張 姬 馮 霞 董 鶴 劉枝健 李慶玲

后疫情時代并不是疫情完全消失的時代,而是在今后一段時間內(nèi)疫情可能會繼續(xù)波動和持續(xù),對各行各業(yè)均產(chǎn)生深遠影響的時代[1]。后疫情時代的工作重心由感染防控轉(zhuǎn)到醫(yī)療救治,目標是保健康、防重癥[2]。但疫情來臨時大量發(fā)熱患者會涌向醫(yī)院,出現(xiàn)醫(yī)護人員超負荷工作、醫(yī)療藥品短缺等問題,造成醫(yī)療資源擠兌的局面。醫(yī)療資源擠兌現(xiàn)象中感染患者受恐慌、風險認知、信息不對稱、盲從等因素[3]的影響,多涌向二級及以上公立醫(yī)院尋求醫(yī)療救治,醫(yī)療服務需求在短時間內(nèi)會顯著增加,激增的醫(yī)療需求與有限的醫(yī)療資源供給之間出現(xiàn)嚴重的供需矛盾。而醫(yī)療服務機構(gòu)由于缺乏必要的應急配置和病房,必要的常規(guī)藥品、人員和設(shè)備,無法及時為前來就診患者提供有效的醫(yī)療服務。護理人員作為救治患者的“排頭兵”,是保障救治效能的一大關(guān)鍵因素,因此護理管理者應根據(jù)醫(yī)院整體患者收治管理策略,統(tǒng)籌規(guī)劃護理人力資源部署,科學優(yōu)化地實行護理人力資源配置,提高護理人員的工作效率,更好地滿足患者需求[4]。在新形勢下如何科學精準地調(diào)配與管理護理人員,使其勝任崗位需求,提高工作質(zhì)量,這對緊急狀態(tài)下護理應對能力提出了更大的挑戰(zhàn)。本研究結(jié)合疫情期間以及防控政策調(diào)整后對護理人力資源的需求,嘗試性提出護理人力資源配置與管理策略,以期為突發(fā)公共衛(wèi)生事件時合理配置護理人力資源提供參考。

1 合理配置護理人力資源的必要性

護理人力資源配置指的是管理者采取各種有效措施對護理人員進行合理安排,達到激發(fā)護士工作積極性、提高工作效率、降低人力成本、實現(xiàn)工作目標的方式[5]。護理人力資源配置效率低下制約護理行業(yè)發(fā)展[6]?！缎l(wèi)生人力資源全球戰(zhàn)略:衛(wèi)生人力2030》(WHO)要求每千人口注冊護士數(shù)量為4.45人[7],而截至2020年中國每千人口注冊護士數(shù)僅為3.34人[8],國內(nèi)護士短缺是整個醫(yī)療服務系統(tǒng)長期存在的問題,將給疫情防控以及患者的治療預后造成影響[9]。我國護理人力資源不僅有數(shù)量上的缺口,還存在能力素質(zhì)水平脫離實際要求的問題[10],做好護理人力資源的優(yōu)化合理配置是醫(yī)院人力資源中的一個重要課題,是提升護理質(zhì)量的關(guān)鍵[11-12]。

2 國外疫情期間護理人力資源的配置

很多國家在面對此次全球性危機時均存在醫(yī)療資源短缺、護理人力資源不足的問題。國外學者在研究護理人力資源配置時,多注重配置方式與護理質(zhì)量的問題。Litton等[13]提出隨著新冠引起的護理需求增加,重癥監(jiān)護室床位量增加了近3倍,這就需要大幅增加護理人員的數(shù)量以改善護理人員的短缺問題。Beckett等[14]研究表明可將團隊護理作為一種人員配置策略,將行政人員重新分配,以協(xié)助臨床護理工作。Cho等[15]指出護理人員的焦慮等消極情緒可能會干擾護理質(zhì)量,提出醫(yī)院應提供支持心理健康的資源,以保障護理人員的身心健康。這與Tashkandi等[16]提出的培訓和重新部署護士、建立心理健康支持可提高護理質(zhì)量的結(jié)論一致。Tomaszewska等[17]指出護理人員配置與護理質(zhì)量密不可分,因此患者對護理的滿意度可作為護理人員配置計劃的參考內(nèi)容。Yoshioka-Maeda[18]研究考慮到護理人力資源有限,成立了專門負責感染控制的護士團隊,為感染患者提供專門的護理。Meyer等[19]使用護理工作量測量(nursing workload measurement,NWM)評價工具,結(jié)合護士與患者的比率,提供準確、實時的護士配置建議,從而實現(xiàn)護理人員最佳配置。可見國外已形成了護理工作量測算與護理人力資源配置為一體的可實現(xiàn)護理人力資源動態(tài)調(diào)配的護士工作系統(tǒng)。

3 國內(nèi)疫情期間護理人力資源調(diào)配方案

3.1 以緊急成立應急指揮體系為基礎(chǔ)

研究[20-22]表明,面對疫情,部分醫(yī)院建立以分管院長、護理部和病區(qū)護士長為主的三級應急指揮系統(tǒng),搭建安全高效的疫情防控體系。只有完善護理人力資源管理體系,構(gòu)建護理應急指揮系統(tǒng),才能科學管理應急隊伍,規(guī)范有序地調(diào)配護理人員,有效應對突發(fā)事件,提高應急管理效率。

3.2 以快速組建護理應急梯隊為重點

潘敏麗[23]提出構(gòu)建信息共享平臺,將需要的護理人力資源信息上傳平臺,整理出最佳人力調(diào)配方案以供需要時選擇。鐘淑馨等[24]借鑒分層模式,按照“兩庫四級”的方案調(diào)配護理人力資源。因此醫(yī)院應結(jié)合自身資源制定個性化方案儲備高素質(zhì)護理人力隊伍,以保證在突發(fā)公共衛(wèi)生事件時以最快的反應速度投入到患者救治工作中,提升救治效率[25]。

3.3 以注重開導醫(yī)護身心健康為保障

熊莉娟等[26]提出采用心理疏導方式幫助護士緩解情緒,注重發(fā)揮家庭、單位、社會等的作用,時刻關(guān)注護理人員身心健康有助于護理質(zhì)量的提高。因此在進行護理人力資源配置時應尊重護理人員的心理需求,通過系統(tǒng)專業(yè)的方法緩解護理人員壓力,從而達到提升護理質(zhì)量的良好效果。

4 后疫情時代護理人力資源的需求分析

4.1 對護理人力數(shù)量的需求

新冠疫情突發(fā),對護理人員來說,是任務也是使命。劉曉惠等[27]的研究表明作為新冠患者收治定點醫(yī)院,患者突增,發(fā)熱門診、感染科護士人手明顯不足。潘敏麗[23]也有相似研究,其結(jié)果表明由于疫情突發(fā),護理人員數(shù)量有限,患者眾多時甚至出現(xiàn)1名護士分管40例患者的局面,雖組建了應急護理隊伍,但護士短缺,補給仍面臨著巨大挑戰(zhàn)。而在疫情防控新形勢下,面對突然增多的感染病例,大量醫(yī)護人員也相繼感染,造成科室人員緊張、工作量大的局面。為了保證救治效果,堅持24 h不間斷輪流倒班,導致護理人員超負荷工作。由此可見充足的護理人員是突發(fā)衛(wèi)生事件的基礎(chǔ)。

4.2 對合理人力結(jié)構(gòu)的需求

(1)學歷結(jié)構(gòu):目前高學歷護理人才缺乏,專業(yè)素質(zhì)參差不齊[28],而且部分護理人員缺乏專項培訓,其應對疫情的相關(guān)知識及應對能力有待提升。(2)年齡結(jié)構(gòu):由于疫情傳播速度快,接診量大,發(fā)熱門診與預檢分診工作冗繁,而醫(yī)院發(fā)熱門診護士年齡普遍偏大,因而無法勝任高強度的疫情防控工作[29],所以疫情防控工作中護理人員年齡結(jié)構(gòu)配置不均衡是目前護理人員配置存在的問題之一。因此,合理的配置護理人力資源結(jié)構(gòu)是提高突發(fā)公共衛(wèi)生事件救治效果的關(guān)鍵。

4.3 對護理救治能力的需求

疫情打破了醫(yī)院正常的運作軌跡,防護設(shè)備與其他應急物資短缺,突出表現(xiàn)在地市級與縣級醫(yī)院。突發(fā)公共衛(wèi)生事件或自然災害時預防是關(guān)鍵,然而從應急能力方面來看,基層醫(yī)療機構(gòu)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的戰(zhàn)略準備意識不足,未提前做好應急物資的儲備[30],以致于緊急狀態(tài)下的護理需求與常態(tài)化下的運作模式匹配度低,嚴重影響突發(fā)公共衛(wèi)生事件響應速度與患者的救治率。因此需重點提高護理人員在面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的救治能力。

5 策略與建議

5.1 拓寬護理人力資源招錄渠道,豐富護理人力資源配置途徑

針對護士數(shù)量短缺問題,Keeley等[31]提出通過全國招募志愿者的方法來緩解疫情導致的護理人力資源不足問題,對符合條件的志愿者進行入職和專業(yè)培訓,重新部署工作人員,以達到快速配備護理人員的目的。我國可以借鑒此種方法,在外部招聘有執(zhí)業(yè)證的醫(yī)學生、退休護理人員等,在接受專業(yè)培訓之后,按照所需進行配置。整合現(xiàn)有的人力資源組建護理部-科護士長-病區(qū)護士長三級架構(gòu)下的應急團隊,保持團隊上下分工明確、有序協(xié)作,形成堅實的護理人力應急管理體系[32]。制定護士長和護士的統(tǒng)一選拔標準,優(yōu)先考慮具有豐富管理經(jīng)驗、外部援助經(jīng)驗和綜合素質(zhì)良好的護士長作為應急隊伍的護士長人選。挑選出身體素質(zhì)強、高年資、理論知識和專業(yè)技能嫻熟的護理人員作為突發(fā)公共衛(wèi)生事件的儲備護理人才。同時充分利用信息化管理的手段,發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺的作用,利用信息共享功能,整合護理人力資源需求,在統(tǒng)一領(lǐng)導的基礎(chǔ)上總結(jié)出個性化的人力調(diào)配方案,為高效調(diào)配護理人力資源提供準確、及時的信息。

5.2 優(yōu)化護理人力資源配置結(jié)構(gòu),評估護理人員需求供給平衡

面對此次突發(fā)公共衛(wèi)生事件,西北地區(qū)三甲醫(yī)院在進行護理人力資源調(diào)配時,根據(jù)疫情發(fā)展趨勢,遵循“調(diào)配按需求”原則,從需求和供給評估人員需求,根據(jù)各科室實際情況進行人員調(diào)配[28]。林陶玉等[33]指出在組建應急護理隊伍之前,不僅要評估護理人力資源的數(shù)量,還要考慮到護理人員的學歷、年齡等因素的影響,綜合評估人力結(jié)構(gòu),按照需求與供給平衡的原則合理配置護理人力資源。在學歷方面,建議醫(yī)院人力資源管理部門在招聘員工時適當引進護理專業(yè)碩博畢業(yè)生,給予護理人才和醫(yī)療人才同樣的待遇;在年齡方面,依據(jù)科室人員構(gòu)成,同一班次安排不同年資的護士以保障班次之間護理人員人力和能力的平衡,進一步發(fā)揮高年資與年輕護士之間的優(yōu)勢互補作用,提高各班次服務和應急處理能力,力求建設(shè)一支素質(zhì)過硬、服務全面的護理隊伍。因此各科室護士長要清楚科室護理人員構(gòu)成,由護理部匯總整合全院護理崗位的實際信息,根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果評估各崗位的護理人力資源結(jié)構(gòu),以確?？茖W配置護理人力資源。

5.3 完善應急人員培訓考核方式,建立護理人員長效激勵機制

為了更好地應對未來的突發(fā)公共衛(wèi)生事件,建議各級醫(yī)院建立應急護理人員庫,定期進行培訓與考核,提高護士的護理技能和能力[34],并且組織預案演練以提升相關(guān)的應急能力,保證崗前培訓質(zhì)量,提升實戰(zhàn)護理質(zhì)量。開展突發(fā)公共衛(wèi)生事件護理專項培訓,對應急護理人員開展相關(guān)護理知識與技能培訓,培訓結(jié)束后進行綜合考核測評,通過考核方可進入儲備護理人員庫。由護理部建立護理人員長效激勵機制促進護理任務高效完成。增加一線護士的福利待遇,薪酬分配向一線護理人員傾斜,體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,讓護理人員感受到付出和待遇成正比的滿足感,形成正向激勵作用,提升工作積極性,提高服務效率和服務質(zhì)量,促進護理人員充分發(fā)揮主觀能動性與工作積極性,實現(xiàn)積極的誘導作用,提高護理效率。

6 小結(jié)

本次突如其來的疫情對護理人力資源的合理配置提出了更高的要求,而部分醫(yī)院在疫情期間以及防控政策調(diào)整之后由于缺乏管理經(jīng)驗,準備不足,面臨醫(yī)療資源擠兌的現(xiàn)象,未能合理高效地調(diào)配護理人力資源,存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不均、能力欠缺等突出問題,建議在增加護士總量的基礎(chǔ)上,拓寬護理人力資源招錄渠道,優(yōu)化護理人力資源配置結(jié)構(gòu),注重護理高層次、高學歷人才的培養(yǎng),力求建設(shè)一支素質(zhì)過硬、服務全面的護理隊伍,以確?？茖W配置護理人力資源;充分利用信息化管理的手段,利用信息共享功能,整合護理人力資源需求,豐富護理人力資源配置途徑;通過完善培訓考核方式,建立長效激勵機制提升實戰(zhàn)護理質(zhì)量,以充分發(fā)揮護理人力資源的最大效應,進一步提高護理人力資源配置的高效性、合理性、科學性。