郭勝男

（株洲市中心醫(yī)院）

隨著人們健康意識(shí)的提升，對(duì)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設(shè)更為重視，該背景下需要醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理，其中人力資源管理就是重點(diǎn)工作之一。如今的公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，而根本上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的質(zhì)量對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)院文化建設(shè)都有重要影響，然而部分公立醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中存在管理不到位的問(wèn)題，由此影響了公立醫(yī)院的健康發(fā)展?，F(xiàn)代化醫(yī)院需要切實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，這樣才能提升各科室管理質(zhì)量，全面提升醫(yī)院診療水平，以下進(jìn)行相關(guān)分析。

一、管理心理學(xué)與人力資源管理內(nèi)涵

（一）管理心理學(xué)內(nèi)涵

管理心理學(xué)也被稱為工業(yè)與組織心理學(xué)，主要的是研究組織管理活動(dòng)下人們的行為規(guī)律以及潛在心理機(jī)制，通過(guò)科學(xué)方法改進(jìn)管理工作并提升工作效率的學(xué)科。管理心理學(xué)是心理學(xué)的一部分，隨著管理心理學(xué)理論逐漸完善和應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，已經(jīng)逐漸發(fā)展成為獨(dú)立學(xué)科，在醫(yī)療、教育、生產(chǎn)等諸多領(lǐng)域當(dāng)中扮演重要角色[1]。

（二）人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理就是基于以人為本和經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，通過(guò)招聘培訓(xùn)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外人力資源加以利用，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展最大化的管理工作[2]。加強(qiáng)人力資源管理能夠滿足當(dāng)前和今后的發(fā)展需求，在人力資源管理過(guò)程中需要預(yù)測(cè)人力資源需求并合理制定人員需求計(jì)劃，進(jìn)行人員招聘并加以組織，之后考核績(jī)效、支付報(bào)酬，然后加以激勵(lì)再根據(jù)個(gè)人和組織的需求加以開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到最佳組織績(jī)效的目標(biāo)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

把管理心理學(xué)用于公立醫(yī)院人力資源管理有助于聘用優(yōu)秀人才并提升人才管理質(zhì)量，主要體現(xiàn)在進(jìn)行醫(yī)務(wù)工作人員的管理，并且在人員招聘過(guò)程中掌握心理狀況，促進(jìn)醫(yī)院和聘用人員之間的溝通，激發(fā)員工的工作熱情，之后合理進(jìn)行人員配置，最終促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，不過(guò)現(xiàn)階段公立醫(yī)院在人力資源管理中還存在以下問(wèn)題：

（一）對(duì)人資管理職能不重視

在學(xué)術(shù)界主要把人力資源管理劃分為人資規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬和福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，然而部分公立醫(yī)院人資部門(mén)將重點(diǎn)放在招聘人員配置和績(jī)效考核方面，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)以及人資規(guī)劃，在人員配置方面部分公立醫(yī)院人資部門(mén)權(quán)限不足[3]。

（二）對(duì)醫(yī)護(hù)人員心理問(wèn)題不夠重視

個(gè)人心理狀態(tài)和生產(chǎn)積極性關(guān)系密切，如果員工未能在心理上認(rèn)同醫(yī)院文化，對(duì)工作重視不足，或者不滿意當(dāng)前薪資制度都會(huì)影響工作效率。醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員形成雇傭關(guān)系，在合理提供薪資的同時(shí)也需要重視醫(yī)護(hù)人員的心理建設(shè)，如果雙方缺乏溝通將難以掌握醫(yī)護(hù)人員心理狀態(tài)，并可能導(dǎo)致人才流失。

（三）人才聘用存在問(wèn)題

公立醫(yī)院直接接受政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，需要重視自身調(diào)控作用，然而受到政府編制影響，在人才引進(jìn)方面存在一定難度，影響了成人才引進(jìn)。再如公立醫(yī)院在人才引進(jìn)方面未能應(yīng)用管理心理學(xué)知識(shí)深入分析崗位需求，分析不夠全面，比如只重視技術(shù)層面未能考核職業(yè)道德、配合意識(shí)，或者未能分析醫(yī)護(hù)人員工作情況，都會(huì)影響工作積極性，由此導(dǎo)致后續(xù)工作存在不同問(wèn)題[4]。

（四）人員管理不到位

公立醫(yī)院未能深入研究人力資源管理理論并合理進(jìn)行人員安排，在人員培訓(xùn)的過(guò)程中存在隨意性和盲目性，沒(méi)有結(jié)合員工的生涯規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)工作效果不佳，并且在培訓(xùn)的過(guò)程中集中在既有的理論和知識(shí)，缺乏健康咨詢與心理健康培訓(xùn)，容易導(dǎo)致員工工作熱情下降、工作效率偏低、服務(wù)質(zhì)量不高，并容易引發(fā)醫(yī)患糾紛。

（五）激勵(lì)機(jī)制不完善

公立醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中需要將制度管理和激勵(lì)措施相結(jié)合，然而現(xiàn)階段部分公立醫(yī)院主要依賴制度管理，并且激勵(lì)措施未能處理好個(gè)人和集體的關(guān)系，存在科室之間獎(jiǎng)金分配不合理的情況。從激勵(lì)的形式上看主要以物質(zhì)為載體，而績(jī)效激勵(lì)內(nèi)容較少。部分公立醫(yī)院在激勵(lì)措施落實(shí)過(guò)程中也沒(méi)有考慮公平、公正問(wèn)題，導(dǎo)致員工缺乏依靠自身能力獲取激勵(lì)的意識(shí)，難以形成良好的激勵(lì)氛圍。此外，在考核方面未能結(jié)合患者的評(píng)價(jià)，所制定的激勵(lì)措施未能在科室與部門(mén)之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員工作熱情下降[5]。

（六）績(jī)效考核存在問(wèn)題

在醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中需要對(duì)績(jī)效考核工作重視起來(lái)，然而部分醫(yī)院的考核系統(tǒng)不完善，缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)，比如在考核的過(guò)程中主要是年度考核，多數(shù)采取主觀評(píng)價(jià)的方法，并且考核的結(jié)果只是在薪資中體現(xiàn)，后續(xù)的考核結(jié)果未能公開(kāi)，缺乏激勵(lì)作用。

三、如何在管理心理學(xué)視角下開(kāi)展好公立醫(yī)院人力資源管理工作

新時(shí)期的公立醫(yī)院發(fā)展需要樹(shù)立以人為本的思想。在醫(yī)院發(fā)展與改革的過(guò)程中不能只依靠完善的規(guī)章制度，還需要借助員工良好的工作心態(tài)與良好的醫(yī)院文化氛圍，以上因素都關(guān)系著醫(yī)院的改革與發(fā)展，而管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)開(kāi)展期間人的行為規(guī)律和潛在心理機(jī)制的學(xué)科，將這一理論融合公立醫(yī)院人資管理工作可以大大提升工作效率[6]。

（一）重視人力資源管理工作開(kāi)展質(zhì)量

為了全面提升公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量需要管理層在思想上加以重視，全面分析社會(huì)大環(huán)境并結(jié)合管理心理學(xué)理論開(kāi)展各項(xiàng)工作。比如某公立醫(yī)院在具體工作中融入人本思想，然后合理制定管理措施，要求醫(yī)院管理層高度重視各科室人員的配置，并根據(jù)崗位員工的工作范圍以及職能確定組織框架，合理制定排班制度。與此同時(shí)，公立醫(yī)院管理層需要具有管理意識(shí)和管理熱情，在人力資源管理目標(biāo)設(shè)定期間以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情為出發(fā)點(diǎn)，并且暢通信息交流渠道，對(duì)各科室反饋的建議認(rèn)真聽(tīng)取，由此逐漸優(yōu)化管理模式。此外，醫(yī)院要制定完善的薪酬機(jī)制，而財(cái)政部門(mén)也需要加大資金投入力度，之后醫(yī)院合理進(jìn)行資金配置，滿足于薪資發(fā)放、醫(yī)療設(shè)備維護(hù)，并且定期組織文體活動(dòng)，在資金保障下豐富醫(yī)護(hù)人員精神文化，得到物質(zhì)與精神層面的滿足[7]。

（二）建立健全人才引進(jìn)體系

新時(shí)期需要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源的人才聘用模式加以優(yōu)化，充分考慮錄用人員的勝任能力，以往公立醫(yī)院在人才聘用過(guò)程中主要考慮，按期到崗人員數(shù)量，建立勝任能力模型之后對(duì)人才引進(jìn)更加關(guān)注對(duì)醫(yī)院今后發(fā)展的影響，其中主要從醫(yī)療發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展兩個(gè)層面出發(fā)，由此優(yōu)化人才引進(jìn)體系，助力公立醫(yī)院健康發(fā)展。此外，需要借助勝任力素質(zhì)模式加以測(cè)試，其中要涵蓋人格分析、職業(yè)能力分析、適應(yīng)性分析，之后對(duì)高素質(zhì)人才進(jìn)行考核并進(jìn)行評(píng)分，通過(guò)全面測(cè)評(píng)提升人才引進(jìn)的合理性，助力公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（三）重視各部門(mén)人員培訓(xùn)

在管理心理學(xué)的視角下，公立醫(yī)院需要在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員成長(zhǎng)，而開(kāi)展培訓(xùn)工作是主要的途徑，在制定培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中需要分析崗位需求、員工學(xué)歷與專業(yè)水平，使其有良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的開(kāi)展。在管理心理學(xué)角度下需要對(duì)每一個(gè)員工的心理狀態(tài)與工作能力進(jìn)行分析，挖掘人才的潛力，實(shí)際管理中需要分析崗位信息、工作內(nèi)容、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德素質(zhì)，比如在人員的聘用過(guò)程中需要合理進(jìn)行人員安排，之后合理制定人員培訓(xùn)方案，進(jìn)而提升工作能力，激發(fā)工作熱情，整體上提升醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的工作效率。在人才選拔的過(guò)程中需要分析員工的勝任能力，對(duì)勝任能力產(chǎn)生影響的個(gè)體特征包括知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、人格特質(zhì)，通過(guò)勝任力模型可以高質(zhì)量的分析個(gè)體素質(zhì)，進(jìn)而提升人員的聘用質(zhì)量。在醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中勝任力模型是有效的工具，為合理配置人力資源與提升管理效能提供了新的技術(shù)方法。此外，需要針對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行情緒管理與職業(yè)心態(tài)培訓(xùn)。對(duì)于當(dāng)?shù)蒯t(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō)，識(shí)別情緒能力、調(diào)控情緒能力、理解情感能力、情感交流能力是必備的素質(zhì)，醫(yī)護(hù)人員服務(wù)對(duì)象與服務(wù)環(huán)境都有特殊性，醫(yī)護(hù)人員的情緒和心態(tài)都會(huì)對(duì)醫(yī)院的形象與組織績(jī)效產(chǎn)生影響，因此在員工培訓(xùn)的過(guò)程中需要塑造積極的形態(tài)與良好的心理素質(zhì)，這對(duì)建立和諧的醫(yī)患關(guān)系具有積極作用[8]。

（四）分析各部門(mén)員工的心理需求

醫(yī)護(hù)人員由于職業(yè)環(huán)境具有特殊性，長(zhǎng)期處于高壓力的工作環(huán)境，職業(yè)壓力過(guò)大可帶來(lái)身心健康問(wèn)題，降低醫(yī)療工作質(zhì)量乃至影響整個(gè)醫(yī)院的工作績(jī)效。需要做好以下工作：其一，從公立醫(yī)院發(fā)展的角度講，需要對(duì)管理心理學(xué)的知識(shí)加以利用，分析醫(yī)護(hù)人員的心理狀況，并且在生活和工作等方面提供人文關(guān)懷，比如組織文藝晚會(huì)、職工運(yùn)動(dòng)會(huì)，進(jìn)而建立良好的醫(yī)院文化，促進(jìn)部門(mén)之間醫(yī)護(hù)人員的溝通，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同感。通過(guò)分析醫(yī)護(hù)人員的心理需求并且開(kāi)展相關(guān)心理工作有利于吸納優(yōu)秀人才，進(jìn)而壯大醫(yī)院隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展；其二，需要結(jié)合員工的實(shí)際需求建立激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院是高素質(zhì)人才集中的場(chǎng)所，需要根據(jù)不同層次員工的實(shí)際需求從情感、物質(zhì)、制度、環(huán)境等方面制定激勵(lì)措施，比如制定員工保障體系，讓員工對(duì)醫(yī)院具有認(rèn)同感，營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)和尊重勞動(dòng)的良好氛圍，提供施展才能與發(fā)展的平臺(tái)，建立良好的醫(yī)院發(fā)展文化；其三，利用員工援助計(jì)劃，進(jìn)而對(duì)員工及其直系親屬進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，進(jìn)而解決醫(yī)護(hù)人員各種家庭成員的心理問(wèn)題和行為問(wèn)題，在實(shí)際工作中需要進(jìn)行心理狀況調(diào)查與職業(yè)健康心理宣傳，加強(qiáng)職業(yè)診斷和心理健康評(píng)估，讓醫(yī)護(hù)人員更加專注的投入到工作中。

（五）制定完善的人力資源管理制度

部分醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量多、科室多，而醫(yī)護(hù)人員面對(duì)的工作量較大，面對(duì)身心壓力需要完善的制度進(jìn)行約束與引導(dǎo)。現(xiàn)階段公立醫(yī)院高度重視自身內(nèi)部管理工作，而人力資源管理工作則是重點(diǎn)，需要基于管理心理學(xué)思想對(duì)現(xiàn)有管理制度加以優(yōu)化，從醫(yī)護(hù)人員的利益出發(fā)，解決發(fā)展中存在的各種問(wèn)題。與此同時(shí)，從管理心理學(xué)的角度講，公立醫(yī)院要想開(kāi)展好人力資源管理工作在制度中融入醫(yī)院文化，進(jìn)而讓管理制度更加合理、規(guī)范，其中要包括激勵(lì)機(jī)制，也要明確懲罰措施。此外，醫(yī)院制定的管理制度需要嚴(yán)格落實(shí)，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃與人員配置要求加以優(yōu)化。某公立醫(yī)院近年來(lái)逐漸完善管理制度，并且切實(shí)分析醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際訴求，為其提供良好的工作環(huán)境，使其付出之后得到回報(bào)，并且該醫(yī)院將勞動(dòng)合同中的內(nèi)容加以落實(shí)，為員工繳納保險(xiǎn)，提供住房補(bǔ)貼，讓醫(yī)護(hù)人員工作更加安心[9]。

（六）制定科學(xué)的激勵(lì)措施

隨著新醫(yī)療改革政策的推進(jìn)，要求醫(yī)院打造完善的醫(yī)療體系，由此實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，而關(guān)鍵在于開(kāi)展好人力資源管理工作。在醫(yī)院的發(fā)展中需要確保高素質(zhì)人才數(shù)量充足，由此推動(dòng)醫(yī)院結(jié)構(gòu)優(yōu)化。因此醫(yī)院需要積極吸納高素質(zhì)人才為其提供良好工作環(huán)境，同時(shí)需要完善人資管理體系以及薪酬激勵(lì)制度，讓激勵(lì)措施和人性化考核相結(jié)合，某公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)對(duì)員工激勵(lì)工作開(kāi)展高度重視，具體如下：一方面，對(duì)日常工作表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員以及科室提供精神獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分考慮醫(yī)護(hù)人員的精神訴求，由此在科室內(nèi)部以及醫(yī)院內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；另一方面，根據(jù)行業(yè)發(fā)展以及地區(qū)薪資水平進(jìn)行薪資待遇合理設(shè)定，同時(shí)充分考慮醫(yī)護(hù)人員的日常生活需求，為其提供良好的工作環(huán)境。此外，該公立醫(yī)院積極革新管理思想與激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)措施實(shí)施前參考各個(gè)部門(mén)與科室的意見(jiàn)，之后將激勵(lì)措施納入管理制度，這樣的處理方法得到員工的好評(píng)，工作也更有干勁，其中主要的激勵(lì)措施包括員工獎(jiǎng)金、節(jié)日禮品、榮譽(yù)證書(shū)、增加假期等。

（七）完善績(jī)效考核體系

公立醫(yī)院需要建立完善的人資績(jī)效考核模式，以往醫(yī)院管理層更加重視計(jì)劃制定考核方案以及后續(xù)反饋，不過(guò)缺乏過(guò)程監(jiān)控。事實(shí)上通過(guò)過(guò)程監(jiān)控有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題，所以需要完善績(jī)效考核體系，做好培訓(xùn)工作之后公立醫(yī)院需要定期檢測(cè)醫(yī)護(hù)人員的理論水平與操作能力，進(jìn)而避免醫(yī)護(hù)人員思想懈怠。主要措施如下：其一，在人員管理的過(guò)程中需要結(jié)合不同崗位的人員制定不同的考核方案，并且保證考核的數(shù)據(jù)真實(shí)，再通過(guò)數(shù)據(jù)找出人力資源管理中存在的問(wèn)題，細(xì)化改進(jìn)方案；其二，醫(yī)院需要重視醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，制定出公平的考核工具，讓醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核在工資評(píng)定中占有較大比重，并結(jié)合員工崗位、工作職責(zé)、患者滿意度量化加以考核，由此得到更加公平公正的考核結(jié)果；其三，公立醫(yī)院具有公益性特征，其目標(biāo)以服務(wù)社會(huì)為出發(fā)點(diǎn)，所以在制定績(jī)效考核體系過(guò)程中也需要關(guān)注醫(yī)護(hù)人員任務(wù)完成情況。需要說(shuō)明的是，在考核的過(guò)程中必須堅(jiān)持公平和公正的原則，并且將考核結(jié)果公開(kāi)[10]。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在新醫(yī)改政策深入實(shí)施的今天，醫(yī)院需要全面加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)。現(xiàn)階段的主要措施為加強(qiáng)信息化建設(shè)、人力資源管理與財(cái)務(wù)管理，而人力資源管理還存在諸多不足，需要醫(yī)院的管理層在思想上重視起來(lái)，建立健全人才引進(jìn)體系，重視各部門(mén)人員培訓(xùn)，分析各部門(mén)員工的心理需求，制定完善的人力資源管理制度，制定科學(xué)的激勵(lì)措施。此外，需要完善績(jī)效考核體系，進(jìn)而通過(guò)多項(xiàng)舉措實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。