劉莎 安寧

摘 要：近年來，我國的社會經(jīng)濟(jì)取得了較為迅速的發(fā)展。在此背景下，人力資源的重要性逐漸突顯，日益為企業(yè)所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步都需要人力資源的支持。同時，深化改革視角下，要求人力資源管理做出新的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)新的發(fā)展形勢?；诖耍罨母镆暯窍?，應(yīng)制定出更加科學(xué)、更加有效的人力資源管理策略，提高人力資源管理水平，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力。

關(guān)鍵詞：深化改革 人力資源 人力資源管理

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-254-02

一、引言

深化改革提出以前，人力資源管理存在著管理效率不高以及管理模式落后等問題，進(jìn)而使得人力資源的效能難以充分發(fā)揮，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，深化改革視角下，要重視人力資源管理的改革工作，提出符合新發(fā)展形勢的人力資源管理策略，進(jìn)而調(diào)動人力資源的工作積極性，充分發(fā)揮人力資源的效能，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

二、深化改革視角下進(jìn)行人力資源管理改革的必要性

深化改革視角下，要求人力資源管理工作更加高效、更加公正。基于此，深化改革對人力資源管理的要求能夠在一定程度上促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步，為人力資源管理工作注入新的活力[1]。

1.深化改革視角下的人力資源管理工作具有更高的效率。深化改革視角下的人力資源管理工作在人力資源主體選聘以及錄用等環(huán)節(jié)的水平會得到一定的提高，幫助企業(yè)選聘出更為優(yōu)質(zhì)、更為契合的人力資源主體，進(jìn)而切實提高企業(yè)的用人效率，促進(jìn)企業(yè)工作崗位的合理配置。

2.深化改革視角下的人力資源管理能夠切實提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策水平?！罢撡Y排輩”等現(xiàn)象在企業(yè)中較為明顯，這些現(xiàn)象在一定程度上桎梏著企業(yè)人力資源管理工作的開展，也嚴(yán)重影響著企業(yè)發(fā)展決策的嚴(yán)謹(jǐn)性以及科學(xué)性，限制著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，深化改革視角下，能夠有效遏制“論資排輩”等現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而有效提高企業(yè)發(fā)展決策的科學(xué)性和用人效率，進(jìn)而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.深化改革視角下的人力資源管理能夠為人力資源主體提供更為公平、適宜的工作環(huán)境。深化改革視角下，企業(yè)的人力資源管理機(jī)制會有所創(chuàng)新，針對人力資源主體的培訓(xùn)、晉升、激勵、薪酬以及職業(yè)規(guī)劃等都會趨于規(guī)范，進(jìn)而為人力資源主體創(chuàng)造更為適宜的工作環(huán)境。除此以外，更為完整、透明的晉升制度也會切實激發(fā)企業(yè)人力資源主體的工作積極性，提高人力資源主體對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。

三、深化改革視角下人力資源管理應(yīng)采取的相關(guān)策略

（一）深化改革視角下要密切黨建與人力資源管理的融合

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)應(yīng)是人力資源管理在深化改革視角下的基本原則[2]。深化改革視角下，人力資源管理必須要循著正確的政治方向，謀求自身的更優(yōu)、更好發(fā)展，并將黨的領(lǐng)導(dǎo)融入到管理策略中去。人力資源管理既是維持企業(yè)發(fā)展的重要支撐，也是企業(yè)開展黨建工作的重要憑借?；诖?，深化改革視角下，要將黨建工作和人力資源管理改革聯(lián)系到一起，密切黨建與人力資源管理的融合。二者有機(jī)融合在一起，人力資源管理就能借助黨的政治優(yōu)勢以及組織優(yōu)勢有效提高人力資源管理的效能。

當(dāng)前發(fā)展階段下，人力資源市場的主體價值觀有所轉(zhuǎn)變，他們更關(guān)注能否實現(xiàn)自我價值、能否被尊重、能否被認(rèn)可。黨組織的紐帶作用能夠?qū)Ⅻh建工作和人力資源管理整合到一起，實現(xiàn)二者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進(jìn)而充分發(fā)揮黨組織所具有的民主集中制優(yōu)勢，明確人力資源主體的訴求，為人力資源主體提供管理平臺，使人力資源主體由“被管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮芾碚摺薄６呷诤舷?，還可以以組織工會活動的形式增強(qiáng)人力資源主體的團(tuán)隊意識以及凝聚力，進(jìn)而為人力資源主體創(chuàng)造更為適宜的工作氛圍。除此以外，在人力資源管理中，還應(yīng)切實發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，激發(fā)人力資源主體的積極性，進(jìn)而塑造出具有活力、敢于超越的企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展價值觀，進(jìn)而有效提升人力資源主體的責(zé)任感、工作效率以及工作質(zhì)量。黨組織還具有一定的監(jiān)督職能，能夠有效填補(bǔ)人力資源管理在監(jiān)督以及約束機(jī)制上的空缺。

（二）深化改革視角下要制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略

深化改革視角下，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，就是要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的作用，提升人力資源管理水平。基于此，深化改革視角下，要協(xié)調(diào)好人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系[3]。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中較為重要的一部分，關(guān)系著企業(yè)能否實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展；而人力資源管理又是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的組成部分之一。

因此，人力資源管理戰(zhàn)略的制定要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為自身的制定依據(jù)。人力資源管理戰(zhàn)略要隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。除此以外，人力資源管理戰(zhàn)略還應(yīng)擔(dān)負(fù)起組織企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織企業(yè)文化建設(shè)等功能，為企業(yè)的發(fā)展提供整體的架構(gòu)設(shè)計，支撐企業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展需要出發(fā)，制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要的人力資源管理戰(zhàn)略。制定人力資源管理戰(zhàn)略的過程中要綜合考慮企業(yè)實際上應(yīng)該招聘、儲備什么類型的人力資源，怎樣挖掘出人力資源的價值以及如何設(shè)計合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和分配體系等。問題的出發(fā)點和落腳點都應(yīng)歸于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即如何在有效解決這些問題的同時，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）深化改革視角下要充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用

人力資源管理最為主要的作用之一就是充分挖掘人力資源的創(chuàng)造價值。而人力資源的創(chuàng)造價值能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源主體與企業(yè)績效的共同發(fā)展和共同提高?；诖?，深化改革視角下，就應(yīng)充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用。

1.績效考核管理體系應(yīng)讓人力資源主體明確自身工作所具有的價值。績效考核管理體系應(yīng)讓人力資源主體明晰自己的工作內(nèi)容會對企業(yè)產(chǎn)生的促進(jìn)作用、企業(yè)是否肯定他們的工作價值，進(jìn)而為人力資源主體的工作內(nèi)容起到價值導(dǎo)向作用。而要想充分發(fā)揮以上作用，就要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為一個個可供執(zhí)行的工作內(nèi)容，并根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而幫助人力資源主體明確自身創(chuàng)造出了多少價值。

2.績效考核的管理體系應(yīng)健全且高效?？冃Э己斯芾眢w系的建設(shè)在很大程度上影響著企業(yè)文化和企業(yè)價值理念的建設(shè)，是檢驗人力資源管理效果的重要環(huán)節(jié)?；诖耍罨母镆暯窍?，應(yīng)建立健全高效的績效考核管理體系，充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。要想建立健全高效的績效考核體系，首先就要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并從中提取出最為核心的引領(lǐng)指標(biāo)。其次要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考核指標(biāo)的分解設(shè)計，并且考核指標(biāo)還要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的變化而變化。最后是負(fù)責(zé)人力資源管理的相關(guān)人員要客觀、準(zhǔn)確地衡量各工作崗位對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，確?？己私Y(jié)果的公正、有效。要想切實保障考核結(jié)果的客觀性和公眾性，企業(yè)可以在績效考核中引入外部機(jī)構(gòu)，由自身的人力資源管理部門和外部機(jī)構(gòu)共同構(gòu)成績效考核委員會，最大限度地促進(jìn)績效考核管理體系的獨立，保障績效考核結(jié)果的公正性以及真實性。同時，績效考核的公正、客觀還能切實激發(fā)人力資源主體的工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展帶來更強(qiáng)的推動力。

（四）深化改革視角下要建立更為公正的分配體系與選人用人導(dǎo)向

薪資、獎勵對人力資源主體來說是最為直接、最為有效的物質(zhì)激勵[4]。同時，薪資、獎勵也展現(xiàn)了企業(yè)對人力資源主體勞動成果的認(rèn)可?；诖耍罨母镆暯窍?，要建立更為公正的分配體系與選人用人導(dǎo)向，進(jìn)而提升人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。

1.對企業(yè)內(nèi)的工作崗位進(jìn)行分類管理。人力資源管理部門在進(jìn)行薪資和獎勵分配時要以崗位價值以及業(yè)績貢獻(xiàn)為參考，按照人力資源主體所在崗位及其所做出的貢獻(xiàn)分配相應(yīng)的薪酬。

2.在企業(yè)內(nèi)建立虛擬股權(quán)。企業(yè)內(nèi)的虛擬股權(quán)通常情況下只具有分享企業(yè)部分增長利潤的作用，并沒有實際的經(jīng)營表決權(quán)。建立虛擬股權(quán)時要將合同周期與利潤分享期聯(lián)系在一起，進(jìn)而提升對關(guān)鍵技術(shù)人力資源主體和優(yōu)秀管理人力資源主體的吸引力。

3.企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立人力資源主體發(fā)展通道。企業(yè)內(nèi)大部分的工作崗位均應(yīng)通過市場化選聘、內(nèi)部培養(yǎng)以及外部引進(jìn)等方式引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源主體[5]。同時，企業(yè)還應(yīng)為人力資源主體提供完整、透明的晉升途徑，激發(fā)人力資源主體的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.企業(yè)要強(qiáng)化、監(jiān)督分配體系的執(zhí)行。企業(yè)要真切落實以上分配體系，對薪酬的分配情況進(jìn)行監(jiān)督。同時，企業(yè)要切實將人力資源主體的能力、業(yè)績以及價值貢獻(xiàn)等作為人力資源主體的晉升依據(jù)。

（五）深化改革視角下要發(fā)展具有特色的企業(yè)文化，挖掘人力資源價值

積極向上、富有特色的企業(yè)文化能夠在一定程度上減少人力資源的管理成本，影響人力資源主體的價值取向，最大限度地發(fā)掘出人力資源主體的價值；進(jìn)而形成促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大合力，切實提高企業(yè)的核心競爭力?；诖耍罨母镆暯窍?，要發(fā)展具有特色的企業(yè)文化，盡可能地挖掘出人力資源的價值，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的高效管理。

1.企業(yè)要深刻掌握自身的發(fā)展屬性。深化改革視角下，企業(yè)應(yīng)建設(shè)出競爭、服務(wù)、效率以及創(chuàng)新的文化意識，進(jìn)而有效提升人力資源主體對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感以及使命感，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。與此同時，這樣的企業(yè)文化也能夠在一定程度上消除人力資源主體的消極思想，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開展[6]。

2.企業(yè)要具有一定的家國情懷以及大局意識。企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分，是社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提?；诖?，企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時應(yīng)具備一定的家國情懷和大局意識，加強(qiáng)對人力資源主體的思想理論建設(shè)，強(qiáng)化人力資源主體助力國家發(fā)展和服務(wù)人民的擔(dān)當(dāng)精神。

（六）深化改革視角下要創(chuàng)新人力資源的管理機(jī)制

創(chuàng)新人力資源的管理機(jī)制既可以有效提升人力資源主體的凝聚力，也可以充分調(diào)動人力資源主體的主觀能動性，在一定程度上保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，深化改革視角下，要創(chuàng)新人力資源的管理機(jī)制。企業(yè)的人力資源管理部門要從深化改革這一角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。

在開展人力資源管理工作時，人力資源管理人員要重視人力資源主體的職業(yè)規(guī)劃，尊重人力資源的主體價值，為人力資源主體營造出愉悅、和諧的工作氛圍。除此以外，人力資源管理部門還應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)其他職能部門的聯(lián)系、交流，進(jìn)而建立更全面、更科學(xué)的人力資源管理制度。人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)對人力資源主體進(jìn)行動態(tài)考核，綜合人力資源主體的終結(jié)性評價以及過程性評價，全面評估人力資源主體的工作態(tài)度、組織觀念以及服務(wù)意識等[7]。在獎勵方面，人力資源管理部門還應(yīng)實行物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的獎勵方式，有效激發(fā)人力資源主體的工作積極性，便于人力資源管理工作的開展。與此同時，人力資源管理部門還應(yīng)嚴(yán)格遵守“以人為本”的管理理念，進(jìn)而增強(qiáng)人力資源主體對企業(yè)的歸屬感，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)論

綜上所述，深化改革視角下應(yīng)尋求更為有效、更為恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，進(jìn)而充分發(fā)揮出人力資源的效能，推動企業(yè)向前發(fā)展。基于此，本文從深化改革視角下進(jìn)行人力資源管理改革的必要性、深化改革視角下人力資源管理應(yīng)采取的相關(guān)策略這兩個角度出發(fā)，對深化改革視角下的人力資源管理策略進(jìn)行了分析，希望能對深化改革視角下的人力資源管理工作提供一些幫助。

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（作者單位：北京航天動力研究所 北京 100076）（責(zé)編：建峰）