郝燕婷

摘 要：現(xiàn)代人不單單追求物質(zhì)，更追求精神上的滿足，每個人不單單是經(jīng)濟人，更是社會人，他們更關(guān)注于如何在社會上、在工作上獲得群體認同，體現(xiàn)自我價值。激勵機制就是“以人為本”的效率激發(fā)，讓每一位崗位上的職工在各種方式的刺激下發(fā)揮出最大的功效，在我國企事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。在高校人力資源管理過程中，利用爾茲伯格的雙因素理論，分析人力資源管理中的現(xiàn)存問題，并構(gòu)建人力資源創(chuàng)新管理機制，有利于發(fā)揮激勵機制的正向作用，調(diào)動各類人員工作的積極性和主動性，從而實現(xiàn)教職工個人職業(yè)發(fā)展和學(xué)校綜合實力提升的“雙贏”，促進高校的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；人力資源管理；高等學(xué)校；激勵機制

中圖分類號：G647.23文獻標(biāo)識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０23）12 — ０145 — ０4

習(xí)近平總書記在黨的十九屆五中全會上指出：“建設(shè)人才強國是基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的遠景目標(biāo)之一。人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！痹谌缃駭?shù)字化、大鏈接、人工智能的背景下，人力資源管理進入了新時代。人力資源管理的核心要義就是激活人才［1］，為此，需要建立更為靈活、科學(xué)的人力管理機制，才能讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所、盡展其長。在新經(jīng)濟時代，人力資源管理面對知識與創(chuàng)新力量、組織發(fā)展與變革、信息網(wǎng)絡(luò)化等各種力量的沖擊和挑戰(zhàn)，逐漸從依賴低勞動力成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛咚刭|(zhì)人才，并將人才策略上升到組織戰(zhàn)略的高度，既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又有新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求。

當(dāng)前，我國的高等教育已經(jīng)步入了大眾化和可持續(xù)發(fā)展的階段，同時，也是高校全面深化體制改革的關(guān)鍵時期，人力資源管理體制的改革被提升到戰(zhàn)略重點的高度。其中，激勵機制是人力資源管理過程中的重要組成部分，直接關(guān)系著高校資源的合理配置和可持續(xù)發(fā)展［2］。中共中央頒發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見》中明確提出：“創(chuàng)新人才評價機制，優(yōu)化人才評價‘指揮棒作用；強化人才激勵機制，突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機制，柔性匯聚全球人才資源?！币虼?，針對當(dāng)前高校教職工工作低效率、低滿意度現(xiàn)狀，必須尋求一套科學(xué)有效的激勵機制，而爾茲伯格提出的“雙因素理論”為激勵機制的構(gòu)建和探索指明了方向，能更好地維持高校與教職工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提高教職工的資本價值，從而以人力資源管理機制的創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展來推動高校的創(chuàng)新發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級。

一、雙因素理論內(nèi)涵及啟示

激勵理論作為組織行為學(xué)與管理學(xué)中的重要概念，最早出現(xiàn)于二十世紀(jì)二三十年代，是指以人的多種需要作為激勵的出發(fā)點，通過有針對性的設(shè)置激勵目標(biāo)，最終達到激發(fā)人的工作積極性，并向目標(biāo)作出努力行為的目的（圖1）。

根據(jù)研究層面的不同，激勵理論包含內(nèi)容型（誘因和動機）、行為改造型（目標(biāo)）和過程型（行為）三種類型［3］。其中，雙因素理論屬于內(nèi)容型激勵理論，又稱“激勵－保健因素理論”，開始于20世紀(jì)50年代，最早是由美國心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）對匹茲堡地區(qū)工程師和會計人員進行大量觀察和調(diào)查所提出。該理論認為影響人們工作動機的因素主要可以歸結(jié)為兩類，如表1所示。

赫茨伯格認為激勵因素與保健因素彼此相互獨立，且以不同的方式影響員工的動機行為，其中，激勵因素的改善，往往會提升員工的滿意度，使得他們在工作中表現(xiàn)出較高的積極性和主動性。只有激勵因素，才能從根本上調(diào)動員工積極性；保健因素的改善，能為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，雖在一定程度上能消除員工對工作的不滿，但卻不能讓員工滿意［4］。

在人力資源管理過程中，雙因素理論的指導(dǎo)意義在于：首先，管理者唯有雙管齊下，才能充分調(diào)動員工工作的積極性與主動性，從而提高工作績效；其次，要重視保健因素，營造良好的工作氛圍和環(huán)境，以消除員工對工作上的不滿情緒；最后，應(yīng)更多地從激勵因素入手，多采取改善員工工作本身的激勵因素或盡可能地將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素［5］，滿足他們的多元化需求，增強他們的主人翁意識和責(zé)任感，促進他們自我價值的實現(xiàn)，這樣才能使員工更加積極主動地工作，比如薪酬待遇本身屬于保健因素，但如果將薪酬待遇與員工績效、員工晉升相掛鉤，使工資成為反映員工個人價值和工作績效的重要指標(biāo)時，那么，工資待遇在一定程度上就從保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，從而使得工資待遇的價值得以充分體現(xiàn)。

二、雙因素理論下激勵機制在高校人力資源管理中的核心價值

“激勵”一詞屬于心理學(xué)研究范疇，其本意是利用外界因素對個體的思想產(chǎn)生影響，從而使其產(chǎn)生積極心理和行為。激勵是人力資源管理過程中對增強員工創(chuàng)造性和積極性的有效之舉。高校人力資源管理一般是指對高校教職工及相關(guān)信息的管理［6］，對高校資源的優(yōu)化配置及教職工工作效率的提升有重要的意義。在雙因素理論指導(dǎo)下，高校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建，能在某一個特定的時間段提高教職工的工作積極性及工作效率，使得教職工內(nèi)心有動力，增強對工作的認同感，從而有效減少教職工思想的動搖，實現(xiàn)學(xué)校及個人雙贏。

（一）有利于增強教職工工作主動性

科學(xué)的激勵機制，兼顧了激勵因素與保健因素，同時采取差異化的措施，針對不同的教職工人群制定不同的激勵方案，如發(fā)放節(jié)假日福利、年終福利、提高薪酬等保健因素，可以改善教職工的生活，提高他們對生活質(zhì)量的滿意度；先進個人、優(yōu)秀教師、模范教師、教書育人楷模等表彰及榮譽等，可以提升教職工的自我價值和社會價值，使其對工作產(chǎn)生動力，并能很好地完成教書育人任務(wù)。這樣循環(huán)往復(fù)，教職工的工作積極性和主動性才能得以長遠保持。

（二）有利于增強高校凝聚力

公平、公正的激勵機制不僅能影響到教職工個體，也能夠影響教職工群體。當(dāng)一個人獲得了合理的激勵，他們在工作中就能展示出強勁的力量，漸漸地也會影響其他人，當(dāng)他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)而團結(jié)協(xié)作時，自然而然就形成了向上力與凝聚力。由此可見，激勵機制在增強高校教職工團結(jié)凝聚力中發(fā)揮著不可替代的作用。

（三）有利于提高高校吸引力

擁有高水平、高素質(zhì)的師資隊伍是高校提供核心競爭的主要動力之一，在人才的招攬過程中，在薪酬方面對人才加以鼓勵，為人才提供公平的機會和較大的發(fā)展空間，能在一定程度上避免人才跳槽、人才流失等現(xiàn)象的產(chǎn)生；讓人才在高校中享受到足夠的福利，能讓他們盡心盡力為教書育人工作服務(wù)，當(dāng)學(xué)校在他們的心中留下了好的口碑和印象時，一傳十、十傳百，高校的名聲在外，自然而然地能吸引大量的優(yōu)秀人才。因此，構(gòu)建科學(xué)的激勵機制有利于提高高校的吸引力［7］。

三、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

現(xiàn)階段，我國高校在人才激勵機制方面存在一系列問題，影響了廣大教職工積極性和主動性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)在以下幾個方面［8］：

（一）當(dāng)前的各項獎勵制度不盡合理

實際工作主要面臨以下問題：一方面，工資薪酬平均化問題日益凸顯。工資薪酬作為廣大教職工的主要收入來源，應(yīng)該體現(xiàn)在他們所作貢獻的差異上。對學(xué)校、社會及國家作出的貢獻越大，其工資薪酬應(yīng)越高，這樣才更利于調(diào)動教職工的工作積極性。但現(xiàn)階段高校教職工的工資薪酬受到相關(guān)制度的嚴(yán)格約束，可控范圍較小，導(dǎo)致不同層級教職工，尤其是教師、科研人員的工資薪酬無法拉開距離，在一定程度上影響了教職工的工作熱情；另一方面，激勵方式缺乏差異化的個性設(shè)置。不同工作崗位上的教職工對職業(yè)的認同感、獲得感不同，同時他們的薪酬待遇和工作付出也不盡相同，當(dāng)前，“一刀切”的激勵機制難以滿足不同崗位人員的激勵需求。

（二）過度重視物質(zhì)獎勵而忽視精神獎勵

影響人的行為動機因素十分復(fù)雜，當(dāng)前高校所構(gòu)建的人力資源管理激勵機制，主要是通過物質(zhì)獎勵、榮譽證書等外在形式，刺激人的欲望和工作積極性，而對于人的內(nèi)在動機缺乏足夠的重視。外部獎勵引發(fā)的是外在動機，外在動機使人趨同化，而內(nèi)在動機卻能促成人的多樣化。雙因素理論指導(dǎo)實踐，要同時兼顧激勵因素和保健因素中的激勵作用。心理學(xué)家愛德華和理查德利用自我決定論來解釋內(nèi)在動機的來源，當(dāng)人們做某件事能使自主需要（自主性）、勝任需要（工作能力）和歸屬需要（人際關(guān)系）得到滿足時，那么，他就比較容易孕育出做這件事的內(nèi)在動機。這也就意味著在沒有外部刺激的情況下，教職工在合適的環(huán)境下也能基于內(nèi)在動機而去自主從事崗位工作。目前，高校對教職工的獎勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩類，在人力資源激勵中，雖然物質(zhì)獎勵發(fā)揮著不可替代的作用，但精神獎勵依然不可忽視，適當(dāng)?shù)木癃剟?，可以激發(fā)教職工的榮譽感和內(nèi)在動力，激勵他們在工作崗位上積極參與、主動創(chuàng)造。目前，許多名譽獎勵往往伴隨著巨大的物質(zhì)獎勵，雖然提高了教職工的滿意度，但由此也引發(fā)了一些不正?，F(xiàn)象，如不少高校工資高、福利好，但教職工依然對學(xué)校抱怨連連，究其原因是精神獎勵的缺乏，導(dǎo)致他們無法對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，也缺乏情感寄托。美國經(jīng)濟學(xué)家羅伯特·奧曼說：“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募睢τ谒薪?jīng)濟體，最根本的問題都出在激勵機制上。”人力資源工作者要最大限度地激發(fā)員工的潛能，絕不能只重物質(zhì)獎勵而忽視隱性激勵。建立正確的激勵機制，精神激勵切不可偏廢。

（三）激勵評價體制存在突出問題

許多高校雖然制定了較為完備的激勵機制，但卻忽視了評價過程、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價程序，導(dǎo)致有的教職工實際業(yè)績與其所獲得的獎金、崗位等方面相背離，教職工干得好壞與其所獲得的激勵不成比例，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象較為普遍，例如在當(dāng)前普遍重視量化管理的情況下，學(xué)校對于教師績效評價主要依靠論文發(fā)表期刊的級別、發(fā)表數(shù)量等情況，而對于論文的質(zhì)量、創(chuàng)新性等方面則無法評價，重論文數(shù)量輕質(zhì)量問題突出，這也是造成當(dāng)前高校教師學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一。

四、雙因素理論下高校人力資源管理激勵機制構(gòu)建路徑

人力資源是高校可持續(xù)發(fā)展的一種重要力量，師資隊伍是學(xué)校開展教育教學(xué)、科學(xué)研究的人才力量和智力支持，是學(xué)生健康成長、全面成材的引路人，也是衡量高校實力的重要指標(biāo)。針對當(dāng)前高校人力資源管理激勵機制存在的問題，本文依據(jù)雙因素理論，把激勵因素與保健因素緊密結(jié)合起來，通過建立一套科學(xué)合理的人才激勵機制，提升人力資源管理效能，激發(fā)教職工工作積極性和主動性，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

（一）尊重崗位工作差異，完善分類分層激勵機制

雙因素理論認為，沒有普遍適用的激勵模式，對員工進行類別區(qū)分，對其實施差異化激勵，才能確保實現(xiàn)好的激勵效果。其中，薪酬激勵機制作為激勵機制中的重要組成部分，是影響人才工作滿意度的關(guān)鍵要素。因此，高校應(yīng)在尊重崗位工作差異的基礎(chǔ)上，根據(jù)教職工不同類型和層次的崗位，量身定制管理模式和激勵機制，完善績效工資管理等相關(guān)政策，尤其是對高層次人才實行協(xié)議工資制、年薪制、項目工資制、績效工資傾斜等薪酬激勵方式，讓高層次人才收入與創(chuàng)造的科學(xué)價值、經(jīng)濟價值、社會價值相匹配，通過薪酬激勵最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（二）注重物質(zhì)激勵，更要關(guān)注精神激勵

雙因素理論認為，滿足員工各種需求所引起的激勵程度和激勵效果是具有顯著差異的。其中，員工對于物質(zhì)的需求是必要的，沒有它會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，但即使是能在一定程度上獲得滿足，但它的作用往往是非常有限的，且難以持久。要充分調(diào)動員工的積極性和主動性，不僅要物質(zhì)上的激勵，而且還要對員工進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著時代的發(fā)展變化，這種內(nèi)在激勵的作用日益凸顯。一是平衡物質(zhì)激勵和精神激勵。在人力資源管理實踐中，應(yīng)明確物質(zhì)激勵和精神激勵的邊界，加大物質(zhì)激勵的同時，發(fā)揮精神激勵的作用，引導(dǎo)廣大教職工形成良好的教育價值觀，引導(dǎo)內(nèi)在追求；二是加強正向激勵，健全青年人才榮譽獎勵體系，有規(guī)劃、有層次、分類別地進行表彰，授予相應(yīng)榮譽。加強對優(yōu)秀青年人才典型事跡的宣傳，不斷增強青年人才的社會榮譽感和職業(yè)價值感；三是以人文激勵激發(fā)人才創(chuàng)新動力。針對不同崗位的優(yōu)秀人才，制定差異化的關(guān)懷政策，健全人文關(guān)懷機制，重視人才的工作價值取向，著力塑造其使命取向、職業(yè)取向，營造尊重人才、求同存異、共同成長的共融文化氛圍。

（三）改革創(chuàng)新考評機制，提供多維發(fā)展路徑

當(dāng)前，我國高校師資隊伍以專業(yè)技術(shù)崗教師為主，而職稱評定和相應(yīng)的科研課題、論文成果則成為教師的關(guān)注點。在數(shù)量考核指揮棒之下，部分教師壓力劇增，種種充數(shù)項目、湊數(shù)論文現(xiàn)象由此誕生。同時，過度的績效問責(zé)評價傷及教師自尊心和學(xué)術(shù)尊嚴(yán)，甚至是“問責(zé)失靈”?？荚u機制是薪酬激勵的重要參考依據(jù)。從“保健因素”的角度來看，降低不利因素對教師的影響，是提高其工作滿意度的有效途徑。從“激勵因素”的角度來看，改革創(chuàng)新考評機制，增強教師教書育人的教學(xué)主體作用，是激發(fā)教師工作積極性和主動性的重要抓手。

一方面構(gòu)建適應(yīng)高校教師成長的考評體系。早在2017年，教育部頒發(fā)的《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》就明確指出，要加強學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，全面提高教育質(zhì)量，強化教學(xué)的核心地位，鼓勵高校探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的教師教學(xué)激勵與評價機制。在此背景下，依靠教師教學(xué)評價制度創(chuàng)新，以協(xié)同、有效推進教師專業(yè)發(fā)展，強化高校教學(xué)的質(zhì)量保障，不僅很有必要而且適時。因此，在雙因素理論指導(dǎo)下，高校應(yīng)針對唯論文、唯“帽子”、唯學(xué)歷、唯獎項、唯項目等突出問題，在遵循“以德為先、教書育人，以人為本、創(chuàng)新機制、問題導(dǎo)向、精準(zhǔn)施策、分類實施、自主評價”原則的基礎(chǔ)上，突出教書育人實績，構(gòu)建符合高校教師成長規(guī)律和職業(yè)特點的“四維一體”考評新體系，充分調(diào)動廣大高校教師的積極性和創(chuàng)造性，讓教師具有獲得感和成就感，推動高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)，其中，“四維”是指“四體共評、四指互聯(lián)、四果共享、四數(shù)支撐”；“五體共評”是指學(xué)生、督導(dǎo)、同行和管理者四個教學(xué)評價主體共同參與評價；“五指互聯(lián)”是指將教書、育人、科研、服務(wù)等四項指標(biāo)融通互聯(lián)；“四果共享”是指在績效發(fā)放、崗位聘用、職稱評聘、評優(yōu)評先等方面考評結(jié)果實現(xiàn)共享，破解日常考核多頭重復(fù)考評難題；“四數(shù)支撐”是實現(xiàn)育人、科研、教學(xué)和服務(wù)數(shù)據(jù)全過程監(jiān)管，以數(shù)字化改革賦能教師考評改革。充分發(fā)揮教師考評的激勵效應(yīng)，提高教師的工作滿意度。

五、結(jié)語

每一個人都是社會上的一個獨立個體，一個成年人、一個職場人在工作生活當(dāng)中，都需要找到成就感，從而轉(zhuǎn)化為他對工作的認同感。雙因素理論啟示我們，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作上的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發(fā)展和晉升的機會。人力資源是組織持續(xù)發(fā)展的重要資源，對于高校而言，擁有高素質(zhì)、具備創(chuàng)新能力的知識型教職工隊伍，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也是衡量學(xué)校綜合教育水平的主要條件之一。高校應(yīng)科學(xué)合理使用激勵機制，開展個性化的物質(zhì)關(guān)懷、精神關(guān)懷和成長關(guān)懷，確?！氨＝∫蛩亍迸c“激勵因素”并駕齊驅(qū)，有利于提升高校各類人員的職業(yè)認同感和成就感，實現(xiàn)現(xiàn)有資源的合理配置和人力資源的高效管理，從而助推高校可持續(xù)發(fā)展。

〔參 考 文 獻〕

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［5］甄月陽，陳文強.高校人力資源管理信息系統(tǒng)滿意度研究——基于e-HRM量表與調(diào)查訪談樣本的分析［J］.中國高校科技，2021（12）：20-24.

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［8］王奕.高校人力資源管理中激勵和約束機制的建設(shè)方法［C］//中國市場學(xué)會.中國市場學(xué)會2020年全國代表大會會議論文集（卷一）.中國市場學(xué)會2020年全國代表大會會議論文集（卷一），2020：79-80.〔責(zé)任編輯：丁 冬〕