詹舜江

在信息技術(shù)的推動下，醫(yī)療保健行業(yè)正在蓬勃發(fā)展。在衛(wèi)生服務(wù)部門，醫(yī)院需要不斷提高基本技能，提高衛(wèi)生服務(wù)水平，構(gòu)建符合醫(yī)院結(jié)構(gòu)的人力資源管理模式，對于提升醫(yī)院日常工作效率具有重要的意義。具體來說可以在實踐中加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善相關(guān)制度體系建設(shè)。人力資源是一個團(tuán)隊或組織中的所有人和他們的所有勞動力的總和。人力資源管理是戰(zhàn)略部署的需要，整合和運用公司內(nèi)部所有人力資源，實現(xiàn)自身目標(biāo)的團(tuán)隊或公司[1]。在實踐中可以在對員工招聘、培訓(xùn)以及考核等體系中促進(jìn)員工自身價值進(jìn)步，并且結(jié)合企業(yè)實際需求發(fā)揮其才能，才能夠為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。因此，人力資源管理的目標(biāo)是通過對于員工自身能力的開發(fā)來為企業(yè)發(fā)展提供助力。在現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展過程中，現(xiàn)代化的管理體系是促進(jìn)醫(yī)院智慧化管理的基礎(chǔ)。近些年來醫(yī)院的經(jīng)營體系已經(jīng)發(fā)生了很大變化，如集團(tuán)化管理、醫(yī)聯(lián)體等，都是人力資源管理的重要模式。通過完善的體系來對醫(yī)院相關(guān)人員的招聘、職務(wù)、薪資等進(jìn)行信息化管理，從而為醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的相關(guān)決策提供基礎(chǔ)[2]。

1 醫(yī)院人力資源管理改革的背景與意義

1.1 醫(yī)院人力資源管理改革的背景

十九大報告中明確提出，“要堅持以以人為本，以醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，保障居民享有平等、便捷的就醫(yī)環(huán)境，建設(shè)全民健康的新時代”。在“健康中國”的建設(shè)過程中，醫(yī)療衛(wèi)生工作不僅要面對新的發(fā)展機(jī)會，更要面對新的發(fā)展挑戰(zhàn)。在全社會的健康保障體系中，健康人才是健康保障的根本，也是新醫(yī)改的一個關(guān)鍵突破口。

在中國，一個擁有近十億農(nóng)民的國家，在當(dāng)前醫(yī)改的背景下，縣級醫(yī)院是縣城醫(yī)療保健工作的主導(dǎo)力量，肩負(fù)起重大的社會責(zé)任。2012年，《關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》由國家發(fā)改委發(fā)布，目前已有階段性成果。2014年，國家發(fā)改委批復(fù)《關(guān)于推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》，該方案在試點中獲得了成功，并在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂，形成了適合縣域醫(yī)療發(fā)展特點的方案。2015年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》在全國范圍內(nèi)正式啟動，并在全國范圍內(nèi)開展了大量試點工作。從目前情況看，我國縣域公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體改革已經(jīng)開始實施，并在實踐中獲得了良好的成效，但仍是一件任重而道遠(yuǎn)的工作。新醫(yī)改政策提出，要構(gòu)建一個以縣級醫(yī)院為龍頭，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院為骨干，以村衛(wèi)生室為基礎(chǔ)的三級醫(yī)院輻射網(wǎng)絡(luò)?？h域醫(yī)院是我國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的“主力軍”，是我國農(nóng)村地區(qū)“大病不出縣”的必然選擇。

1.2 醫(yī)院人力資源管理改革的意義

在中國發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，由于區(qū)域差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，我國大部分地區(qū)是相對落后的衛(wèi)生服務(wù)，以及人口經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，日益追求衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造了一個相對明顯的矛盾。綜合分析來看，其主要矛盾是由于我國國土面積遼闊，不同地區(qū)的醫(yī)療資源存在較大差別，另外農(nóng)村地區(qū)與城市地區(qū)的發(fā)展也會存在較大差距。在醫(yī)療人力資源管理、運行模式等方面都存在很多弊端。另外我國在醫(yī)藥領(lǐng)域的生產(chǎn)以及流通模式也存在相應(yīng)的制約，且隨著近些年來醫(yī)療所涉及的費用也在增長，使人民群眾負(fù)擔(dān)增加，制約了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。促進(jìn)醫(yī)療體系改革是促進(jìn)我國社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而且隨著近些年來我國人口健康質(zhì)量的提升，為了適應(yīng)時代發(fā)展，需要從人力資源的角度來強(qiáng)化管理才能夠促進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展[3]。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生行業(yè)中最具活力的因素，也是一個區(qū)域衛(wèi)生水平的重要記錄。目前，世界上的衛(wèi)生人力資源十分短缺。迫切需要解決目前質(zhì)量差、無法滿足人口對衛(wèi)生服務(wù)需求的情況。

為了促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理體系的完善，應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)院在人力資源管理方面的改革，結(jié)合大數(shù)據(jù)，提升醫(yī)院人力資源管理體系的完善，促進(jìn)管理效率的提升。近些年來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，相應(yīng)的科學(xué)技術(shù)體系也快速發(fā)展，國家對于醫(yī)療人力資源管理也十分重視，所以加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理改革，能夠促進(jìn)醫(yī)療工作管理的完善，簡化工程流程，實現(xiàn)我國醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

2 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 醫(yī)院人力資源管理人才短缺

從目前醫(yī)院人力資源管理重點來看，主要是對于醫(yī)療人員的專業(yè)技能較為重視，并且投入了大量的資源進(jìn)行培訓(xùn)，所以在醫(yī)院的招聘體系中，十分注重人才的專業(yè)技能，但是缺乏招聘人員的培訓(xùn)工作，也就造成了很多人員專業(yè)素養(yǎng)存在區(qū)別。在此情況下醫(yī)院人力資源管理無法有效展開。從當(dāng)前情況來看，醫(yī)院管理層本身對于人力資源管理工作的重視程度不夠，無法有效開展人才培養(yǎng)[5]。而且大部分醫(yī)院經(jīng)營過程中注重經(jīng)營效益，但是忽略了人員的管理工作，對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

2.2 人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)較低，工作效率不高

由于醫(yī)療市場的特殊性，醫(yī)療市場的競爭是對人才的競爭。醫(yī)院留住人才的能力決定了其在未來增長道路上的競爭力。而且醫(yī)務(wù)人員在行業(yè)內(nèi)存在流動性，所以由于不同地區(qū)條件差異，部分醫(yī)務(wù)人員流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，從而造成經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)療人員減少，特別是在當(dāng)前醫(yī)院任職的中高級管理人員，以及部分衛(wèi)生工作者在進(jìn)入醫(yī)院1 ～2年后，也提交了辭職，這對醫(yī)療活動有重大影響，對醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展有重大影響。

同時對于醫(yī)院來說，在進(jìn)行人員招聘的過程中十分注重學(xué)歷，且大部分醫(yī)院缺乏完善的招聘考核體系，只能簡單的結(jié)合應(yīng)聘人員學(xué)歷來判斷其專業(yè)素質(zhì)情況。另外，從醫(yī)療的角度來看，不同領(lǐng)域的報考學(xué)生也存在很大區(qū)別，有些專業(yè)領(lǐng)域較為冷門，很少有學(xué)生報考，也就造成招聘過程中存在困難[6]。同時，醫(yī)療領(lǐng)域?qū)τ谌藛T的實踐能力有較高的要求，雖然部分員工有高學(xué)歷，但是在實踐中能力不足，也就造成實際工作效率不足。

2.3 醫(yī)院人力資源管理方式陳舊，沒有進(jìn)行創(chuàng)新

目前我國醫(yī)院在經(jīng)營過程中主要是收支自負(fù)盈虧的模式，使醫(yī)院有一定的獨立管理能力。但是在實際經(jīng)營過程中仍然會受到政府部門的監(jiān)管和干預(yù)，也使醫(yī)院本身在人力資源管理方面存在較多限制[7]。

醫(yī)院人力資源管理的改革也需要醫(yī)院管理方面的創(chuàng)新。由于醫(yī)院一直采用陳舊管理方法，思維的發(fā)展過程沒有突破，醫(yī)院的人力資源管理意識容易受到傳統(tǒng)思想的影響，管理機(jī)制僵化，觀點陳舊，導(dǎo)致醫(yī)院管理人員不配合醫(yī)院對人力資源管理的改革，這對于醫(yī)院人力資源管理體系創(chuàng)新是十分不利的。創(chuàng)新型醫(yī)院的內(nèi)部管理難以實施，對于醫(yī)院管理的效率存在較大影響，而且對于相關(guān)人員自身積極性會產(chǎn)生影響，對于醫(yī)院人力資源管理改革十分不利。

3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理改革的措施

3.1 建立起完善的創(chuàng)新型人才培訓(xùn)體系

對于醫(yī)院來說，在人力資源改革過程中應(yīng)該注重對于專業(yè)人才的培訓(xùn)工作，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的價值，以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建相應(yīng)的管理體系。規(guī)范醫(yī)院員工工作行為，規(guī)范工作態(tài)度，加快醫(yī)院員工創(chuàng)新培訓(xùn)，激發(fā)員工工作積極性。為了有效地開展對醫(yī)院人力資源管理人員的培訓(xùn)，醫(yī)院可以根據(jù)不同員工的特點開展不同的培訓(xùn)任務(wù)。醫(yī)院人力資源管理者可以根據(jù)他人優(yōu)勢調(diào)整自己的工作流程，采取追趕行動，有效提高工作效率，降低醫(yī)院工作壓力。同時可以舉辦行業(yè)管理研討會，與人力資源管理領(lǐng)域的專家配合來解決醫(yī)院人力資源管理過程中存在的實際問題，及時改進(jìn)其中的不足，從而提升人力資源管理效率[8]。醫(yī)院還可以加強(qiáng)人力資源管理，提升醫(yī)院員工人力資源管理的重要性認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理人員的工作能力。最后，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人力資源經(jīng)理的考核，確保醫(yī)院人力制度的公平、公正，不對未通過考核的人力經(jīng)理要調(diào)離相關(guān)崗位，為醫(yī)院人力資源管理體系的完善提供良好的環(huán)境，從而提升醫(yī)院自身管理水平，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營管理的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 改進(jìn)人力資源管理工作的方法

在人力資源管理項目中，醫(yī)院必須堅持以人為本的工作理念，嚴(yán)格規(guī)范人力資源管理人員的行為，在實際管理過程中要構(gòu)建完善的制度體系以及實際操作細(xì)節(jié)，從而保障制度體系能夠有效實行，同時相關(guān)管理人員要積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員按照制度體系來工作，從而不斷提升他們的認(rèn)知[9]。隨著時間的推移，人力資源人員變得麻木，對自己所做的事情不感興趣。面對這種情況，醫(yī)院應(yīng)積極改善人力資源管理人員的相關(guān)工作，讓醫(yī)院管理人員能夠更多與人力資源管理領(lǐng)域接觸，在不斷提升自身專業(yè)技能的情況下，加強(qiáng)人力資源管理的學(xué)習(xí)，從而不斷在醫(yī)院實際管理中進(jìn)行有效應(yīng)用，促進(jìn)醫(yī)院工作人員工作效率的提升。同時醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的管理系統(tǒng)，加強(qiáng)員工的管理工作，提出具體的工作計劃，重視員工的工作理念，有組織、有計劃地開展醫(yī)院的人力資源工作，充分發(fā)揮人力資源管理者的潛力，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展[10]。

3.3 創(chuàng)新醫(yī)院人才的考核制度

在傳統(tǒng)的醫(yī)院績效評估過程中，由于醫(yī)院績效評估方法陳舊，不符合當(dāng)前人力資源管理的需求、績效考核存在滯后性以及日常管理不科學(xué)，這種行為嚴(yán)重影響醫(yī)院人才培訓(xùn)和管理的有效性，并不能真實、可靠地反映醫(yī)院人才管理的現(xiàn)狀。面對這種情況，醫(yī)院應(yīng)積極創(chuàng)新人才評價制度，注重平等分配，根據(jù)人員的不同身份，如人員、中層干部、一線臨床醫(yī)生和護(hù)理人員，以有效地引導(dǎo)評價者走向同一標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮不同層次的評價人員以得到更客觀的評價，作為一種評價體系，取得更好的效果[11]。被評審人員應(yīng)根據(jù)其實際工作情況和評價體系中所涉及的內(nèi)容，在當(dāng)前時間范圍內(nèi)總結(jié)已完成的主要工作、所取得的成果、所遇到的問題和計劃采取的下一步工作，并按部門報告工作。申請人必須由部門主管或部門主管根據(jù)既定的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估和評分。最后，根據(jù)不同的權(quán)重計算不同等級的評價得分，得到總體評價得分。最后，在評審總分的基礎(chǔ)上，按照適當(dāng)?shù)某绦蛲扑]優(yōu)秀人才，確定評審結(jié)果，并發(fā)布和總結(jié)評審結(jié)果。

一般來說，根據(jù)當(dāng)前人力資源的發(fā)現(xiàn)狀，在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，分析每個工作人員之間存在的差距及不足，并在評估進(jìn)程中對存在的不足進(jìn)行糾正，有效地提高工作人員的工作水平。醫(yī)院還應(yīng)通過科學(xué)合理的評價體系，對參與評價的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行客觀評價，使評價結(jié)果產(chǎn)生公平的結(jié)果[12-13]。通過創(chuàng)新的醫(yī)院人才評估體系，可以有效地選擇大量優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人員，提高醫(yī)院人力資源管理的效率，促進(jìn)醫(yī)院的整體健康發(fā)展。

綜上所述，在醫(yī)院經(jīng)營管理體系中，人力資源管理是其中十分重要的內(nèi)容。只有醫(yī)院相關(guān)管理人員在重視人資源管理的基礎(chǔ)上，才能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)人力資源管理工作，做好相應(yīng)的人力資源配置，提升管理效率。具體來說要構(gòu)建相應(yīng)的激勵體系和制度體系，通過激勵等措施來實現(xiàn)人力資源管理的改革，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理體系創(chuàng)新，從而為醫(yī)務(wù)工作者構(gòu)建更加完善的平臺，促進(jìn)其工作積極性，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量，也能使我國醫(yī)院人力資源管理不斷健康發(fā)展。