孫秋祥

【摘要】在“課改”工作與“雙減”政策的落實工作中，青年教師發(fā)揮著重要作用，扮演著不可替代的角色?；诖?，本文首先總結(jié)小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)中存在的問題，從青年教師培養(yǎng)體系（職業(yè)認(rèn)同）、搭建教師共同成長體（青藍工程）、青年教師制度體系（長效機制）三個角度提出加強小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)的有效策略。

【關(guān)鍵詞】小學(xué)；青年教師；隊伍建設(shè)

青年教師是小學(xué)教師隊伍中的重要組成部分，屬于小學(xué)教學(xué)工作的主力軍，隨著教育事業(yè)的發(fā)展，青年教師數(shù)量逐漸增多，且青年教師活力強、朝氣足、理念新，與新時代教育觀念相吻合，是推動小學(xué)教學(xué)工作創(chuàng)新發(fā)展的主力軍之一，但青年教師入職時間較短，缺少經(jīng)驗與鍛煉，專業(yè)能力及專業(yè)素養(yǎng)仍存有一定提升空間。

一、小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)中的問題

1.“職業(yè)認(rèn)同”尚未有效內(nèi)化

教師職業(yè)崇高，需具備奉獻精神，要有“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的情懷與決心。隨著教育事業(yè)的發(fā)展，進入到教師崗位中的90后日益增加，這部分青年教師，雖已步入工作崗位，但社會經(jīng)歷不足、教學(xué)經(jīng)驗有限、教學(xué)技巧與方法缺乏，且在日常教學(xué)中容易眼高手低，僅將教學(xué)工作視為任務(wù)，奉獻精神不足，職業(yè)認(rèn)同感不強。此外，多數(shù)教師薪資福利不高、工作環(huán)境不理想、自我價值實現(xiàn)得不到充分滿足等問題，也會對青年教師的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，影響了“職業(yè)認(rèn)同”的內(nèi)化。

2.“長效機制”尚未有力地執(zhí)行

結(jié)合現(xiàn)階段學(xué)校管理規(guī)劃體系來看，學(xué)校通常會設(shè)計“教師隊伍建設(shè)計劃”，但未有針對青年教師特征而制定的培養(yǎng)方案。同時，缺乏推動青年教師成長的“長效機制”，在培訓(xùn)提高、業(yè)績評價、職級評聘、獎懲激勵等方面存在對青年教師不夠重視，缺少針對性等現(xiàn)象，無法為青年教師提供良好發(fā)展環(huán)境，客觀上限制了青年教師的成長空間。

3.“青藍工程”尚未落到實處

“青藍工程”是青年教師健康穩(wěn)定成長的重要項目，其中“青”是指青年教師，“藍”是指資深骨干教師，讓青年教師與資深骨干教師結(jié)成類似師徒關(guān)系的對子，以老帶新，促進青年教師成長。“青藍工程”在小學(xué)教師隊伍建設(shè)初期備受關(guān)注，結(jié)成以老帶新對子時，通常會舉辦結(jié)對儀式，但后續(xù)教學(xué)工作中，青年教師與資深骨干教師往往相互分離，忙于自身工作，師徒交流不足，“青藍工程”未能發(fā)力于平時，致使工程流于形式，無法切實發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)的策略分析

1.構(gòu)建青年教師培養(yǎng)體系

（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。第一，優(yōu)化薪資福利。合適的工資和福利是保證教師安心工作、積極敬業(yè)的必要條件?！督處煼ā分赋?，教師平均工資應(yīng)不低于或者高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資，教師工資待遇得到了法律的確認(rèn)和保障，但在當(dāng)前社會條件下，物價水平上漲較快，現(xiàn)有工資可能無法支撐青年教師合理的生活支出。青年教師生活水平有下降的趨勢，職業(yè)認(rèn)同感也隨之降低。針對上述現(xiàn)象，一方面，應(yīng)按照《教師法》規(guī)定，保障基礎(chǔ)工資水平，并對績效工資水平進行優(yōu)化，根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展形勢，穩(wěn)步提高教師工資水平。另一方面，嚴(yán)格落實當(dāng)?shù)厍嗄杲處熑瞬沤蛸N制度，同時設(shè)置梯度津貼，科學(xué)地制定青年教師業(yè)績與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，按照任務(wù)完成與業(yè)績實現(xiàn)程度發(fā)放津貼。從津貼福利來看，除基礎(chǔ)性青年教師人才津貼外，若小學(xué)位于農(nóng)村或偏遠城區(qū)，則需給予相應(yīng)的農(nóng)教補貼。此外，還應(yīng)優(yōu)化青年教師福利，如免費體檢、集體出游、節(jié)日福利、餐費補助、交通補貼等，使青年教師感受到黨和政府的關(guān)懷，生活無憂，有效增強青年教師職業(yè)認(rèn)同感，讓他們能全身心地投入到教書育人的事業(yè)之中[1]。

第二，優(yōu)化工作環(huán)境。青年教師若長期處于工作壓力大的環(huán)境下，則易產(chǎn)生職業(yè)懈怠，且可能喪失教學(xué)意志，甚至離開教育事業(yè)。為避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)注意優(yōu)化工作環(huán)境。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要在學(xué)校內(nèi)營造民主公開的決策氛圍，引導(dǎo)教師積極參與到學(xué)校決策與管理中，避免權(quán)力過于集中。青年教師思維靈活，教學(xué)觀念較新，民主化決策可在一定程度上增強青年教師主人翁意識。

第三，創(chuàng)設(shè)有利于青年教師實現(xiàn)自我價值的條件。提升青年教師職業(yè)認(rèn)同感的關(guān)鍵在于“熱愛”，使青年教師將教師職業(yè)視為實現(xiàn)自我價值的基本途徑，確保青年教師可通過教學(xué)活動實現(xiàn)自身理念。首先，要以教師專業(yè)能力為依據(jù)設(shè)定崗位，為青年教師彰顯自身價值創(chuàng)造良好條件，同時輔以績效激勵機制，若教師表現(xiàn)優(yōu)異，則給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵。其次，為青年教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺，鼓勵青年教師繼續(xù)深造，設(shè)置學(xué)歷提升補貼等激勵措施，拓寬青年教師發(fā)展空間。最后，引導(dǎo)青年教師根據(jù)自身實際調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，使青年教師不斷反思總結(jié)，及時認(rèn)識到自身不足與長處，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，鼓勵資深教師給予一定指導(dǎo)，使青年教師在自身職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)下來增強職業(yè)認(rèn)同感，立志一輩子做人民教師。

（2）提升師德水平。青年教師成長需要主動自覺的學(xué)習(xí)，也需要被動的熏陶和引導(dǎo)。教育領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和學(xué)?？蛇x定優(yōu)秀師德楷模，號召青年教師學(xué)習(xí)，借助先進模范的帶頭作用，春風(fēng)化雨，激發(fā)青年教師的上進心，爭當(dāng)優(yōu)秀。要幫助青年教師制定成長線路圖，根據(jù)不同成長路徑設(shè)定目標(biāo)，引領(lǐng)青年教師向目標(biāo)穩(wěn)步前行。可以根據(jù)教師隊伍實際情況，設(shè)置不同的榮譽稱號，如“師德先進個人”“最美教師”“育人標(biāo)兵”“模范教師”“優(yōu)秀青年教師”等，用榮譽稱號來激勵青年教師，用突出的師德事跡及高尚情操，來影響青年教師，提升青年教師師德素養(yǎng)[2]。

（3）提高專業(yè)能力與素養(yǎng)。第一，劃分成長階段。為引導(dǎo)青年教師長效化成長，可將青年教師成長階段劃分1～2年出發(fā)期、3～5年攀登期、6～10年跨越期、11年以上成熟期。1～2年出發(fā)期：處于該階段的教師屬于合格教師，要求教師掌握基礎(chǔ)性教學(xué)技巧，教學(xué)質(zhì)量位于前2/3；3～5年攀登期：處于該階段的教師屬于骨干教師，在該階段，教師需進一步提升自身成長目標(biāo)，要求教師教學(xué)質(zhì)量位于前1/3，榮獲競賽課、公開課二等獎及以上的成績，一門精品課及課題論文參賽獲獎；6～10年跨越期：處于該階段的教師屬于青年名師，除滿足骨干教師要求外，還需開設(shè)講座，課題項目市級獲獎，且所執(zhí)教班級獲得先進班級稱號；11年以上成熟期：于該階段的教師屬于專家級名師，除青年名師相關(guān)目標(biāo)要求外，專家級名師還需發(fā)表2篇以上核心期刊論文，課題省市級獲獎，教學(xué)質(zhì)量一流，并具有自身教育理論。劃定清晰的青年教師成長階段，明確各階段合理的成長目標(biāo)與任務(wù)，有目標(biāo)指路，循序漸進，助推與引導(dǎo)結(jié)合，來確保青年教師的穩(wěn)定成長。第二，豐富培訓(xùn)途徑。首先，引導(dǎo)青年教師積極參與活動，如“讀書分享會”等，使青年教師能夠通過讀書增長見聞，開闊視野，提升氣質(zhì)，發(fā)舒?zhèn)€性，豐富青年教師知識體系，為教學(xué)創(chuàng)新化發(fā)展夯實基礎(chǔ)。其次，組織“競賽比武”“教師基本功比賽”，定期開展微課、微課題等“競賽比武”活動，挖掘青年教師潛力，促進青年教師成長。

2.搭建教師成長共同體

針對“青藍工程”日常執(zhí)行不力問題，應(yīng)結(jié)合小學(xué)教師結(jié)構(gòu)實際情況建立兩個“組織”，并明確“青藍工程”中青方（青年教師）與藍方（資深骨干教師）的日常職責(zé)，搭建教師成長共同體，并使教師共同體真正實現(xiàn)“共同”成長。

（1）組建青年教師指導(dǎo)小組。成立該小組能夠為青年教師的成長提供經(jīng)常而及時的指導(dǎo)。選好指導(dǎo)教師是建立該小組的關(guān)鍵。需對資深教師進行篩選，從教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)技巧、師生交互、師德師風(fēng)等方面選擇優(yōu)秀骨干教師，擔(dān)任青年教師督促人員與指導(dǎo)人員，對青年教師日常教學(xué)工作進行具體指導(dǎo)，為青年教師的穩(wěn)定成長提供推動力。除從學(xué)校內(nèi)部篩選優(yōu)秀教師指導(dǎo)青年教師外，還可從外部如市教育學(xué)院，兄弟學(xué)校聘請學(xué)科帶頭人、特級教師作為特聘導(dǎo)師，定期組織論壇、講座等活動，傳遞教學(xué)技巧與先進教學(xué)理念，為青年教師的成長領(lǐng)航，增強“青藍工程”實效。

（2）搭建青年教師研修小組。以專業(yè)特征、學(xué)科特點為依據(jù)，組建青年教師研修小組，落實“青藍工程”的以老帶新任務(wù)，使青年教師在資深骨干教師的帶領(lǐng)下，通過研修實踐較快地提高教學(xué)水平，也借助青年教師活力感染資深骨干教師，以老帶新，以新促老，新老互動，共同研修，教學(xué)相長，促進青年教師與資深骨干教師共同提高[3]。研修小組在日常教學(xué)之余，應(yīng)積極組織校本研修活動，如展評、教學(xué)研討等，提高青年教師教學(xué)水平，讓青年教師感受到教書育人的快樂。青年教師研修小組與指導(dǎo)小組相輔相成，為青年教師成長創(chuàng)造適宜環(huán)境，在教研探討、命卷評價、作業(yè)輔導(dǎo)、備課上課等活動中，青年教師逐漸提升了自身的專業(yè)素養(yǎng)。

（3）“青藍工程”要落到實處。因“青藍工程”結(jié)成師徒對子后，未明確青年教師與資深骨干教師的各自職責(zé)，導(dǎo)致雙方在日常教學(xué)期間并未按照“青藍工程”藍圖實現(xiàn)愿景。因此，確?！扒嗨{工程”能切實落實，應(yīng)明確雙方職責(zé)，為“青藍工程”的實施夯實基礎(chǔ)。青方青年教師的職責(zé)如下：一是遵守師德規(guī)范，為人師表，日常教學(xué)中，青年教師要主動學(xué)習(xí)先進教學(xué)理論，在實踐中積極探索，并按照指導(dǎo)教師建議執(zhí)行教學(xué)任務(wù)，任務(wù)完成后主動匯報，與藍方資深教師主動交流溝通，避免“青藍工程”流于形式。二是青年教師每周至少聽兩堂指導(dǎo)教師的隨堂課，每周至少請指導(dǎo)教師聽自身課堂一次，其中不包括公開課。三是青年教師執(zhí)行教研任務(wù)時，主動請教指導(dǎo)教師，若需開設(shè)公開課，則于準(zhǔn)備期間認(rèn)真準(zhǔn)備教案，教案需通過指導(dǎo)教師的審核審批。四是每學(xué)期至少閱讀一本教育教學(xué)專著，并做好筆記，每學(xué)期需完成教育教學(xué)論文一篇，學(xué)期結(jié)束后還需進行學(xué)習(xí)專題總結(jié)。藍方資深骨干教師職責(zé)如下：一是執(zhí)行師德規(guī)范，塑造優(yōu)良師表形象，以自身高尚敬業(yè)行動對青年教師進行引導(dǎo)。在日常教學(xué)中，應(yīng)幫助青年教師，至少審核15篇教案，每周至少隨堂聽課一次，課后需與青年教師積極交流，同時記錄青年教師的成長過程。二是對青年教師的教研活動、公開課教案進行指導(dǎo)，以月度為單位，抽查一次徒弟的教學(xué)活動。三是鼓勵青年教師積極參加論文評選、競賽評比等活動，使青年教師在競賽活動中不斷成長。四是在日常教學(xué)中注意觀察青年教師徒弟的教學(xué)行為，若發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)教學(xué)偏差，需立即糾正。此外，定期與青年教師互動交流，并于學(xué)期末總結(jié)培養(yǎng)成果[4]。

3.完善青年教師制度體系

（1）完善培訓(xùn)機制。注重青年教師培訓(xùn)機制的完善與動態(tài)化落實，發(fā)揮培訓(xùn)工作實效性。在教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展階段，小學(xué)高素質(zhì)青年教師隊伍建設(shè)應(yīng)結(jié)合《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》相關(guān)內(nèi)容進行，在現(xiàn)有青年教師培訓(xùn)機制中增加教師培訓(xùn)學(xué)分制度，確保五年一周期360學(xué)時的培訓(xùn)時長，增強培訓(xùn)機制與現(xiàn)代教師隊伍建設(shè)要求的契合度。除此之外，注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，引進“三研”培訓(xùn)模式，積極開展校本培訓(xùn)、研究和師徒結(jié)對等培訓(xùn)工作，豐富青年教師完善自我的途徑與渠道，為其日后發(fā)展提供支持。需要注意的是，在落實具體培訓(xùn)工作時，應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展實際與需求做好培訓(xùn)計劃，進而有主題、有反饋的開展培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)投入回報最大化。

（2）完善檔案機制。檔案是教師專業(yè)成長歷程的重要憑證，是其職業(yè)生涯的歷史見證。檔案不是死文書，而是活教材，能夠為教師后續(xù)發(fā)展提供經(jīng)驗和教訓(xùn)的總結(jié)。因此，在建設(shè)小學(xué)青年教師隊伍時，應(yīng)注重對教師檔案機制的完善，全方位記錄青年教師進入教師行業(yè)至今的真實的師德表現(xiàn)、教育科研成果等，將其納入至青年教師評價體制基礎(chǔ)資料中，從而鞭策青年教師更好成長。在新時代背景下，為便于隊伍建設(shè)、教師評價、資料瀏覽等工作的開展，應(yīng)注重青年教師檔案機制的信息化調(diào)整，融入信息化、數(shù)字化管理理念，從而確保檔案資料真實、準(zhǔn)確，滿足青年教師隊伍建設(shè)工作需要。

（3）完善評價機制。對青年教師評價體系進行改革，不僅需重視青年教師的教學(xué)水平、教學(xué)技巧的提升，還需將師德師風(fēng)納入到評價體系中，并按照青年教師成長階段的差異，合理設(shè)定評價考核權(quán)重，以評價為手段，切實促進教師全面成長。對偏頗化青年教師評價機制進行調(diào)整，摒棄“以績?nèi)∪恕薄耙云湃薄爸夭泡p德”等錯誤思想，使評價機制成為全方位衡量青年教師綜合素質(zhì)的公平尺，鼓勵青年教師對內(nèi)縱向與對外橫向的比較，拓寬成長廣度與深度[5]。

三、結(jié)束語

小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)問題是小學(xué)師資建設(shè)中的當(dāng)務(wù)之急，從現(xiàn)狀看，在小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)方面，存在著“職業(yè)認(rèn)同感”不強、“長效機制”不明顯、“青藍工程”不落實、“評價機制”不完善等問題。在小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)針對上述問題進行應(yīng)對，構(gòu)建青年教師培養(yǎng)體系，搭建教師成長共同體，完善青年教師培養(yǎng)制度體系，開展校級微課題教學(xué)科研活動，從不同角度彌補現(xiàn)有不足，以此提高小學(xué)青年教師綜合素質(zhì)。

【參考文獻】

[1]徐迅，韓國元，沈為民等.素養(yǎng)提升：中小學(xué)青年教師成長的關(guān)鍵[J].教學(xué)月刊·中學(xué)版（教學(xué)管理），2022（03）.

[2]林曉萍.以師德建設(shè)引領(lǐng)中小學(xué)青年教師成長的路徑思考[J].福建教育學(xué)院學(xué)報，2021（12）.

[3]肖山.促進小學(xué)青年教師專業(yè)成長的有效方法探究[J].教師，2021（23）.

[4]王治軍.小學(xué)青年教師科研素養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀與改進對策[J].科學(xué)咨詢（教育科研），2021（05）.

[5]黃凱.組織功能視角下基層黨組織促進小學(xué)青年教師隊伍建設(shè)的策略研究[D].昆明：云南師范大學(xué)，2019.

本文系天津市教育學(xué)會“十四五”（2021）教育科研規(guī)劃課題“新時代背景下在小學(xué)新建校開展教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的研究”（課題編號：KT-[十四五]-007-GH-2156）研究成果。