伏翠干

（常州大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院，江蘇 常州 213164）

高校思想政治工作關(guān)系高校培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰(shuí)培養(yǎng)人這個(gè)根本問(wèn)題[1]。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人，是大學(xué)生思想政治教育的重要力量。探索輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制、提升輔導(dǎo)員人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)高等教育事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展具有極其重要的意義。鑒于價(jià)值觀念多元、主體意識(shí)增強(qiáng)等學(xué)生主體特征現(xiàn)狀和德育外界環(huán)境的變化，輔導(dǎo)員工作當(dāng)前面臨著新的挑戰(zhàn)與要求，尤其是如何在當(dāng)前新的形勢(shì)下持久激勵(lì)輔導(dǎo)員深層動(dòng)力，提升工作效能是重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[2]。然而，輔導(dǎo)員在實(shí)際工作和成長(zhǎng)過(guò)程中承受著巨大的身心壓力，普遍存在工作倦怠現(xiàn)象，這已經(jīng)成為制約大學(xué)生思政教育的瓶頸。

員工幫助計(jì)劃作為組織為員工提供的系統(tǒng)援助項(xiàng)目，有利于輔導(dǎo)員行為愿力、驅(qū)力、助力和能力的提升。所以，探索基于員工幫助計(jì)劃的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、輔導(dǎo)員激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題

輔導(dǎo)員激勵(lì)是組織創(chuàng)造滿足輔導(dǎo)員合理需求的條件，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的行為過(guò)程。輔導(dǎo)員的激勵(lì)需要精準(zhǔn)吻合輔導(dǎo)員需要的滿足和動(dòng)機(jī)的加強(qiáng)。當(dāng)前輔導(dǎo)員工作激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）職業(yè)生涯輔導(dǎo)不足，缺乏職業(yè)愿力

輔導(dǎo)員職業(yè)生涯輔導(dǎo)要根據(jù)輔導(dǎo)員自身的能力、愛(ài)好、氣質(zhì)、性格等因素，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行具體思考和規(guī)劃，同時(shí)督促其定期反省完善。職業(yè)生涯輔導(dǎo)是新形勢(shì)下思想教育的有效切入點(diǎn)，輔導(dǎo)員既要指導(dǎo)學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃，更要清晰地認(rèn)識(shí)自己職業(yè)生涯何去何從，也需要高校有關(guān)部門對(duì)他們進(jìn)行認(rèn)真的輔導(dǎo)。而現(xiàn)實(shí)中大部分輔導(dǎo)員在職業(yè)成長(zhǎng)方面缺乏科學(xué)有意識(shí)的輔導(dǎo)，難以盡早確立職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)路徑無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。這直接影響著輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的定向和定點(diǎn)，使輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)認(rèn)同［3］，制約了輔導(dǎo)員的職業(yè)預(yù)期與隊(duì)伍穩(wěn)定，也影響了輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)提升空間。

（二）職業(yè)薪酬激勵(lì)不足，缺乏工作驅(qū)力

理論上，輔導(dǎo)員工作極其重要，實(shí)踐中卻常處于次要地位。輔導(dǎo)員承擔(dān)著大學(xué)生思想教育的一線工作，工作要求高，但薪酬待遇低。多數(shù)輔導(dǎo)員年齡比較輕，正處于成家立業(yè)的階段，經(jīng)濟(jì)壓力與負(fù)擔(dān)很重。不可否認(rèn)的是，經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)依然是人們行動(dòng)的基本動(dòng)因。過(guò)低的薪酬福利，不僅影響輔導(dǎo)員的工作成就感，也降低了工作滿意度。作為知識(shí)型員工，付出與所得不成比例，自然制約了輔導(dǎo)員的工作驅(qū)動(dòng)力。

（三）崗位職責(zé)細(xì)分不足,缺乏工作助力

明確而合理的責(zé)任可以起到激勵(lì)的效果。由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，他們常常既是教育者，又是管理者，還是服務(wù)者，具有諸多角色屬性?，F(xiàn)實(shí)中，很多高校對(duì)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)細(xì)分不夠，職責(zé)不夠具體，很多時(shí)候凡是涉及學(xué)生的事都由輔導(dǎo)員牽頭落實(shí)，“上面千條線，下面一根針”的狀況致使輔導(dǎo)員窮于應(yīng)付且容易角色錯(cuò)位。同時(shí)，輔導(dǎo)員的工作時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象等均具有不確定性，這導(dǎo)致教育工作成果難以簡(jiǎn)單量化，無(wú)法進(jìn)行量化考核。

（四）培訓(xùn)提升不足,缺乏工作能力

輔導(dǎo)員作為高校重要的人力資源，長(zhǎng)期處于重使用、輕開(kāi)發(fā)的狀態(tài)。輔導(dǎo)員在高校員工中認(rèn)同感弱，地位低。很多高校高度重視專業(yè)教師的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，但對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)提升不夠。早期輔導(dǎo)員一般作為黨政后備干部的培養(yǎng)對(duì)象或?qū)I(yè)教師的后備力量存在，但隨著高等教育大眾化的進(jìn)程，輔導(dǎo)員數(shù)量越來(lái)越多，傳統(tǒng)成長(zhǎng)通道擁擠堵塞。輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍存在著“三個(gè)偏低”的問(wèn)題，即年齡偏低、理論水平偏低、工作層面偏低。由于高校輔導(dǎo)員普遍年輕，所以缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，工作方法上也不夠科學(xué)合理，尤其是他們?nèi)松啔v還非常有限，往往只注重對(duì)學(xué)生的日常教育工作，對(duì)學(xué)生進(jìn)行有深度的思想政治教育和有精準(zhǔn)度的心理素質(zhì)提升還存在明顯不足。輔導(dǎo)員相對(duì)缺乏對(duì)學(xué)生進(jìn)行這些更深層次教育的能力，很多輔導(dǎo)員局限于成為學(xué)生的管理員和服務(wù)員。高校對(duì)輔導(dǎo)員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、潛能等方面的培訓(xùn)相對(duì)不足，直接影響輔導(dǎo)員的能力提升與成長(zhǎng)?？傮w來(lái)說(shuō)，高校對(duì)輔導(dǎo)員工作關(guān)注較多，對(duì)個(gè)體的人文關(guān)懷不夠，這也降低了輔導(dǎo)員的工作歸屬感。

二、員工幫助計(jì)劃在輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制中的必要性

員工幫助計(jì)劃，英文全稱Employee Assistance Programs，簡(jiǎn)稱EAP，也有翻譯為員工援助計(jì)劃、員工輔導(dǎo)計(jì)劃或員工關(guān)懷計(jì)劃的。員工幫助計(jì)劃最初用于心理咨詢與救助工作，解決員工酗酒和不良藥物帶來(lái)的負(fù)面影響。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，員工幫助計(jì)劃的主要范疇和功能早就從最初的單一功能發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源開(kāi)發(fā)，涉及員工發(fā)展的方方面面。員工幫助計(jì)劃通過(guò)組織對(duì)員工提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理與動(dòng)力問(wèn)題，從而在深層領(lǐng)域持續(xù)提高員工的工作績(jī)效。員工幫助計(jì)劃現(xiàn)已成為人力資源管理學(xué)科的前沿內(nèi)容，顯示出越來(lái)越重要的時(shí)代價(jià)值。

高校輔導(dǎo)員工作既有數(shù)字化的硬性指標(biāo)要求，又有藝術(shù)化的柔性要求。輔導(dǎo)員工作是以思想意識(shí)引導(dǎo)為主的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，具有個(gè)性強(qiáng)的特點(diǎn)。這種以育人為根本內(nèi)容的工作，以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)，很容易讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生工作倦怠。特別是新時(shí)代輔導(dǎo)員在工作實(shí)踐中還面臨著大量的學(xué)生心理問(wèn)題，長(zhǎng)期高負(fù)荷工作會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員身體疲憊、工作投入度降低、對(duì)學(xué)生不耐心等負(fù)面情緒的產(chǎn)生，時(shí)間久了，他們也就喪失了工作成就感，情感也處于耗竭的狀態(tài)。員工幫助計(jì)劃以其綜合性的“柔性管理”模式，在壓力管理、職業(yè)心理健康、極端事件處理、生涯發(fā)展規(guī)劃、健康生活方式等輔導(dǎo)員工作的各個(gè)方面都發(fā)揮重要作用。實(shí)施員工幫助計(jì)劃的核心目的在于使輔導(dǎo)員從紛繁復(fù)雜的日?，嵤轮薪夥懦鰜?lái)，更好地降低壓力，不斷積累心理資本。員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目有助于形成和諧的輔導(dǎo)員工作環(huán)境，有助于凝聚人心，有助于切實(shí)提升輔導(dǎo)員工作績(jī)效。具體體現(xiàn)在：

第一，減壓激勵(lì)作用。輔導(dǎo)員工作面廣量大，工作對(duì)象個(gè)性不同，教育難度大，工作壓力大，很容易產(chǎn)生工作倦怠。高校通過(guò)員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目，可以有效促進(jìn)輔導(dǎo)員身心健康，降低輔導(dǎo)員工作倦怠率，降低教育成本，有助于提高輔導(dǎo)員工作生活質(zhì)量。

第二，情感激勵(lì)作用。人的行為總是受情緒的影響，情緒管理滲透到工作的各個(gè)方面。員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目對(duì)輔導(dǎo)員的情感激勵(lì)有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。通過(guò)員工幫助計(jì)劃可以激發(fā)輔導(dǎo)員積極的工作熱情，員工幫助計(jì)劃人性化的關(guān)懷有助于凝聚輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的向心力，從而調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情，充分挖掘輔導(dǎo)員的工作潛能；同時(shí)，員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目有助于輔導(dǎo)員消極情緒的疏導(dǎo)和宣泄，能有效促進(jìn)輔導(dǎo)員與學(xué)生關(guān)系的和諧發(fā)展。員工幫助計(jì)劃可以培養(yǎng)輔導(dǎo)員積極健康的生活工作方式，有利于輔導(dǎo)員緩解工作壓力，維系師生情感，有利于提高輔導(dǎo)員工作滿意度和教育工作成效。

第三，發(fā)展激勵(lì)作用。管理學(xué)大師彼得杜拉克曾說(shuō)“二十一世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)就是如何增加知識(shí)工作者的生產(chǎn)力”。員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目非常關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展，為輔導(dǎo)員提供職業(yè)生涯輔導(dǎo)，為他們提供個(gè)性化成長(zhǎng)的咨詢服務(wù)，能充分體現(xiàn)高校對(duì)輔導(dǎo)員的深層次全方位的人文關(guān)懷，精準(zhǔn)滿足輔導(dǎo)員的精神層面需求，也有助于進(jìn)一步改善輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)和發(fā)展環(huán)境。而且，實(shí)施員工幫助計(jì)劃也符合構(gòu)建和諧社會(huì)的根本要求，符合內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論的本質(zhì)特征，有利于完善“以人為中心”的學(xué)校管理文化。所以，實(shí)施基于員工幫助計(jì)劃的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制是新時(shí)期的必然趨勢(shì)。

三、基于員工幫助計(jì)劃的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新路徑

完整的員工幫助計(jì)劃一般包括壓力評(píng)估、組織改變、宣傳教育、培訓(xùn)咨詢等。具體來(lái)說(shuō)，員工幫助計(jì)劃有助于減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素帶來(lái)的情緒、行為及生理上的負(fù)面因素，有利于改變不合理的信念、行為模式和生活方式。以高校思想政治教育目標(biāo)為先導(dǎo)，構(gòu)建基于員工幫助計(jì)劃的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目的科學(xué)內(nèi)涵，通過(guò)員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目的實(shí)施，發(fā)揮高校本身的人才優(yōu)勢(shì)，結(jié)合輔導(dǎo)員自身需求，通過(guò)內(nèi)外激勵(lì)融合互動(dòng)，激發(fā)高校輔導(dǎo)員的工作動(dòng)力，提升高校輔導(dǎo)員的工作潛能。

（一）輔導(dǎo)職業(yè)生涯，拓展職業(yè)空間

薩帕將人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程分為成長(zhǎng)、探索、確立、維持和衰退五個(gè)階段。開(kāi)展輔導(dǎo)員職業(yè)生涯輔導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員自身特點(diǎn)，結(jié)合時(shí)代需求，尤其是立德樹(shù)人核心內(nèi)容的有機(jī)融入，同時(shí)根據(jù)每個(gè)個(gè)體的實(shí)際情況，對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的著力點(diǎn)、成長(zhǎng)空間、成長(zhǎng)方式、成長(zhǎng)路徑等進(jìn)行可行性規(guī)劃。輔導(dǎo)員大多是研究生畢業(yè)不久，剛走上職場(chǎng)，從校園到校園，正處于職業(yè)探索階段，所以對(duì)處于職業(yè)生涯早期的輔導(dǎo)員，高校除了做到精準(zhǔn)招聘、人崗配置相宜外，關(guān)鍵是組織好崗位業(yè)務(wù)能力素質(zhì)培訓(xùn)，挖掘輔導(dǎo)員潛能，引導(dǎo)輔導(dǎo)員建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；在輔導(dǎo)員個(gè)體工作中依循個(gè)體需要、內(nèi)外動(dòng)機(jī)系統(tǒng)等，引導(dǎo)輔導(dǎo)員逐漸明晰職業(yè)定位和長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)領(lǐng)域。對(duì)處于職業(yè)生涯中期的輔導(dǎo)員，高校要持續(xù)加強(qiáng)分類指導(dǎo)，不斷強(qiáng)化職業(yè)凝聚力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并幫助他們克服職業(yè)倦怠。對(duì)處于職業(yè)生涯后期的輔導(dǎo)員，高校則應(yīng)該結(jié)合輔導(dǎo)員個(gè)體的實(shí)際發(fā)展情況和學(xué)校實(shí)際需求，完善輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展通道，搭建可持續(xù)的職業(yè)生涯平臺(tái)，從而形成黨政干部、專業(yè)教師等多渠道生涯成長(zhǎng)路徑。

科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)可以幫助輔導(dǎo)員澄清職業(yè)價(jià)值、確立職業(yè)目標(biāo)、正確選擇育人方式、適應(yīng)環(huán)境變化，助力高校輔導(dǎo)員形成系統(tǒng)性的、相對(duì)積極穩(wěn)定的工作內(nèi)驅(qū)力和工作適應(yīng)能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作的增益效果，使輔導(dǎo)員建立更加理性成熟的工作觀。

（二）加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提供專業(yè)咨詢

在輔導(dǎo)員能力全方位評(píng)估的基礎(chǔ)上，能力培訓(xùn)應(yīng)該緊密結(jié)合輔導(dǎo)員的崗位要求，建立有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，為輔導(dǎo)員提供科學(xué)咨詢，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)。高校要制定輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，建立分層次，多形式的培訓(xùn)體系。這套培訓(xùn)體系應(yīng)該包括輔導(dǎo)員崗位實(shí)習(xí)、崗前培訓(xùn)、高校教師資格培訓(xùn)、心理教育、思想教育等專題培訓(xùn)。這些具體而系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅可以提升高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的思想政治素質(zhì)，還可以不斷提升輔導(dǎo)員的實(shí)際業(yè)務(wù)工作能力。高校還應(yīng)該組織輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，擴(kuò)大輔導(dǎo)員的知識(shí)面。輔導(dǎo)員大多在本科或者碩士階段學(xué)習(xí)某一具體專業(yè)，而輔導(dǎo)員工作要求他們必須具備多方面的本領(lǐng)，所以需要對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的培訓(xùn)，拓展完善輔導(dǎo)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升輔導(dǎo)員人力資本。高校要建立長(zhǎng)效機(jī)制，有步驟有計(jì)劃地安排輔導(dǎo)員進(jìn)行各種形式的進(jìn)修和培訓(xùn)，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位；還要對(duì)輔導(dǎo)員開(kāi)展科研輔導(dǎo)，主辦各種類型的專題工作坊，討論如何迎接智能時(shí)代思政教育面臨的新挑戰(zhàn)，如何提高新時(shí)代就業(yè)指導(dǎo)的有效性，如何開(kāi)展高品質(zhì)的心理教育和高質(zhì)量黨團(tuán)建設(shè)等。通過(guò)各種類型的培訓(xùn)，打造一支專業(yè)型、職業(yè)型的學(xué)生工作未來(lái)專家隊(duì)伍；同時(shí)，培養(yǎng)一批具有管理實(shí)踐的教學(xué)科研生力軍。特別需要說(shuō)明的是，高校需要加大輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)力度，促使他們由經(jīng)驗(yàn)型向研究型轉(zhuǎn)變，由事務(wù)型向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)變，由封閉型向開(kāi)放型轉(zhuǎn)變，把輔導(dǎo)員培養(yǎng)成新形勢(shì)下的心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師、人力資源開(kāi)發(fā)師和學(xué)生教育成長(zhǎng)導(dǎo)師。

抗壓能力的提升是加強(qiáng)能力培訓(xùn)的一個(gè)重點(diǎn)。高校應(yīng)該注重對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的幫助干預(yù)，在嚴(yán)格遵守保密原則的前提下，根據(jù)具體情況，實(shí)施三個(gè)策略：以問(wèn)題為中心的策略，直接指向問(wèn)題解決；以情緒為中心的策略，直接降低和控制情緒困擾；以認(rèn)知為中心的策略，即建立理性認(rèn)知的策略，幫助輔導(dǎo)員科學(xué)地進(jìn)行情緒管理。

（三）運(yùn)用積極心理，施行快樂(lè)管理

高校要增強(qiáng)人文關(guān)懷，優(yōu)化工作環(huán)境，加強(qiáng)員工幫助計(jì)劃宣傳推廣。自從Seligman(1998)正式提出積極心理學(xué)概念以來(lái)，心理學(xué)也朝著一個(gè)新的方向發(fā)展［4］。積極心理學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)心理學(xué)而言，其視角完全不同，積極心理學(xué)倡導(dǎo)以一種積極的狀態(tài)來(lái)面對(duì)現(xiàn)實(shí)和各種心理問(wèn)題，樂(lè)觀且客觀地認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)與心理之間的關(guān)系，重在激發(fā)個(gè)體的潛能。而快樂(lè)管理作為旨在提高員工幸福感的新的管理模式，本質(zhì)上就是積極心理學(xué)的落地應(yīng)用。具體在實(shí)踐中體現(xiàn)為：一是培養(yǎng)輔導(dǎo)員積極人格。輔導(dǎo)員的人格類型區(qū)分不能簡(jiǎn)單地僅從其行為判斷，應(yīng)注重分析其內(nèi)在本質(zhì)，尤其要了解輔導(dǎo)員的基本需求，尊重輔導(dǎo)員個(gè)性特征，提升輔導(dǎo)員理性認(rèn)知水平。二是營(yíng)造積極的輔導(dǎo)員工作環(huán)境。積極環(huán)境包括積極物質(zhì)環(huán)境和積極精神環(huán)境，積極的物質(zhì)環(huán)境主要是滿足輔導(dǎo)員生理與安全需要，包括物質(zhì)待遇、工作條件、工作設(shè)施等；精神因素則包含領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作制度、工作氛圍等。三是培養(yǎng)輔導(dǎo)員積極的情感體驗(yàn)。積極的工作情感體驗(yàn)會(huì)產(chǎn)生積極的工作動(dòng)力與創(chuàng)新活力。高校平時(shí)要注重對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)滿意度的調(diào)查分析，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的內(nèi)在工作動(dòng)力，使之健康生活，快樂(lè)工作，用心溝通。員工幫助計(jì)劃強(qiáng)調(diào)的快樂(lè)管理，其實(shí)歸納起來(lái)就是運(yùn)用積極心理學(xué)相關(guān)原理，從組織層面構(gòu)建積極的輔導(dǎo)員工作環(huán)境，從個(gè)體層面引導(dǎo)輔導(dǎo)員培養(yǎng)積極的人格認(rèn)知。

（四）明確工作職責(zé)，完善考核機(jī)制

高校要建立并完善輔導(dǎo)員工作的科學(xué)考評(píng)機(jī)制，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)和責(zé)任激勵(lì)，建立以立德樹(shù)人為主要內(nèi)容、以學(xué)生滿意度為重要指標(biāo)、符合輔導(dǎo)員工作實(shí)際的，具有操作性的，全方位的輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系；注重現(xiàn)代管理中先進(jìn)技術(shù)與手段在輔導(dǎo)員考核中的應(yīng)用，盡力實(shí)現(xiàn)公平考核，將虛指標(biāo)量化，軟意識(shí)強(qiáng)化，將德育工作的目標(biāo)載體由虛變實(shí)，提高輔導(dǎo)員工作成績(jī)的認(rèn)可度，改變“無(wú)事就是功，有事功全無(wú)”的現(xiàn)象，提高輔導(dǎo)員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；建立健全輔導(dǎo)員工作目標(biāo)體系，完善輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)機(jī)制，結(jié)合輔導(dǎo)員“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的工作內(nèi)容量化考核，同時(shí)處理好結(jié)果和過(guò)程、定量和定性、長(zhǎng)期和短期指標(biāo)的關(guān)系，兼顧不同年級(jí)專業(yè)特點(diǎn)，從制度上保障輔導(dǎo)員在工作中充滿積極性、主動(dòng)性，突出輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)的專業(yè)化、職業(yè)化；更為重要的是完善反饋機(jī)制，考核的終極目標(biāo)是提高輔導(dǎo)員工作能力和業(yè)績(jī)，所以高校要及時(shí)反饋考核結(jié)果，通過(guò)談心鼓勵(lì)，幫助輔導(dǎo)員分析成績(jī)與不足，制定整改措施，理清下一步的發(fā)展思路，切實(shí)幫助輔導(dǎo)員在工作中成長(zhǎng)、在考核中提升。

（五）提高薪酬福利，強(qiáng)化期望行為

薪酬福利屬于物質(zhì)環(huán)境范疇，作為馬斯洛需求理論的生理需求和雙因素理論的保健因素，是員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目關(guān)注的要點(diǎn)之一。新形勢(shì)下社會(huì)主義市場(chǎng)體系的發(fā)展，為合理的個(gè)人利益訴求提供了基本制度框架。輔導(dǎo)員無(wú)須回避個(gè)體薪酬福利待遇，不應(yīng)該片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)［5］。提高輔導(dǎo)員的薪酬福利，不但要切實(shí)提高輔導(dǎo)員的顯性薪酬福利，而且要提高輔導(dǎo)員的隱性薪酬福利。顯性薪酬福利體現(xiàn)為輔導(dǎo)員薪酬與同地區(qū)其他高校、與高校內(nèi)同資歷的專職教師相比時(shí)，要具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)。隱性薪酬福利主要體現(xiàn)為互相尊重以及發(fā)展機(jī)會(huì)均等，如輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定、職業(yè)發(fā)展路徑等方面應(yīng)該享受公平的對(duì)待。提高輔導(dǎo)員薪酬福利不應(yīng)停留在認(rèn)識(shí)層面［6］，更應(yīng)落實(shí)到實(shí)踐層面和制度保障層面。根據(jù)輔導(dǎo)員實(shí)際擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)，高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員比同一層級(jí)教師更高的津貼標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)待遇。關(guān)于津貼和待遇，現(xiàn)在國(guó)家政策已經(jīng)到位，關(guān)鍵是各個(gè)高校的具體落實(shí)程度各有不同。只有落實(shí)這些措施，高校才能吸引優(yōu)秀的年輕人才從事輔導(dǎo)員工作，才能形成一支質(zhì)量?jī)?yōu)、穩(wěn)定性高的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（六）實(shí)施精準(zhǔn)開(kāi)發(fā)，提升主體意識(shí)

鑒于輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，高校應(yīng)該進(jìn)行積極的柔性管理，從而精準(zhǔn)開(kāi)發(fā)輔導(dǎo)員人力資源，提升輔導(dǎo)員主體意識(shí)。精準(zhǔn)柔性管理的核心是以人為本，基本內(nèi)涵是研究人的心理行為的科學(xué)規(guī)律，采用非強(qiáng)制方式，形成潛在的說(shuō)服力、影響力和驅(qū)動(dòng)力，把組織意志變成個(gè)人自覺(jué)行為的管理［7］。柔性管理相對(duì)剛性管理而言，有著質(zhì)的模糊性、量的非線性和方法上的感應(yīng)性等特征［8-9］，這與輔導(dǎo)員工作的基本特征非常吻合。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容是對(duì)大學(xué)生進(jìn)行教育管理，他們要發(fā)掘?qū)W生潛能、發(fā)展學(xué)生個(gè)性并推動(dòng)其素質(zhì)的全面提高，這本身就是做“人”的工作。輔導(dǎo)員工作對(duì)象是思想活躍的大學(xué)生，大學(xué)生們的心理傾向與行為強(qiáng)度具有模糊性，這與柔性管理質(zhì)的模糊性是一致的；大學(xué)生心理、思想復(fù)雜多變，與柔性管理量的非線性也是一致的，所以對(duì)輔導(dǎo)員應(yīng)實(shí)施柔性管理，讓輔導(dǎo)員的工作時(shí)間與學(xué)生上課時(shí)間適當(dāng)錯(cuò)開(kāi)，工作地點(diǎn)也不能一成不變。在規(guī)范考核制度的基礎(chǔ)上，高?？梢越⑤o導(dǎo)員白天輪班制，安排個(gè)性化輔導(dǎo)時(shí)間。每逢重大活動(dòng)要對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行重點(diǎn)保障，工作時(shí)間也應(yīng)具有伸縮性。柔性管理的核心是創(chuàng)新求變和個(gè)性發(fā)展，要注重發(fā)揮心理場(chǎng)的作用，從而順勢(shì)而為，剛?cè)嵯酀?jì)。

新時(shí)代輔導(dǎo)員的工作面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目在人力資源管理中科學(xué)地聘人、育人、用人、留人，在各個(gè)環(huán)節(jié)均顯示了其獨(dú)特的效果，可以幫助輔導(dǎo)員有效地找準(zhǔn)目標(biāo)定位，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的科學(xué)化、專業(yè)化建設(shè)，切實(shí)地優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)，幫助輔導(dǎo)員及時(shí)適應(yīng)新要求，在提升輔導(dǎo)員教育效能中具有重要的意義。