韓曉晶

摘 要：為實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理與組織發(fā)展的目標(biāo)，諸多學(xué)者或醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者，研究了組織職業(yè)生涯管理的各項措施及其影響等課題，文章以某地級市公立三甲醫(yī)院為背景，探討職業(yè)生涯“精細(xì)化”管理策略。從個體尤其是關(guān)鍵性人才的職業(yè)生涯管理的角度出發(fā)，關(guān)注其興趣、技能、職業(yè)價值觀以及工作滿意度與職業(yè)幸福感等個性化指標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)管理，以便在人才競爭環(huán)境中，實現(xiàn)人才保留、促進(jìn)組織發(fā)展的根本目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 公立醫(yī)院 人力資源管理 工作滿意度 職業(yè)幸福感

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-240-03

21世紀(jì)，人才就是競爭力，人才競爭不僅發(fā)生在頭部企業(yè)之間，也存在于公立醫(yī)院之間。頂尖的醫(yī)學(xué)科研人才、優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才都是各平臺爭奪的目標(biāo)，之所以這些人才能夠形成組織間流動，其個體動機(jī)多出于個人的職業(yè)生涯規(guī)劃考量，因此，組織在員工職業(yè)生涯領(lǐng)域進(jìn)行精細(xì)化管理，使其不斷地實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，能夠在一定程度上大大降低其離職異動的幾率。

以某地級市公立三甲醫(yī)院為例，該院全院2770人，編制床位1600張，是山西省1995年首批通過評審的綜合性三級甲等醫(yī)院。經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，優(yōu)秀人才的加盟以及幾代人的努力，該院在本省公立醫(yī)院績效考核中名列前5名，具有一定影響力。但是，隨著周邊醫(yī)療機(jī)構(gòu)的興起，諸如資金、資質(zhì)等各項資源的傾斜配置，這些機(jī)構(gòu)紛紛向該院目標(biāo)人才伸出橄欖枝，醫(yī)院的人才危機(jī)初現(xiàn)端倪。此時，組織能夠快速捕捉其對于職業(yè)生涯的期望至關(guān)重要，而這一結(jié)果又是基于長期的個體職涯跟進(jìn)管理才能實現(xiàn)。

一、組織對個體職業(yè)生涯精細(xì)化管理的必要性

人力資源的發(fā)展在中國大致經(jīng)歷了三個主要階段，第一階段是人事管理，僅限于人事信息、組織架構(gòu)層面的管理；第二階段是2000年后人力資源的管理，立足于“以人為本”，將人才視其為資源，通過專業(yè)而科學(xué)的管理方式將人才潛力充分開發(fā)，從而轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)動能；第三階段是人力資源的精細(xì)化管理，繼續(xù)深化資源的開發(fā)和規(guī)劃。其中，職業(yè)生涯作為主題之一，日漸被提到日程上來，成為組織和個體十分關(guān)注的內(nèi)容。組織通過職業(yè)生涯管理實現(xiàn)人力資源管理的根本目標(biāo)，而個體則在職業(yè)生涯管理中獲得更多的幸福感和滿足感，反向增益組織目標(biāo)。

1935年，霍波克（Hoppock）指出，工作滿意度就是指工作者在工作環(huán)境下其身心對環(huán)境因素所做出的一種情緒反應(yīng)或態(tài)度，是一種主觀反應(yīng)（戚亞青）。同樣地，職業(yè)生涯管理從個體層面出發(fā)，也是一種主觀反應(yīng)。組織職業(yè)生涯管理指組織幫助員工選擇適合員工的未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和道路等，它是一個過程（王瑩、陳益民、殷超）。所謂過程，其特點是動態(tài)性，隨著政策、市場、組織與個體之間的相互作用、相互影響，個體的需要、興趣、能力、人格等內(nèi)在因素在職業(yè)選擇與發(fā)展中扮演了至關(guān)重要的作用，在職業(yè)生涯中起著主導(dǎo)作用（胡獻(xiàn)之），因此，非常有必要對個體進(jìn)行職業(yè)生涯追蹤式精細(xì)化管理。

二、增設(shè)職業(yè)生涯顧問崗位

以往的研究多從組織的宏觀層面出發(fā)，實施組織整體的職業(yè)生涯管理，如組織架構(gòu)的設(shè)計、職級體系與薪酬體系的建立、培訓(xùn)的管理等，都是針對群體性的策略實施，且多與人力資源管理的各個模塊融合在一起；還有絕大部分單位簡單地將崗前培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、在職培訓(xùn)或者脫產(chǎn)培訓(xùn)等同于職業(yè)生涯規(guī)劃管理，真正將職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)用到實際工作中的單位還很少（朱長格）。

組織職業(yè)生涯管理更多的落腳點在于組織層面問題的解決，關(guān)注的是群體或部分群體存在的職業(yè)生涯問題，無論是職業(yè)發(fā)展還是職業(yè)困惑。這種粗線條的管理，在一定程序上解決了醫(yī)院人力資源管理與人才發(fā)展問題，但很難觸及到個體，尤其是關(guān)鍵性人才或核心人才。鑒于組織與個體之間的雇傭關(guān)系，各種利益與職業(yè)因素的影響，組織無法在這種以“面”鋪開的職業(yè)管理體系下捕捉到個體對于職業(yè)生涯的規(guī)劃、看法和態(tài)度，個體也無法或不愿將自己的職業(yè)發(fā)展訴求、困惑以及規(guī)劃目標(biāo)與組織進(jìn)行溝通。

另一方面，絕大多數(shù)的組織對于職業(yè)生涯的管理，基本上都是通過人力資源部門來實現(xiàn)這一職能。人力資源管理之于職業(yè)生涯管理分別是兩個不同的分支體系，所使用的工具、策略完全不同。醫(yī)院的人力資源工作者并非全部具有人力資源管理專業(yè)背景，即便是人力資源管理專業(yè)，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，也難以在組織管理的基礎(chǔ)上，有效地管理個體的職業(yè)生涯。

基于職業(yè)生涯發(fā)展不滿意而影響績效、離職等問題，根源于個人的內(nèi)因感受。臺灣師范大學(xué)教育心理與輔導(dǎo)學(xué)教授、臺灣生涯發(fā)展與咨詢協(xié)會理事長田秀蘭對于主觀生涯的定義是形容個人所偏好的生活風(fēng)格、所重視的生命意義。所以，作為醫(yī)院工作人員的個體，他們?nèi)绾慰创约郝殬I(yè)生涯的態(tài)度才是改善的根本。

因此，本文主張在組織內(nèi)部同步增設(shè)“職業(yè)生涯顧問或職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)師”崗位（下文統(tǒng)稱為職業(yè)生涯顧問），其任務(wù)是提升個人職涯滿意度，從而提升其工作滿意度，促進(jìn)績效的產(chǎn)生，持續(xù)穩(wěn)定地為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)。

三、職業(yè)生涯顧問的職責(zé)

職業(yè)生涯顧問需要心理學(xué)碩士學(xué)歷背景，復(fù)合人力資源專業(yè)更佳，受過專業(yè)的職業(yè)生涯理論與實踐訓(xùn)練，能夠提供專業(yè)的指導(dǎo)，幫助個體走出職業(yè)生涯困惑的同時，服務(wù)于組織管理目標(biāo)。

職業(yè)生涯發(fā)展近百年以來，各種理論的關(guān)注點多為個體內(nèi)部與組織外部，個體內(nèi)部又重在價值觀、興趣（性格特質(zhì)）、技能方面。以某地級市公立醫(yī)院為例，因職業(yè)生涯規(guī)劃的長期性、低頻度，根據(jù)公開網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)顯示，參考國際衛(wèi)生組織對每1000人配置1名心理咨詢師的標(biāo)準(zhǔn)，對全院2700名員工配置2名職業(yè)生涯顧問，提供專業(yè)的服務(wù)。

（一）專業(yè)測評

個體的職業(yè)價值觀、興趣（性格特質(zhì)）、技能在職業(yè)生涯領(lǐng)域有專業(yè)的測評工具，職業(yè)生涯顧問對員工施測，客觀地進(jìn)行評估，為其后期開展相應(yīng)的職業(yè)輔導(dǎo)建立客觀的“知己”基礎(chǔ)，同時，也為組織將合適的人放在合適的崗位上提供客觀的依據(jù)。

（二）建檔追蹤

每一位員工的職業(yè)價值觀、興趣（性格特質(zhì)）、技能的個體性差異很大，因此，在入院就職之初，在測評的基礎(chǔ)上建立原始檔案，有利于找到個體職業(yè)追求或困惑的根本原因，協(xié)同外部組織因素做長期跟蹤，記錄其變化，對于組織調(diào)整如晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)、評估等也提供了信息支持，達(dá)到動態(tài)的匹配，在保障組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時，兼顧了員工的職業(yè)發(fā)展追求與幸福感體驗。

（三）個體輔導(dǎo)

當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展路徑受阻，處于職業(yè)迷茫期無法獲得突破時，組織內(nèi)不能及時發(fā)現(xiàn)或給予支持，將導(dǎo)致員工工作滿意度降低，產(chǎn)生不良情緒。此時，該崗位的設(shè)立，使組織對于職業(yè)生涯的管理更加精細(xì)化，可以主動觸及個體，也為個體主動尋求幫助鑿開了溝通的渠道，降低因職業(yè)困惑帶來的心理壓力和情緒波動。

四、建設(shè)網(wǎng)格化職業(yè)生涯管理與服務(wù)機(jī)制

醫(yī)院職工自我職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)，不是個體單向行為，需要依賴于組織提供的職業(yè)平臺與機(jī)會；而職業(yè)生涯顧問也無法憑一己之力根據(jù)職工個人單向的意愿為其鋪就一條職業(yè)路徑，因此，需要組織與個體的聯(lián)動，才能實現(xiàn)最優(yōu)的職業(yè)生涯管理目標(biāo)。

就某地級市三甲醫(yī)院的具體情況來說，以崗位性質(zhì)、組織目標(biāo)等維度劃分為以下三個群體，形成組織上下、個體內(nèi)外聯(lián)動的網(wǎng)格化職業(yè)生涯管理與服務(wù)機(jī)制，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也最大化地實現(xiàn)職工個體的職業(yè)生涯理想。

第一，針對關(guān)鍵性人才，由“職業(yè)生涯顧問+院領(lǐng)導(dǎo)+總支書記+組織人事科科主任+學(xué)科主任+本人”組合進(jìn)行管理。由于其稀缺性，通常關(guān)鍵性人才對于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)起到舉足輕重的作用，其職業(yè)發(fā)展訴求直接關(guān)系到組織發(fā)展與個體發(fā)展天花板的高低。因此，調(diào)動各方力量，予以資金、資源的傾斜支持，如支出百萬元為其建立省級一流專業(yè)實驗室，滿足并契合其職業(yè)發(fā)展期望，實現(xiàn)組織與個體雙贏。

第二，針對醫(yī)護(hù)群體，由“職業(yè)生涯顧問+總支書記+直屬領(lǐng)導(dǎo)（如醫(yī)生由科主任負(fù)責(zé)，護(hù)士由護(hù)士長負(fù)責(zé)）+本人”組合協(xié)助醫(yī)護(hù)成員實現(xiàn)職業(yè)路徑。由于醫(yī)護(hù)的職級體系相對較為完善、成熟，因此，該群體中，職業(yè)生涯顧問的作用更多地體現(xiàn)在心理支撐方面，緩解醫(yī)護(hù)人員的工作壓力與晉升焦慮。

第三，針對行政管理群體，由“職業(yè)生涯顧問+總支書記+科主任+本人”組合進(jìn)行職業(yè)生涯管理支持。實際上這是最需要職業(yè)生涯顧問重點關(guān)注和支持的群體，該群體在職能方面相對醫(yī)護(hù)人員邊緣化，另外，職級體系不夠完善，需要多角度、多層次拓展其職業(yè)發(fā)展的路徑，創(chuàng)造符合組織需要與個體興趣技能相匹配的職業(yè)機(jī)會，同時，還需要在心理上予以支持。

五、建立終身職業(yè)學(xué)習(xí)的文化和機(jī)制

克朗伯茲社會學(xué)習(xí)理論解構(gòu)了人的特質(zhì)的穩(wěn)定性，認(rèn)為特質(zhì)是可以培養(yǎng)和改變的——興趣可以培養(yǎng)，性格可以完善，技能可以提升，價值觀可以塑造，驅(qū)動上述改變的就是學(xué)習(xí)（李樞）。

（一）人才發(fā)展計劃與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系

時代的進(jìn)步驅(qū)動市場環(huán)境的日新月異，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及患者服務(wù)需求的提升等因素?zé)o一不在敦促著醫(yī)院深度變革，以求持續(xù)發(fā)展。因此，醫(yī)院的人才發(fā)展計劃有其戰(zhàn)略性目標(biāo)，需要部分關(guān)鍵性人才適應(yīng)發(fā)展的需求不斷地進(jìn)步和突破，以滿足醫(yī)院對未來市場立足的需要。對于醫(yī)院從業(yè)人員來說，自身要完成學(xué)習(xí)和成長，方能同步于外部組織的變化，在合適的時空中找到自己合適的位置，單方面的個體意愿訴求并不能實現(xiàn)個體自身的職業(yè)生涯目標(biāo)，而是來自于內(nèi)外的匹配和契合。同時，醫(yī)院也要考慮到員工個體的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，利用組織發(fā)展的機(jī)會，匹配給員工合適的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)，使其不斷地滿足組織要求。明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論認(rèn)為，個人與工作符合程度越高，工作滿意度越高，在此工作領(lǐng)域中也會持久留任或晉升。因此，職業(yè)生涯顧問協(xié)同人力資源等部門，建立終身職業(yè)學(xué)習(xí)的文化和機(jī)制至關(guān)重要，使個體與組織發(fā)展同步，促進(jìn)個體職業(yè)發(fā)展訴求與組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）搭建立體式多層次培訓(xùn)系統(tǒng)

首先，醫(yī)院要完成對職業(yè)生涯管理培訓(xùn)系統(tǒng)工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，樹立正確、先進(jìn)的職業(yè)生涯管理理念，充分融合人力資源發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)。所謂思想決定行為，不能讓個人關(guān)于職業(yè)生涯管理的認(rèn)知短板成為組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)發(fā)展的天花板；另一方面，也要完成對醫(yī)院全體員工的職業(yè)生涯理念基礎(chǔ)培訓(xùn)，如明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論，讓員工清晰組織與個體相互適應(yīng)的職場發(fā)展底層邏輯。

其次，搭建立體式培訓(xùn)系統(tǒng)。內(nèi)容上，涵蓋了基層員工、中層管理主力、高層管理核心不同階段的縱向?qū)W習(xí)課程，滿足不同職級的發(fā)展需要；以醫(yī)療技術(shù)為界線，劃分醫(yī)護(hù)知識技能體系與醫(yī)院行政管理學(xué)習(xí)體系。選擇性上，在組織人才發(fā)展培訓(xùn)必修課的基礎(chǔ)上，增加符合個人興趣、技能及為了滿足個人職業(yè)目標(biāo)可能涉及的選修課程，為個人多元化發(fā)展創(chuàng)造條件。方式上，除匹配線下的講授課程外，也可以匹配數(shù)字化線上課程以及圖書館等集體研討及個體自學(xué)的多種培訓(xùn)形式。

最后，建立多層次培訓(xùn)系統(tǒng)。以組織目標(biāo)為導(dǎo)向、職業(yè)通道為路徑，結(jié)合對個人的充分測量與評估，由專業(yè)的職業(yè)生涯顧問協(xié)同部門負(fù)責(zé)人，對員工進(jìn)行準(zhǔn)確職業(yè)定位，制定科學(xué)有效的行動目標(biāo)，如《員工職業(yè)發(fā)展行動計劃》。幫助員工制定職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工既滿足組織需要，同時，又符合員工個人興趣和意愿，在日常工作實踐中培訓(xùn)其掌握職業(yè)發(fā)展相應(yīng)的知識與技能，實現(xiàn)生涯動態(tài)管理、人崗精準(zhǔn)配置，達(dá)到組織與個體的雙贏狀態(tài)。

（三）建立學(xué)習(xí)評估與積分系統(tǒng)

組織應(yīng)將評價及時、真實、客觀地反饋給員工，讓員工清晰自己在職業(yè)生涯發(fā)展的所處階段，以及接下來制定必要的學(xué)習(xí)提升計劃；如果沒有及時反饋，員工對自我的評價會失真，要么高于實際客觀水平，主觀產(chǎn)生不滿，拉低工作滿意度，從而產(chǎn)生職業(yè)懈怠或離職；要么低估自己的發(fā)展?jié)摿Π床烤桶啵绦蚧ぷ?，不能發(fā)揮主觀創(chuàng)新力、為組織貢獻(xiàn)更大的價值及滿足組織人才階梯銜接發(fā)展的需要。

結(jié)合培訓(xùn)體系，建立數(shù)字化積分系統(tǒng)?；谑聵I(yè)單位發(fā)展的專注性、可持續(xù)實現(xiàn)組織對個體職業(yè)生涯精細(xì)化管理，一方面，對于醫(yī)院而言，要掌握員工職業(yè)生涯動態(tài)數(shù)據(jù)庫，如某員工的職業(yè)價值觀如何、有哪些興趣、擁有什么樣的知識與技能等；另一方面，員工也可以在學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程中通過積分的累積獲得激勵的正向反饋，不斷地趨近自我職業(yè)生涯理想，將目標(biāo)可視化。

六、結(jié)論及展望

隨著組織管理與個體意識的發(fā)展，職業(yè)生涯管理日益進(jìn)入人們的視野并引起相關(guān)的重視，人力資源精細(xì)化管理的深入，必然涉及到個體職業(yè)生涯管理的專業(yè)化和體系化，尤其是對于公立醫(yī)院的從業(yè)人員而言，具有普遍的代表性意義。由于本文篇幅有限，更多的細(xì)節(jié)內(nèi)容無法展開逐一論述，在實踐中，還有更多的工作需要落實，解決醫(yī)院從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展訴求，助其實現(xiàn)個體職業(yè)理想、感受職業(yè)幸福的同時，也大力推動醫(yī)院的整體發(fā)展。

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（作者單位：長治醫(yī)學(xué)院附屬和平醫(yī)院 山西長治 046000）

（責(zé)編：紀(jì)毅）