張雪松

摘 要 本文立足于“管理人才是企業(yè)競爭力”的核心要素這一認識，依據(jù)日本貿(mào)易振興機構(gòu)（JETRO）的權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)，從雇用，離職，人才培養(yǎng)等方面著重研究和分析在華日企管理人才領(lǐng)域存在的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞 雇用 流失 培養(yǎng) 解決方案

一、序言

據(jù)JETRO（2015）對在華日企調(diào)查的結(jié)果顯示，制造業(yè)68家、非制造業(yè)23家計劃在今后一兩年內(nèi)縮小或轉(zhuǎn)移在華投資。這讓我們不禁產(chǎn)生疑問：在華日企發(fā)生了什么？ 如何不斷提高日企在華的國際競爭力？

強化現(xiàn)地化經(jīng)營是重要的解決手段之一。其中，作為競爭軟實力的人才的現(xiàn)地化尤為重要。特別是在世界經(jīng)濟的多元化特點不斷加強、人才的多元化效果不斷被強調(diào)的當下，能不能確保現(xiàn)地中端管理人才的穩(wěn)定供給，能不能有效地培育現(xiàn)地管理人才，能不能最大限度地提高現(xiàn)地人才的創(chuàng)新效果，才是日企在華國際競爭中面臨核心問題。

二、相關(guān)研究

關(guān)于在華日企人力資源問題的研究雖然有很多如馬（1997），趙（2002），西原（1998）等，但都有相似的結(jié)論。即，與在華歐美等外資企業(yè)相比，在工資·待遇·人事評價等方面，日企的人氣度低。日企基本沿用日本的人力資源管理方式，人事管理現(xiàn)地化調(diào)整幅度低。

關(guān)于現(xiàn)地管理人才的雇用等方面的研究很少，大多研究主要側(cè)重以管理者的職業(yè)意識調(diào)查為主。如澤木（1996）提出與日本人上司相比，現(xiàn)地人上司更能激發(fā)部下的職務(wù)意識。

基于以上認識和研究，本文立足于現(xiàn)地管理人才的雇用，離職，人才培養(yǎng)等方面的實際問題，重點分析其原因，并提出相應(yīng)的解決對策。

三、干部候補人才不足及原因

JETRO（2015）顯示，36%的在華日企存在雇用問題，特別是缺乏干部候補人才（大企業(yè)38%，中小企業(yè)31%）。

其原因之一是戰(zhàn)略調(diào)整速度慢導致人才競爭失利。大多數(shù)日企進入中國市場時，單純地把中國視為了生產(chǎn)基地，憑借自身具有的高水平的技術(shù)和優(yōu)良的生產(chǎn)管理方式在國際市場競爭中角逐。而歐美，韓國，臺灣的企業(yè)在進入中國市場的初期就把目光聚焦在中國龐大的消費市場上，招攬和培育了大量的精通中國消費市場的中堅人才。僵硬的組織形式和日本式的人事制度是人才聚攬失利的又一原因。年功序列制、職能資格制、以日本母公司以及日本人為核心的經(jīng)營管理方式等曾是日本企業(yè)國際競爭力的源泉，但是當這些要素脫離了它們誕生并成長的土壤后，特別是和歐美等外資企業(yè)優(yōu)惠的待遇和鮮明的職業(yè)生涯路徑相比，這些原本的優(yōu)勢因素卻成了日企吸納優(yōu)秀人才時的障礙性因素。

四、管理人才離職的問題及原因

中高端人才是企業(yè)管理的核心力量，是制定和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略的中堅力量。招聘或者培養(yǎng)出的管理人才能否持續(xù)留在企業(yè)內(nèi)部，為提高企業(yè)的競爭力不斷作出創(chuàng)新同樣是很重要的問題。日企的平均離職率是14.2%。其中，管理層的離職率依次是，高級管理層7.8%、經(jīng)理級別和部門主管級別均為10.2%、科長級別為14.1%（JETRO，2015）。

人才的流失原因可以從以下幾個方面考慮：一是工資低（62%）；二是晉升機會少（57%）；三是評價制度問題（52%）；四是工資分配不公平（47%）；五是不適應(yīng)企業(yè)文化（35%）；六是與上司關(guān)系不好（21%）；七是福利不好（15%）；八是企業(yè)沒發(fā)展（15%）。該數(shù)據(jù)雖然顯示工資是離職的最主要原因，但對于中高端管理人才來說，隨著自我實現(xiàn)需求的增強，比起單純的工資額度來說，如何能有利于自己的職業(yè)生涯的實現(xiàn)、做出的努力能否被公平的評價并以客觀的形式體現(xiàn)出來，會變得愈來愈重要。

五、管理人才培養(yǎng)問題及原因

隨后企業(yè)國際化發(fā)展進程的加速，部分日系企業(yè)特別是早期進入中國的大企業(yè)開始積極培育現(xiàn)地人才出任重要職務(wù)并對干部候補人才進行培訓。例如花王每年7月份會召集干部及干部候補人員就企業(yè)的經(jīng)營和銷售等問題進行集中研討。通過積極的交流，激發(fā)管理人員的業(yè)務(wù)能力。同時每年一次召開干部培訓會，各個據(jù)點的干部匯集一堂跨部門跨領(lǐng)域的研討存在的問題；通過干部間的相互刺激，明確工作方向和業(yè)務(wù)中心，達到培育年輕干部的作用。

盡管其開始重視現(xiàn)地管理人才的培養(yǎng)，但相比之下投資少、培訓機會不足、內(nèi)容偏重專業(yè)技能的培訓、缺乏管理能力方面的培養(yǎng)等問題依舊很明顯。

六、解決對策

（一）通過擴大企業(yè)地區(qū)知名度吸收當?shù)貎?yōu)秀的管理人才

如何才能吸引更多更優(yōu)秀的管理人才，特別是日企現(xiàn)在急需的市場開拓/銷售人才和產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)人才？除了后面要提到的企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)外，通過多種手段不斷擴大企業(yè)在本地區(qū)內(nèi)的知名度，重新定位企業(yè)的發(fā)展重心，提升企業(yè)的社會形象，以此吸引當?shù)貎?yōu)秀的管理人才。這可以說是更便捷、更有效的方法。

（二）通過分析現(xiàn)地管理人才的工作動因，設(shè)計出合理有效的人事管理制度

在中國不得不說薪酬仍是人才選擇去向的一個重要標準，但是對于具有一定能力和技能的管理人才來說，與一般務(wù)工人員不同，其更重視企業(yè)能否為自己提供職業(yè)生涯發(fā)展和自我實現(xiàn)的機會。因此，單純提高薪酬和改善福利在雇用初期可能在短期內(nèi)是有效的手段，但是隨著工作時間的增長，他們的欲求會往更高層次發(fā)展——思考自我的人生價值規(guī)劃職業(yè)生涯路徑，考慮如何能實現(xiàn)自我。所以企業(yè)應(yīng)該徹底分析管理人才在不同階段的需求，針對這些不同需求制定出合理的、能夠驅(qū)動人才工作積極性的人事管理制度。

（三）通過擴大企業(yè)內(nèi)部教育投資積極培養(yǎng)企業(yè)所需的管理人才

很多在華日企在制造，財務(wù)，品質(zhì)管理等主要部門傾向于啟用日本母公司人才，除了擔心因語言不通影響與母公司溝通交流外，更重要的是很多在華日企認為現(xiàn)地人還不具備相應(yīng)的能力。培育和提高企業(yè)現(xiàn)有干部候補人才的相關(guān)能力是企業(yè)確保人才的最經(jīng)濟最可靠的方式。對企業(yè)內(nèi)已有人才的有針對性地培訓和教育，可以節(jié)省人才雇用初期的成本；同時也可以提升員工對企業(yè)的忠誠心和責任感。

七、結(jié)語

我們不可否認部分在華日企正通過加強現(xiàn)地人才的教育與培訓，在不同管理崗位上積極地雇用現(xiàn)地人；開發(fā)現(xiàn)地性能強的商品和服務(wù)；擴大戰(zhàn)略決定權(quán)的現(xiàn)地權(quán)限等多種措施不斷強化現(xiàn)地化經(jīng)營，但現(xiàn)地化的力度不足，特別是在管理人才方面。管理人才雇用難，優(yōu)秀人才流失嚴重，現(xiàn)地管理人才能力培養(yǎng)不足等問題依舊嚴重。為了解決這些問題，本文提出了通過擴大企業(yè)地區(qū)知名度吸收當?shù)貎?yōu)秀的管理人才以解決雇用難問題；通過分析現(xiàn)地管理人才的工作動因設(shè)計出合理有效的人事管理制度解決人才流失問題，通過擴大企業(yè)內(nèi)部教育投資積極培養(yǎng)企業(yè)所需的管理人才、解決現(xiàn)地人才能力不足問題等方法。

（作者單位為廣東機電職業(yè)技術(shù)學院外語商務(wù)學院）

[課題項目：本文系廣東省高等職業(yè)技術(shù)教育研究會2016年年度課題（GDGZ16Y086）。]

參考文獻

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