張麗霞

（太原供水集團有限公司，山西 太原 030027）

在當前的知識經(jīng)濟時代下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重要因素，若是相關企業(yè)在內部實行良好的激勵機制，對員工進行科學的績效管理，則能夠激發(fā)出員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的認同感及歸屬感，進而減少人才流失，保障企業(yè)自身的競爭實力。然而，部分國有企業(yè)在開展員工績效管理工作時，缺乏有效的溝通，這樣則會降低員工績效管理質量，甚至會降低人力資源的功能作用。在這種情況下，國有企業(yè)若想提高員工績效管理的質量，就要對其中的溝通問題予以全面掌握，加強與員工之間的交流溝通，并建立完善的交流機制，同時還要對原有的績效管理模式進行改進，使其能夠與企業(yè)的經(jīng)營管理需求相適應，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、績效溝通的基本原則分析

就實際情況來看，國有企業(yè)在開展員工績效管理溝通工作時，需要確保該工作的連續(xù)性、及時性以及有效性，這樣才能夠實現(xiàn)對績效溝通效果的有效優(yōu)化，促使員工績效管理能夠發(fā)揮出重要作用。因此，在實際績效管理溝通過程中，國有企業(yè)的相關管理人員應該遵循相應的原則，借此提高績效管理溝通的有效性。

其一，連續(xù)性的原則。在具體的員工績效管理工作中，需要結合企業(yè)員工的實際工作情況，設置合適的考核指標，同時也要明確各項考核要素，并對存在問題的考核評估環(huán)節(jié)進行合理改進，在完成這些工作之后，就要按照相應的順序開展績效管理工作，比如，對員工的具體工作現(xiàn)狀進行深入檢查，評估員工的工作績效，結合績效考核結果實行相應的獎懲措施。在整個績效管理過程中，需要保持連續(xù)性的狀態(tài)，而且相關管理人員若想確?？冃Ч芾碇械臏贤ㄐЧ€應該對不同管理環(huán)節(jié)之間的連續(xù)性予以優(yōu)化，加強不同環(huán)節(jié)之間的溝通，實現(xiàn)信息的高效傳遞，發(fā)揮出溝通的實際效用，使得溝通工作能夠被落實到位，這樣也有助于提高績效管理質量。

其二，及時性的原則。溝通是否及時，關系到績效管理的質量，在開展績效管理工作的過程中，相關管理者應該在較短的時間內，與員工進行及時有效的溝通，通過溝通對員工的工作績效進行全面了解，同時也能夠將檢查結果與溝通信息進行核對，以此保證員工工作績效信息的真實性及可靠性，減少管理問題，不僅能夠提高績效管理效率，還能夠增強員工的信服感，有助于推動績效管理工作的順利開展。

其三，有效性的原則。針對績效管理與員工進行溝通時，管理工作人員應該注意溝通是否有效，應該在績效管理的不同階段，采用合適的方法與員工進行有效溝通，要做到有的放矢，這樣也能夠在溝通過程中獲取到更加真實有效的信息，進而為績效管理提供可靠的信息支持。

另外，相關管理人員也要對績效管理中存在的各種問題予以明確，同時也要對績效管理溝通現(xiàn)狀進行了解掌握，針對具體問題，制定出最為科學合理的溝通方式，結合實際情況，選用合適的溝通方法與員工進行有效溝通，避免在溝通過程中出現(xiàn)問題，影響溝通效果及獲取的信息質量，確保溝通的實效性，使得績效管理工作能夠有序開展，進一步提高員工的工作積極性。

二、國有企業(yè)員工績效管理溝通工作中的問題分析

（一）溝通缺乏雙向對話

在國有企業(yè)的經(jīng)營運行過程中，基本是上級領導將會議決策直接下達給負責相關工作的員工，員工只需要按照相應的要求開展工作即可，通常不會向上級提出較多的意見，并且也很少與領導進行積極主動的交流。

在這種情況下，企業(yè)領導與員工之間就會缺乏有效的溝通，對于企業(yè)日常經(jīng)營中存在的問題也缺少了解，這些問題得不到及時的解決，則會對國有企業(yè)的正常發(fā)展產生一定的阻礙。相關國有企業(yè)若想通過績效管理，調動員工的工作熱情，就要實現(xiàn)員工與領導之間的雙向交流溝通，單向的溝通，尤其是自上而下的溝通，很難發(fā)揮出溝通交流本身的使用價值。

就實際情況來看，單向溝通并不是真正意識的交流，只不過是員工接收上級指令的過程，即使有些員工會提出一些意見，也需要按照相應的規(guī)定予以逐漸上報，但是，隨著時間的不斷延長，最終上報給領導之后也會不了了之。所以，若想發(fā)揮出績效管理的作用，則要實行雙向溝通機制，這樣才能夠提升員工績效，推動企業(yè)長遠發(fā)展[1]。

（二）績效溝通渠道不夠暢通

國有企業(yè)對于員工績效管理中的溝通工作缺乏了解，沒有認識到該項工作的重要作用，因此，缺乏對員工績效管理溝通工作的重視，在這種情況下，更不會著重關注這項工作，以至于原有的績效管理溝通機制得不到完善，這就會對績效溝通造成不良影響，溝通渠道的暢通性也會大大降低。

就具體情況來看，國有企業(yè)內部的溝通渠道相對比較單一，缺乏比較完善的溝通渠道。不少國有企業(yè)在開展溝通工作時，通常都是使用自上而下這一方式，對于下級提出的意見與建議嚴重忽視。而且部分企業(yè)內部的管理者更喜歡會議、報告等比較正式的溝通方式，很少采用較為親近、輕松的方式與員工進行溝通，這就會降低溝通效果。若是使用一些非正式的溝通方式，員工更容易流露出更加真實的情感以及想法，企業(yè)也可以結合具體情況，對原有的溝通渠道予以有效拓寬，以此縮短員工與領導之間的距離，進而營造出更加輕松、融洽的工作環(huán)節(jié)，同時也能夠提高績效管理質量。

（三）管理者的溝通技巧不足

國有企業(yè)內部的高層領導與員工之間的等級關系非常明確，在溝通過程中，主要就是下達相應的指令，并不會真正深入到基層員工之中，與員工進行深層次的交流，這種溝通方式很難建立親近的關系，同時還會使員工距離領導更遠。而領導也無法了解員工自身的實際需求及其內心感受，在這種情況下，也無法針對實際情況制定出應對措施，以至于影響到績效管理效果，并且還會增加溝通難度。不少國有企業(yè)的管理者認為績效管理溝通并不重要，而且很多員工也會產生這樣的思想，這就會造成績效管理溝通不暢、秩序混亂。因此，相關國有企業(yè)若想開展有效的溝通工作，則需要使管理者具備較高的溝通技巧，使其能夠與員工進行真正的溝通，這樣則能夠明確員工的工作需求，借此優(yōu)化績效管理[2]。

（四）溝通文化存在缺失問題

不少國有企業(yè)更重視自身的經(jīng)濟利益，以至于忽視了企業(yè)文化的建設管理，特別是在溝通文化這一方面，存在一定的缺失問題。部分國有企業(yè)只需要員工服從上級管理，落實上級指令，不需要下級員工提出意見，也因此，導致溝通不足。而且國有企業(yè)在進行決策時，也不會考慮員工的意見及需求，基本是管理層針對具體問題進行商討決定。就這種情況來看，雖然能夠保證企業(yè)經(jīng)營管理的有序性，并且在短時間內可以提高企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，但是，在長時間的發(fā)展過程中，也會產生很多隱患問題，尤其是員工會逐漸產生出消極、懈怠等工作情緒，與此同時，其工作效率及質量也會因此降低。上級的個別決定不一定都是正確的，他們也會出現(xiàn)失誤，不過，因為與員工之間的溝通不到位，就會造成員工盲從，這對于企業(yè)發(fā)展會產生不利影響。

三、國有企業(yè)員工績效管理溝通問題優(yōu)化的有效措施

（一）科學完善溝通渠道，實行雙向對話

相關國有企業(yè)若想開展有效的員工績效管理溝通工作，減少以往的溝通問題，就需要對原有的溝通渠道予以科學完善，同時也要加強員工與領導之間的雙向對話。在具體的溝通過程中，企業(yè)上級領導可以在與員工溝通過程中，下達相應的指令，而員工也能夠向領導反映工作上的一些問題。

若是領導下達的指令存在問題，員工也能夠提出相應的建議及意見，借此對相關指令決策進行改進，這樣也能夠在一定程度上規(guī)避決策失誤引發(fā)的風險問題，促使企業(yè)能夠順利運行。若想使得雙向溝通這一方式得到有效應用，相關國有企業(yè)則應該及時轉變等級管理思想觀念，同時也要注意改變員工的等級思想，促使他們樹立平等、民主的思想理念，使其認識到基層員工與領導之間只是從事工作不同，打消他們的顧慮，以此推動雙向溝通方式的實行進程[3]。

另外，國有企業(yè)也要對原有的溝通機制予以完善，可以利用信息技術構建溝通平臺，基層員工可以通過該平臺直接提出相應的工作意見或者是建議，這種不用面對面的溝通方式，也能夠減輕員工的交流壓力，管理者也能夠借助該平臺下達相應的指令，這不僅能夠加快雙向溝通的落實，還能夠獲得良好的溝通效果，實現(xiàn)有效的績效管理。

比如，國有企業(yè)可以利用信息平臺公開相應的工作信息，通過開展職工代表大會、在線溝通等多種方式，讓更多的員工了解企業(yè)內部管理制度及相關生產流程，并積極接受員工的建議，聽取員工的意見，借助這種民主的溝通管理方式，提高雙向溝通的有效性，以此促進國有企業(yè)工作水平的提升。

（二）加強對員工的關心，營造良好的溝通環(huán)境

國有企業(yè)若想在績效管理過程中，與員工進行有效溝通，還應該營造良好、輕松的溝通環(huán)境，借此增強溝通效果。若想保證溝通環(huán)境符合實際工作需求，則應該選擇合適的時間進行溝通，確保溝通過程不會受到其他事情的影響。在與員工進行溝通時，要避免在剛剛下班、即將上班抑或是時間明顯不夠等時間點，同時也要確定合適的溝通場所，最適宜的就是一間獨立的辦公室，在溝通交流過程中可以關閉房門。

若是涉及一些比較私密的內容，也可以使用一對一這一溝通方式；若是交流比較常見的話題，也可以深入到基層員工之中，與眾多員工進行交流，這樣的交流場合更加輕松，而且也能夠更容易了解到員工的內心想法，進而對原有的管理方式進行合理改進。另外，領導者若想提高績效溝通的有效性，也要將自身的帶頭作用充分發(fā)揮出來，在實際溝通中，應該做到開誠布公、坦誠相待，以免因為信息過濾、選擇性接受等問題出現(xiàn)，影響到溝通效果。領導者在與員工進行溝通時，還應該加強對員工的關懷、信任，讓員工感受到領導的重視及真誠，這樣才能夠促使員工將自己的真實想法說出，使其更加信任企業(yè)及領導，進而提高員工自身的工作積極性，促進企業(yè)的發(fā)展[4]。

（三）提升溝通技巧，保障溝通效能

企業(yè)領導在與員工進行溝通時，也需要使用科學的技巧及方式，進一步提高溝通的高效性及實效性。基于此，國有企業(yè)內部的相關管理者在與員工進行溝通之前，應該提前做好相應的準備工作，對于溝通內容予以科學規(guī)劃，這樣也能夠更快地實現(xiàn)溝通目的。而且管理者在與員工進行溝通時，應該主動放下身段，不要以身份壓人，應該保持誠懇、真摯的態(tài)度，這樣也能夠獲得員工的認可，促使員工能夠積極主動與管理者進行溝通交流，以此構建良好的信任關系。

另外，若是國有要實行一項規(guī)章制度，則要先與員工進行溝通交流，對于員工的態(tài)度、意見等予以了解，聽取他們針對該項制度提出的意見，借此對原有的制度進行合理改進，提高制度的完善性。此外，管理者應該以平等、尊重的態(tài)度與員工溝通，注意溝通語氣、方式方法，讓員工認識到企業(yè)及領導的關心及尊重，使得雙方能夠產生平等、互信的關系，進而增強績效管理溝通成效，同時也能夠對企業(yè)內部管理中的問題進行科學改善，促使企業(yè)自身的競爭力得以提升。

（四）建立溝通文化，推動溝通發(fā)展

國有企業(yè)若想開展有效的績效管理工作，則應該加強企業(yè)內部的溝通交流，這就需要建立完善的溝通文化，為員工應營造良好的企業(yè)溝通文化環(huán)境，這樣才能夠提高員工溝通的積極性，使其工作熱情得以提升，并能夠自覺主動地參與各項工作，推動企業(yè)的成效發(fā)展。而國有企業(yè)在建立溝通文化時，就要做到以下幾點。

其一，國有企業(yè)應該將溝通文化與績效管理機制進行有機結合，制定完善的溝通細則，同時還要向管理者及員工提出溝通要求，讓雙方處在平等、尊重的基礎上，進行溝通交流，管理者要深入到基層員工之中，員工也要積極進行工作創(chuàng)新，為管理者提出可行性的意見，對于溝通效果取得成果的雙方，則可以給予一定的獎勵，這也有助于激發(fā)雙方的溝通意愿。其二，企業(yè)還應該開展合適的溝通活動，比如，團建、聯(lián)誼、講座等等，使得員工能夠通過參與這些活動，逐漸增強自身的溝通意識，積極與管理者進行溝通，主動提出工作上的意見或者是建議，增強其工作效果[5]。

四、結束語

在國有企業(yè)中開展有效的員工績效管理工作，有助于激發(fā)出員工自身潛在的工作能力，使其能夠在工作中發(fā)揮出積極作用，這也能夠降低人才流失率，保障國有企業(yè)的人才實力?；诖?，國有企業(yè)應該認識到績效管理的重要性，并對原有的績效管理機制及流程進行完善，與員工也要予以及時溝通，明確員工的實際需求，這樣也能夠對績效管理制度進行合理調整，進一步增強其自身的實際效果。