胥 臧 李 平 馬化霞 閆建梅 田彥英

護(hù)士長作為臨床護(hù)理工作的直接管理者和學(xué)科帶頭人,在護(hù)理管理、護(hù)理教學(xué)中承擔(dān)著至關(guān)重要的作用[1]。護(hù)士長的核心能力是護(hù)理管理者所必須具備的知識、技能、態(tài)度、職業(yè)精神和素質(zhì)等在內(nèi)的基本能力[2],是完成科室臨床護(hù)理、護(hù)理管理等的關(guān)鍵能力,將直接影響醫(yī)院的護(hù)理管理水平和護(hù)理質(zhì)量[3]?！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》[4]指出,要加強醫(yī)院護(hù)理管理人員的培養(yǎng)以滿足醫(yī)院和臨床護(hù)理工作發(fā)展的需要?！秶倚l(wèi)生健康委辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的通知》[5]中也提出要不斷完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理管理體系、建立健全醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理管理制度?？梢?不斷提升護(hù)士長的核心能力既是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的需要,也是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然要求。但目前,對核心能力的研究主要集中于不同?？频淖o(hù)士,對于護(hù)士長核心能力的研究較少,因此我們通過對河南省商丘市10家不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查,并分析其影響因素,旨在為護(hù)士長的核心能力培訓(xùn)提供可借鑒的參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

運用便利抽樣法,選取2022年5月-7月河南省商丘市10所不同等級公立綜合醫(yī)院的護(hù)士長進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):副護(hù)士長及以上護(hù)理管理者,在門診或病房從事護(hù)理管理工作≥3個月,知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):研究期間不在崗的護(hù)士長,如進(jìn)修、出差、休假等。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表

一般資料調(diào)查表主要包括護(hù)士長的年齡、工作年限、管理年限、受聘方式、當(dāng)選護(hù)士長形式等17項基本資料。

1.2.1.2 護(hù)士長核心能力量表

該量表由王俠等[6]基于護(hù)士長核心能力評估體系而構(gòu)建,包含6個維度,共33個條目,分別為基本素質(zhì)能力(4個條目)、臨床專業(yè)技能(6個條目)、護(hù)理管理能力(6個條目)、人際關(guān)系能力(4個條目)、護(hù)理科研能力(6個條目)和護(hù)理教育能力(7個條目)。采用Likert 5級計分法,從“沒有能力”到“很有能力”分別計1～5分,總分33～165分,總分及均分越高,表示能力越強。該量表的總體Cronbach′s α為0.940,內(nèi)容效度指數(shù)為0.852[7]。本研究預(yù)調(diào)查顯示該量表的總體Cronbach′s α為0.976,各維度Cronbach′s α為0.797～0.956。

1.2.1.3 家庭關(guān)懷度指數(shù)測評問卷(family APGAR index questionnaire,APGAR)

該量表由Smilkstein等[8]編制而成,又稱為家庭功能評估表,主要反映個別家庭成員對其家庭功能的主觀滿意度,共5個維度5個問題,分別是家庭適應(yīng)度、成長度、情感度、合作度、親密度。采用Likert 3級評分法,從“幾乎從不”到“經(jīng)?！狈謩e計為0～2分,總分為0～10分?？偡衷礁?說明家庭關(guān)懷度越高。7～10分說明家庭功能良好, 4～6分說明家庭功能中度障礙,0～3分說明家庭功能嚴(yán)重障礙[9]。本研究預(yù)調(diào)查顯示該量表的總體Cronbach′s α為0.880。

1.2.2 調(diào)查方法

我們與其他9所公立綜合醫(yī)院的護(hù)理部主任取得聯(lián)系,溝通并取得理解與配合,選擇問卷星進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,同時將問卷星填寫要求編輯成文字發(fā)送到負(fù)責(zé)人微信,以提高配合度,并設(shè)置問卷的每項均為必答項,避免漏項;選擇研究者所在醫(yī)院做答紙質(zhì)問卷,利用集體開會時進(jìn)行問卷的發(fā)放與收集,由專人負(fù)責(zé),當(dāng)場收回。本研究共發(fā)放問卷417份,回收有效問卷417份,有效回收率為100%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力

417名不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力總分為(87.53±20.29)分,各條目均分為(2.65±0.61)分。6個維度中臨床專業(yè)技能維度條目均分最高,護(hù)理科研能力維度條目均分最低。見表1。

表1 不同等級公立綜合護(hù)士長核心能力總分及各維度得分 (n=417)

2.2 不同特征護(hù)士長核心能力得分比較

不同年齡、工作年限、管理年限、職稱、聘用形式、當(dāng)選護(hù)士長的形式、最高學(xué)歷、醫(yī)院等級的綜合醫(yī)院護(hù)士長,其核心能力得分比較,差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表2。

表2 不同特征護(hù)士長核心能力得分比較 (n=417)

2.3 護(hù)士長家庭關(guān)懷度與核心能力的相關(guān)性分析

護(hù)士長家庭關(guān)懷度指數(shù)總分為(5.32±1.91)分。將護(hù)士長家庭關(guān)懷度總分與核心能力總分及各維度得分作Pearson相關(guān)性分析,結(jié)果顯示,護(hù)士長家庭關(guān)懷度與核心能力及各維度得分均呈正相關(guān)。見表3。

表3 護(hù)士長家庭關(guān)懷度與核心能力的相關(guān)性分析 (n=417)

2.4 護(hù)士長核心能力影響因素的多因素分析

以護(hù)士長核心能力總分作為因變量,將單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)意義的項目及家庭關(guān)懷度總分作為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析,結(jié)果顯示,當(dāng)選護(hù)士長的形式(以任命制為啞變量)、醫(yī)院等級(二級=1,三級=2)及家庭關(guān)懷度(原值輸入)為護(hù)士長核心能力的獨立影響因素。見表4。

表4 護(hù)士長核心能力影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長核心能力尚需提高

本調(diào)查結(jié)果顯示,河南省商丘市10所不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力總分為(87.53±20.29)分,各條目均分為(2.65±0.61)分。根據(jù)問卷的評價標(biāo)準(zhǔn),河南省商丘市10所不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力仍需進(jìn)一步的提升,與孔怡儒等[10]對寧夏42所醫(yī)院的126名護(hù)士長核心能力的調(diào)查結(jié)果相近,但遠(yuǎn)低于劉東苑等[11]對珠海市不同層級公立綜合醫(yī)院的144名護(hù)士長核心能力的調(diào)查結(jié)果。分析原因可能為:一方面由于商丘市位于河南省的豫東地區(qū),經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后,還需要加大對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的培訓(xùn)投入;二是缺少建立護(hù)士長核心能力培訓(xùn)的長效機(jī)制,缺少系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)方案,培訓(xùn)形式單一。

核心能力6個維度中,臨床護(hù)理技能得分最高,與馬桂娟等[12]對護(hù)士長臨床護(hù)理能力的研究結(jié)果一致。這說明護(hù)士長的選拔與任用多是建立在扎實的專業(yè)知識、嫻熟的工作技能以及豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗之上,符合臨床護(hù)理工作需要及護(hù)理學(xué)科的發(fā)展趨勢。但護(hù)士長核心能力中的護(hù)理科研能力較弱,這與多數(shù)文獻(xiàn)[13-14]的研究結(jié)果一致,分析原因可能為本研究中部分護(hù)士長第一學(xué)歷為中專,在校期間未接受護(hù)理科研知識的培訓(xùn),后期雖然最高學(xué)歷有所提升,但學(xué)習(xí)方式多為自學(xué)或成人繼續(xù)教育,缺少系統(tǒng)化、規(guī)范化的護(hù)理科研知識培訓(xùn)。再加上多數(shù)護(hù)理管理者認(rèn)為護(hù)理科研能力的提升是個漫長的過程,成效沒有臨床護(hù)理能力培訓(xùn)顯著,對科研能力的提升思想上不重視。

3.2 不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長核心能力的影響因素分析

3.2.1 當(dāng)選護(hù)士長的形式

本調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士長的當(dāng)選形式是影響其核心能力的主要影響因素,其中經(jīng)過競聘而當(dāng)選的護(hù)士長其核心能力最高,這與施健健等[15]的研究結(jié)果一致。護(hù)士通過層層選拔和競聘而成功上任為護(hù)士長,其護(hù)理專業(yè)知識、技能操作水平、基本素質(zhì)和工作滿意度等都較高[16],在以后的護(hù)理管理崗位中會更加珍惜自己的工作機(jī)會,主動學(xué)習(xí)護(hù)理管理知識,為醫(yī)院護(hù)理工作的推進(jìn)不遺余力。而且在以后的護(hù)理管理隊伍中會形成良好的比、學(xué)、趕、超的局面,促使每位護(hù)士長不斷努力學(xué)習(xí),以提高自身的綜合能力[17]。因此,在以后的護(hù)理管理過程中,醫(yī)院和護(hù)理管理部門可依據(jù)本院護(hù)理隊伍整體情況,建立護(hù)士長競聘考核體系,使綜合能力較強的護(hù)理人員成為護(hù)理管理者,切實提高護(hù)理質(zhì)量,保證護(hù)理安全,做到以患者為中心,提高患者滿意度。

3.2.2 醫(yī)院等級

本調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)院等級是護(hù)士長核心能力的獨立影響因素,三級醫(yī)院護(hù)士長的核心能力明顯高于二級醫(yī)院,與張金燕等[18]的研究結(jié)果一致。近年來,隨著我國護(hù)理教育事業(yè)不斷發(fā)展,護(hù)理學(xué)科已成為一級學(xué)科[19],三級醫(yī)院有較好的硬件和配置,較多的發(fā)展機(jī)會,吸納了越來越多的高層次護(hù)理人才;再加上分級診療對不同等級醫(yī)院的定位和任務(wù)設(shè)置本身就不同,三級醫(yī)院主要收治疑難雜癥、急危重癥患者,對護(hù)士和護(hù)理管理者的核心能力要求勢必高于二級醫(yī)院[20]。因此,三級醫(yī)院應(yīng)在發(fā)展自身業(yè)務(wù)能力的前提下,借助醫(yī)聯(lián)體等對口幫扶策略對二級醫(yī)院開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等,以提高二級醫(yī)院護(hù)士長的核心能力,來保證分級診療的有效實施,更好地為患者提供護(hù)理照顧。

3.2.3 家庭關(guān)懷度

本調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士長的家庭關(guān)懷度是其核心能力的影響因素,護(hù)士長個人家庭對護(hù)士長的支持度越高,護(hù)士長的核心能力就越強,與尚建英等[21]的研究結(jié)果一致。家庭和工作是一個人生活中最重要的兩個部分,許多人會面臨工作-家庭沖突[22]。護(hù)士長工作任務(wù)重且雜,既要完成病區(qū)常規(guī)護(hù)理工作,又要完成護(hù)理管理工作,以及醫(yī)院各職能科室、護(hù)理部等交辦的指令性工作;良好的家庭關(guān)懷能夠保證護(hù)士長有更多的時間和精力投入到護(hù)理管理工作當(dāng)中。因此護(hù)理管理者在管理過程中,可定期組織家庭聯(lián)誼會等,以獲得護(hù)士長家庭對其工作的支持。

4 結(jié)論

本研究中不同等級公立綜合醫(yī)院護(hù)士長的核心能力仍需進(jìn)一步提升,核心能力中的臨床專業(yè)技能能力較高,護(hù)理科研能力較低,且三級醫(yī)院護(hù)士長的核心能力高于二級醫(yī)院護(hù)士長,因此衛(wèi)生主管部門需要加大對二級及以下等級醫(yī)院護(hù)士長核心能力的培訓(xùn)力度,以適應(yīng)分級診療下醫(yī)院的發(fā)展及人民群眾的就醫(yī)需要。管理中可采用競聘考核的形式遴選護(hù)士長,同時提高護(hù)士長的家庭關(guān)懷度以不斷提升護(hù)士長的核心能力。