鐘仁揚(yáng) 廣西桂物機(jī)電集團(tuán)有限公司

一、企業(yè)背景

GXGW是廣西壯族自治區(qū)政府直屬大型國(guó)有企業(yè)——GXLO集團(tuán)(前身是GULZ集團(tuán)，中國(guó)5A級(jí)物流企業(yè))下屬全資二級(jí)子集團(tuán)，是其旗下三大子集團(tuán)之一。其企業(yè)歷史可以追溯到1953年，公司前身是GXJD公司，成立于1962年10月，是全區(qū)知名的機(jī)電設(shè)備品牌企業(yè)。2015年12月，公司整合了GXLO機(jī)電板塊的8家企業(yè)，注冊(cè)成立了GXGW公司，2018年5月更名為GXGW集團(tuán)有限公司。總部位于廣西首府南寧市。公司業(yè)務(wù)主要分部在南寧、柳州、桂林、北海、欽州、貴港、百色等各主要城市。

截至2020年，公司目前擁有二級(jí)子公司10家、三級(jí)子公司12家，在職員工400多人。是自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)內(nèi)最早經(jīng)營(yíng)汽車機(jī)電業(yè)務(wù)的企業(yè)，是廣西汽車旅游協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)單位，廣西新能源汽車推廣應(yīng)用示范創(chuàng)建首批示范點(diǎn)。

GXGW集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)涵蓋汽車生活廣場(chǎng)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)、整車品牌4S店、新能源汽車、汽車快修連鎖服務(wù)、二手車交易及市場(chǎng)服務(wù)、汽車綜合業(yè)務(wù)、物業(yè)租賃服務(wù)、汽車租賃、汽車保險(xiǎn)及金融服務(wù)等。以搭建現(xiàn)代汽車生活服務(wù)平臺(tái)，做汽車生活文化潮流的引領(lǐng)者為企業(yè)使命，致力于打造西南地區(qū)最具影響力的汽車生活服務(wù)商。GXGW集團(tuán)以“五象汽車生活廣場(chǎng)”運(yùn)營(yíng)和汽車文旅產(chǎn)業(yè)平臺(tái)建設(shè)為抓手，整合汽車服務(wù)資源要素，籌劃建設(shè)南寧、桂林、梧州三個(gè)大型汽車生活廣場(chǎng)，總建設(shè)面積達(dá)1 100多畝。

目前已經(jīng)建成的南寧五象汽車生活廣場(chǎng)項(xiàng)目位于中國(guó)(廣西)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)南寧片區(qū)東風(fēng)路50號(hào)，占地面積232.15畝，總建筑面積約20萬(wàn)平方米，項(xiàng)目全面延伸“汽車生活+”服務(wù)業(yè)態(tài)，構(gòu)建了涵蓋整車展銷、汽車后市場(chǎng)、汽車服務(wù)、汽車倉(cāng)儲(chǔ)物流、用戶體驗(yàn)、主題商業(yè)等汽車全產(chǎn)業(yè)服務(wù)鏈，打造一個(gè)貫穿線上線下，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全區(qū)的一站式的智慧型汽車產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)平臺(tái)，將建成廣西首屈一指的學(xué)車、看車、售車、養(yǎng)車、換車、休閑娛樂(lè)、綜合配套及服務(wù)于一體的汽車主題文化綜合體。同時(shí)GXGW集團(tuán)還將汽車的行業(yè)資源優(yōu)勢(shì)與廣西豐富的旅游資源深度融合，將汽車主題文化綜合體項(xiàng)目建設(shè)與汽車露營(yíng)、汽車賽事、汽車文創(chuàng)等結(jié)合起來(lái)，深度參與汽車文旅目的地建設(shè)，整合汽車服務(wù)資源要素，搭建引領(lǐng)新的汽車消費(fèi)方式和汽車生活方式的“一站式”智慧型汽車綜合服務(wù)平臺(tái)，拓展汽車旅游周邊產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)，延伸汽車生活服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈條，開(kāi)創(chuàng)廣西汽車文旅產(chǎn)業(yè)新格局。

二、勝任力素質(zhì)及勝任力素質(zhì)模型理論

勝任力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化組織企業(yè)的經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力，以提高工作業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種新穎的人力資源管理思維。勝任力素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)五十年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)國(guó)家在選拔外交官的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)以智力作為選擇標(biāo)準(zhǔn)并不能甄選出真正優(yōu)秀的人才，希望能夠發(fā)現(xiàn)一種能夠真正識(shí)別高工作績(jī)效人才的方法。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭參與了這項(xiàng)工作。理論學(xué)界公認(rèn)，戴維·麥克利蘭教授在1973年正式提出勝任力素質(zhì)。他認(rèn)為：區(qū)分某個(gè)個(gè)人在工作上能否獲取優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)績(jī)效，除了考察其特定崗位所必要的知識(shí)、技能外，更大程度上是取決于其內(nèi)隱其中的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀等，他稱為“勝任力”的要素。

勝任力素質(zhì)可以將一項(xiàng)工作中有業(yè)績(jī)優(yōu)異的任職者與表現(xiàn)平庸的工作者區(qū)分開(kāi)來(lái)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。至20世紀(jì)80年代，戴維·麥克利蘭教授與他的工作團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐研究，提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力素質(zhì)詞典的基本內(nèi)容。由于辭典設(shè)計(jì)考慮到廣泛應(yīng)用性，因而缺乏精確性，對(duì)于特定行業(yè)，特定崗位的專業(yè)性要求來(lái)講，關(guān)聯(lián)性不夠；但以此為基礎(chǔ)，后續(xù)幾十年的實(shí)踐中，勝任力素質(zhì)模型得到了進(jìn)一步的完善與發(fā)展，形成了多種勝任力素質(zhì)模型理論。

勝任力素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。其中較為著名的就是合益集團(tuán)(Hay)提出的冰山模型。該模型對(duì)素質(zhì)模型的構(gòu)成要素進(jìn)行明確的定義，從六個(gè)方面進(jìn)行的分類和描述，具體包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、動(dòng)機(jī)及個(gè)性。冰山模型對(duì)于后續(xù)管理實(shí)踐產(chǎn)生了很大的影響，它形象的展示了人的復(fù)雜性和內(nèi)隱形。勝任力素質(zhì)模型中，位于冰山上面的知識(shí)、技能不過(guò)是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等才是預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)績(jī)效的重要因素。

在勝任力素質(zhì)模型的發(fā)展過(guò)程中，特別是在引入中國(guó)實(shí)踐的過(guò)程中，優(yōu)化后更具有實(shí)踐性的勝任力模型也逐漸廣泛應(yīng)用起來(lái)。優(yōu)化的勝任力模型大多在冰山模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行歸納概括，根據(jù)應(yīng)用范圍進(jìn)行簡(jiǎn)化。比較流行的是三大模塊的表達(dá)，分為知識(shí)、技能(或能力)、職業(yè)素養(yǎng)三大模塊。其中技能(或能力)模塊包括了冰山模型中關(guān)于技能(即熟練運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體任務(wù)的能力)和自我形象概念認(rèn)知、社會(huì)角色(分析問(wèn)題、溝通表達(dá)能力)的結(jié)合；職業(yè)素養(yǎng)包含了深層的動(dòng)機(jī)和個(gè)性，包括員工從事崗位所具備的思想道德、意識(shí)和行為習(xí)慣。雖然勝任力素質(zhì)模型在實(shí)踐中不斷優(yōu)化易操作，但是其內(nèi)涵外延仍然非常豐富，需要大量的日常觀察實(shí)踐才能應(yīng)用到位。

三、當(dāng)前現(xiàn)狀和問(wèn)題點(diǎn)

從業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)來(lái)看，公司戰(zhàn)略方向是著力于打通產(chǎn)業(yè)鏈上下游，整合周邊資源，建立以汽車生活為核心的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。因此對(duì)于人力資源的要求也逐步提升。從組織規(guī)模來(lái)看，不僅員工人數(shù)不斷提升，崗位任職要求、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)背景都在不斷地提高。在這樣的背景下，使得當(dāng)前人力資源管理工作中的問(wèn)題暴露出來(lái)，對(duì)于業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的支撐性不足。

(一)人力資源規(guī)劃不清晰

從企業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看，集團(tuán)公司擁有悠久的經(jīng)營(yíng)發(fā)展歷史，曾經(jīng)歷過(guò)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整變化的各種階段，并根據(jù)不同階段的經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)向調(diào)整經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，相應(yīng)的組織人才建設(shè)思路和人力資源規(guī)劃工作也經(jīng)歷過(guò)多次變革。

當(dāng)前集團(tuán)公司正處于經(jīng)營(yíng)多元化，發(fā)展迅速，需要對(duì)市場(chǎng)響應(yīng)及時(shí)，因此要求人力資源規(guī)劃工作需要做在前面，以確保人才團(tuán)隊(duì)搭建培養(yǎng)任用的科學(xué)性，對(duì)于戰(zhàn)略落實(shí)產(chǎn)生足夠的支撐。但現(xiàn)階段來(lái)看，公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)在擴(kuò)張擴(kuò)建及多元化經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人力資源的重視和規(guī)劃性稍有不足。這將導(dǎo)致集團(tuán)公司整體人才體系建設(shè)，在初始階段缺乏科學(xué)系統(tǒng)的引導(dǎo)，以至于影響公司的未來(lái)發(fā)展。

(二)人才測(cè)評(píng)任用標(biāo)準(zhǔn)制定不到位

隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力資源招聘的需求越來(lái)越來(lái)。當(dāng)前從招聘來(lái)看，人員招聘流程已經(jīng)初步建成，條理清晰，執(zhí)行高效。對(duì)于招聘崗位的甄選評(píng)估方式也進(jìn)行了規(guī)范的設(shè)置，需先經(jīng)過(guò)筆試，面試等方式，根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)筆試試卷，可以對(duì)候選人基礎(chǔ)文化能力，智力進(jìn)行測(cè)試和篩選。由于業(yè)務(wù)發(fā)展變革迅速，對(duì)于需求崗位的工作職責(zé)定義持續(xù)變化擴(kuò)展，導(dǎo)致基于崗位職責(zé)任務(wù)的勝任要求也一直處于不斷變化中。缺乏系統(tǒng)規(guī)范勝任力評(píng)估，將可能導(dǎo)致招聘甄選工作的失效，特別是在針對(duì)關(guān)鍵核心崗位的招聘任用時(shí)，面對(duì)智力素質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)背景良好的任職者，是否能夠在特定工作任務(wù)下在特定崗位表現(xiàn)出良好的績(jī)效表現(xiàn)，不能起到理想的預(yù)測(cè)作用。

(三)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)針對(duì)性較弱

當(dāng)前培訓(xùn)工作過(guò)程中，主要培訓(xùn)資源傾向于投入在知識(shí)技能的培訓(xùn)上。對(duì)于知識(shí)技能的培訓(xùn)課程，內(nèi)外部資源豐富，員工參與積極性高。但培訓(xùn)需求調(diào)研不足，培訓(xùn)成果評(píng)估工作有待改進(jìn)。對(duì)于培訓(xùn)資源投入后產(chǎn)生的員工能力提升，以及工作業(yè)績(jī)改善的結(jié)果評(píng)估還沒(méi)有切實(shí)的開(kāi)展起來(lái)。

(四)人力資源激勵(lì)體系創(chuàng)新不足

績(jī)效管理及激勵(lì)制度是人力資源管理工作中的重要組成內(nèi)容?？?jī)效薪酬體系是激勵(lì)員工更好發(fā)展的重要因素?？?jī)效薪酬制度直接關(guān)系員工利益，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷史悠久，各個(gè)歷史時(shí)期對(duì)應(yīng)的不同激勵(lì)政策，至今有不同程度的沿用。部分由于歷史原因，暫時(shí)不能修改變更，在這樣的激勵(lì)制度引導(dǎo)下，基于當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)下的業(yè)績(jī)創(chuàng)造激勵(lì)性會(huì)出現(xiàn)不足現(xiàn)象。

四、搭建勝任力素質(zhì)模型的方法

從人力資源管理管理意義上來(lái)看，提高員工團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效具體是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配、優(yōu)化人崗匹配、人盡其事。勝任力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用范圍十分廣泛，幾乎各個(gè)模塊都可以應(yīng)用到勝任力素質(zhì)模型。勝任力素質(zhì)模型的重要之處在于，它在崗位與人才之間搭建起了一條有效的連接紐帶。建立能夠帶來(lái)優(yōu)秀工作績(jī)效的員工勝任力素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)知等要素，建立起勝任力素質(zhì)模型，將有助于員工高質(zhì)量的完成工作任務(wù)，在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、考核激勵(lì)以及人才發(fā)展上提出科學(xué)的指導(dǎo)。

搭建勝任力素質(zhì)模型的步驟可以分為三個(gè)階段。第一階段在于提煉勝任力素質(zhì)；第二階段需要?jiǎng)偃瘟λ刭|(zhì)關(guān)鍵行為整理呈現(xiàn)；第三階段，使其勝任力素質(zhì)完整成型。

在勝任力素質(zhì)提煉階段，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)常見(jiàn)并行之有效的方法是行為事件訪談法，也就是對(duì)員工進(jìn)行采訪，讓采訪對(duì)象回想他們工作的主要內(nèi)容，分享工作中遇到的問(wèn)題和解決問(wèn)題的辦法，以此作為基礎(chǔ)對(duì)于優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)的員工的勝任力素質(zhì)進(jìn)行提取。行為事件訪談法基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，立足于崗位工作的實(shí)際，能夠切實(shí)的反映出人力資源管理現(xiàn)狀。此外，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變化劇烈的情況，需要通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的要求和企業(yè)能力要求，自上而下的推導(dǎo)出所需要員工的勝任力素質(zhì)模型。這樣的做法是以澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為前提，了解組織架構(gòu)中各個(gè)崗位的崗位角色與職責(zé)，以此作為基礎(chǔ)來(lái)推到建立，它會(huì)更加有助于組織目標(biāo)導(dǎo)向性，勝任力素質(zhì)提取更具有戰(zhàn)略支撐有效性。事實(shí)上，在更多的實(shí)踐中，應(yīng)用到成熟的《勝任力素質(zhì)詞典》的方法更為普遍。在過(guò)去研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)實(shí)踐中，形成的勝任力素質(zhì)要素，可以為勝任力素質(zhì)提取階段提供更多的借鑒和參考。為第一階段的勝任力素質(zhì)提取工作帶來(lái)便利。

在提煉勝任力素質(zhì)要素后，需要進(jìn)行的重要工作就是將勝任力要素的關(guān)鍵行為進(jìn)行整理，形成對(duì)于勝任力要素的定義和評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于勝任力要素的定義需要區(qū)分相關(guān)的內(nèi)涵范圍的行為，澄清行為表現(xiàn)的適用邊界；旨在避免企業(yè)內(nèi)部對(duì)于同一能力要素出現(xiàn)不一致的理解描述。定義完成后，可以對(duì)行為表現(xiàn)后采用分級(jí)界定描述。

最后一個(gè)階段，將整理描述的勝任力素質(zhì)要素，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，組織架構(gòu)及任職人員進(jìn)行匹配，構(gòu)建完成組織自身的勝任力素質(zhì)模型。

五、基于勝任力素質(zhì)模型的人才建設(shè)優(yōu)化措施

在搭建完成員工勝任力素質(zhì)模型后，人才隊(duì)伍建設(shè)管理工作便有了參照標(biāo)準(zhǔn)。為確保人力資源管理工作有效落地，需要實(shí)現(xiàn)勝任力素質(zhì)模型與人力資源管理日常工作的有機(jī)結(jié)合，才能夠最大程度地發(fā)揮出勝任力素質(zhì)模型的效用。

(一)人力資源規(guī)劃的優(yōu)化

人力資源規(guī)劃是人力資源管理開(kāi)展各項(xiàng)組織活動(dòng)的起點(diǎn)。人力資源規(guī)劃的好壞關(guān)系著整個(gè)公司人力資源管理效率和成果。通過(guò)勝任力模型理論，可以了解到基于工作分析的職位與職責(zé)要求因素只是表面，能力素質(zhì)特征才是高績(jī)效的關(guān)鍵。基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源規(guī)劃優(yōu)化工作，需要從公司總體戰(zhàn)略方向出發(fā)，構(gòu)建與強(qiáng)化員工核心勝任力素質(zhì)要素，提升人力資源管理手段和措施，保障公司戰(zhàn)略發(fā)揮實(shí)際效用。通過(guò)勝任力模型，公司能夠有目的的進(jìn)行組織架構(gòu)建設(shè)，關(guān)鍵核心崗位設(shè)置等重要工作?？傮w來(lái)看，人力資源管理效率和準(zhǔn)確性可以憑借依托勝任力素質(zhì)模型進(jìn)一步提升。利用勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源規(guī)劃，將使得公司人力資源增值，實(shí)現(xiàn)公司的快速提升跨越。

(二)招聘甄選流程優(yōu)化

勝任力素質(zhì)模型是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀任職者與表現(xiàn)平平者的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行員工選拔，可以確保更好地進(jìn)行人崗匹配?；谒刭|(zhì)模型的招聘工作，將可以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為明確指向，關(guān)注致力于對(duì)企業(yè)成功最為重要的人才素質(zhì)進(jìn)行甄選任用。因此，在日常招聘工作中，除了通過(guò)傳統(tǒng)的甄選評(píng)估方式(例如面談、試題考核等)來(lái)確定應(yīng)聘者是否具備關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)外，有效的基于勝任力素質(zhì)的招聘甄選，還可以考慮增加實(shí)際案例分析，實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目管理、群體討論、心理測(cè)評(píng)等方式可以最大程度地反饋呈現(xiàn)個(gè)人勝任力素質(zhì)，以此作為判斷識(shí)別符合特定工作崗位和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的依據(jù)?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型的招聘優(yōu)化工作，既能夠體現(xiàn)企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)錄取到適合的人員在工作中展示穩(wěn)定的高績(jī)效表現(xiàn)。

(三)績(jī)效激勵(lì)體系的優(yōu)化

基于勝任力素質(zhì)模型的績(jī)效激勵(lì)體系，是依據(jù)勝任力素質(zhì)模型的成果，將勝任力素質(zhì)要素引入考核管理工作，成為科學(xué)考評(píng)的一部分。除了對(duì)日常工作中工作任務(wù)完成情況考核外，基于勝任力素質(zhì)模型的考核工作還需要以其為素質(zhì)模型中的素質(zhì)要素作為考評(píng)對(duì)象。根據(jù)員工在各個(gè)勝任力素質(zhì)要素項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)觀察，判定評(píng)估該任職人員是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，對(duì)具體的行為進(jìn)行客觀的評(píng)估，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中，當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與勝任力素質(zhì)模型相符時(shí)，相應(yīng)的優(yōu)等評(píng)級(jí)，薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展的措施也會(huì)同時(shí)關(guān)聯(lián)實(shí)施。

(四)人才隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化

勝任力素質(zhì)模型提出了作為優(yōu)秀高績(jī)效人才的界定條件。有效識(shí)別高潛質(zhì)的培養(yǎng)對(duì)象，為其提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將更有利于建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展的人才梯隊(duì)，科學(xué)系統(tǒng)地開(kāi)展人才發(fā)展優(yōu)化工作。

面對(duì)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)發(fā)展高速擴(kuò)張的時(shí)期，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，逐年批量引入應(yīng)屆校招畢業(yè)生群體。為提升校招應(yīng)屆畢業(yè)生綜合素質(zhì)，加快人才發(fā)展進(jìn)度，需要開(kāi)展針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘培訓(xùn)的人才發(fā)展計(jì)劃，為這一群體建立健全培養(yǎng)發(fā)展體系，為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供生力軍。在應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘選拔中，可以引入科學(xué)系統(tǒng)的智力、體力、心理測(cè)評(píng)等手段；在入職后開(kāi)展系統(tǒng)性的入職培訓(xùn)和輪崗計(jì)劃；在輪崗計(jì)劃中實(shí)行導(dǎo)師輔導(dǎo)制，幫助新入職應(yīng)屆畢業(yè)生完成輪崗見(jiàn)習(xí)工作。開(kāi)展隨崗培訓(xùn)考核工作，通過(guò)工作指導(dǎo)和定期談話，強(qiáng)化未來(lái)崗位勝任力素質(zhì)要素短板，助推新人快速成長(zhǎng)。

與此同時(shí)，中高層管理人員是企業(yè)中實(shí)施各項(xiàng)發(fā)展理念和推動(dòng)實(shí)施的主要力量，在企業(yè)架構(gòu)當(dāng)中具有重要作用。依據(jù)勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的后備人才培養(yǎng)體系。除了傳統(tǒng)的知識(shí)技能學(xué)習(xí)外，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也會(huì)發(fā)揮了重要的作用。通過(guò)實(shí)踐輪崗的做法，有針對(duì)性的選拔績(jī)效優(yōu)秀的中層干部到集團(tuán)總部、各兄弟子公司或是平行職能部門(mén)短期任職，熟悉各級(jí)單位工作流程，提升思維決策層次，提高管理實(shí)戰(zhàn)水平。有效針對(duì)勝任力素質(zhì)模型中內(nèi)隱要素提升實(shí)踐創(chuàng)造條件?！?/p>