唐明杰 江蘇核電有限公司

黨的二十大報(bào)告指出，人才是第一資源。中央人才工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)，要全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍是國(guó)有企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的根本需要。

當(dāng)前，核電行業(yè)正處于“戰(zhàn)略機(jī)遇期”，做強(qiáng)做優(yōu)核電對(duì)實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)、優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)具有重要意義。行業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展、技術(shù)發(fā)展，需要更多的人才資源投入，從現(xiàn)有行業(yè)人才資源供給情況看還無(wú)法批量引入社會(huì)通用人才，因此，提升核電企業(yè)人才管理水平是行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。而以往的人才管理各模塊呈現(xiàn)“孤島”狀態(tài)，把崗位作為主體，“人”作為崗位的客體，各人才管理環(huán)節(jié)條塊分割明顯，忽視了對(duì)人才的全過程培養(yǎng)。

一、核電行業(yè)發(fā)展情況

黨的二十大報(bào)告提出，要積極安全有序發(fā)展核電。根據(jù)中國(guó)核能行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的《中國(guó)核能年度發(fā)展與展望(2020)》中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，到2025年，我國(guó)在運(yùn)核電裝機(jī)達(dá)到7 000萬(wàn)千瓦，在建3 000萬(wàn)千瓦；到2035年，在運(yùn)和在建核電裝機(jī)容量合計(jì)將達(dá)到2億千瓦；核電建設(shè)有望按照每年6至8臺(tái)機(jī)組穩(wěn)步推進(jìn)。核能將具有更加廣闊的發(fā)展空間。按照此規(guī)劃估算，未來核電人才需求強(qiáng)勁，據(jù)初步估算未來每年核電企業(yè)人才需求在5 600人左右，并且還有可能進(jìn)一步增加。

一直以來，核電行業(yè)堅(jiān)持自主創(chuàng)新和安全高效發(fā)展，已掌握三代、四代核電技術(shù)，我國(guó)已躋身核電技術(shù)先進(jìn)國(guó)家行列。隨著國(guó)內(nèi)外環(huán)境深刻變化，核電企業(yè)越來越重視設(shè)備國(guó)產(chǎn)化、卡脖子問題攻關(guān)，高水平人才引進(jìn)、培養(yǎng)已成為企業(yè)人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的核心。伴隨著行業(yè)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新，核電人才需求呈現(xiàn)聚焦高水平人才、以高校畢業(yè)生為主、需求數(shù)量大、專業(yè)素質(zhì)要求高等特點(diǎn)。在行業(yè)快速發(fā)展的大背景下，各核電企業(yè)需要構(gòu)建更加系統(tǒng)全面的人才管理機(jī)制。

二、核電企業(yè)人才管理機(jī)制發(fā)展歷程分析

通過對(duì)某核電企業(yè)人才管理機(jī)制分析發(fā)現(xiàn)，隨著核電機(jī)組建設(shè)運(yùn)行、隊(duì)伍發(fā)展壯大，該核電企業(yè)人才管理機(jī)制逐步完善，呈現(xiàn)以下特征。

(一)企業(yè)人才管理機(jī)制發(fā)展歷程

第一階段：?jiǎn)瓮ǖ廊瞬殴芾頇C(jī)制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要是實(shí)現(xiàn)一期工程機(jī)組投產(chǎn)發(fā)電。企業(yè)面向社會(huì)和系統(tǒng)內(nèi)部引進(jìn)了大量?jī)?yōu)秀人才，通過從無(wú)到有的工程項(xiàng)目建設(shè)、機(jī)組順利商運(yùn)，鍛煉、培養(yǎng)了企業(yè)人才隊(duì)伍，并逐步形成了選拔項(xiàng)目建設(shè)表現(xiàn)突出的員工擔(dān)任各級(jí)干部的單通道人才管理機(jī)制。

第二階段：一個(gè)“半”通道人才管理機(jī)制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要是一期工程安全穩(wěn)定運(yùn)行、二期和三期工程建設(shè)，企業(yè)主要通過校園招聘引進(jìn)了大批優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)員工隊(duì)伍。企業(yè)人才管理初步進(jìn)入多元化，發(fā)布了相關(guān)制度明確主管崗位聘任管理，面向一線選拔了一批技術(shù)技能水平扎實(shí)的技術(shù)技能主管。

第三階段：多通道人才管理機(jī)制。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要是生產(chǎn)運(yùn)行、工程建設(shè)、國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)同步推進(jìn)，企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)一步擴(kuò)充，各類專業(yè)人才梯隊(duì)形成規(guī)模。企業(yè)完成崗位職級(jí)薪酬一體化套改，實(shí)施“五通道”職位發(fā)展體系，技術(shù)技能人才成長(zhǎng)通道基本貫通。

第四階段：系統(tǒng)化人才管理機(jī)制探索階段。此階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要是群堆管理模式下的多元化發(fā)展，隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，企業(yè)探索實(shí)施更加靈活、更加貼近業(yè)務(wù)實(shí)際的系統(tǒng)化人才管理機(jī)制。

(二)基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才管理機(jī)制優(yōu)化方向分析

從該核電企業(yè)人才管理機(jī)制發(fā)展歷程可以看出，人才管理機(jī)制隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而持續(xù)調(diào)整，清晰的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)、使用好人才的前提。該企業(yè)發(fā)展至今，現(xiàn)處于業(yè)務(wù)最廣泛、管理最復(fù)雜時(shí)期，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了項(xiàng)目前期開發(fā)、建造與調(diào)試、生產(chǎn)運(yùn)行等范圍，還兼顧國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)，并且外部環(huán)境正在發(fā)生深刻變化，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的需求更為旺盛。

結(jié)合當(dāng)前核電行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，基于企業(yè)戰(zhàn)略需要，核電企業(yè)人才管理機(jī)制優(yōu)化方向分析如下：一是核電技術(shù)自主化研究、核能利用多元化已成為行業(yè)發(fā)展的新賽道，掌握關(guān)鍵核心技術(shù)、占領(lǐng)多元化發(fā)展先機(jī)將是核電企業(yè)保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此，需要盡快聚集、培育一批高水平科技創(chuàng)新人才保障企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展；二是核電技術(shù)特點(diǎn)和人才培養(yǎng)模式?jīng)Q定了人才的供應(yīng)主要集中在行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)人員和各重點(diǎn)高校畢業(yè)生，因此盡快引進(jìn)重點(diǎn)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生是企業(yè)保持長(zhǎng)期人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。

三、核電企業(yè)人才管理機(jī)制優(yōu)化分析

在當(dāng)代人才管理理論和激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)人才體制機(jī)制建設(shè)、高水平人才培養(yǎng)與引進(jìn)，設(shè)計(jì)一系列人才管理機(jī)制，系統(tǒng)提升核電企業(yè)人才管理能力，具有一定的科學(xué)性和實(shí)踐性。

(一)建立系統(tǒng)化人才管理制度體系

根據(jù)中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，堅(jiān)持聚天下英才而用之，深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，破除傳統(tǒng)的人才發(fā)展思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、開放包容、運(yùn)行高效的人才發(fā)展治理體系，形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)。

分析來看，系統(tǒng)化人才管理制度體系可包含如下內(nèi)容：第一，堅(jiān)持黨管人才：堅(jiān)持黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮企業(yè)黨委總覽全局、協(xié)調(diào)各方的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，切實(shí)推進(jìn)人才優(yōu)先戰(zhàn)略，為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的政治和組織保障。第二，建立人才管理大綱及制度：洞察企業(yè)全局、智慧人才管理，建立企業(yè)發(fā)展需要的人才管理體系，包括人才管理原則、人才建設(shè)目標(biāo)、人才管理職責(zé)劃分、人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及對(duì)應(yīng)的管理制度，作為企業(yè)人才管理的總綱，指導(dǎo)各項(xiàng)具體人才管理業(yè)務(wù)。第三，系統(tǒng)完善人才管理應(yīng)用級(jí)制度：根據(jù)人才管理需要，系統(tǒng)建立人才分類分級(jí)、人才引進(jìn)(包括高層次人才引進(jìn))、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配使用、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)相關(guān)制度，其中人才激勵(lì)制度應(yīng)注重與有關(guān)科技成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵(lì)、職業(yè)經(jīng)理人等試行辦法進(jìn)行銜接，提高人才激勵(lì)的靈活性。第四，補(bǔ)充完善人才管理基層數(shù)據(jù)：根據(jù)人才管理需要，積極開展外部對(duì)標(biāo)活動(dòng)，推行契合實(shí)際的人才管理工具，例如：運(yùn)用大數(shù)據(jù)開展人才畫像、人才信息庫(kù)、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)信息庫(kù)、人才測(cè)評(píng)信息庫(kù)等，各類數(shù)據(jù)應(yīng)能融會(huì)貫通，呈現(xiàn)每個(gè)個(gè)體的特點(diǎn)。

(二)優(yōu)化以校園招聘為主的人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)質(zhì)量關(guān)乎人才管理的根基。結(jié)合核電企業(yè)人才引進(jìn)的主要特點(diǎn)和重點(diǎn)需要，抓住提升校園招聘人才引進(jìn)質(zhì)量這個(gè)主要指標(biāo)，堅(jiān)持市場(chǎng)化引才，采取切實(shí)可行的招聘方式。

優(yōu)化企業(yè)校園招聘策略。運(yùn)用信息化手段，建立“規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化”線上線下相結(jié)合的招聘模式，涵蓋微信宣傳、標(biāo)準(zhǔn)化招聘、校企互動(dòng)交流、訂單培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，擴(kuò)寬重點(diǎn)院校畢業(yè)生待遇提升路徑，擴(kuò)大企業(yè)對(duì)優(yōu)質(zhì)生源的吸引力，達(dá)到提升人才引進(jìn)質(zhì)量的目的。同時(shí)，以“核”為特色，通過舉辦“核電夏令營(yíng)”“校園核電周”等活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)校企合作關(guān)系，推動(dòng)打造在重點(diǎn)高校中有影響力的雇主品牌。

依托創(chuàng)新平臺(tái)引進(jìn)外部高水平人才。通過建設(shè)并運(yùn)作國(guó)家級(jí)博士后科研工作站等創(chuàng)新平臺(tái)，引進(jìn)博士研究生等外部高水平創(chuàng)新人才，同時(shí)聯(lián)合高校博士后流動(dòng)站培養(yǎng)企業(yè)博士后。依托博士后培養(yǎng)，形成團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，形成正面導(dǎo)向作用。此外，開展外部高層次人才引進(jìn)工作，引進(jìn)與企業(yè)相關(guān)的外部高校、科研院所的高層次人才，并依托柔性引進(jìn)人才開展各類攻關(guān)活動(dòng)，共同推進(jìn)“卡脖子”等問題攻關(guān)。

(三)構(gòu)建企業(yè)人才庫(kù)優(yōu)化人才培養(yǎng)使用

通過制定企業(yè)人才分類分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，可以分領(lǐng)域、層級(jí)建立人才庫(kù)，管理領(lǐng)域人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主(部分也可以外部引進(jìn))，技術(shù)技能領(lǐng)域以內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方式進(jìn)行培養(yǎng)；再分年度制定人才培養(yǎng)目標(biāo)，引導(dǎo)人才向上發(fā)展，為企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)高水平人才提供路徑。

內(nèi)外結(jié)合建立人才庫(kù)。內(nèi)部人才庫(kù)是對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行系統(tǒng)的分類分級(jí)管理，發(fā)現(xiàn)和識(shí)別內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，重點(diǎn)建設(shè)“人才造血”功能?？梢愿鶕?jù)人員年齡、崗位、技術(shù)技能水平，制定人才分析標(biāo)準(zhǔn)，建立起符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際、評(píng)價(jià)體系合理的精準(zhǔn)人才評(píng)價(jià)分類標(biāo)準(zhǔn)。外部人才庫(kù)是吸引和整合外部人才，拓寬引進(jìn)渠道，集聚企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的各類型外部人才，為戰(zhàn)略發(fā)展、科技創(chuàng)新提供外部智囊支持，重點(diǎn)建設(shè)“人才輸血”功能。

入庫(kù)人才重點(diǎn)在于培養(yǎng)，配套設(shè)計(jì)了人才庫(kù)使用機(jī)制，按能力水平、專業(yè)精準(zhǔn)匹配各類攻關(guān)項(xiàng)目，在項(xiàng)目與人才之間搭建聯(lián)通橋梁，通過項(xiàng)目攻關(guān)鍛煉、培養(yǎng)各專業(yè)人才。同時(shí)，建立數(shù)字化“人才庫(kù)管理系統(tǒng)”，通過線上管理形式創(chuàng)新日常維護(hù)流程，高效提升人才管理效率與質(zhì)量，運(yùn)用信息化的管理方式將各專業(yè)人才與各類創(chuàng)新活動(dòng)緊密結(jié)合。通過信息系統(tǒng)可以清晰看到人才配置、人才基本信息以及所主導(dǎo)和參與的項(xiàng)目情況，逐步形成人才管理長(zhǎng)效機(jī)制。

(四)建立適配各級(jí)人才的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

人才開發(fā)是人才管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是組織內(nèi)所有人才的職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)，是組織戰(zhàn)略落地的源動(dòng)力。按照企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要和業(yè)務(wù)實(shí)際，可以建立多通道職位晉升體系，橫向劃分職位序列，縱向分布各個(gè)職級(jí)，每個(gè)序列均可以發(fā)展成長(zhǎng)為與企業(yè)總經(jīng)理同級(jí)別人才。為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)秀者脫穎而出”，還可以設(shè)置專項(xiàng)發(fā)展通道。

結(jié)合核電企業(yè)特點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)五通道職位體系，建立以任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核、業(yè)績(jī)表現(xiàn)為主導(dǎo)的職級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，從人才入職起提供全職業(yè)周期的“標(biāo)準(zhǔn)化”發(fā)展路徑。通過合理制定各序列各職級(jí)控制標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)“水滴形”人才梯隊(duì)模型，推動(dòng)“水滴形”人才梯隊(duì)發(fā)展。一是合理規(guī)劃各層級(jí)人才晉升職數(shù)，通過組織職級(jí)晉升工作，促進(jìn)“水滴型”人才模型逐步呈現(xiàn)。二是優(yōu)化職級(jí)晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)評(píng)價(jià)范圍，破除“唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯論文、唯專利”，引導(dǎo)人才立足崗位創(chuàng)新創(chuàng)效。三是分級(jí)組織晉級(jí)考評(píng)，向各用人主體充分授權(quán)，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)中的作用，充分釋放人才活力。

在全職業(yè)周期發(fā)展路徑之外，還可以建立“差異化”人才發(fā)展通道，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。例如，為強(qiáng)化優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)，可以面向校園招聘入職畢業(yè)生以一定比例選拔“潛在苗子”，對(duì)入選人才實(shí)施重點(diǎn)專項(xiàng)培養(yǎng)，一方面助推年輕優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)，另一方面提升青年人才的關(guān)注度，為企業(yè)人才梯隊(duì)打好基礎(chǔ)。

(五)建立精準(zhǔn)高效的人才精準(zhǔn)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)核電企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)情況，利用當(dāng)代激勵(lì)理論，可建立具有創(chuàng)新性、可推廣的精準(zhǔn)人才考核激勵(lì)機(jī)制。

設(shè)計(jì)人才精準(zhǔn)激勵(lì)機(jī)制。聚焦重大榮譽(yù)、技能競(jìng)賽等“大價(jià)值”成果，按照成果水平、貢獻(xiàn)大小及含金量，在常規(guī)晉級(jí)規(guī)則之外，創(chuàng)新人才激勵(lì)舉措，建立職級(jí)激勵(lì)、浮動(dòng)職級(jí)激勵(lì)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等專項(xiàng)人才激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，精簡(jiǎn)激勵(lì)申請(qǐng)兌現(xiàn)流程，按照“達(dá)到即激勵(lì)”原則，為符合條件人才兌現(xiàn)激勵(lì)政策，樹立激勵(lì)標(biāo)桿，有效激發(fā)廣大人才創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。

建立合理可行的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于人才良性競(jìng)爭(zhēng)和有序流動(dòng)，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人才環(huán)境。評(píng)價(jià)考核應(yīng)側(cè)重如下范圍：突出考察創(chuàng)新成果，識(shí)別其結(jié)合具體業(yè)務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)造輸出的成果；注重考察履責(zé)盡責(zé)，識(shí)別其解決所在專業(yè)內(nèi)急難險(xiǎn)重問題的實(shí)效；注重考察人才培養(yǎng)能力，主要看培養(yǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量；突出品德評(píng)價(jià)，把品德作為人才評(píng)價(jià)的重要方面，確保德才兼?zhèn)?。在完善的人才考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，實(shí)施以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的考核分配機(jī)制，積極發(fā)揮考核激勵(lì)“指揮棒”作用，以價(jià)值評(píng)估將資源向“高精尖”人才、關(guān)鍵核心崗位人員傾斜。

(六)基于大數(shù)據(jù)的人才管理機(jī)制

積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段，收集整理各類人才信息，構(gòu)建人才資源管理駕駛艙。對(duì)各個(gè)人才的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合、呈現(xiàn)，進(jìn)行“人才畫像”打標(biāo)簽，輸出各個(gè)專業(yè)各個(gè)層級(jí)的人才現(xiàn)狀，并標(biāo)識(shí)每一位人才的情況。在進(jìn)行人才培養(yǎng)、人才使用以及處理具體問題時(shí)，通過人才信息庫(kù)可以直接查找或自動(dòng)推送合適人選；在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)考核時(shí)，信息系統(tǒng)可以結(jié)合人才以往取得的成就自動(dòng)量化評(píng)分，既節(jié)約成本也精簡(jiǎn)高效。

四、結(jié)語(yǔ)

人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。面對(duì)核電行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的大趨勢(shì)，行業(yè)人才資源競(jìng)爭(zhēng)將不斷加大，構(gòu)建系統(tǒng)完善的人才管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”，將為核電企業(yè)乃至核能行業(yè)發(fā)展提供更有力的人才支撐?！?/p>