摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型民營企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，然而相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國民營企業(yè)的平均生存周期為2.9年，每年約有100萬家民企倒閉，經(jīng)營3年以上的企業(yè)僅10%，隨著企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，越來越多的企業(yè)選擇引入職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營與管理。然而，外聘高管及核心人才想要真正融入企業(yè)有很大的困難，企業(yè)核心管理團(tuán)隊的穩(wěn)定性直接影響了其工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而影響整個企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)。本文通過對企業(yè)高管不穩(wěn)定性原因的分析，找出高管及核心人才流失的主要原因和影響其存活的主要因素，從而得出改善外聘高管及核心人才穩(wěn)定性的具體措施。

關(guān)鍵詞：外聘高管；核心人才；穩(wěn)定性；流失

引言：中國民營企業(yè)，多數(shù)是改革開放以后出現(xiàn)的個體和私營企業(yè)成長起來的，這些民營企業(yè)最開始集中在市場開放度較高、市場門檻較低的行業(yè)，企業(yè)規(guī)模隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迅速壯大，部分企業(yè)抓住了發(fā)展機遇，不斷突破，市場向全國乃至全球轉(zhuǎn)變。企業(yè)在不斷壯大的過程中開始意識到自身迫切地需要建立現(xiàn)代化的管理制度，多數(shù)企業(yè)在想要提升自身管理水平或在處理危機時，越來越多地將突破口集中在為企業(yè)尋找外聘高管及各類核心人才的方向上，以此來為企業(yè)補充血液，利用他們的管理經(jīng)驗和知識，將企業(yè)提升到新的高度。

改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代背景下，人才需求及供給在不斷變化，企業(yè)高管及核心人才對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，但人才緊缺的現(xiàn)實問題凸顯，加上改革開放以來經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，大大提升了企業(yè)管理的難度，人才資源成了企業(yè)競爭力中最核心的要素，而企業(yè)高管及核心人才又是核心要素中的核心。

人力資源市場中人才成長速度滯后，難以滿足日前增長的市場經(jīng)濟(jì)及企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需要，加劇了企業(yè)間哄搶優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀，這些客觀因素，無不加大了企業(yè)高管及核心人才的不穩(wěn)定性，因此，如何確保和提升企業(yè)高管及核心人才的穩(wěn)定性，成為企業(yè)長治久安、健康穩(wěn)健發(fā)展的核心問題。企業(yè)引入人才，新人新思路，往往可以打破企業(yè)固有的模式，使企業(yè)變革充滿無限可能，外聘高管及核心人才之所以能夠進(jìn)入民營企業(yè)是因為其擁有為企業(yè)帶來效益的能力，這些外聘高管及核心人才在民營企業(yè)內(nèi)部沒有根基，其生存意識會激發(fā)起自身的能動性，憑借良好的工作表現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部樹立榜樣，鼓勵員工努力工作并不斷提升，追求自身更好的發(fā)展，從而引起企業(yè)與員工間的良性發(fā)展。雖然外聘高管及核心人才是幫助企業(yè)成長的重要優(yōu)勢，但企業(yè)常常會遇到外聘高管及核心人才由于多種因素難以融入團(tuán)隊，在這種情況下，外聘高管及核心人才的加入反而制約了企業(yè)的發(fā)展。本文從企業(yè)管理、人力資源等角度對外聘高管及核心人才的穩(wěn)定性進(jìn)行研究，探索如何提升外聘高管及核心人才穩(wěn)定性及如何降低融入期的管理和時間成本，希望對企業(yè)發(fā)展有借鑒意義。

一、我國民營企業(yè)影響高管穩(wěn)定性的主要因素

1.企業(yè)內(nèi)部因素

（1） 企業(yè)高管招聘難

由于高管崗位對公司發(fā)展的重要性及其人力資源的市場稀缺性，導(dǎo)致高管及核心人才招聘具有招聘要求高、資源存量少、有效渠道少、招聘周期長的特點。高管及企業(yè)核心人才的工作充滿各種復(fù)雜且多變的因素，如國家政策、行業(yè)發(fā)展等。此外，高管及核心人才的思維宏觀性、發(fā)散性強，常人難以捕捉；優(yōu)秀的人才選擇機會多，在面試中占有一定的心理優(yōu)勢，經(jīng)常會反客為主，主導(dǎo)面試過程，很多企業(yè)HR在面試高管及核心人才時，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，很容易陷入誤區(qū)，導(dǎo)致考察不全面、招聘效率偏低、忽略深層能力和素質(zhì)等。

（2） 公司管理制度執(zhí)行不到位

制度之所以不能發(fā)揮應(yīng)有的效力，一個重要原因就是執(zhí)行不力，制度執(zhí)行缺乏跟蹤監(jiān)督、責(zé)任追究、效果評價，只體現(xiàn)在文件上，而沒有落實在行動上，至于貫徹落實措施是否符合單位實際，是否具有針對性等，考慮不足，致使落實上級有關(guān)決策部署過程中，不同程度地存在執(zhí)行速度遲滯、力度欠缺等現(xiàn)象。另外，部分企業(yè)從對企業(yè)忠誠度的角度出發(fā)，任用親友擔(dān)任企業(yè)重要職務(wù)，而公司制度的執(zhí)行往往會因職員與企業(yè)經(jīng)營層親疏而存在區(qū)別，在此類情況下，外聘人員內(nèi)心會產(chǎn)生不公平感，逐漸喪失主觀能力性甚至主動要求離職。

（3） 外聘高管及核心人才在績效考核方面產(chǎn)生異議

在現(xiàn)代企業(yè)治理中，如何設(shè)計薪酬激勵機制，是企業(yè)要解決的重點問題，一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平更能起到激勵作用，也能更好地為企業(yè)發(fā)展提供動力，高管、核心人才作為企業(yè)最重要的一支團(tuán)隊，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，而其穩(wěn)定性在一定程度上又受薪酬因素的影響。很多民營企業(yè)在設(shè)置KPI時，對高管及核心人才的KPI設(shè)計不合理，缺乏溝通和調(diào)整，對高管及核心人才的年終績效考核沒有進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目剂?，?dǎo)致考核結(jié)果難以到達(dá)被考核高管及核心人才的預(yù)期，進(jìn)而產(chǎn)生失望心理，最終導(dǎo)致工作懈怠或者離職。

（4） 高管及核心人才與企業(yè)文化不符合

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念和處事方式等組成的其特有的文化形象，在影響高管穩(wěn)定性的諸多因素中，企業(yè)文化因素起到了舉足輕重的作用，而在個人文化因素中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想素質(zhì)、政策水平、思維方式、價值觀念、經(jīng)營理念、科學(xué)知識、實踐經(jīng)驗和工作作風(fēng)等因素對企業(yè)文化的影響是非常顯著的，甚至其個人的價格特征也會有一定的影響，這是由于企業(yè)的最高目標(biāo)和宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范以及規(guī)章制度在某種意義上來說都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的體現(xiàn)，也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。同時，每位高管都有自己的風(fēng)格，擁有與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不同的思維方式、價值理念以及經(jīng)營理念，這些不同也是高管與企業(yè)文化的沖突所在，因此企業(yè)文化對企業(yè)高管及核心人才的穩(wěn)定性有很大的影響。

（5） 重大管理失誤

一般而言，企業(yè)發(fā)展方向取決于高層管理人員，在經(jīng)營方面有相當(dāng)大的決策權(quán)，公司的發(fā)展是由一個個重大的決策決定的，正確的決策往往具有很強的生命力，會長久地產(chǎn)生積極的影響，而那些錯誤的決策，也常常會帶來災(zāi)難性的影響，制定有效的決策是企業(yè)高管及核心人才首先要具備的管理技能，但在多變的市場競爭下，公司高管及核心人才在經(jīng)營中難免有判斷和決策失誤，為正常經(jīng)營的企業(yè)帶來損失。但如公司高管及核心人才責(zé)任制度過于僵化，必然使公司高管及核心人才裹足不前、不敢創(chuàng)新，公司高管及核心人才由于怕?lián)?zé)任而謹(jǐn)小慎微，不敢大膽決策，從而影響公司的管理效率。

2.高管及核心人才個人因素

隨著時代的發(fā)展，員工思想逐步解放，自身素質(zhì)越來越高，越來越多的人希望通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè)和崗位以尋求最適合自己的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)高管及核心人才流失的個人原因有很多，本文就其中三點進(jìn)行分析。

首先，企業(yè)高管及核心人才具有較高的素質(zhì)和能力，他們往往希望在更高的平臺上來施展自己的才華，若高管及核心人才在企業(yè)承擔(dān)的工作不具有較高的挑戰(zhàn)性，就很難激發(fā)他們的潛能，導(dǎo)致他們無法從工作中獲得成就感，從而導(dǎo)致高管人員萌生對工作進(jìn)行調(diào)整的念頭，并最終付諸行動，最終造成公司人才的流失。其次，企業(yè)高管及核心人才的壓力是巨大的，相關(guān)研究表明，70%的高管及核心人才認(rèn)為自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員及核心人才認(rèn)為自身的工作壓力極大，不健康的企業(yè)文化導(dǎo)致高管及核心人才難以全心工作，同時還要面對多變的、不安定的市場環(huán)境，導(dǎo)致其競爭壓力極大。另外，受高管及核心人才工作地點的變動、工作性質(zhì)的影響，可能會導(dǎo)致其與家人兩地分居，產(chǎn)生各種家庭矛盾，為了調(diào)和與家人關(guān)系，企業(yè)高管及核心人才也不得不考慮重新選擇工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、保障企業(yè)外聘高管及核心人才穩(wěn)定性的措施

高管團(tuán)隊及企業(yè)核心人才的穩(wěn)定對企業(yè)的業(yè)績起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)高效率運轉(zhuǎn)的前提是高層管理團(tuán)隊內(nèi)部和諧穩(wěn)定，并且團(tuán)隊要擁有一定的大局意識和協(xié)作精神。無論是在人文導(dǎo)向還是在任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為中，團(tuán)隊穩(wěn)定性都能在團(tuán)隊的學(xué)習(xí)行為中起到正向的促進(jìn)作用，對團(tuán)隊的知識面有極大的擴(kuò)展作用，對團(tuán)隊知識交互性的提升也有一定的提升，在團(tuán)隊兼具大局觀以及更廣闊知識面的基礎(chǔ)上，企業(yè)決策的科學(xué)性和中行性都能得到很大的提升。

1.提升企業(yè)經(jīng)營層的思維格局

企業(yè)由人構(gòu)成，人是企業(yè)的內(nèi)在要素，而人的行為又由其心靈和思想支配，因此企業(yè)的運營，必然會受到公司內(nèi)部成員的影響，就企業(yè)經(jīng)營而言，真正決定企業(yè)經(jīng)營成果的內(nèi)在因素實際上就是企業(yè)所遵循的管理理念、經(jīng)營思想，而公司內(nèi)部成員的話語權(quán)往往掌握在經(jīng)營層手中，因此企業(yè)的管理理念和經(jīng)營思想一般是由企業(yè)經(jīng)營層所決定的，因此提升企業(yè)經(jīng)營層的思想格局對企業(yè)高管及核心人才穩(wěn)定性的提升有很大的好處。

稻盛和夫先生認(rèn)為，為組織外部的客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)，從外部市場獲取和轉(zhuǎn)化資源這種行為本身，是手段而不是最終目標(biāo)，企業(yè)的最終目標(biāo)一定是通過經(jīng)營企業(yè)，在為外部市場創(chuàng)造價值的過程中，磨煉人的精神內(nèi)涵，讓經(jīng)營者自身、企業(yè)員工，乃至所有相關(guān)人員“走的時候比來的時候高尚一點點”。只有經(jīng)營者內(nèi)在的心性、人格得到了提升，才能驅(qū)動全體員工的“人心”，只有企業(yè)內(nèi)部全體員工的人心被凝聚起來，企業(yè)外聘高管及核心人才穩(wěn)定性才能得以提升，企業(yè)才能在外部市場激烈的競爭中取得優(yōu)勢。

2.引入先進(jìn)的經(jīng)營理念

作為企業(yè)文化的核心載體，企業(yè)經(jīng)營理念從根本上指導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營活動，并推動著企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步，決定了外聘高管及核心人才的能力能否在企業(yè)中得到充分發(fā)揮，也決定其為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)的多寡。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在尋求利益最大化的同時，也著力于企業(yè)文化層面的建設(shè)，同時開始重新審視其基本理念、經(jīng)營方針等的合理性，希望以此完善企業(yè)文化建構(gòu)。先進(jìn)的經(jīng)營理論有利于企業(yè)提高管理水平，構(gòu)建更為完善的績效管理體系，從而實現(xiàn)從上至下的戰(zhàn)略統(tǒng)一，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。外聘高管及核心人才的工作理念是否能與企業(yè)經(jīng)營理念較好地融合，在很大程度上決定了外聘高管的穩(wěn)定性。例如稻盛和夫先生所創(chuàng)立的阿米巴經(jīng)營管理模式為眾多企業(yè)提供了參考，彌補了傳統(tǒng)經(jīng)營模式對培養(yǎng)高管及核心人才的空缺，同時約束了企業(yè)推廣經(jīng)營理念的前提條件，首先要建立起統(tǒng)一的企業(yè)文化并將企業(yè)經(jīng)營高度透明化，同時給予員工充分的權(quán)力和足夠的信任，將人文主義與理性主義相融合，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.制定科學(xué)的公司戰(zhàn)略

企業(yè)經(jīng)營層在戰(zhàn)略制定過程中進(jìn)行戰(zhàn)略決策和制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)高管及核心人才也對公司戰(zhàn)略制定起到一定的作用，而外聘高管等核心人才由于加入企業(yè)時間短，入職初期往往只涉及公司戰(zhàn)略的執(zhí)行層面，一名高管及核心人才發(fā)揮作用的強弱對企業(yè)興衰具有決定性作用。由于資源和市場限制，企業(yè)在經(jīng)營過程中可能會面臨很多不確定性，企業(yè)在不同發(fā)展階段的工作重心也不同，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在分歧時，科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效地幫助團(tuán)隊成員統(tǒng)一行動的方向，從思想上達(dá)成一致，進(jìn)而取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)走上正確的發(fā)展道路往往得益于科學(xué)的公司戰(zhàn)略，在明確戰(zhàn)略目標(biāo)后，企業(yè)在發(fā)展過程中對戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行適時的調(diào)整，能更好地明確自身生存和發(fā)展之間的關(guān)系，同時為企業(yè)匹配優(yōu)越的資源，從而為企業(yè)構(gòu)筑更好的成長空間。在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程中，企業(yè)高層也應(yīng)該將軟實力建設(shè)作為工作重點，加快企業(yè)內(nèi)部管理效率提升，不斷提升企業(yè)綜合管理能力，不斷適應(yīng)外界環(huán)境。

科學(xué)地制定、落實企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中具有重要的地位，經(jīng)營層應(yīng)從戰(zhàn)略層面，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，對各職能單元進(jìn)行分析，綜合高管及核心人才工作情況及其建議，合理制定發(fā)展戰(zhàn)略，保證目標(biāo)能有效落實，從戰(zhàn)略實施層面，需根據(jù)各部門實際發(fā)展情況將戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化，不斷對規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行評估，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。

4.制定清晰的人才戰(zhàn)略

清晰的人才戰(zhàn)略是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，如何制定人才戰(zhàn)略來有效地開發(fā)和使用人才，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個企業(yè)都在面對的重點問題，人才資源為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保證，因此在整個戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中人才是最重要的資源，對企業(yè)來說，人才資源具備了VRIO模型中核心能力的四大特征，所以人才戰(zhàn)略是培養(yǎng)企業(yè)核心能力的基石。

對企業(yè)而言，戰(zhàn)略決定組織，組織決定人才，反之人才與組織影響戰(zhàn)略，外聘高管及核心人才的作用，并不是在短時間內(nèi)為企業(yè)解決當(dāng)前的問題，而是要支撐企業(yè)未來三到五年戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在進(jìn)行外聘高管及核心人才招聘前，企業(yè)一定要清晰地知道未來需要的高管崗位，提前開始選拔、培養(yǎng)、歷練，以實現(xiàn)橫向解決和滿足人才需求，通過系統(tǒng)性的人才構(gòu)建，保證企業(yè)整體人才系統(tǒng)的穩(wěn)定性，降低對單個崗位的依賴程度，以實現(xiàn)縱向解決和滿足人才需求，最終打造綜合素質(zhì)高的團(tuán)隊。此外建立全國、全球優(yōu)質(zhì)人才庫，提高人才密度，為企業(yè)多儲備30%的人才，建立行業(yè)、社會相關(guān)高級人才盤點，未來人才類型日益多元化，要開放企業(yè)圍墻，建立多種人才合作模式，整合各種專家、顧問，以此不但能隨時滿足公司的人員需求，也能增強高管及核心人才的工作穩(wěn)定性。

5.科學(xué)的人才選拔、培養(yǎng)體系

隨著市場競爭形勢的變化、國內(nèi)工資水平的增加、高等教育的普及帶來的國民平均學(xué)歷的提升，人才的選拔和培養(yǎng)也成為企業(yè)的重中之重，企業(yè)通過打造人才培養(yǎng)體系，為員工提供可持續(xù)發(fā)展的契機，為員工帶來的多樣化的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，同時也為企業(yè)培養(yǎng)了所需要的人才，為企業(yè)和員工打造了雙贏的局面，因此企業(yè)需要形成一套機制進(jìn)行選拔、培養(yǎng)和管理，探討企業(yè)人才所應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)，并對其進(jìn)行定向培養(yǎng)。

企業(yè)制定選拔培養(yǎng)機制的最終目標(biāo)是為了滿足企業(yè)發(fā)展需求，在進(jìn)行人才選拔之前，企業(yè)應(yīng)明確人才的選拔領(lǐng)域及培養(yǎng)方向，根據(jù)培養(yǎng)方向的不同，為人才確定不同的發(fā)展路線。人才培養(yǎng)應(yīng)建立在對企業(yè)需求進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，有重點地為人才設(shè)計培養(yǎng)目標(biāo)，同時要求培養(yǎng)目標(biāo)遵循SMART原則，在進(jìn)行一個階段的培養(yǎng)后，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)計考察方案，考察員工的培養(yǎng)成果，并借此判斷企業(yè)培養(yǎng)方案是否行之有效。不同企業(yè)存在多個方面的差異，因此企業(yè)需要依據(jù)自身的實際情況結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計，并根據(jù)實際情況不斷進(jìn)行整改，從而形成企業(yè)獨有的人才培養(yǎng)體系。

6.個人綜合素質(zhì)考評

作為企業(yè)人力資源核心的企業(yè)高層管理及核心人才，他們的素質(zhì)和能力決定企業(yè)管理效率，越來越多的企業(yè)開始著力于開發(fā)高管及核心人才的潛力，使企業(yè)擁有應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化和科技革命帶來的一系列挑戰(zhàn)的能力，同時也擁有推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動力，企業(yè)制定合理的高管素質(zhì)測評方案，并合理地、有針對性地運用到對企業(yè)高管及核心人才的選拔、培訓(xùn)、績效管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的實際工作中去。

企業(yè)在不同階段對高管及核心人才職位穩(wěn)定性要求不同，若企業(yè)處于起步階段，招聘時應(yīng)著重考慮應(yīng)聘者有能力和工作經(jīng)驗，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)，若企業(yè)處于發(fā)展成熟階段，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性要求較高，而且越高越重要崗位的人員，企業(yè)要求的穩(wěn)定性越高。個人綜合素質(zhì)考評可以看作企業(yè)在引進(jìn)人才時的檢測過程，而且是關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)出的一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，是人才與職位達(dá)到最佳匹配的橋梁，是企業(yè)人力資源配置、優(yōu)化架構(gòu)的工具，是開創(chuàng)全新人力資源管理的有效手段。

三、結(jié)論與啟示

企業(yè)外聘高管及核心人才穩(wěn)定性研究，對于新入職外聘高管及核心人才順利融入組織有重要指導(dǎo)意義，建立科學(xué)的企業(yè)管理制度是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，只有科學(xué)的企業(yè)制度才能保障公司走正確的路，外聘高管及核心人才的引進(jìn)有利于企業(yè)管理制度的制定和長遠(yuǎn)發(fā)展，外聘高管及核心人才對企業(yè)來說是引入新鮮血液來推動內(nèi)部變革。

外聘高管及核心人才能為企業(yè)帶來先進(jìn)的管理經(jīng)驗和理念，也可以迅速彌補企業(yè)的短板。作為企業(yè)的直接運營者，高管及核心人才團(tuán)隊，除了保證團(tuán)隊凝聚力，還應(yīng)保持一定的動態(tài)性以塑造良好的組織活力，如建立高效的激勵機制，調(diào)動高管及核心人才工作的積極性，留住人才，避免高管及核心人才的短視行為；建立起公平公正的、與高管及核心人才個人績效相結(jié)合的業(yè)績評價體系，保證對高管及核心人才績效考核的準(zhǔn)確性。

此外，企業(yè)的擁有者應(yīng)明確自身定位、公司戰(zhàn)略目標(biāo)，解決高管團(tuán)隊的內(nèi)部問題，讓高管們認(rèn)識到自身穩(wěn)定性對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，促使其為公司發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

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作者簡介：譚子軍（1983.10— ），男，土家族，湖北省宜昌市人，碩士，主要研究方向：現(xiàn)代企業(yè)管理、組織與戰(zhàn)略管理。