涂露

[摘 要]績效管理作為制造企業(yè)重點(diǎn)管理的內(nèi)容之一，在提高企業(yè)的運(yùn)營質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有著極為重要的價(jià)值，然而傳統(tǒng)的績效管理體系存在一定的滯后性，難以滿足現(xiàn)代化制造企業(yè)的發(fā)展需求。平衡計(jì)分卡經(jīng)過多年的實(shí)踐完善，應(yīng)用愈發(fā)廣泛，其優(yōu)勢(shì)也更為突出，逐漸成為績效管理的重要工具。但受各種因素影響，部分制造企業(yè)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用不夠充分，其價(jià)值難以充分發(fā)揮。文章以制造企業(yè)為研究對(duì)象，闡述績效管理相關(guān)概念內(nèi)涵，立足于企業(yè)實(shí)際，探究績效管理實(shí)施過程中面臨的問題，基于平衡計(jì)分卡制訂科學(xué)完善的績效管理措施，旨在為制造企業(yè)優(yōu)化績效管理體系提供有價(jià)值的參考意見。

[關(guān)鍵詞]制造企業(yè)；平衡計(jì)分卡；績效管理；問題探究

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）15-0085-03

一、績效管理相關(guān)概念內(nèi)涵

（一）績效管理概念

基于管理學(xué)角度定義績效管理，可以認(rèn)為管理是由決策、規(guī)劃及組織等內(nèi)容組成的，各個(gè)內(nèi)容相互協(xié)調(diào)，通過他人或同他人一起完成組織目標(biāo)。狹義的績效管理概念則包含以下三種觀點(diǎn)：一是管理組織績效，績效為組織績效，在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容的調(diào)整優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；二是管理員工績效系統(tǒng)，即以員工為核心；三是建立員工綜合管理績效系統(tǒng)，主要目的在于發(fā)掘員工潛力，結(jié)合員工的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)，以此提高組織績效[1]。

（二）績效管理體系組成

績效管理方案的開端即為制訂計(jì)劃，將戰(zhàn)略變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，并細(xì)化分解為對(duì)員工及組織的具體要求，在企業(yè)與員工之間達(dá)成契約合作，主要內(nèi)容包括：績效方案執(zhí)行主要目標(biāo)、目標(biāo)完成采用的方法、員工權(quán)責(zé)劃分及結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。管理層要與員工不斷溝通，確保計(jì)劃科學(xué)合理，為績效管理工作的開展提供必要的指引?？冃?shí)施在績效考核進(jìn)程中具有承上啟下的作用，如果因各種因素影響，績效考核無法順利實(shí)施或在實(shí)施過程中出現(xiàn)紕漏，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨重大損失。

績效考核是對(duì)績效管理實(shí)施成效的評(píng)估，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)方式，公平公正地評(píng)估部門及員工的工作執(zhí)行成效，借助考核發(fā)現(xiàn)工作流程存在的不足，督促整改工作落實(shí)。與此同時(shí)，考核結(jié)果能準(zhǔn)確反映績效管理是否滿足企業(yè)需求。組織需要及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助考核主體明確自身不足，分析考核結(jié)果，明確制造企業(yè)運(yùn)營管理的薄弱之處。在績效反饋過程中，良好的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制能夠保障相關(guān)工作更好地落實(shí)[2]。

二、制造企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏合理性

現(xiàn)階段，部分制造企業(yè)在落實(shí)績效考核工作的過程中，存在考核指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。制造企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系在指標(biāo)選取環(huán)節(jié)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，財(cái)務(wù)指標(biāo)獲取難度較低，能準(zhǔn)確反映企業(yè)的經(jīng)營成果，但企業(yè)也因此忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

此外，財(cái)務(wù)指標(biāo)僅能反映事后結(jié)果，對(duì)于事前、事中的運(yùn)營狀況考量不夠充分，導(dǎo)致制造企業(yè)無法根據(jù)工作開展進(jìn)程中暴露出的問題，及時(shí)調(diào)整。與此同時(shí)，人事部門主要負(fù)責(zé)各部門績效考核指標(biāo)制定工作，但人事部門員工對(duì)于其他職能部門的指標(biāo)了解不夠深入，導(dǎo)致考核指標(biāo)雖包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但可量化的非財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)量較少，難以保障考核結(jié)果的公正性。

（二）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊密

制造企業(yè)雖然制定了具備運(yùn)營特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但實(shí)際的執(zhí)行情況卻并未滿足預(yù)期。造成此種問題的根本原因在于，管理層并未實(shí)現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，員工在實(shí)際的工作落實(shí)環(huán)節(jié)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的了解較為片面，并不明確促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體工作內(nèi)容。人事部門在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，并未從企業(yè)發(fā)展的角度分析和細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，與各職能部門的聯(lián)系不緊密，在一定程度上使得績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

（三）績效管理溝通反饋不到位

開展績效評(píng)價(jià)工作后，要有效落實(shí)績效反饋與溝通工作，充分明確各業(yè)務(wù)流程，了解工作落實(shí)環(huán)節(jié)存在的不足，為整改工作的開展提供重要支撐。然而部分制造企業(yè)在績效管理溝通反饋方面存在缺陷，信息溝通渠道不夠順暢，導(dǎo)致管理層與員工在信息傳遞上遇到困難，思維理念上存在較大差異，極易引發(fā)員工的抵觸情緒。員工在實(shí)際的工作開展進(jìn)程中，并未參與績效考核指標(biāo)的制定，在獲取考核結(jié)果后不了解問題產(chǎn)生的原因，難以落實(shí)整改工作，片面地認(rèn)為企業(yè)僅關(guān)注績效考核結(jié)果，導(dǎo)致員工的工作積極性降低[3]。

三、基于平衡計(jì)分卡的制造企業(yè)績效管理優(yōu)化建議

（一）全員參與績效管理

制造企業(yè)實(shí)行平衡計(jì)分卡模式，不僅需要各方資源協(xié)同合作，而且需要企業(yè)全員積極參與

一方面，管理層要正確認(rèn)知平衡計(jì)分卡實(shí)施對(duì)于提高績效考核質(zhì)量和內(nèi)部管理水平的積極作用，給予平衡計(jì)分卡實(shí)施充足的支撐，以保障其有效落實(shí)。在實(shí)際的推進(jìn)過程中，管理層首先要掌握平衡計(jì)分卡、績效考核的相關(guān)概念內(nèi)涵及重要意義，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為績效考核工作的落實(shí)提供必要指引，與員工保持良好溝通，支撐平衡計(jì)分卡模式下績效考核工作的有效開展。制造企業(yè)可通過企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，加大對(duì)平衡計(jì)分卡模式下實(shí)施績效考核積極作用的宣傳力度，幫助企業(yè)全員更好地明確績效考核實(shí)施的重要意義，為平衡計(jì)分卡在企業(yè)內(nèi)部的推進(jìn)奠定良好的基礎(chǔ)。

另一方面，員工要積極配合各項(xiàng)工作落實(shí)，樹立正確認(rèn)知，確保平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施。首先，員工應(yīng)主動(dòng)參加相關(guān)教育培訓(xùn)活動(dòng)，充分明確平衡計(jì)分卡的理論及價(jià)值。其次，員工要積極參與績效考核指標(biāo)的制定與實(shí)施過程，與管理層保持良好的交流反饋，確保雙方意見一致。最后，員工要遵循發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，積極遵守各項(xiàng)制度，保障平衡計(jì)分卡的有效實(shí)施。

（二）健全績效管理制度

健全的管理制度是績效考核工作有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)，制造企業(yè)要基于其發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)完善的績效管理制度，保障員工有據(jù)可依，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡怨健⒐亻_展。在制定制度時(shí)，要保障其詳細(xì)性與全面性，同時(shí)將制度的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾平臺(tái)上公示，便于員工查閱，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處。在后續(xù)實(shí)施環(huán)節(jié)，制造企業(yè)要根據(jù)實(shí)施成效進(jìn)行優(yōu)化完善，充分發(fā)揮績效管理的價(jià)值[4]。

（三）建立績效管理信息系統(tǒng)

準(zhǔn)確完善的信息數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠胶庥?jì)分卡的實(shí)施提供支撐，制造企業(yè)要基于運(yùn)營管理的特點(diǎn)，建立高效、準(zhǔn)確的績效管理信息系統(tǒng)，收集整理企業(yè)在運(yùn)營管理及業(yè)務(wù)開展進(jìn)程中的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)，便于管理層準(zhǔn)確掌握各職能部門的績效情況。

改進(jìn)與完善企業(yè)現(xiàn)有的信息管理系統(tǒng)，根據(jù)平衡計(jì)分卡體系所需指標(biāo)信息，建立科學(xué)完善的績效管理信息系統(tǒng)，及時(shí)提供所需信息數(shù)據(jù)，確保管理層能夠全面掌握戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)度。保障績效管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確且有價(jià)值，為績效考核評(píng)價(jià)工作的開展提供良好支撐，客觀真實(shí)地反映當(dāng)前的績效情況。依托績效管理信息平臺(tái)，為各職能部門的交流溝通提供良好的渠道，提高信息傳輸效率，打破傳統(tǒng)模式下各部門各自為政的狀況。

（四）制訂合理的績效計(jì)劃

制造企業(yè)要成立績效考核委員會(huì)，開展統(tǒng)一管理、規(guī)劃和調(diào)配工作，在制造企業(yè)內(nèi)部推廣平衡計(jì)分卡。在實(shí)際的工作開展進(jìn)程中，由績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)績效管理制度設(shè)計(jì)，明確考核目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與個(gè)人利益相結(jié)合。中高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)平衡計(jì)分卡的具體運(yùn)行與日常管理工作，基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分解戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃，確定更為具體的工作內(nèi)容。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)人還要向下級(jí)員工精準(zhǔn)傳達(dá)并解釋要完成的目標(biāo)及任務(wù)。

基于平衡計(jì)分卡的績效考核管理體系，其指標(biāo)選取并非一成不變，各職能部門應(yīng)基于其職權(quán)，選擇合適的考核指標(biāo)，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引，對(duì)不同維度的指標(biāo)進(jìn)行排序，立足于企業(yè)實(shí)際采取層次分析法賦予指標(biāo)合理的權(quán)重。

制造企業(yè)要確定每年的戰(zhàn)略目標(biāo)值，由績效考核委員會(huì)組織召開績效考核大會(huì)，根據(jù)往年指標(biāo)數(shù)據(jù)，制定新目標(biāo)值。為保障目標(biāo)值選取的合理性，要避免人為主觀因素的影響。在實(shí)際的工作開展過程中，可采取面談或文件形式，向各職能部門員工征求意見，基于目標(biāo)值完成狀況，分析其中的不合理之處及目標(biāo)值完成過程中可能出現(xiàn)的問題，并及時(shí)反饋至上級(jí)部門。

制造企業(yè)在確定績效考核周期時(shí)，要經(jīng)過全方位綜合考量，針對(duì)不同層級(jí)員工、不同崗位特性及不同項(xiàng)目周期，設(shè)置與之相應(yīng)的考核周期。針對(duì)不同層級(jí)員工，可依據(jù)層級(jí)確定考核周期，級(jí)別越高則考核周期越長[5]。對(duì)制造企業(yè)基層員工可采取月度考核方式，對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取季度考核方式，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)則采取年度考核方式，保障考核工作科學(xué)合理。此外，要根據(jù)不同崗位特性及項(xiàng)目周期長短，明確考核周期，保障其符合企業(yè)的實(shí)際情況。

（五）實(shí)施績效考核

制造企業(yè)要定期開展針對(duì)績效管理理論及平衡計(jì)分卡相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后測驗(yàn)員工掌握知識(shí)技能的程度。此舉既可使員工具備良好的績效考核工作落實(shí)技能，又能幫助員工更好地應(yīng)對(duì)平衡計(jì)分卡實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的問題。組織被考核員工參加培訓(xùn)，可最大限度地消除被考核員工的抵觸情緒，幫助其充分了解并認(rèn)同平衡計(jì)分卡的客觀性，科學(xué)性，提高企業(yè)全員對(duì)于平衡計(jì)分卡績效管理體系的認(rèn)可度，確保各項(xiàng)工作的有序開展。

為保障平衡計(jì)分卡在制造企業(yè)內(nèi)部的有效實(shí)施，要建立完善的監(jiān)督管控機(jī)制，將平衡計(jì)分卡實(shí)施狀況納入監(jiān)督范疇，各職能部門負(fù)責(zé)人要及時(shí)反饋績效考核實(shí)施的進(jìn)度與質(zhì)量，優(yōu)化改進(jìn)其中的不足之處。對(duì)于部分績效指標(biāo)值出現(xiàn)異常的狀況，相關(guān)負(fù)責(zé)人要及時(shí)上報(bào)，交由績效考核委員會(huì)審核，評(píng)估調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值。

（六）完善績效激勵(lì)機(jī)制

首先，制造企業(yè)要完善績效激勵(lì)機(jī)制，保障績效考核價(jià)值的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的合理利用，將其與員工的薪酬福利相關(guān)聯(lián)，確保獎(jiǎng)懲有據(jù)，公開透明。在績效激勵(lì)機(jī)制的建立環(huán)節(jié)，要嚴(yán)格遵循公平公正原則，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要考量其合理性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

其次，制造企業(yè)在制定績效激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)將不同崗位與平衡計(jì)分卡考核相結(jié)合，準(zhǔn)確判斷員工的貢獻(xiàn)度，根據(jù)貢獻(xiàn)程度、職位給予合理獎(jiǎng)勵(lì)。

最后，堅(jiān)持以人為本原則，從員工角度出發(fā)，不僅要提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且要提供精神獎(jiǎng)勵(lì)，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[6]。

（七）合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

制造企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，根據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬及職位層級(jí)的合理調(diào)整，確保員工價(jià)值的充分發(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)通過分析績效考核結(jié)果，明確員工在工作落實(shí)過程中存在的不足之處，有針對(duì)性地幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，提升其綜合素質(zhì)，滿足現(xiàn)階段制造企業(yè)的發(fā)展需求。

此外，可根據(jù)平衡計(jì)分卡績效管理的實(shí)施成效，優(yōu)化改進(jìn)績效考核體系。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，制造企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)發(fā)生變化，平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系也會(huì)隨之改變。制造企業(yè)要基于自身需求及市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，構(gòu)建合理的績效考核體系，充分發(fā)揮其價(jià)值。

四、結(jié)語

面對(duì)競爭激烈的行業(yè)環(huán)境，制造企業(yè)要積極響應(yīng)國家政策號(hào)召，基于行業(yè)發(fā)展方向及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略，提高運(yùn)營管理質(zhì)量，在實(shí)際的發(fā)展進(jìn)程中，實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡績效管理體系的全面推進(jìn)，充分發(fā)揮其價(jià)值，助力制造企業(yè)管理質(zhì)量的提高及其健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

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