魯 倩 永濟(jì)市社會保險(xiǎn)中心

當(dāng)前社會的競爭，歸根到底就是人才的競爭，所以事業(yè)單位要保證自身的持續(xù)健康發(fā)展，必須要做好人才管理工作，吸引和留住更多的人才，特別是一些高新技術(shù)人才。但是目前我國許多事業(yè)單位都面臨著嚴(yán)重的人才流失問題，難以留住一些高素質(zhì)的人才，進(jìn)而限制了單位的持續(xù)發(fā)展，所以做好人才的留住是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展中急需解決的問題，事業(yè)單位要做好人才流失原因的分析，結(jié)合原因來制定針對性的對策，進(jìn)而留住更多人才。

一、事業(yè)單位人才流失的原因

(一)人力資源管理體制建設(shè)較為落后

事業(yè)單位是大部分求職者非常向往的，但是隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前事業(yè)單位也出現(xiàn)大量的人才流失，進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量。導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失的原因包含有很多方面，既有外部的因素，也包含有單位自身的因素以及職工的個人因素，因此要解決事業(yè)單位人才流失的問題，加強(qiáng)對人才流失原因的分析十分重要。雖然我國事業(yè)單位也在不斷改革發(fā)展當(dāng)中，但是人力資源管理機(jī)制依然比較落后，工作的創(chuàng)新意識不高，進(jìn)而影響人力管理效果。第一，由于事業(yè)單位是公有制形式，所以在工作中依然會受到傳統(tǒng)管理思維的影響，所開展的人力資源規(guī)劃工作、薪酬待遇體系建設(shè)、勞動關(guān)系管理等都依然使用傳統(tǒng)的模式，并沒有結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而及時創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理體系建設(shè)過于落后，難以發(fā)揮好人力資源管理的積極作用[1]。也正是由于缺乏先進(jìn)的人力資源管理體制，導(dǎo)致部分事業(yè)單位人員在付出大量的努力后，依然得不到匹配的收入，難以實(shí)現(xiàn)職工的職業(yè)理想，進(jìn)而影響職工的工作積極性，甚至出現(xiàn)職工離職的現(xiàn)象，所以事業(yè)單位面臨著較為嚴(yán)重的人才流失問題。

(二)人才引進(jìn)和培養(yǎng)體制缺乏完善

當(dāng)前事業(yè)單位的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制也不夠完善，從而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。第一，當(dāng)前事業(yè)單位人才引進(jìn)的機(jī)制還有待完善。雖然當(dāng)前政策規(guī)定事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘時，需要面向社會進(jìn)行公開招聘，但是在公開招聘中也依然存在著一些暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘行為不夠公正，難以引進(jìn)更高素質(zhì)的人才，也導(dǎo)致單位難以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的現(xiàn)象。第二，當(dāng)前事業(yè)單位的人才培訓(xùn)機(jī)制有待完善，許多事業(yè)單位沒有內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，關(guān)于人才的培訓(xùn)工作常常只是流于表面，并沒有落實(shí)到位，也缺乏良好的培訓(xùn)考核機(jī)制，導(dǎo)致職工對于培訓(xùn)的重視程度不高，難以保證培訓(xùn)的效果[2]。例如，許多事業(yè)單位在開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動時，僅僅是為了完成任務(wù)，并沒有真正地認(rèn)識到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，也缺乏明確的培訓(xùn)目的，缺乏完善的培訓(xùn)體系，浪費(fèi)時間和資源來開展培訓(xùn)活動，無法保證培訓(xùn)效果，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才的素質(zhì)得不到有效的提升，進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的建設(shè)。也正是由于缺乏良好的培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)而影響職工的能力提升，所以事業(yè)單位對于人才的吸引力也在逐步下降，難以引進(jìn)和留住更多的人才。

(三)缺乏有效的競爭和激勵機(jī)制

因?yàn)槭聵I(yè)單位是屬于公有制體系，所以許多干部的任命都是上級指派的，缺乏有效的競爭機(jī)制，導(dǎo)致許多職工的晉升缺乏良好的渠道，進(jìn)而影響職工的工作積極性。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬機(jī)制是缺乏差異性和激勵性的，因?yàn)槁毠さ膷徫徊町惒⒉荒芡ㄟ^薪酬來體現(xiàn)出來，大部分事業(yè)單位都是按照行政級別、資歷以及專業(yè)技術(shù)等級來確定職工的工資，難以體現(xiàn)出不同崗位的工資差異，進(jìn)而影響職工的工作積極性。例如，由于缺乏科學(xué)的薪酬機(jī)制，不管職工是否能夠做好工作，所得到的薪資待遇相差不大，會對大部分職工的工作積極性造成極大地影響，所以極容易導(dǎo)致人才的流失。

(四)體制以及人才市場變化造成的影響

為了更好地實(shí)現(xiàn)政企分家，更好地推動事業(yè)單位改革的深入落實(shí)，部分從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位也加入了改革的行列，對現(xiàn)有的體制進(jìn)行改革，進(jìn)入了改企的進(jìn)程。所以，隨著事業(yè)單位的體制改革，逐漸向企業(yè)方向發(fā)展，事業(yè)單位的經(jīng)營變得更加市場化，使得事業(yè)單位在人才市場中的競爭力逐漸下降，吸引人才的難度更大。而且隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國許多私企民企都得到了極大的發(fā)展，創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，也提供了良好的薪資待遇，所以當(dāng)前人才的就業(yè)途徑變得更加廣泛，不再傾向于前往事業(yè)單位就業(yè)。所以，隨著事業(yè)單位體制改革的落實(shí)以及人才市場的變化，導(dǎo)致當(dāng)前人們的就業(yè)思想發(fā)生了較大的影響，事業(yè)單位工作崗位不再是大部分求職人的求職首選，從而導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)生人才流失的現(xiàn)象[3]。

(五)職工個人因素的影響

雖然事業(yè)單位工作穩(wěn)定，是許多求職人十分向往的崗位，但是并非所有人都向往事業(yè)單位的編制。特別是一些年紀(jì)較小，家庭環(huán)境較好的職工，十分注重對個人價(jià)值的追求，但是事業(yè)單位的部分崗位并不能滿足職工的個人價(jià)值追求，所以會導(dǎo)致部分年輕的職工果斷辭職，從而造成事業(yè)單位人才流失。此外，事業(yè)單位的人才來源主要有兩方面，分別是編制內(nèi)和編制外，大部分編制內(nèi)的職工都是通過社會公開招聘進(jìn)入單位開展工作的，但是部分編制外人員往往能夠通過一些非正規(guī)渠道進(jìn)入到事業(yè)單位，在實(shí)際工作中，如果發(fā)現(xiàn)自身的付出和收入不成比例，或者自身的績效難以達(dá)成，此時職工的價(jià)值也就無法展現(xiàn)出來，會給職工造成較大的挫敗感，此時職工也會選擇離職，從而造成事業(yè)單位人才的流失。

二、事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對對策

(一)完善人力資源管理機(jī)制

完善的人力資源管理機(jī)制，是事業(yè)單位做好人才管理工作的重要基礎(chǔ)，也是減少人才流失現(xiàn)象的重要措施，因此事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前存在的不足來進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制。第一，事業(yè)單位要完善傳統(tǒng)的績效考核制度，采用量化的考核指標(biāo)，例如制定個人素養(yǎng)、專業(yè)知識儲備、任務(wù)完成量以及工作時長來對職工進(jìn)行日常的考核，進(jìn)而對職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的評價(jià)，保證考核結(jié)果的合理性，進(jìn)而更好地激勵職工積極努力工作。第二，事業(yè)單位要發(fā)揮好職工在機(jī)制完善中的作用。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)開展建議渠道，讓廣大職工針對當(dāng)前人力資源管理機(jī)制的制定和落實(shí)情況提出相關(guān)的改進(jìn)建議，使機(jī)制完善后能夠更好地滿足職工的需求，提高職工在人力資源管理機(jī)制制定的參與性，進(jìn)而更好地提高職工對于制度的認(rèn)可程度，更好地留住職工。

(二)健全職業(yè)發(fā)展渠道

事業(yè)單位之所以會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，其中原因是未能將職工的個人價(jià)值充分地展現(xiàn)出來，未能為職工提供良好的發(fā)展晉升渠道，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)健全職工的職業(yè)發(fā)展渠道，進(jìn)而留住更多的人才。作為事業(yè)單位的管理者，應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的實(shí)際情況，協(xié)助各個崗位職工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且給予他們一定的發(fā)展空間。此外，事業(yè)單位要完善晉升制度，為職工提供更多公正的發(fā)展機(jī)遇。雖然事業(yè)單位的晉升機(jī)會十分有限，但是晉升的條件限制角度，導(dǎo)致許多工作努力、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到公正的晉升機(jī)會，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。所以事業(yè)單位要制定公正的晉升制度，明確各個崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，例如明確晉升的工作年限、學(xué)歷水平、考核結(jié)果等，進(jìn)而為職工提供更好的晉升渠道，留住更多的人才[4]。

(三)完善人才引進(jìn)和培訓(xùn)制度

要減少事業(yè)單位人才的流失，必須要做好人才的引進(jìn)工作，加強(qiáng)人員的甄選標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用現(xiàn)代化的方法來開展人才的選拔，淡化編制的觀念，杜絕一些非正規(guī)的招聘渠道，進(jìn)而更好地保證人才引進(jìn)的公正性。例如，事業(yè)單位在引進(jìn)人才時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前的崗位需求更好地崗位的技能要求來制定招聘要求，制定針對性的招聘計(jì)劃。此外，要減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)給予職工展現(xiàn)個人價(jià)值的機(jī)會，做好職工的能力培訓(xùn)。當(dāng)前事業(yè)單位可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來對職工進(jìn)行線上培訓(xùn)工作，盡量避免學(xué)習(xí)時間和工作時間之間的重復(fù)，保證職工的工作效率和質(zhì)量。例如，單位可以著重地對當(dāng)前各項(xiàng)工作在推進(jìn)過程中存在的問題以及不足來進(jìn)行詳細(xì)分析，并制定針對性的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高職工的業(yè)務(wù)能力，從而將職工的個人價(jià)值充分地展現(xiàn)出來。

(四)完善薪酬福利制度

事業(yè)單位要想留住更多的人才，必須要進(jìn)一步完善薪酬制度，為職工提供合理公證的薪資待遇十分重要，因此，企業(yè)需要結(jié)合當(dāng)前薪酬制度存在的問題，做好薪酬的合理分配，進(jìn)而更好地發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用。第一，事業(yè)單位要建立合理的薪酬分配制度，保證職工的工作付出和收入是呈一定的正比，薪酬待遇能夠按照職工的崗位職責(zé)、工作盡職情況以及業(yè)績情況來進(jìn)行合理公正的分配，展現(xiàn)薪酬差異化的同時，又可以將員工的個人價(jià)值以薪酬的形式展現(xiàn)出來，提高職工的價(jià)值成就感。第二，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善休假的福利制度，保證單位職工能夠享受適當(dāng)?shù)男菹ⅲＷC職工能夠具有愉悅的心情以及健康的身體來開展工作。例如，雖然部分事業(yè)單位工作繁多，經(jīng)常需要進(jìn)行加班，此時單位就要給予加班的職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)休，關(guān)于正常的節(jié)假日，除了安排必要的值班，要保證職工的正常休息。第三，事業(yè)單位要制定針對性的激勵機(jī)制，結(jié)合職工的不同需求來制定不同的激勵措施。針對表現(xiàn)良好的職工，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步滿足職工的相關(guān)需求。例如，年輕的職工，對于薪資提升以及進(jìn)修機(jī)會的需求較大，所以針對表現(xiàn)良好的年輕職工，單位可以適當(dāng)?shù)靥嵘劫Y水平，并且為他們提供相關(guān)的進(jìn)修機(jī)會。而針對中年人群的職工，需要一定的時間來照顧家庭，則應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，一定程度上提高薪資水平，給予合理的正當(dāng)?shù)男菹ⅲＷC他們能夠具備一定的時間來處理好家庭事務(wù)。通過制定完善的薪酬福利制度，可以更好地體現(xiàn)出以人為本的管理理念，可以更好地提高職工對于單位的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而減少職工的離職情況，減少單位的人才流失[5]。

(五)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和基層職工的溝通

目前事業(yè)單位人才流失的主要是基層職工，大部分基層職工由于自身的需求得不到滿足，進(jìn)而選擇離職，從而導(dǎo)致單位出現(xiàn)大量的人才流失，所以作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)和基層職工的溝通，正確地掌握基層職工的需求，進(jìn)而更好地滿足他們的需求，提高基層職工對于單位的忠誠度，進(jìn)而減少人才的流失。第一，事業(yè)單位要加強(qiáng)對基層職工的調(diào)查，在職工入職時，讓職工填寫相關(guān)的調(diào)查表格內(nèi)容，進(jìn)一步了解當(dāng)前職工在工作上以及生活上的需求，并且將這些需求整理成表格，城給領(lǐng)導(dǎo)審閱，方便領(lǐng)導(dǎo)了解當(dāng)前職工的需求，為之后的人力資源管理策略制定提供重要的參考數(shù)據(jù)。第二，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置投信箱，職工可以將自身的想法和需求寫進(jìn)信中，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)定期查閱信件，及時了解職工的需求，并制定恰當(dāng)?shù)拇胧﹣頋M足職工的需求，解決職工在工作中和生活中存在的問題。第三，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，要定期和職工進(jìn)行溝通，例如針對新入職的職工，在其入職以及轉(zhuǎn)正時要進(jìn)行談話，通過談話來了解當(dāng)前職工的需求和困難，幫助職工更好地解決問題。而針對其他職工，也要進(jìn)行定期的談話，例如進(jìn)行季度談話，及時掌握職工的最新思想動態(tài)，方便進(jìn)行工作政策和計(jì)劃的調(diào)整。第四，做好各種文化活動的開展，為職工提供良好的精神文化娛樂活動。要留住人才，不僅要滿足職工的工作需求，更要滿足職工的精神需求，加強(qiáng)各種文化娛樂活動的開展，滿足職工精神文化需求的同時，又可以放松職工的身心，適當(dāng)?shù)販p輕職工的壓力，使得職工能夠以更加積極的態(tài)度來開展接下來的工作。因此，事業(yè)單位要加強(qiáng)開展各種文化活動，例如運(yùn)動會、文字匯演以及聚餐活動等。

三、結(jié)語

總而言之，要推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，必須要做好人才管理工作，留住更多的人才，針對當(dāng)前事業(yè)單位人才流失的問題，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步分析人才流失的原因，結(jié)合原因來制定針對性的解決措施。因此，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位要吸引和留住人才，需要進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制，完善薪酬福利制度，完善人才引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，完善職工的職業(yè)發(fā)展渠道等，進(jìn)而為人才提供良好的表現(xiàn)和發(fā)展平臺，更好地提高人才對于單位的忠誠度，進(jìn)而提高事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)水平?！?/p>