān)督，以便獲取現(xiàn)狀工作信息，但不少企業(yè)采取的監(jiān)督方式比較傳統(tǒng)，通常是在時候進行信息統(tǒng)計，很少進行過程統(tǒng)計，這就導(dǎo)致現(xiàn)狀工作信息傳遞不及時，部分信息會被遺漏，甚至被隱瞞、偽造，導(dǎo)致信息不對稱，而不對稱信息自然無法讓企業(yè)做出準(zhǔn)確判斷[1]。

（二）制度因素

企業(yè)制度也是人力資源管理風(fēng)險的主要影響因素之一，影響機制為：當(dāng)企業(yè)人力資源管理制度存在某種缺陷時，目標(biāo)人員可能會因為這種缺陷蒙生異想，然后做出一些不合規(guī)范，但會給企業(yè)造成一定損失的行為，諸如目標(biāo)人員私下交流時會傳遞企業(yè)負面信息，損害企業(yè)在全體員工中的形象，又或者選擇離職、跳槽，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本白費，甚至?xí)硪欢ǖ挠脩糍Y源損失。目前來看，雖然廣大企業(yè)一直想要建立完善的制度，但因為環(huán)境變化速度很快，所以不少企業(yè)的制度建設(shè)速度跟不上環(huán)境變化，始終存在一定缺陷，同時不少企業(yè)不清楚缺陷所在，難以彌補。

（三）專業(yè)因素

人力資源管理是一門系統(tǒng)性、實踐性很強的專業(yè)學(xué)科，因此原則上企業(yè)應(yīng)設(shè)置職能部門和專業(yè)人員負責(zé)，否則在工作中就很可能因為人員專業(yè)水平不足而引發(fā)風(fēng)險，說明專業(yè)因素是風(fēng)險成因之一。但現(xiàn)實情況來看，不少企業(yè)對于人力資源管理人員的專業(yè)水平不夠重視，經(jīng)常會讓一些非專業(yè)人員負責(zé)人力資源管理工作，或者讓其他員工兼職，更有甚者不設(shè)立該崗位、部門，直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。這種情況下，專業(yè)因素非常容易引發(fā)人力資源管理風(fēng)險爆發(fā)，同時該因素與許多風(fēng)險有關(guān)，因此不改變現(xiàn)狀，有概率發(fā)生多種風(fēng)險同時爆發(fā)，并不斷惡化的現(xiàn)象，這對企業(yè)發(fā)展有巨大影響。

三、常見人力資源風(fēng)險類型

（一）招聘風(fēng)險

招聘風(fēng)險就是發(fā)生在招聘過程中、后兩個階段的人力資源管理風(fēng)險，兩個階段中具體風(fēng)險形式不同：其一，招聘過程中的人力資源管理風(fēng)險泛指招聘困難，即招聘時企業(yè)與應(yīng)招者之間是雙向選擇關(guān)系，企業(yè)在考慮應(yīng)招者是否有招攬價值的同時，應(yīng)招者也在考慮企業(yè)是否值得自己投入，雙方對對方都有自身的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這種情況下不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使自身將招攬標(biāo)準(zhǔn)一降再降，也很難招攬到足夠多的人員，此時企業(yè)的發(fā)展運作就會受到人力資源不足的限制，代表風(fēng)險爆發(fā)[2]；其二，企業(yè)與應(yīng)招者達成雙向選擇目的后，應(yīng)招者就成為了企業(yè)的任職員工，將按照企業(yè)要求開展相關(guān)工作，但初期屬于試用期，該時期既為招聘后階段。招聘后階段中比較常見的人力資源管理風(fēng)險就是跳槽，即因為處于試用期，所以企業(yè)與任職者之間一般不會簽訂正式合同，故缺乏合同約束，任職者可以自由選擇離職，導(dǎo)致企業(yè)對任職者的投入白費，同時繼續(xù)陷入缺乏人力資源的困境。

以上兩種風(fēng)險的成因多種多樣，但很大程度上與企業(yè)制度有關(guān)，例如企業(yè)現(xiàn)有福利制度沒有讓應(yīng)招者滿意，那么企業(yè)自然很難招攬人力，即使初期招攬成功，短時間內(nèi)也可能發(fā)生跳槽。

（二）虛假信息風(fēng)險

虛假信息風(fēng)險是指應(yīng)招者通過虛假信息蒙蔽企業(yè)，使得企業(yè)將其招攬，然后繼續(xù)用虛假信息欺騙企業(yè)，隱瞞真實工作狀態(tài)的一種風(fēng)險類型，該類型風(fēng)險的原因可分為主觀、客觀兩方面。主觀方面，通常是因為應(yīng)招者本身缺乏崗位工作能力，但又存在就職需求，所以應(yīng)招者會通過虛假信息將自身包裝成工作能力突出的形象，只要企業(yè)無法分辨信息真?zhèn)?，就很可能將其招攬，而后同樣是因為缺乏工作能力，無法取得理想成果，所以繼續(xù)使用虛假信息欺騙企業(yè)，讓企業(yè)在一段時間內(nèi)認為工作成果理想，加之許多企業(yè)很少針對個人工作成果進行分析，普遍是對季度整體工作成果進行判斷，所以個人工作成果的不理想會被整體工作成果混淆，如果整體工作成果達標(biāo)，那么在企業(yè)眼中個人成果自然達標(biāo)，即使整體成果不達標(biāo)，企業(yè)也不會針對個人采取措施，這種現(xiàn)象將導(dǎo)致虛假信息風(fēng)險開始循環(huán)、延續(xù)[3]?？陀^方面，企業(yè)無法識別虛假信息才是導(dǎo)致風(fēng)險發(fā)生的關(guān)鍵原因，即假設(shè)企業(yè)能準(zhǔn)確識別信息是否虛假，那么主觀原因?qū)⒉粡?fù)存在，風(fēng)險自然消失，或者及時被控制，但現(xiàn)實情況就是不少企業(yè)缺乏識別虛假信息的能力，故容易被虛假信息蒙蔽，說明風(fēng)險防范應(yīng)從客觀原因入手。

（三）專業(yè)水平及素養(yǎng)風(fēng)險

企業(yè)需要安排專人負責(zé)進行人力資源管理工作，因此專人的專業(yè)水平直接影響到工作質(zhì)量，也是該項工作中部分風(fēng)險的決定性因素。專業(yè)水平風(fēng)險比較常見的有：其一，因?qū)I(yè)水平不足，在進行人才招聘時不能很好的衡量人才對企業(yè)的價值，容易導(dǎo)致招聘工作缺乏前瞻性，即企業(yè)是一個不斷朝前發(fā)展的集體，每個階段中企業(yè)都可能需要特定的人才，因此為了保障未來下一階段的發(fā)展目標(biāo)能順利達成，企業(yè)需要在現(xiàn)階段招收自身需要的人才，但在專人專業(yè)水平不足的情況下，招聘到的人才可能只能滿足企業(yè)提出的崗位專業(yè)要求，不滿足企業(yè)對人才提出了內(nèi)在素養(yǎng)要求；其二，因?qū)I(yè)水平不足，專人對于人力資源管理工作的認識會比較淺薄，甚至存在偏差，所以其實際工作行為并不符合理論上人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)。

除此以外，還有一些個別案例需要引起企業(yè)注意，即非專業(yè)人力資源管理人員除了在專業(yè)能力上存在不足以外，還可能在專業(yè)素養(yǎng)上存在缺陷，這種缺陷有可能讓人力資源管理中出現(xiàn)裙帶關(guān)系。例如某企業(yè)人力資源管理人員為了幫助自身親友，在親友能力水平不符合企業(yè)提出的崗位要求的條件下，將親友招入企業(yè)，并利用職權(quán)便利“作掩護”，導(dǎo)致工作水平長期不達標(biāo)，這種現(xiàn)象企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕。

四、人力資源管理風(fēng)險防范對策

（一）健全制度，加強溝通

根據(jù)風(fēng)險分析及普遍案例了解到，多數(shù)企業(yè)在人力資源制度上的缺陷主要體現(xiàn)在福利制度方面，這是導(dǎo)致招聘風(fēng)險頻發(fā)的主要原因，因此企業(yè)要設(shè)立相關(guān)福利制度，增強企業(yè)崗位的吸引力，也提高任職人員粘性，避免頻繁跳槽，規(guī)避人力資源流失風(fēng)險。

福利制度的設(shè)立由企業(yè)負責(zé)，企業(yè)需要從三個角度考慮福利制度的合理性：其一，福利制度會在一定程度上增加企業(yè)的人力資源成本，即如果某個企業(yè)設(shè)立了非常多的福利制度，那么企業(yè)對于應(yīng)招者的吸引力確實會顯著提升，但很快企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)自身在人力資源方面的成本支出會大幅增加，導(dǎo)致企業(yè)收入微薄，甚至入不敷出，因此企業(yè)所設(shè)立的福利制度不能帶來過多的人力資源成本負擔(dān)，實際成本要適度，否則相關(guān)福利制度不合理；其二，福利制度的意義是通過企業(yè)資源去滿足人員需求，而人員需求得到滿足，自然會對企業(yè)更加忠誠，任職后粘性會增加，任職前也更容易被企業(yè)崗位吸引，故企業(yè)要考慮相關(guān)福利制度是否與招聘目標(biāo)人員的個性化需求吻合，若不吻合則福利制度不合理；其三，福利制度的本質(zhì)并不是純粹主張企業(yè)要給人員優(yōu)待，根本目的在于激勵人員通過更加努力工作來獲得優(yōu)待，故福利制度應(yīng)當(dāng)具有激勵性，故企業(yè)要判斷相關(guān)福利制度是否具備激勵性，若不具備這一特性，則福利制度不合理。

結(jié)合以上三個管理福利制度合理性的要點，建議企業(yè)設(shè)立績效激勵制度，該制度是將人員崗位工作績效與其福利掛鉤，績效水平越高/越低，則福利水平越高/越低，因此為了得到更多的福利，人員將更加積極的進行工作，企業(yè)則要科學(xué)記錄人員績效，達標(biāo)后應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)承諾，滿足人員個人需求，促使人員粘性增強。同時，這種制度的存在代表企業(yè)會幫助人員滿足其個人需求，這一點對于應(yīng)招者而言具有很強的吸引力?？冃Ъ钪贫鹊脑O(shè)立有兩個要點：其一，企業(yè)必須建立完整的、科學(xué)的績效指標(biāo)統(tǒng)計體系，若其中指標(biāo)不完整、標(biāo)準(zhǔn)不合理，會造成負面影響，加大人力資源風(fēng)險爆發(fā)率，即假設(shè)指標(biāo)不完整，代表人員部分績效會被遺漏，整體績效水平下降，有可能導(dǎo)致人員認為企業(yè)故意克扣績效，不愿意兌現(xiàn)承諾，又或者標(biāo)準(zhǔn)不合理，存在標(biāo)準(zhǔn)過高的現(xiàn)象，這會導(dǎo)致人員認為個人需求不可能完成，隨之工作態(tài)度消極，一段時間后容易離職（企業(yè)出于成本考慮，所設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)一般只可能過于高，很少出現(xiàn)過于低的現(xiàn)象，但如果出現(xiàn)過于低的現(xiàn)象，不僅代表企業(yè)成本增高，還會導(dǎo)致人員應(yīng)自身需求過于容易實現(xiàn)而出現(xiàn)工作態(tài)度消極，且不愿意離職的現(xiàn)象，這對企業(yè)運作發(fā)展同樣不利）；其二，企業(yè)必須與人員進行溝通，不可主觀判斷人員需求，即不少企業(yè)會主觀判斷人員需求，盲目通過薪資獎勵來進行激勵，但不少人員并不注重薪資，其可能更需要崗位晉升機會等，故企業(yè)盲目設(shè)立薪資獎勵，很難滿足所有人員的個性化需求，故企業(yè)在績效激勵制度設(shè)立時，要同步建設(shè)員工溝通機制，專門用于了解人員個性化需求，再根據(jù)需求可實現(xiàn)性等進行篩選，篩選后則將需求設(shè)為激勵項目，設(shè)定其績效標(biāo)準(zhǔn)既可。通過績效激勵制度，企業(yè)能有效降低招聘風(fēng)險的發(fā)生率，說明該制度起到了風(fēng)險防范作用。

（二）提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)，做好過程管理

事實上，虛假信息的問題很早就引起了廣大企業(yè)，乃至人力資源專業(yè)領(lǐng)域的關(guān)注，故通過長期的研究，現(xiàn)已提出了不少能幫助企業(yè)在招聘前階段識別虛假信息的專業(yè)方法，但現(xiàn)代依然有不少企業(yè)對于人力資源招聘崗位工作不夠重視，導(dǎo)致所設(shè)置崗位的工作人員多為非專業(yè)人員，此類人員并不了解虛假信息識別專業(yè)方法，這才導(dǎo)致虛假信息難以被識別。針對這一點，建議廣大企業(yè)重視人力資源招聘崗位的專業(yè)性，盡可能招收有良好專業(yè)素養(yǎng)的人員任職，同時如果企業(yè)難以招收專業(yè)人員，那么建議企業(yè)對現(xiàn)有人員進行專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，在培訓(xùn)當(dāng)中至少要讓現(xiàn)有人員掌握一種虛假信息識別的專業(yè)方法，諸如“錯誤引導(dǎo)法”：應(yīng)招者提出的虛假信息主要來源于其個人認知，而為了驗證信息真?zhèn)?，招聘人員可以故意說錯信息，再根據(jù)應(yīng)招者反應(yīng)做出判斷。例如某軟件企業(yè)招聘人員看到應(yīng)招者簡歷上寫到“曾參與過國內(nèi)知名軟件的運營工作，成績斐然”，此時招聘人員可以詢問“在你參與過程中該軟件的用戶在線率平均值是多少”，應(yīng)招者根據(jù)自身的認知可能會給出一個比較準(zhǔn)確的答案，假設(shè)為27%，而招聘人員繼續(xù)詢問“據(jù)我了解，其他同類型軟件的用戶在線率均值是10.7%（實則為錯誤答案，用于引導(dǎo)），你為什么這么高”，在這種情況下，如果應(yīng)招者給出的答案是虛假信息，那么接下來的表述將混亂不堪，不知如何解釋，故招聘人員可以判斷其信息為虛假信息。

為了有效防范招聘后的風(fēng)險，企業(yè)必須委派專人對每個崗位的工作過程進行管理。該項管理工作因嚴格按照企業(yè)整體規(guī)范及每個崗位的工作要求進行，在具體的工作過程中，要求所有崗位人員都應(yīng)當(dāng)記錄在案，并承擔(dān)一定的工作責(zé)任，然后采取定期、不定期的檢查方法對實際工作情況進行信息采集，再對信息進行分析，這樣能了解每個崗位工作成果是否達標(biāo)，也能根據(jù)實際采集到的信息判斷崗位工作人員提交的信息是否真實可靠，由此防范風(fēng)險。值得一提的是，該項工作涉及到企業(yè)內(nèi)部所有崗位，其中包括了高層崗位，因此可能會遇到權(quán)利障礙，對此，企業(yè)最高負責(zé)人要賦予該項工作人員一定權(quán)利，確保工作能順利進行，全面防范風(fēng)險。

（三）強化專人專業(yè)水平及素養(yǎng)把控力度

人力資源管理專人的專業(yè)水平、素養(yǎng)水平較低是各種風(fēng)險的主要成因之一，因此企業(yè)在風(fēng)險防范中要予以重視，理應(yīng)加強專人專業(yè)水平及素養(yǎng)把控力度，全面提升人力資源管理專人的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。具體做法為：其一，針對專人專業(yè)水平，建議企業(yè)建立人力資源管理部門，不要將所有工作任務(wù)集中于個人或少數(shù)人身上，同時在部門架構(gòu)中設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)崗位，有該領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)部門開展人力資源管理工作，并且負責(zé)對部門不同崗位人員的專業(yè)水平進行管理，人員入職要求至少要做到持證上崗，同時還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，不斷督促其他崗位人員加強自主學(xué)習(xí)，提升個人專業(yè)水平，以免風(fēng)險發(fā)生；其二，針對專人專業(yè)素養(yǎng)水平，同樣可以借助部門領(lǐng)導(dǎo)來進行管理，但要注意的是，專人專業(yè)素養(yǎng)不同于專業(yè)水平，短時間內(nèi)很難做出準(zhǔn)確判斷，因此部門領(lǐng)導(dǎo)一定要深入觀察相關(guān)人員的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)問題就要考慮進行人事調(diào)動，杜絕類似裙帶關(guān)系的問題發(fā)生，可起到預(yù)防風(fēng)險的作用，確保企業(yè)的人力資源管理的質(zhì)量和效果，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。

五、結(jié)語

綜上，企業(yè)人力資源風(fēng)險成因多、類型多且具有較大影響力，因此企業(yè)要予以重視，加強風(fēng)險防范力度。出于這一目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分掌握人力資源風(fēng)險防范對策，做好制度建設(shè)、過程管理等重要工作，旨在全面防范風(fēng)險，提高人力資源管理質(zhì)量。

引用

[1]劉建江，王瑩，羅雙成.大股東控股影響企業(yè)現(xiàn)金持有水平分析——基于人力資源成本視角[J].經(jīng)濟問題，2022（11）：123-129.

[2]周元.數(shù)字化下人力資源共享服務(wù)的風(fēng)險識別與防范探討[J].數(shù)字化用戶，2022，28（9）：62-64.

[3]強海玲.企業(yè)人力資源管理中的招聘風(fēng)險與防范舉措[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2022（33）：93-96.

作者單位：伊爾庫茨克國立理工大學(xué)貝加爾金磚學(xué)院