喬偉,李鎮(zhèn),張冬青,蔣帥,付航

(1.鄭州大學第一附屬醫(yī)院,鄭州市 450052; 2.河南省醫(yī)院管理研究院,鄭州市 450052)

青年護理人員是醫(yī)院職工隊伍的重要組成部分,其薪酬滿意程度會影響工作效能。2021年,人力資源社會保障部等五部委印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》,要求積極推進公立醫(yī)院薪酬制度改革,建立薪酬激勵約束機制,完善薪酬結(jié)構(gòu)和水平;2022年,《河南省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》明確要求“科學合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院人員的薪酬水平”。當前,公立醫(yī)院薪酬體系尚不完善,薪酬方案設(shè)計不合理等問題,對青年護理人員產(chǎn)生較大影響。本文探索影響其薪酬滿意度的關(guān)鍵要素,旨在推動建立完善的青年護理人員的薪酬激勵機制,激發(fā)工作積極性和效能。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2021年8—9月,以河南省某三級公立醫(yī)院的護理人員為調(diào)查對象,主要通過利用線上問卷調(diào)查平臺開展匿名填報。本研究主要將年齡在18～45歲的青年護理人員嚴格納入,剔除填報信息不全等無效問卷2份,共獲得有效問卷1 333份,有效率為99.85%。

1.2 研究方法

調(diào)查問卷主要采用由Heneman和Schwab研究設(shè)計的薪酬滿意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[1],包括薪酬水平滿意度(4題)、薪酬福利滿意度(4題)、薪酬增長滿意度(4題)、薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度(6題),合計18個題。問卷采用Likert 5級評價,將非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意分別賦予5、4、3、2、1分。

1.3 資料整理與分析

運用Excel 2013建立數(shù)據(jù)庫,對數(shù)據(jù)進行嚴格清洗;采用SPSS 16.0進行統(tǒng)計描述和檢驗分析以及回歸分析。

1.4 質(zhì)量控制

經(jīng)信效度檢驗,總體薪酬滿意度調(diào)查問卷的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s Alpha)系數(shù)為0.990,大于0.700,這表明問卷結(jié)構(gòu)較為理想,內(nèi)部一致性較高;KMO值為0.980,大于0.700,且Bartlett球檢驗P<0.001,這表明問卷結(jié)構(gòu)效度較為理想。因此,本調(diào)查問卷具有較高的可靠性和有效性。

2 結(jié)果

2.1 被調(diào)查青年護理人員基本情況

共調(diào)查護理人員1 333人。其中,以女性護理人員為主,有1 295人(占97.14%);平均年齡為31.83歲,最大年齡45歲,最小年齡20歲;平均工作年限為9.48年,最大年限26年,最小年限為1年。本科學歷人員1 210人(占90.77%),無職務(wù)人員1 251人(占93.85%),中級職稱人員848人(占63.62%),已婚人員1 010人(占75.77%)。

2.2 青年護理人員薪酬滿意度各維度條目得分

青年護理人員薪酬滿意度平均得分為(3.82±1.11)分;四個維度的條目平均得分:薪酬水平為(3.78±1.15)分,薪酬福利為(3.85±1.15)分,薪酬增長為(3.81±1.14)分,薪酬結(jié)構(gòu)/管理為(3.85±1.13)分,表明薪酬福利和薪酬結(jié)構(gòu)/管理維度得分最高(見表1)。

表1 青年護理人員薪酬滿意度各維度條目得分

表1顯示薪酬滿意度各維度18個條目得分情況。在薪酬水平中,條目“實際到手的收入水平”得分最高,而“全部薪酬在醫(yī)院中所在級別水平”得分最低;在薪酬福利中,條目“對醫(yī)院為我支付的福利報酬總量”得分最高,而“得到的所有福利”得分最低;在薪酬增長上,條目“對領(lǐng)導(dǎo)對我收入的影響”得分最高,而“對近期的薪酬增長情況”得分最低;在薪酬結(jié)構(gòu)/管理上,條目“對醫(yī)院薪酬政策與執(zhí)行的一致性”和“對醫(yī)院里其他崗位同事的薪酬”得分最高,而“對醫(yī)院不同崗位人員的薪酬差異”得分最低。

2.3 青年護理人員薪酬滿意度及各維度因素分析

根據(jù)單因素分析結(jié)果(見表2),不同性別、不同年齡段、不同工作年限段、有無職務(wù)和不同職稱級別的青年護理人員薪酬滿意度差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05),且它們在每個維度上的滿意度差異也有統(tǒng)計學意義(P<0.05);不同學歷程度和不同婚姻狀況的青年護理人員薪酬滿意度差異無統(tǒng)計學意義。

表2 影響青年護理人員薪酬滿意度的單因素分析結(jié)果

在多因素回歸分析中,將薪酬滿意度及各維度得分為因變量,將單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的變量為自變量。經(jīng)檢驗,薪酬滿意度及各維度得分服從近似正態(tài)分布。通過回歸分析發(fā)現(xiàn),薪酬滿意度及其各維度擬合的5個模型總體具有統(tǒng)計學意義(P<0.001)。表3顯示,薪酬滿意度及其各維度與性別、年齡、工作年限、有無職務(wù)和職稱級別部分有顯著性相關(guān)(P<0.05);其中,高年資青年護理人員薪酬滿意度高于低年資組,有職務(wù)青年護理人員薪酬滿意度高于沒有職務(wù)組,中高級職稱級別青年護理人員薪酬滿意度低于初級職稱組。

表3 薪酬滿意度總體及各維度多元線性回歸結(jié)果中的標準偏回歸系數(shù)情況

3 討論

3.1 青年護理人員薪酬水平和薪酬增長滿意度偏低

調(diào)查顯示,青年護理人員的總體薪酬滿意度為78.00%,表明薪酬滿意度仍有提升空間。從各維度得分看,薪酬福利和薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度較高,而薪酬水平和薪酬增長滿意度較低。薪酬結(jié)構(gòu)主要反映醫(yī)院內(nèi)部不同職位的薪酬等級劃分[2],青年護理人員薪酬結(jié)構(gòu)滿意度高,主要表現(xiàn)醫(yī)院對內(nèi)科、外科等不同職位的青年護理人員的薪酬分配相對公平。調(diào)查發(fā)現(xiàn)樣本醫(yī)院的福利待遇是一致的,不會因編制和人事代理等人事類別差異而出現(xiàn)嚴格的不公平,青年護理人員能夠得到醫(yī)院應(yīng)有的、不同類別的福利,如社保、公積金、職業(yè)年金、補貼等。從總體收入水平看,青年護理人員對社保類等“隱性收入”認知不高,以及不同的醫(yī)療服務(wù)類別和實際勞務(wù)付出會有一定的合理薪酬差異性,但往往只關(guān)注實際拿到的績效薪酬[3],導(dǎo)致薪酬滿意度水平不高。醫(yī)院薪酬體系相對較為完善,薪酬政策得到很好執(zhí)行。有研究發(fā)現(xiàn)青年護理人員除關(guān)注經(jīng)濟性薪酬外,更注重職業(yè)發(fā)展機會和職稱晉升等[4],但其進入工作崗位后需要成長時間和空間,在工作經(jīng)驗、資歷等相對不足前提下,其薪酬水平相對不高且加薪程度和頻次較低,薪酬增長的感知滿意度不高。

3.2 工作年限、職稱級別、有無職務(wù)等是青年護理人員的薪酬滿意度主要因素影響

從標準偏回歸系數(shù)看,相對于男性護理人員,女性護理人員的薪酬滿意度較高;年齡對薪酬水平滿意度的影響最大,其次是工作年限,相對低年資青年護理人員,工作年限大于10年的高年資青年護理人員對其薪酬總體及各維度的滿意度更高,這表明護理人員工作年限越長,其滿意度越高,這與學者分析結(jié)果類似[5]。訪談發(fā)現(xiàn),一些高年資受訪青年護理人員認為在醫(yī)院工作多年后,與醫(yī)院共成長,具有較高的歸屬感和榮譽感,自然對醫(yī)院薪酬等有了較高滿意度。

隨著工作年限增加,護理人員的職稱級別往往也會提升,但相對初級職稱人員,中級職稱青年護理人員薪酬總體及薪酬增長和薪酬機構(gòu)/管理滿意度較低,且隨職稱級別增加而滿意度逐步降低,而高級職稱薪酬水平和福利的滿意度是無差異的。分析發(fā)現(xiàn),醫(yī)院新引進的青年護理人員學歷比較高,尤其是近年來碩士學歷補充,青年護理人員起點高,職稱晉升快,會出現(xiàn)工作年限低而職稱級別高的狀況,這與實際情況是相符的。越高職稱級別的青年護理人員對薪酬增長和加薪期望越高,而實際上職稱級別主要影響工資績效,其增長空間是有限的。因此,職稱級別越高的青年護理人員實際薪酬與期望薪酬差距越大,進而越會降低整體薪酬滿意度。

有職務(wù)比沒有職務(wù)的青年護理人員薪酬福利和薪酬增長等滿意度更高,而對薪酬總體、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)/管理滿意度是無差異的。調(diào)查發(fā)現(xiàn),在樣本醫(yī)院薪酬體系中,崗位工資、薪級工資、基本績效與職稱、年限等有關(guān),但績效獎金會因有無職務(wù)而拉開差距,且有職務(wù)人員的獎金系數(shù)比例高于無職務(wù)者。此外,無職務(wù)護理人員的工作年限較短且工作壓力大和任務(wù)重等,這會使其認為在薪酬水平和薪酬增長等方面未達到預(yù)期結(jié)果,進而導(dǎo)致薪酬滿意度偏低,且這與岑更澄等[6]的研究結(jié)果是一致的。

4 建議

青年護理人員是醫(yī)院臨床護理工作的主力軍,探索青年護理群體的薪酬滿意度對推動公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)揮重要作用。根據(jù)分析結(jié)果和樣本醫(yī)院實際情況提出建議:

(1)政府和醫(yī)療機構(gòu)管理者應(yīng)關(guān)注青年護理人員薪酬激勵狀況和關(guān)鍵影響因素,研究制定合理的薪酬支付標準,不定期地開展調(diào)查評估和及時調(diào)整護理人員薪酬激勵機制。構(gòu)建符合行業(yè)特點的護理人員薪酬水平,合理拉開不同崗位間工資差距[7-8]。此外,對于剛進入工作崗位的青年護理人員能力水平差別不大,但是其努力程度和實際工作績效可能會存在較大差異,這表明薪酬設(shè)計要充分考慮青年護理人員的工作量績效、崗位績效、專項績效等要素[9-10],同時加大社保類、公積金等“隱性收入”的宣傳力度,以更好激發(fā)青年護理人員的工作主動性和創(chuàng)新性。

(2)加強醫(yī)院管理人才梯隊建設(shè),為青年護理人才提供科室管理行政職位與專家型專業(yè)技術(shù)職位等職業(yè)發(fā)展通道,針對其發(fā)展的不同階段設(shè)定相應(yīng)的青年護理人才經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬激勵策略,尤其是注重青年護理人才科研獎勵(如科研配套基金)、人才榮譽稱號、職稱晉升等非經(jīng)濟性薪酬,增強社會認同感和價值體現(xiàn)。同時,給予青年護理人員提供更多培訓進修機會,建立醫(yī)院青年護理英才獎勵計劃,對工作表現(xiàn)突出的年青護理人員及時進行表彰和授予榮譽稱號,以實現(xiàn)自我價值[11]。

(3)在醫(yī)院去行政化尚未實現(xiàn)前提下,積極提拔臨床青年護理人才進入臨床護理管理崗位,甚至兼任醫(yī)院部門行政管理崗位,形成既懂臨床護理業(yè)務(wù)又懂臨床護理管理的綜合素質(zhì)人才,全面提升護理工作效能,推動護理服務(wù)事業(yè)更好發(fā)展,實現(xiàn)青年護理人員自我價值。

本研究對薪酬滿意度的影響因素納入相對不足,今后應(yīng)進一步納入有無編制、工作強度、工作績效等要素,綜合評價青年護理人員的薪酬滿意度。