蕭 然，楊振芳

戰(zhàn)略管理從20 世紀60 年代開始運用于美國高校，取得了良好的成效。自20 世紀80 年代以來，戰(zhàn)略規(guī)劃開始在我國的大學(xué)內(nèi)流行。現(xiàn)今，戰(zhàn)略規(guī)劃對于我國的大學(xué)管理來說已不是個新鮮事物。甚至可以說，制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為我國高校的一項常規(guī)性工作［1］。但人們對于戰(zhàn)略規(guī)劃是否真的能有效促進大學(xué)的發(fā)展卻依然存疑。現(xiàn)實中也確實存在不少低效甚至無效的發(fā)展規(guī)劃，許多大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的效力并未因人們理想的期待而實現(xiàn)［2］。影響大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃有效性的因素有很多，其中，有學(xué)者就認為戰(zhàn)略執(zhí)行主體對戰(zhàn)略規(guī)劃的認同度與信任度不高是主要影響因素［3］。戰(zhàn)略目標(biāo)是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心要素之一［4］，其對大學(xué)的發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚人心、激發(fā)動機等作用。但是，已有的研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)的導(dǎo)向、凝聚人心、動機作用并不會必然發(fā)生。如果組織成員對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏認同，那么組織目標(biāo)就難以成為組織成員的導(dǎo)向，更無法調(diào)動成員的動機，戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置將毫無意義［5］213。然而，目前人們對大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃中的戰(zhàn)略目標(biāo)認同關(guān)注還不足，尚未充分認識戰(zhàn)略目標(biāo)認同對于戰(zhàn)略規(guī)劃成功與效能的價值。例如，陳廷柱與齊明明的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然高校教師對學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃一般效能的認同程度較高，但對具體效能的認同程度多處于中等水平，其中，認同度最低的三項是問題認同、目標(biāo)認同、策略認同［6］。

當(dāng)前是“十四五”時期的第一個五年，在國家提出“建設(shè)高質(zhì)量教育體系”以及我國高等教育進入普及化發(fā)展階段的背景下，我國高校迎來了戰(zhàn)略機遇疊加、發(fā)展布局優(yōu)化、管理模式創(chuàng)新、治理能力躍升的關(guān)鍵期［7］，主動作為并謀劃好“十四五”時期的發(fā)展對各大高校十分重要。習(xí)近平總書記強調(diào)：“規(guī)劃科學(xué)是最大的效益，規(guī)劃失誤是最大的浪費，規(guī)劃折騰是最大的忌諱?！保?］在新時期要保證與提升大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性，提升大學(xué)發(fā)展利益相關(guān)者對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的認同成為應(yīng)然之舉。

一、大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同的價值

目標(biāo)認同是學(xué)校利益相關(guān)者對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)達成共識并將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為個體目標(biāo)的集中體現(xiàn)，其不僅是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃成功的前提，還是將大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為集體行動的心理基礎(chǔ)，更是戰(zhàn)略規(guī)劃有效實施的動力源與意志保障。

1.大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同的內(nèi)涵

長期以來，“認同”一直是學(xué)者們關(guān)注的熱門議題，如國家認同、民族認同、社會認同、文化認同、組織認同等。戰(zhàn)略目標(biāo)認同可看成是組織認同的一種特殊形態(tài)，是認同理論在組織目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理中的應(yīng)用。王海認為，目標(biāo)認同指的是群體成員對群體目標(biāo)的贊成以及把個人目標(biāo)融合于群體目標(biāo)、變?nèi)后w目標(biāo)為個人目標(biāo)的過程［9］。從這個定義可知，目標(biāo)認同的本質(zhì)是群體目標(biāo)或他人目標(biāo)的內(nèi)化，反映的是群體目標(biāo)或他人目標(biāo)與個體目標(biāo)的關(guān)系?；诖耍P者認為大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同指的是大學(xué)發(fā)展的利益相關(guān)者對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的意識與認可。有了目標(biāo)認同，利益相關(guān)者會自覺地將個人戰(zhàn)略目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，變學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為個人戰(zhàn)略目標(biāo)，并下定決心努力實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)。“一致性”是目標(biāo)認同的核心要義，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同首先意味著利益相關(guān)主體要對大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)達成共識。戰(zhàn)略共識反映了大學(xué)發(fā)展的利益相關(guān)主體對學(xué)校戰(zhàn)略的準(zhǔn)確理解，以及對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略計劃一致性的認同。此外，認同理論的觀點認為，一種特定認同的顯要性程度是由一個人對某一角色的承諾程度決定的［10］?！俺兄Z”則反映的是個體所認同的角色意義在自我概念中的地位或程度［11］。某一特定認同的承諾程度越高，其顯要性水平就越高。因此，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同還蘊涵著大學(xué)發(fā)展的利益相關(guān)者對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種承諾。戰(zhàn)略承諾則反映了大學(xué)發(fā)展的利益相關(guān)主體愿意為學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)付諸行動，它會將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)橐环N自身的一種“誓言”。

2.戰(zhàn)略目標(biāo)認同對大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃成功的價值

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)認同是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃成功的前提條件。在戰(zhàn)略規(guī)劃中，確定什么樣的愿景、訂立什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)與制定什么樣的重大行動等，其實質(zhì)反映的是大學(xué)的價值選擇與追求。在當(dāng)今，幾乎每個大學(xué)都有多個學(xué)科、多個二級學(xué)院、多個行政職能機構(gòu)，大學(xué)的功能也不再只有人才培養(yǎng)，而是兼具科學(xué)研究、服務(wù)社會等多種功能，這使得大學(xué)不可避免地存在多個利益團體，存在不同的價值追求，例如知識價值、經(jīng)濟價值、行政價值等。并且，這些價值追求之間往往會存在著相互沖突，即不同利益群體間的矛盾會貫穿整個辦學(xué)過程［12］2。大學(xué)的資源是有限的，不可能同時滿足或者同等滿足所有利益團體的利益訴求，因此必須做出選擇。換而言之，戰(zhàn)略規(guī)劃首先就是一種選擇，而選擇就會不可避免地導(dǎo)致某些部門、機構(gòu)、學(xué)科、群體、個體的發(fā)展訴求得不到滿足。目標(biāo)認同意味著學(xué)校師生員工對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)達成共識，認識到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的價值追求與自身需求或價值追求間的一致性，認識到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)對自身發(fā)展的意義所在，從思想和心理上接受與認可學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)納入有關(guān)個體自我發(fā)展的認知結(jié)構(gòu)中來，自覺將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱膽?zhàn)略目標(biāo)。唯有形成共識，才能方向一致，才能形成發(fā)展合力，減少整個規(guī)劃過程中的阻力，促使大學(xué)內(nèi)部各組織、各群體為共同的目標(biāo)團結(jié)奮斗?？梢?，大學(xué)發(fā)展的利益相關(guān)者，尤其是學(xué)校師生員工對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)形成認同是戰(zhàn)略規(guī)劃成功的前提條件。

此外，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)包含內(nèi)外部環(huán)境和動態(tài)過程。已有研究關(guān)于大學(xué)戰(zhàn)略管理的定義認為大學(xué)戰(zhàn)略管理是基于內(nèi)外部環(huán)境，為了完成學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評估與控制而進行的一個完整的動態(tài)管理過程。因此，內(nèi)外部環(huán)境和動態(tài)過程決定了大學(xué)戰(zhàn)略管理需要目標(biāo)導(dǎo)向的模式，間接強調(diào)了大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認可的重要性。

（2）戰(zhàn)略目標(biāo)認同將大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為集體行動。大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實不是一個人的事情，不是某個領(lǐng)導(dǎo)的事情，也不是某個部門的事情，而是學(xué)校全體人員共同的事情。將大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為集體行動是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃背后的實質(zhì)［13］。集體行動不僅是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在要求，更是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的本真面貌［14］。大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃如果不能轉(zhuǎn)化為學(xué)校全體師生員工的集體行動，那再好的規(guī)劃也只是“空中樓閣”“紙上談兵”［15］。大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)要有效實現(xiàn)需要分解為各個部門目標(biāo)、學(xué)院目標(biāo)、團隊目標(biāo)與個體目標(biāo)，也需要將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為與學(xué)校全體師生員工密切相關(guān)的目標(biāo)體系。當(dāng)目標(biāo)體系中的目標(biāo)逐層實現(xiàn)時，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)才可能實現(xiàn)。換言之，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達成需要以學(xué)校全體師生員工共同達成一個個與戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的細小目標(biāo)為基礎(chǔ)，需要將實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)由個體行為轉(zhuǎn)變?yōu)榧w行為。然而，在一個群體中，由于每個人在經(jīng)歷、學(xué)識、價值觀、年齡、職位、性格、偏好、個人利益等眾多方面存在著差異，個人追求的個體目標(biāo)就必然會存在差異，并且可能會與群體目標(biāo)相沖突。要實現(xiàn)群體目標(biāo)，就必然需要群體成員將群體目標(biāo)內(nèi)化為個體目標(biāo)，自覺地將群體目標(biāo)融入自身的戰(zhàn)略目標(biāo)中，將群體目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱膽?zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)認同則是群體目標(biāo)與個體目標(biāo)間的粘合劑。因為目標(biāo)認同的本質(zhì)是群體目標(biāo)的成員目標(biāo)內(nèi)化，這種內(nèi)化意味著成員會將群體目標(biāo)作為自己目標(biāo)的一部分，將群體目標(biāo)納入自己的戰(zhàn)略目標(biāo)體系。當(dāng)學(xué)校全體師生員工對學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)形成認同時，就意味著將該大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一種集體行動。

同時，大學(xué)戰(zhàn)略管理在內(nèi)外部環(huán)境相互作用的基礎(chǔ)上是動態(tài)變化的，即，大學(xué)戰(zhàn)略管理需隨內(nèi)外部環(huán)境的改變而不斷調(diào)整。眾所周知，大學(xué)的組織文化要求它在戰(zhàn)略管理過程中兼顧公益性、學(xué)術(shù)性及其他大學(xué)理念的特質(zhì)，因此，學(xué)校全體師生員工對于大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的認可一方面來自學(xué)術(shù)質(zhì)量提升，另一方面還來自大學(xué)的內(nèi)在傳統(tǒng)價值觀念的延伸。

（3）戰(zhàn)略目標(biāo)認同是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃有效實施的動力源與意志保障。戰(zhàn)略目標(biāo)認同還意味著學(xué)校全體師生員工對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的承諾，意味著全體人員愿意為戰(zhàn)略目標(biāo)的達成投入時間、精力與資源。學(xué)校全體人員的共同投入無疑是大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的最堅實基礎(chǔ)?？梢?，目標(biāo)認同能夠為學(xué)校全體人員執(zhí)行與落實大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃提供動力源。此外，已有研究表明，個體的目標(biāo)承諾越強，其下定決心持續(xù)努力達成既定目標(biāo)的可能性就越大［16］?？梢?，學(xué)校全體師生員工對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的認同還意味著對制定好的戰(zhàn)略規(guī)劃的堅守，使得規(guī)劃方案不會因為領(lǐng)導(dǎo)的人事變動或其他變動而擱置或改變甚至放棄，從而保持學(xué)校發(fā)展的持續(xù)性。這種承諾也會使得學(xué)校全體人員不會因為在執(zhí)行規(guī)劃方案中遇到挫折與困境就降低目標(biāo)要求或者終止規(guī)劃方案，而是堅持行動，確保目標(biāo)的達成。綜合可見，戰(zhàn)略目標(biāo)認同不僅能為大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施準(zhǔn)備適宜的心理環(huán)境，更能為大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施提供動力源與意志保障。

二、大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同形成遇到的障礙

雖然戰(zhàn)略目標(biāo)認同對大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的成功至關(guān)重要，但現(xiàn)實中大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同的實現(xiàn)卻遭遇諸多障礙。這些障礙既涉及戰(zhàn)略目標(biāo)本身，也涉及目標(biāo)設(shè)置的過程，還涉及目標(biāo)實現(xiàn)的評價。

1.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性欠缺

目標(biāo)導(dǎo)向理論是一種在大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃編制中用來作為學(xué)校發(fā)展整體設(shè)計依據(jù)的理論。根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向理論的觀點，確定符合大學(xué)發(fā)展要求的目標(biāo)是編制大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵之一，如果所提出的戰(zhàn)略目標(biāo)與大學(xué)發(fā)展要求不相符，那么其是不足以成為學(xué)校發(fā)展導(dǎo)向的［12］2。在現(xiàn)實中，不少學(xué)校設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)存在科學(xué)性不足的問題，要么模糊不清、泛化雷同，要么不切實際難以實現(xiàn)。有學(xué)者指出，我國有部分高校在確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)時，不管自身實際條件如何，均將戰(zhàn)略目標(biāo)定位為“一流”，而對這個“一流”的具體內(nèi)涵又不做闡述，目標(biāo)定位過高不切實際［17］；還有學(xué)者指出，有不少高校在制定中長期規(guī)劃時不進行目標(biāo)分解，使得規(guī)劃實施過程模糊，缺乏可操作性［18］。

此外，大學(xué)作為社會的子系統(tǒng)，其戰(zhàn)略目標(biāo)必定與其他子系統(tǒng)以及社會這個母系統(tǒng)息息相關(guān)。加之事物都是動態(tài)發(fā)展變化的，因此，大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃是存在不可測因素的。這些都導(dǎo)致學(xué)校制定的戰(zhàn)略目標(biāo)很難詳盡而周全地顧慮到環(huán)境的變化。況且，多數(shù)高校目前的戰(zhàn)略目標(biāo)制定仍受政策性驅(qū)動的影響。所以，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置時應(yīng)關(guān)注過程因素，及時跟進反饋信息并作出適時調(diào)整。

2.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置過程全員參與有限、溝通不足

現(xiàn)今的大學(xué)是一個由多元利益主體構(gòu)成的組織，因此，大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的編制與實施不可避免地面臨包括政府、教師、學(xué)生、家長、行業(yè)團體等多個利益群體的挑戰(zhàn)。要有效應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，大學(xué)在設(shè)置學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)時就必須要確保有充分的溝通、確保全員參與。大學(xué)的發(fā)展從來就不是某個人、某幾個人或某個部門的事情，而是全校師生員工共同的事情。在制定、執(zhí)行與評估大學(xué)發(fā)展規(guī)劃中，他們不是旁觀者，也不是被動的接受者，而應(yīng)該是大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃全過程的主體，是積極主動的參與者［12］2。

然而，在現(xiàn)實中卻有不少高校在編制戰(zhàn)略規(guī)劃時，只是組織發(fā)展規(guī)劃處或是一些文筆比較好的工作人員，按照學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的指示與安排，借長期練就的閉門造車的功夫，“編撰”出文采飛揚的規(guī)劃文本［19］9。即使有一些高校在編制戰(zhàn)略規(guī)劃時注意了參與成員的多元化組成，但總體來看戰(zhàn)略規(guī)劃仍然只是學(xué)校少數(shù)人想法的體現(xiàn)，規(guī)劃工作實際上仍是“規(guī)劃部門的事”［12］10。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不清楚本校戰(zhàn)略規(guī)劃管理的思想與理念的師生多達95%，對學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃管理的組織機構(gòu)不了解的師生達76%，對學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃管理的文件、制度不明白的師生達75%，對自己在學(xué)校實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的作用沒認識的師生也高達75%［20］。

3.戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的激勵機制不健全

健全的激勵機制是保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的決定性因素之一［19］69。理想的狀況是要實現(xiàn)激勵相容，即個體被激勵努力完成任務(wù)、實現(xiàn)個體戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，達成組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，在現(xiàn)實中，不少高校在設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)時并沒有設(shè)計相應(yīng)的激勵機制以促進學(xué)校的全體師生員工努力實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實施戰(zhàn)略規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)分解不清、責(zé)任不明，干多干少、干好干壞一個樣，獎懲制度不明；各職能部門、二級學(xué)院與個人雖努力工作，但付出與學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)不相關(guān)等問題普遍存在。此外，高校普遍缺乏對大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行情況的評估。即使有評估，也普遍沒有將績效評價與激勵機制結(jié)合起來。例如，侯新兵通過對C 大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行狀況進行案例分析發(fā)現(xiàn)，C 大學(xué)盡管對戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況有評價，但卻沒有獎懲，仍然是干多干少一個樣、干好干壞一個樣［21］。

三、提升大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同度的路徑

1.大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同形成的條件

大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)是如何內(nèi)化為學(xué)校全體師生員工的個體目標(biāo)的呢？美國心理學(xué)家弗魯姆（Victor H.Vroom）的期望理論認為，對員工的激勵力取決于員工對行為結(jié)果的價值評價和其所對應(yīng)的期望值的乘積。其中期望值指的是個體基于已有經(jīng)驗判斷自己達成某種目標(biāo)的可能性，即達成目標(biāo)的概率，效價則指的是所能達到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值［22］。以期望理論為基礎(chǔ)，霍倫貝克（Hollenbeck）與克萊茵（Klein）的研究發(fā)現(xiàn)，個體對目標(biāo)達成的期望與目標(biāo)達成的吸引力都是影響個體目標(biāo)承諾的關(guān)鍵變量［5］。綜合上述研究成果，要使群體目標(biāo)成為個體所追求的目標(biāo)，需要至少滿足以下兩個條件：一是群體目標(biāo)的達成是有助滿足個體需要的，二是群體目標(biāo)是個體通過努力可以達成的。基于上述分析，大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)要獲得學(xué)校師生員工的認同至少需要滿足以下三個條件：

一是大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與學(xué)校全體師生員工的個體需要與價值追求存在契合點，這是目標(biāo)認同形成的前提。換言之，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)與個體目標(biāo)間應(yīng)該要有存在一致性的可能。只有當(dāng)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)對個體目標(biāo)有刺激作用的時候，個體目標(biāo)才可能與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致。也即是說，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該要能反映出學(xué)校不同部門、學(xué)院、群體、個體的需要，學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)該是能夠滿足學(xué)院、個體等某部分發(fā)展需要的。需要注意的是，大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同與其學(xué)校的歷史淵源與學(xué)校文化同樣密不可分。每個學(xué)校都有自己獨有的發(fā)展歷程，而且不同的發(fā)展階段對應(yīng)著不同的發(fā)展任務(wù)，體現(xiàn)出不同的發(fā)展特征，其發(fā)展規(guī)劃的方法與訴求也不同。為提高有效性，體現(xiàn)特色，大學(xué)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時應(yīng)注重研究學(xué)校自身的歷史，從發(fā)展軌跡中尋找規(guī)劃靈感，從而有效提升學(xué)校師生員工的目標(biāo)認同感。

二是所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)及其目標(biāo)體系應(yīng)該是科學(xué)的。這里的“科學(xué)”指的是戰(zhàn)略目標(biāo)的難度是合適的、目標(biāo)是明確的、目標(biāo)通過努力是可以達成的。雖然大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)是針對學(xué)校未來較長遠一個時期發(fā)展所制定的，但這一目標(biāo)應(yīng)該是在充分分析學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上制定的，對學(xué)校而言是通過努力可以達成的，而不是可望不可及的。同樣，由戰(zhàn)略目標(biāo)所分解出來的階段性目標(biāo)、部門目標(biāo)、學(xué)院目標(biāo)、團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)等也應(yīng)該是通過努力可以實現(xiàn)的。如果個體認為所制定的目標(biāo)是不可能實現(xiàn)的，即使目標(biāo)實現(xiàn)能帶來積極的、個體所需要的結(jié)果，個體也不可能為這一目標(biāo)付出行動，就更不可能對目標(biāo)形成認同了。此外，所設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)及其目標(biāo)體系還應(yīng)該是明確的，而不是模糊不清的。只有明確的目標(biāo)，個體才知道要付出什么樣的努力才有可能實現(xiàn)目標(biāo)，大學(xué)這個組織才能更好地對其進行評估。但要注意的是，目標(biāo)的明確性不是說目標(biāo)是沒有調(diào)整空間的，目標(biāo)的明確性和目標(biāo)的彈性不是對立的。大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該是明確的，同時也應(yīng)該具有一定的彈性，以面對不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。

三是個體應(yīng)具備實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。也即是說，對于學(xué)校制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，于目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的個體、群體而言應(yīng)該是具有效能感的，他們認為自己是有能力去實現(xiàn)這一目標(biāo)的。因為，個體只有在相信自己有能力去完成某一事件時才可能付出行動。已有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感不僅決定著人們對活動的選擇及對該活動的堅持性，還影響著人們在活動進程中遇到困難時的態(tài)度，此外還影響著人們新行為的獲得和習(xí)得行為的表現(xiàn)以及人們在活動時的情緒［23］。如果大學(xué)全體師生員工對學(xué)校制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是缺乏信心的，認為是沒有能力去完成的，那么戰(zhàn)略目標(biāo)就難以成為學(xué)校全體師生員工追求的目標(biāo)。

3.提升大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同度的路徑

在現(xiàn)實中，由于學(xué)校各成員在經(jīng)歷、學(xué)識、價值觀、年齡、職位、性格、偏好、個人利益等眾多方面存在著差異，要取得學(xué)校全體師生員工對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的認同不是易事。基于目標(biāo)認同形成條件的分析以及大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)認同遇到的障礙，本研究認為可以通過以下幾條路徑促使學(xué)校全體師生員工對學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)形成認同。

（1）提升戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性主要體現(xiàn)在所設(shè)置的目標(biāo)是明確且可行的。要增加學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的明確性，首先需要明確學(xué)校發(fā)展的定位。如果學(xué)校的發(fā)展定位不清晰或者沒有定位，那學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)就不可能是清晰明確的，因為戰(zhàn)略目標(biāo)是發(fā)展定位的具體體現(xiàn)。要明確學(xué)校的發(fā)展定位，則需要對學(xué)校的特色、核心競爭力以及外部環(huán)境進行充分的分析，而不是憑學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的“拍腦袋辦事”。其次，在編制學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃時，需要對戰(zhàn)略目標(biāo)進行定量或定性的具體描述，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，構(gòu)建戰(zhàn)略目標(biāo)的目標(biāo)體系與目標(biāo)鏈，按照時間階段將整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為更為具體的階段目標(biāo)并制定目標(biāo)的控制指標(biāo)。最后，要增強戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性，還需要對學(xué)校發(fā)展的外部環(huán)境以及自身的條件進行充分分析，在充分收集信息與論證的基礎(chǔ)上設(shè)置學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是好高騖遠，不管自身實際。

（2）全員、全過程參與。邵春霞等的研究發(fā)現(xiàn)，公民參與社會政治活動越多，其政治認同就越強［24］；周小李等的研究則發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)政治參與越積極，其政治認同度越高［25］；王菁的研究則發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生微博政治參與能有效促進大學(xué)生認知自身的政治態(tài)度，呈現(xiàn)自我的政治觀點，從而增強國家認同［26］。全員參與法是一種常用的編制大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃方法。這種方法要求大學(xué)在編制戰(zhàn)略規(guī)劃時，將全校師生員工作為主體，創(chuàng)造各種條件，采取各種方式，使師生員工能夠參與到規(guī)劃中來，廣泛聽取全校師生員工的意見，使戰(zhàn)略規(guī)劃編制成為一個集思廣益、建立共識的過程［12］9。有研究表明，高校教師在戰(zhàn)略規(guī)劃制定中的參與越高，戰(zhàn)略規(guī)劃認同度均值得分越高［27］。讓全校師生員工參與到大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的各個環(huán)節(jié)，不僅能讓師生員工感知到學(xué)校對他們的尊重，激發(fā)他們的主體意識與能動性，讓全體師生員工為學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻自己的思想與力量，還有助于讓學(xué)校了解師生們的意愿與需要，增強戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)性與可行性。發(fā)展規(guī)劃只有擁有良好的群眾基礎(chǔ)，在后期推廣、實踐中才能得到最廣泛的支持。

（3）加強大學(xué)內(nèi)部各單位間的溝通與交流。李永周等的研究表明，積極溝通氛圍對組織認同具有顯著的正向影響［28］。大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃的編制與執(zhí)行過程，在很大程度上是一種溝通交流的過程。規(guī)劃制定者只有有效地了解學(xué)校各級各類人員、各級部門的發(fā)展需求，所制定的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案才能反映出師生員工的心理需要；只有了解師生員工對學(xué)校制定的發(fā)展愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、行動計劃的真實想法，才能有效把握師生員工的心理動態(tài)；學(xué)校師生員工只有充分地了解、理解大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃對大學(xué)發(fā)展、對自身發(fā)展的意義，才有可能將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為個體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（4）構(gòu)建以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的激勵體系。當(dāng)個體目標(biāo)與群體目標(biāo)不一致時，該如何使之產(chǎn)生一致性，形成認同呢？有學(xué)者認為，在這種情況下，需要組織提供足夠的刺激，讓個體目標(biāo)屈服于組織目標(biāo)，進而達成個體目標(biāo)與群體目標(biāo)間的一致性。這里的刺激可定義為“誘因”或“一般性報酬”［29］。也即是說，組織可以通過提供一定的刺激，如獎賞、薪酬、晉升、工作成就等來換取個體對組織目標(biāo)的認同。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個體戰(zhàn)略目標(biāo)間不一致的情況也是時刻存在的，因此，學(xué)?？梢酝ㄟ^提供一定的刺激，如物質(zhì)獎勵、精神獎勵、良好的學(xué)術(shù)氛圍、發(fā)展機會、晉升等來換取師生員工對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的認同。換言之，學(xué)?？梢酝ㄟ^構(gòu)建契合師生需要的激勵體系，來促進學(xué)校全體師生員工對大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的認同。