滕恩惠++張國棟

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 隨著中國改革開放逐漸推進(jìn)，各個(gè)行業(yè)都具有長遠(yuǎn)的眼光。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，它在某些方面和企業(yè)的利益緊密關(guān)聯(lián)，因此得到大家的重視。本文對(duì)人力資源管理模式缺失的危害以及構(gòu)建人力資源管理模式的途徑展開了討論。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理模式 流失

“人力資源管理從根本上使用了管理學(xué)、心理學(xué)上的部分方式，對(duì)企業(yè)人員展開適當(dāng)?shù)木幣?，使職工的發(fā)展空間更大，進(jìn)而達(dá)成高效的調(diào)和管理。”但是人不是單調(diào)的機(jī)器人，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的偏差，所以應(yīng)該使用各種各樣的方式展開調(diào)和。所以如何妥善地構(gòu)建人力資源管理模式就顯得尤為重要。

一、人力資源管理模式缺失的危害

（一）經(jīng)營人力資源的增加

人力資源的流動(dòng)性太強(qiáng)，隊(duì)伍不和諧的情況都有可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失，嚴(yán)重的情況下能讓企業(yè)的發(fā)展管理和日常生產(chǎn)工作癱瘓，使企業(yè)走向末路。如果重新開始招聘員工、挑選員工、培訓(xùn)員工、在時(shí)間和工作成本上面都會(huì)有不必要的支出，而且工作的交接，工作團(tuán)隊(duì)的融入和客戶的相處方面都會(huì)有一定的問題。

（二）加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險(xiǎn)

人力資源的流失也會(huì)對(duì)讓企業(yè)的客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不必要的質(zhì)疑，會(huì)使客戶感覺到企業(yè)的發(fā)展不好，企業(yè)的制度十分混亂，無法產(chǎn)生長久的合作，如果重要的大客戶一旦流失，對(duì)企業(yè)會(huì)造成巨大的傷害。

（三）企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)行受到影響

人力資源管理模式的缺失使已經(jīng)制定好的戰(zhàn)略企業(yè)無法實(shí)施，員工的具有的企業(yè)歸屬感不可否認(rèn)的給整個(gè)企業(yè)帶來生機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理模式的缺失會(huì)給企業(yè)致命的打擊，如果企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)，就會(huì)出現(xiàn)不可避免的損失或無法產(chǎn)生效益生存下去。

（四）企業(yè)人力資源會(huì)加入競爭對(duì)手的行列

如果員工選擇跳槽，就會(huì)又跟大可能就會(huì)變成企業(yè)的競爭對(duì)手，而且會(huì)帶走很多重要的客戶資料，或者企業(yè)的重點(diǎn)客戶，在這一方面對(duì)企業(yè)有著非常惡劣的影響，所以人力資源管理模式的缺失是企業(yè)的滅頂之災(zāi)。

二、構(gòu)建人力資源管理模式的途徑

（一）為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是最近幾年企業(yè)人力資源管理模式中經(jīng)常出現(xiàn)的人才培育模式，是指員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)結(jié)，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀原因展開分析、歸納和測評(píng)，確定員工的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并且選取達(dá)成這一事業(yè)的崗位，規(guī)劃對(duì)應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)規(guī)劃，對(duì)每一環(huán)節(jié)的時(shí)間、順序和方向做出合理地安排，力求最大程度地發(fā)揮員工的潛質(zhì)，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和核心競爭力，達(dá)成企業(yè)和員工的共同提升，共同發(fā)展。

（二）根據(jù)技術(shù)評(píng)定統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)

員工都希望能為企業(yè)做出自己最大努力，希望自己的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和認(rèn)同，可以有事業(yè)上的成就感，所以企業(yè)應(yīng)該做出公平公正的薪資管理制度。

第一，展開崗位分析和職務(wù)評(píng)估。為了確保企業(yè)薪酬配置的公正，每個(gè)崗位的薪酬首先需要展開崗位分析，依據(jù)各個(gè)崗位的職務(wù)評(píng)估來確立，然后依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況作出對(duì)應(yīng)的調(diào)適。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，在調(diào)適組織架構(gòu)的基本上，確立作業(yè)崗位，并且對(duì)崗位展開作業(yè)解析，對(duì)崗位的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)職能、作業(yè)量、職權(quán)關(guān)系、審核需要展開清楚的敘述，為崗位職員的分配和績效考評(píng)給予根據(jù)。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理任務(wù)中的要點(diǎn)。雖然人力資源辦公室平常負(fù)責(zé)招聘、員工升職、業(yè)績考評(píng)、培訓(xùn)等等，但不沒有直觀地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。但是人力資源的內(nèi)部管理工作可以為企業(yè)招聘需求的人才，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，提升員工的技術(shù)水準(zhǔn)，從而間接為企業(yè)創(chuàng)造了利益。由此可見，人力資源管理是透過選人、育人、留人的方式，展現(xiàn)自身的價(jià)值。

由企業(yè)的核心競爭力的角度來看，核心競爭力是企業(yè)特有的并且具有拓展性。然而各項(xiàng)核心技能的介質(zhì)是人力，因此，核心競爭力實(shí)際上就是人力資源的競爭能力。由此可見，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是強(qiáng)化核心競爭力的主要渠道。企業(yè)只有遵照人力資源管理的原理，尊重員工多元化的需要，建成重視業(yè)績、以人為本的人力資源管理模式，才能實(shí)現(xiàn)用人、育人、留人的目的，為強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力奠基優(yōu)良的人力資源管理基石。

建立戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，把以人為本的管理看作是人力資源管理的基礎(chǔ)指向，構(gòu)建協(xié)調(diào)地人際關(guān)系，進(jìn)而使員工形成更大的企業(yè)凝聚力。所以，企業(yè)注重員工的發(fā)展，更需要注重為員工服務(wù)的人力資源管理任務(wù)，提高為人力資源管理過程的順利開展給予各種保障措施，比如為培訓(xùn)課程提升資金的投入，支持人力資源管理部分的創(chuàng)新等。

（四）建立具有特色的企業(yè)文化

靈活性的企業(yè)文化對(duì)于員工的工作環(huán)境、員工的參與管理，這兩個(gè)人力資源管理角度有重要的影響效果。企業(yè)不僅要了解文化之間的差別，更要了解員工因?yàn)槲幕尘暗牟灰恢露霈F(xiàn)的行為方式以及思考模式方面的差別。企業(yè)要建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化，應(yīng)該找出不同文化的共通點(diǎn)，建立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)系統(tǒng)，構(gòu)件各個(gè)正式的和非正式的、有形的和無形的寬約文化交流的方式和方法，構(gòu)成優(yōu)良的凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。實(shí)施評(píng)價(jià)體系是建立企業(yè)文化的主要方式，通過民主化、體系化、科學(xué)化為管理目的，使用長、中、端互相連接的工作評(píng)價(jià)體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，進(jìn)而建成以業(yè)績?yōu)橹敢?、以員工為主導(dǎo)的管理模式。在實(shí)際的管理中，革新管理模式，強(qiáng)化運(yùn)功對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，提升企業(yè)文化的活力，以此來建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

三、結(jié)語

綜上所述，可以看出越來越多的企業(yè)對(duì)于人力資源管理模式的構(gòu)建愈發(fā)地重視起來，并且將其當(dāng)做企業(yè)最為主要的管理任務(wù)之一。目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式還存在著各種問題，還需要通過為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、設(shè)定統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和建立具有特色的企業(yè)文化等措施來完善人力資源管理模式，使我國企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展。

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